Dokumen tersebut membahas beberapa tren Human Resources (HR) yang diantisipasi di Indonesia pada tahun 2021. Beberapa tren tersebut adalah revisi perencanaan tenaga kerja, penggunaan teknologi dan kecerdasan buatan untuk menggantikan manusia, pentingnya kepemimpinan dan praktik HR yang inklusif, pola kerja hibrid, peningkatan perhatian terhadap kesehatan dan keselamatan kerja, serta peningkatan penggunaan kontrak, outsour

1. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 1

2. 2 | Trend HR di Indonesia 2021
S
ebenarnya antara HR di Indonesia, akan banyak
terpengaruh juga oleh trend HR dunia. Banyak trend
HR dunia yang juga akan masuk dan pengaruhi
praktik di Indonesia. Hanya saja, karena isu-isu lokalnya
berbeda, maka tantangan buat praktisi HR Indonesia,
punya urgensi yang sedikit berbeda dengan HR di luar
sana. Misalkan, trend HR soal HR analytic ataupun
Learning Management System (LMS) yang mulai menjadi
perhatian sejak beberapa tahun terakhir, akan menjadi isu
HR di Indonesia, hanya saja urutannya berbeda.
Mari kita lihat, berdasarkan berbagai studi yang
kami adakan dengan melihat berbagai trend dunia.
Misalkan saja dari website HR Resources Today (www.
humanresourcestoday.com) atau data dari Global Talent
2021 yang dipublikasikan Oxford Economics atau pun
“The 2020 HR Sentiment Survey” yang diterbitkan oleh
TREND HR
DI INDONESIA 2021

3. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 3
Futureworkplace, 2020 bisa jadi memberi gambaran soal
bagaimana kondisi HR dunia punya dampak pada praktik
HR Indonesia juga.
Jikadigabungkan,makadaridiskusitimHRExcellency
dan MWS Indonesia, kami menyimpulkan beberapa trend
HR Indonesia memasuki masa pandemi yang masih
berlanjut hingga 2021 ini.
Apa sajakah
trend tersebut
?

4. 4 | Trend HR di Indonesia 2021
Revisi Man Power
Planning
T
ahun 2020 telah membawa banyak dampak buat
parapraktisiHR.Khususnyadalamhalbudgetorang-
orangnya. Gelombang PHK dan pemotongan gaji,
insentif, membuat HR dalam tekanan mengoptimalkan
orang-orang yang ada. Pertanyaan klasik yang semakin
urgent buat para HR akan semakin kuat gaungnya adalah,
“Bagaimana dengan orang makin terbatas, hasilnya tetap
optimal, produksi masih tetap sama bahkan lebih?”.
Akhirnya, HR akan mengevaluasi dan menjustifikasi ulang
orang-orangnya. Siapa yang star, deadwood, dan bisa
dilepaskan, akan menjadi isu penting memasuki tahun
2021 yang masih belum jelas kondisi perekonomiannya.
1.

5. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 5
Teknologi
dan Artificial
Intelligence
Menggantikan
Manusia
B
isa jadi, ini bukan keputusan HR sebenarnya. Tapi
keputusan strategis
bisnis. Maraknya
demoburuhdiIndonesia
yang terus-menerus
me­nuntut kenaikan
upah minimal. Plus
2.

