Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Niềm Đam Mê Công Việc Cho Nhân Viên Kế Toán Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Xây Dựng Công Trình Tân Cảng đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
Vũ Trọng Nghĩa
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CHO NHÂN
VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
Vũ Trọng Nghĩa
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CHO NHÂN
VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN MAI ĐÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc cho
nhân viên kế toán tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng công
trình Tân Cảng” là do chính tôi hoàn toàn thực hiện. Các dữ liệu, kết quả nghiên
cứu phân tích đều là trung thực và thể hiện thực trạng của công ty TNHH MTV
XDCT Tân Cảng. Các nội dung trích dẫn đều có nguồn gốc rõ ràng, tin cậy cao và
thể hiện rõ ràng nguồn gốc trích dẫn.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan của tôi.
TPHCM, ngày..........tháng..........năm..........
Tác giả thực hiện
Vũ Trọng Nghĩa

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3
3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4
6. Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................... 4
7. Kết cấu luận văn..................................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ..........................................................................................6
1.1 Khái niệm và vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp............ 6
1.1.1 Khái niệm niềm đam mê công việc.............................................................. 6
1.1.2 Vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp.......................... 9
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên................... 10
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan của niềm đam mê công việc ............................. 10
1.2.2 Lựa chọn mô hình các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc......... 17
1.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 29
1.3.1 Phương pháp luận nghiên cứu.................................................................... 29

5. 1.3.2 Quy trình nghiên cứu.................................................................................. 32
Tóm tắt chương 1..................................................................................................... 37
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT TÂN
CẢNG.............................................................................................................38
2.1 Giới thiệu công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng............................................ 38
2.1.1 Giới thiệu công ty....................................................................................... 38
2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh ................................................................... 39
2.2 Thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH
MTV XDCT Tân Cảng............................................................................................ 40
2.2.1 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua đánh giá của ban
kiểm soát công ty năm 2017................................................................................ 40
2.2.2 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua dữ liệu phỏng
vấn từ nhân viên kế toán tại công ty.................................................................... 43
2.2.3 Tổng hợp đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.................................................. 66
Tóm tắt chương 2..................................................................................................... 70
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ
CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH
MTV XDCT TÂN CẢNG.............................................................................71
3.1 Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2018 – 2020................................ 71
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng...................................................... 71
KẾT LUẬN....................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO

6. PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN
PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN KẾ
TOÁN
PHỤ LỤC 3: QUY CHẾ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY

7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Diễn giải
1 DNNN Doanh nghiệp nhà nước
2 HRD Phát triển nguồn nhân lực
3 NV Nhân viên
4 MTV Một thành viên
5 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
6 XDCT Xây dựng công trình

8. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1: Yếu tố cấu thành đam mê công việc của
Kasai và Boonsathorn. 12
Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê. 17
Bảng 1.3: Mô tả mẫu phỏng vấn. 34
Bảng 2.1: Chi tiết thâm niên công tác phòng tài chính 41
Bảng 2.2: Tổng hợp ý kiến đánh giá chung sau khi phỏng vấn. 44

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong môi trường ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các tổ
chức cần phải thường xuyên đổi mới và không ngừng sáng tạo để tạo ra lợi thế cạnh
tranh. Do đó, các tổ chức cần phải có những nhân viên nhiệt huyết với công việc,
những người có thể thích ứng với mọi thách thức nhưng vẫn kiên định với mục tiêu
của tổ chức và của cá nhân họ (Gubman, 2004). Và niềm đam mê công việc cho
phép sự đổi mới và sáng tạo, thúc đẩy nhân viên tìm kiếm nguồn kiến thức mới
cũng như xây dựng các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức để khai thác tư
duy và những thông tin mới nhất (Hagel et al., 2010).
Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng niềm đam mê tạo ra những lợi ích
về năng suất tại nơi làm việc, chẳng hạn như tăng sự kiên trì (Duckworth et al.,
2007), tăng sự hài lòng công việc (Burke & Fiksenbaum, 2009), tăng sự tham gia
công việc (Astakhova, 2017). Một đặc điểm của các cá nhân đam mê là họ dành rất
nhiều thời gian và năng lượng cho công việc hơn những cá nhân ít đam mê. Niềm
đam mê đã được chứng minh là tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống của các cá
nhân. Như Philippe et al. (2009) đã nói rằng những người thường xuyên tham gia
vào hoạt động mà họ ưa thích, họ thường có cảm giác tốt hơn, có cảm xúc tích cực
hơn trong công việc. Ngoài ra, họ còn cảm thấy nhiều hơn những say mê và ý nghĩa
trong cuộc sống của họ bởi vì những người đam mê thường có cái gì đó để mong
đợi vào mỗi buổi sáng thức dậy.
Niềm đam mê công việc đã được quan tâm nhiều trong thời đại ngày nay, thể
hiện thông qua sự gia tăng của số lượng các bài viết nhấn mạnh giá trị của sự đam
mê và cách các tổ chức hưởng lợi từ việc có các nhân viên đam mê công việc
(Boyatzis et al., 2002; Moses, 2001). Tuy nhiên, các tổ chức nhận thấy rằng nhân
viên ngày càng thờ ơ với công việc hiện tại. Để làm rõ hơn vấn đề này, các học giả
đã bắt đầu điều tra các khái niệm về niềm đam mê trong nơi làm việc và bằng