6. 6 | Trend HR di Indonesia 2021
tingkat pro­duktivitas yang ren­dah di In­do­ne­sia, membuat
HR mendapatkan tekanan dari manajemen maupun pe­
milik bisnis. Bagaimana manusia dan pa­ra buruh, diganti
de­ngan mesin dan ar­ti­ficial inte­lli­gen­ce.
Sebagaiinformasi,dataAsiaPro­­ductivityOrganization
(APO) sejak tahun 2017 menempatkan produktivitas
Indonesia, masih jauh dibawah Vietnam dan Thailand.
Menurut World Economic Forum (WEF), yang dimuat
dalam The Global Competitiveness Report 2019, skor
daya saing Indonesia di tahun 2019 adalah 64,6 dan itu
menempatkan Indonesia di peringkat 50 dari 141 negara
yang dicakup.
Dan tentu saja, buat ne­
gara yang penduduknya
begitu banyak, angka ini ter­
masuk lampu merah. Su­
dah tidak produktif, terus
di­tambah banyak tuntutan.
Ja­dinya, mesin pun lebih
dipertimbangkan. Kalaupun
HR tidak setuju, para pemilik
bisnis dan top management akan tetap jalan dengan ide
ini di masa depan.
Terbukti, selama masa pandemi ini, beberapa anggota
APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) meng­umumkan
investasi mereka ke mesin, yang bisa meng­ganti peran
manusia. Ujung-ujungnya tugas HR adalah meng­op­
timalkan manusia yang akan menghandle mesin-mesin
ini (mulai dari mendapatkan tenaga kerja, atau melatih
yang sudah ada dan membuat mereka terampil dengan
mesin yang baru).
Selama masa pandemi ini,
beberapa anggota APINDO
(Asosiasi Pengusaha Indonesia)
meng­umumkan investasi
mereka ke mesin, yang bisa
meng­ganti peran manusia.

7. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 7
Inklusif Leader &
Inklusif HR
P
olaritas yang terjadi di masyarakat kita gara-gara
pil­kada, politisasi masyarakat oleh para politisi
berbaju agama atau suku, akan punya dampak
besar terhadap in­dustri. Padahal, fokus industri adalah
produksi dan pro­duktivitas bukan terlibat dalam politik
praktis. Untuk itu HR Indonesia punya tugas besar
menjaga netralitas per­usahaan dan organisasinya.
Salah satu isu pen­ting­nya adalah soal inklusivitas. Hal
ini menyangkut soal meng­hargai keberagaman suku,
agama, ras serta me­mas­tikan hak-hak mereka tetap
terjaga. Konsep HR dan pemimpin yang inklusif akan jadi
3.
Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 7

8. 8 | Trend HR di Indonesia 2021
tantangan bagi praktiknya HR di Indonesia, dalam tahun-
tahun mendatang. Konsep yang di luar negeri disebut DEI
(Diversity, Equity, Inclusive) akan jadi urgensi HR di
Indonesia.
Bisa saja, HR sendiri
mung­kin harus menghadapi
prak­tik manajemen internal
yang tidak netral. Atau, bisa
jadi malahan yang nggak
netral justru HR-nya sen­diri.
Jika demikian, ini bakalan
jadi tantangan bagi HR itu
sen­diri untuk mendapatkan
talent-talent yang ber­kua­litas andaikata HR-nya yang
tidak netral (dan lebih me­men­tingkan latar belakang) da­
ri­pada kemampuan ma­nusianya yang sesungguhnya.
DEI
(Diversity, Equity, Inclusive)
akan jadi urgensi HR di
Indonesia.

9. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 9
Pola kerja hibrid
(campuran antara kerja
di rumah dan kerja di kantor)
4.
Tempat Kerja Hibrid
A
danya pembatasan berskala besar selama pan­
demi telah menciptakan sebuah kebiasaan baru
di Indonesia. Work From Home. Dulunya, ini ke­
ba­nyakan dikenal di perusahaan-perusahaan besar, dan
yang punya teknologi remote sharing (sharing kerja) yang
canggih. Tapi, adanya pandemi membuat perusahaan,
tanpa pandang bulu harus
beradaptasi dengan cara
ker­ja campuran antara work
from home dan work from
office.
Akhirnya ini jadi tan­
tangan baru bagi HR. Bagai­mana memungkinkan segala
lapisan, tetap produktif, meskipun di rumah atau di
tempat yang terpisah.
Selain mengandalkan teknologi, HR juga
harus membantu me­re­desain proses kerja,
ikut menentukan teknologi yang bisa
mem­­bantu hingga memikirkan aturan ba­
ru terkait pola kerja hibrid (campuran an­
tara kerja di rumah dan kerja di kantor).