10. 2
chứng định tính từ các cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý, sinh viên và nhà giáo
dục cho thấy rằng nhân viên có thể có niềm đam mê cho công việc của họ, và
những niềm đam mê như vậy tạo nên thành công cho họ (Marques, 2007;
Neumann, 2006). Mặc dù mối quan tâm ngày càng tăng về niềm đam mê công việc,
tuy nhiên, khái niệm hóa niềm đam mê công việc được cung cấp trong công việc
trước đây thường thiếu chính xác, không tương thích, hoặc hoàn toàn chưa đủ
thuyết phục. Niềm đam mê công việc đã được mô tả thành các dạng khác nhau như
sự yêu thích công việc của một người (Marques, 2007), như trải nghiệm ý nghĩa cá
nhân từ công việc (Boyatzis et al., 2002), hoặc là nhân viên hấp dẫn với khách hàng
(Tucker, 2002), và không rõ liệu đó là một thứ tình cảm, tâm lý hay hành vi xây
dựng. Do thiếu khái niệm chính thức, cũng như sự đồng thuận, những gì mà niềm
đam mê công việc thực sự đòi hỏi, rất khó cho các nhà nghiên cứu trong việc
nghiên cứu niềm đam mê, và để xây dựng và mở rộng nghiên cứu về chủ đề này.
Như vậy, để chặt chẽ hơn và nghiêm ngặt hơn về định nghĩa, khái niệm hóa và hoạt
động của xây dựng niềm đam mê công việc là cần thiết.
Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng có
trách nhiệm lớn trong việc quản lý và sử dụng nguồn vốn của nhà nước hiệu quả.
Và để làm tốt được việc ấy thì vai trò của phòng tài chính kế toán là rất quan trọng .
Nhưng theo những báo cáo gần đây của ban kiểm soát công ty thì hiệu quả làm việc
của các nhân viên kế toán đang có dấu hiểu giảm đi đáng kể. Biểu hiện của việc
kém hiệu quả này đó là sự gia tăng số lượng sai sót trong công việc, nhân viên
thường xuyên cảm thấy mệt mỏi và chán nản không còn tâm huyết, thậm chí là có
nhân viên bỏ việc để tìm kiếm công việc năng động hơn (Đánh giá kết quả hoạt
động các phòng ban, 2017). Việc lặp đi lặp lại một công việc trong một thời gian
dài làm cho nhân viên không phát huy được tính sáng tạo và đổi mới tư duy. Theo
những nhận xét của các tác giả đã được trình bày ở phần trên thì niềm đam mê công
việc thúc đẩy nhân viên sáng tạo hơn trong công việc, niềm đam mê giúp nhân viên
hào hứng làm việc hơn, tạo ra năng suất cao. Mặt khác, niềm đam mê khiến nhân
viên tăng sự hài lòng, tăng sự tham gia, tăng sự kiên trì gắn bó với công việc.

11. 3
Những dấu hiệu mà nhân viên kế toán đang gặp chính là dấu hiệu của sự giảm đi
niềm đam mê trong công việc. Là một nhân viên kế toán của công ty, bản thân cũng
đang nhận thấy không còn nhiều đam mê với công việc như trước kia nữa, sự yêu
thích công việc đang giảm đi đáng kể. Nếu tình trạng này tiếp tục diễn ra trong thời
gian tới thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của công ty. Nhận thấy vấn đề
trên là rất quan trọng đối với phòng tài chính kế toán nói riêng và với doanh nghiệp
nói chung, do đó bản thân chọn đề tài “Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc
của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng” là đề tài nghiên
cứu của mình. Một phần bản thân chọn đề tài này là muốn hiểu rõ hơn về “niềm
đam mê” công việc, xem xét những nhân tố nào tác động đến đam mê công việc
của nhân viên kế toán, tìm hiểu nguyên nhân tại sao niềm đam mê ngày càng giảm
trong nhân viên kế toán tại công ty. Từ đó có những giải pháp tích cực để có thể
nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên. Có như vậy mới có thể tìm được
cảm hứng trong công việc, để nhân viên đóng góp hết công sức cho sự phát triển
doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
Mục tiêu cụ thể:
 Tìm ra các yếu tố tạo ra sự đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công
ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc của nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
3. Câu hỏi nghiên cứu
 Có những yếu tố nào tác động đến niềm đam mê của nhân viên kế toán tại
công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.

12. 4
 Có những giải pháp nào nâng cao niềm đam mê công việc của nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán.
Đối tượng phỏng vấn: Nhân viên kế toán đang làm việc tại công ty TNHH
MTV XDCT Tân Cảng.
Phạm vi nghiên cứu: do sự giới hạn về thời gian cũng như phương diện tài
chính nên nghiên cứu chỉ thực hiện đối với nhân viên kế toán tại công ty TNHH
MTV XDCT Tân Cảng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, với công cụ phỏng vấn sâu mặt đối
mặt với nhân viên kế toán để tìm hiểu sâu về niềm đam mê công việc của nhân viên
kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
Kết hợp những nghiên cứu trước đây về niềm đam mê công việc để xây dựng
một mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc. Dựa vào mô hình
này, xây dựng bảng câu hỏi bán cấu trúc để khai thác sâu hơn vấn đề cần nghiên
cứu.
Tổng hợp lại các ý kiến đánh giá, phân tích kết quả phỏng vấn các nhân viên kế
toán về niềm đam mê công việc. Đánh giá, đề xuất giải pháp và đưa ra kết luận
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo giúp nhà quản trị công ty tìm ra các yếu
tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Từ đó có thể đưa ra
những giải pháp tích cực nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế
toán tại công ty.

13. 5
7. Kết cấu luận văn
Mở đầu: Nêu ra các lý do để lựa chọn đề tài, các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu , đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Đồng thời
nêu rõ đóng góp của đề tài cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn.
Chƣơng 1: Các cơ sở lý thuyết về niềm đam mê công việc của nhân viên được
nêu ra. Bao gồm các khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng và các nghiên cứu
liên quan. Lựa chọn mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chƣơng 2: Thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công
ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Bao gồm phần giới thiệu công ty, nêu thực trạng
về niềm đam mê công việc và nêu ra kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp. Các giải pháp về niềm đam mê công việc của
nhân viên kế toán được nêu ra dựa trên kết quả nghiên cứu đã hoàn thành.
Kết luận: Kết luận tổng kết lại những gì nghiên cứu đã đạt được, những hạn
chế thiếu sót của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu cho tương lai.