10. 10 | Trend HR di Indonesia 2021
K3 Makin Punya
Dampak Serius
S
ebelumnya praktik K3 (Kesehatan dan Ke­se­la­­
ma­tan Kerja) umumnya hanya jadi perhatian uta­
ma di tempat kerja yang berisiko tinggi. Misalkan di
pa­brik. Dengan adanya pandemi, semua or­ga­nisasi sa­dar
bahwa risiko kesehatan kerja bukan la­gi hanya di pabrik
dimana manusia berurusan dengan me­sin berbahaya,
tapi juga bi­sa di kantor, di ruangan AC yang tertutup.
5.

11. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 11
Munculnya kluster pe­
nyebaran Covid-19 di kan­
tor, mem­­­buat banyak pihak
sadar bahwa kantor pun
punya ri­siko kesehatan dan
keselamatan kerja yang
se­rius. Ma­­ka ke depannya,
HR punya tanggung jawab
men­­cip­­takan protokol kerja baru, juga soal SOP untuk
me­­mas­tikan kesehatan dan keselamatan bagi karyawan
di organisasinya.
Tidak peduli dimanapun mereka ber­ada. HR di tahun
2021 punya persoalan pelik yang tidak pernah terpikirkan
sebelumnya, “Bagaimana me­mas­tikan karyawan tetap
selamat hidupnya, aman melakukan kerjaannya, tenang
bekerja, dan tidak ter­tular penyakit gara-gara di tempat
kerja”. Agak pa­ranoid memang, tapi itu­lah antisipasi
penting yang perlu HR lakukan, untuk menghindari ter­
ja­­dinya kasus ataupun tun­tutan gara-gara ti­dak ste­rilnya
tempat ker­­ja.
Dengan munculnya kluster
Covid-19 di kantor, HR
punya tanggung jawab men­
cip­­takan protokol kerja
baru

12. 12 | Trend HR di Indonesia 2021
Kontrak, Outsource
dan Partnership
T
ujuannya ada dua, efisiensi biaya & fokus pada hal
pen­ting. Umumnya, dari sisi bisnis, ini sudah dila­
kukan. Tapi, ini juga akan masuk dalam praktiknya
HR. Baik di fungsinya HR sendiri, juga yang terkait dengan
ope­­rasional bisnis. HR akan melakukannya dengan hati-
hati tanpa melanggar aturan ketenagakerjaan. Tapi ini,
trend masa lalu yang akan berlanjut. Praktiknya sama,
op­­ti­malisasinya yang akan berlanjut.
Di tengah tingginya tuntutan dari karyawan kontrak
agar bisa jadi permanen, HR akan berusaha meningkatkan
level engagement (termasuk rasa sense of belonging)
terhadap organisasi. Bahkan, HR punya PR terus menjaga
perasaan bagaimana karyawan kontrak tetap dihargai,
6.

13. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 13
termasuk rasa tidak dibe­
da-bedakan. Itulah se­bab­­
nya, trend melibatkan se­
mua karyawan termasuk
kontrak, akan terus ber­
lanjutdi2021.Kedepannya,
HR makin di­tuntut men­
ciptakanprogram-program
yang membuat kar­yawannya (khususnya yang kontrak)
tidak merasa dianak­tirikan. Disisi lain, HR akan meng-
outsource serta melibatkan pihak-pihak lainnya dalam
pengembangansistemmaupunsaranabagipeningakatan
produktivitas karyawan.
Sebagai contoh misalkan trend partner soal training
dan pengembangan karyawan, yang masih akan terus
berlanjut. Malah, jadi pilihan efisiensi.
Trend partner soal training
dan pengembangan
karyawan, yang masih
akan terus berlanjut

14. 14 | Trend HR di Indonesia 2021
Virtual Training,
Virtual Coaching,
Virtual Development
Pandemi 2020 telah menciptakan sebuah
trend baru di Indonesiaa, trend training
se­c­ara virtual. Sebelumnya, kebiasaan baru
ini agak sulit diadaptasikan di Indonesia. Pa­
dahal,inibukantrendbaru.Tetapi,adopsinya
di Indonesia sangat lambat. Kalaupun ada,
hanya terbatas paa jenis industri tertentu
(ITkhususnya)jugadiperusahaantertentu
(umumnya perusahaan global yang in­
duk perusahaannya telah mengadopsi
sistem pembelajaran virtual, sehingga
yang di Indonesia pun mau nggak mau
harus mengadopsinya).
7.

15. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 15
Namun, pandemi ak­
hir­nya memaksa sistem
ini diadopsi organisasi
dan perusahaan manapun,
tan­pa pandang bulu. Ter­
masuk yang tidak kenal
pembelajaran virtual. HR
pun jadi harus belajar,
membiasakan diri dan
meng­­­akomodir. Termasuk
ke depannya, bukan ha­
nya virtual seminar atau learning, ke depannya banyak
treatment personal (termasuk coaching atau personal
discussion) akan dijalan dengan sistem ini.
Ke depannya, HR pun jadi ikut-ikutan mulai dituntut
secara serius memikir learning plat­form yang bersifat
ga­­bungan antara online and offline, untuk mengakomodir
pem­belajaran manusia-ma­nu­sia di organisasinya.
Ke depannya, bukan hanya
virtual seminar atau
learning, ke depannya
banyak treatment personal
(termasuk coaching atau
personal discussion) akan
juga akan dijalankan.

16. 16 | Trend HR di Indonesia 2021
Employee Champion
ke Brand Champion
I
ndonesia termasuk dalam negara kategori extrovert
yang banyak sharing soal aktivitas dan kegiatannya,
secara online. Hal ini sedikit berbeda dengan Jepang
atau Jerman yang budayanya lebih tertutup. Dampaknya,
ini berpengaruh pada trend masyarakat maupun per­usa­
haan.
Masyarakat Indonesia banyak melihat brand melalui
sosial media. Dan untuk itulah mau tidak mau HR pun
ber­peran seperti layaknya marketing brand perusahaan
ke masyarakat. Terbukti bahwa banyak perusahaan yang
ra­jin muncul di sosial media, diberikan persepsi yang le­
bih baik oleh masyarakat.
8.

17. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 17
Dan bukan hanya itu.
Karyawanpun merasa le­
bih bangga. Karena itulah,
beberapa HR di perusahaan
mulai punya akun ter­
sen­­diri, publikasi bahkan
menciptakan berbagai event
dan aktivitas yang meng­­
angkat brand perusahaan.
Tujuannya sederhana, menciptakan kebanggaan ter­
hadap brand organisasi. Ujung-ujungnya, selain membuat
karyawan (khususnya milenial) merasa bangga, juga
sebagai daya tarik terhadap talent-talent baru.
Beberapa HR perusahan di Jakarta, Medan, ataupun
Surabaya, mulai menggunakan strategi ini.
Masyarakat Indonesia banyak
melihat brand melalui
sosial media

18. 18 | Trend HR di Indonesia 2021
Dari Data Analytic
Buat Evidence-Based
Practice
T
renddataanalytictelahdimulaidiHRglobalbeberapa
tahun terakhir ini. Di Indonesia, pemahamannya
su­­dah ada meskipun tidak sebagai satu disiplin
khu­sus. Dalam praktiknya, datanya terkait HR yang ada,
peng­­gunaannya hanya sesekali ketika menghadapi satu
si­tuasi atau permintaan khusus.
Namun, ke depannya ter­masuk di 2021, permintaan
ini akan terus meningkat. Alasannya, data ini penting
buat pengambilan keputusan. Bahkan, bukan hanya da­
ta analytic dari data HR organisasi, para praktisi HR di
Indonesia juga makin ditantang dengan pertanyaan dari
topmangement,“Datadikitanyabagaimanaya?Trus,data
9.

19. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 19
dari luar bagaimana? Praktik di tempat lain seperti apa?
Data, laporan, dan hasil riset tentang hal ini, bicaranya
apa?”
Maka, ini memunculkan
juga isu pentingnya evi­
dence-based practice, se­
buah kajian penting so­al
bagaimana membuat stra­
tegi berdasarkan bukti-buk
­ti yang ada. Kalau boleh
dikatakan, HR di Indonesia
harus mulai terbiasa de­
ngan 2 jenis bukti. Bukti (dengan huruf “b” besar) yang
meng­acu pada praktik dan bukti dari luar, termasuk data
studi, riset, best practice. Juga bukti (dengan huruf “e”
kecil) yang mengacu pada bukti internal, yang termasuk
diantaranya hasil data analytic dari data-data internal.
HR punya tantangan menggabungkan kedua bukti ini,
buat bahan bicara dan argumentasi kepada pihak ma­
najemen.
Evidence-based practice,
sebuah kajian penting soal
bagaimana membuat strategi
berdasarkan bukti-bukti yang
ada

20. 20 | Trend HR di Indonesia 2021
Global Knowledge
ke Individuasi
B
ertahun-tahun, trend global membuat HR mesti
terus update dengan apa yang terjadi. Apalagi,
kalau HRnya berada di organisasi yang global.
Namun menariknya apa yang menjadi ramalannya John
Naisbitt soal kecenderungan “global village tapi pada saat
yang bersamaan, terjadi trend tribalisasi (kesukuan dan
menguatnya identitas kelompok)” juga dialami di HR.
Artinya, di satu sisi praktek HR akan mengikuti kai­dah
global, tapi di sisi lain HR yang lebih customized akan
dituntut. Ditengah praktik menyamakan gerak langkah
10.

21. Tim HR Excellency & MWS Indonesia | 21
misalkan dengan praktik, kultur, sistem yang sama, agar
lebih sama bahasanya, tapi tuntutan bahwa “kami ti­
dak bisa disamakan” dengan yang lainnya, juga akan
menguat.
Akibatnya, di tahun 2021 akan berlanjut praktik HR
yang customized yang mempertimbangkan keunikan
organisasi, keunikan praktek dan latar belakang. Sebagai
contoh misalkan adanya upaya menyamakan kultur
BUMN, ternyata direspon pula dengan munculnya
keinginan beberapa pihak di organisasi yang tidak ingin
“disamakan” karna jenis dan usahanya berbeda.
Singkat kata, jika disimpulkan ke depannya HR di
Indonesia akan semakin berhadapan dengan isu-isu yang
paradoks, yang tampaknya saling bertentangan seperti
ini. Tapi, HR harus memberi ruang dan mengakomodir.
Jadi diantara memberikan ruang kebebasan berekspresi,
juga memberikan kerangka ekspresi agar tidak menjadi
liar.
Mengikutikonsepumumdanglobal,tapijugamemberi
ruang buat perbedaan dan penyesuaian. Mengakomodasi
ke­inginan & kemauan pihak buruh, tapi juga menegaskan
aturan-aturan yang tak bisa ditawar-menawar demi ke­
lang­sungan hidup organisasi.
DisinilahHRIndonesiadalamtahun-tahunmendatang
ini akan dituntut untuk menjadi HR yang diplomatis,
fleksibel dan agile (mampu menyesuaikan diri dengan
gerak yang lincah) menghadapi isu-isu baru yang bisa
muncul dengan begitu cepatnya seiring dinamisnya tata

22. 22 | Trend HR di Indonesia 2021
industri dan peraturan pemerintah yang bisa muncul dan
terbit setiap waktu. Yang terkadang bisa berbeda dari
sebelumnya, dan muncul dalam waktu yang singkat.
So, khususnya buat team HR, tahun 2021 ini bakalan
ada banyak masalah besar ataukah peluang besar,
menurutmu?
Tim HR Excellency & MWS Indonesia:
Anthony Dio Martin, Max Sandy,
Dian Riupassa, Ahmad Madu, Efina Kartolo
www.hrexcellency.com
www.mwsindonesia.com