14. 6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NIỀM ĐAM MÊ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Khái niệm và vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm niềm đam mê công việc
Khái niệm về niềm đam mê trong công việc đã cho thấy sự quan tâm ngày càng
tăng trong thiên niên kỷ mới, với sự gia tăng số lượng bài viết của các học giả nhấn
mạnh giá trị của sự đam mê về công việc và cách các công ty có thể hưởng lợi từ
việc có nhân viên đam mê (Boyatzis et al., 2002). Trong nhiều năm, các nhà nghiên
cứu, tổ chức và các nhà lãnh đạo đã cố gắng nghiên cứu để tìm ra những cách thức
tốt nhất để tạo ra môi trường làm việc động viên, trong đó có vai trò của lãnh đạo
trong việc truyền cảm hứng và tối đa hoá niềm đam mê công việc, tăng hiệu suất
làm việc. Những nghiên cứu ban đầu đã chỉ ra những vấn đề về mối quan hệ giữa
lãnh đạo, sự hài lòng của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và hiệu suất tổ
chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chiến lược ảnh hưởng gián tiếp đến niềm
đam mê công việc của nhân viên bằng cách thiết lập các chính sách, thủ tục, tầm
nhìn, và ảnh hưởng trực tiếp đến niềm đam mê công việc của nhân viên thông qua
việc vận hành hàng ngày các chính sách chiến lược lãnh đạo. Một định nghĩa về
niềm đam mê được hình thành bao gồm một tập hợp các yếu tố cốt lõi có ảnh
hưởng trực tiếp đến niềm đam mê. Một khái niệm về niềm đam mê công việc của
Zigarmi et al. (2009) đã chỉ ra rằng niềm đam mê công việc của nhân viên được hỗ
trợ bởi một lý thuyết và mô hình cụ thể. Niềm đam mê được giải thích tốt hơn bằng
nhận thức xã hội, lý thuyết thẩm định và bằng sự nghiên cứu. Cả yếu tố tổ chức và
yếu tố công việc đều ảnh hưởng đến mức độ làm việc của nhân viên đam mê.
Zigarmi et al. (2009) ủng hộ niềm đam mê công việc của nhân viên và đã định
nghĩa niềm đam mê công việc như sau: “Niềm đam mê công việc của nhân viên là
tình trạng bền bỉ, cảm xúc tích cực, có ý nghĩa, được bắt nguồn từ đánh giá lại nhận
thức và tình cảm của nhiều công việc và tình huống tổ chức, có kết quả là những ý
định và hành vi xây dựng công việc hiệu quả” (Zigarmi et al., 2009, trang 310).

15. 7
Niềm đam mê hoặc khía cạnh tình cảm của công việc được nhắc đến. Tương tự
như vậy, các khía cạnh nhận thức hợp lý hoặc nhận thức và sự liên kết của cả hai
với ý định và hành vi có ý nghĩa có thể xảy ra sau khi việc đánh giá được thực hiện,
được kết hợp. Bởi vì ý định có ý nghĩa dựa trên nó sẽ cho phép động cơ thúc đẩy
liên tục, đó là cơ sở cho hành vi công dân tổ chức, nỗ lực tùy ý, và hiệu suất tuyệt
vời theo thời gian. Một khía cạnh tiềm ẩn của định nghĩa này là đánh giá một sự
kiện xảy ra liên tục; chúng là kết quả của một quá trình thẩm định liên tục. Việc sử
dụng thuật ngữ ngụ ý một mối quan hệ lịch sử liên tục, với mỗi tình huống xây
dựng về những cái trước đó và do đó tạo ra một bức tranh về kinh nghiệm và ý
nghĩa. Mô hình này cũng tính đến các đặc điểm và thuộc tính cá nhân của cá nhân
có thể tác động như thế nào đến nhận thức và ý định. Đặc điểm cá nhân có thể là
các yếu tố như niềm tin, giá trị lịch sử trong từng cá nhân với công việc hoặc tổ
chức của họ. Mô hình đánh giá này sẽ trình bày một nền tảng cho các nghiên cứu để
kiểm tra những đặc điểm cá nhân này ảnh hưởng như thế nào đến những kết luận
nhận thức và suy luận tình cảm. Một khía cạnh tiềm ẩn cuối cùng có trong định
nghĩa này là các ý định và hành vi kết quả từ trạng thái tích cực có ý nghĩa của tâm
là xây dựng và đóng góp cho tổ chức. Những hành vi xây dựng này có thể bao gồm
năng suất cao và công dân tổ chức, nỗ lực tùy ý và cam kết lâu dài ở lại với một tổ
chức (Colquitt et al., 2001; Fischer & Smith, 2006).
Một trong những lo ngại về tính ưu việt của các bài báo và các nghiên cứu
trong lĩnh vực niềm đam mê của nhân viên đó là trong khi chủ đề về niềm đam mê
mà mọi người thể hiện tại nơi làm việc dường như thu hút được nhiều sự quan tâm
của các học giả, tuy nhiên hầu như chúng ta không biết nhiều về nó. Niềm đam mê
công việc được Vallerand et al. (2003) định nghĩa là “một khuynh hướng mạnh mẽ
đối với một hoạt động mà mọi người thích, mà họ thấy quan trọng, và trong đó họ
đầu tư thời gian và năng lượng vào nó”. Hai loại niềm đam mê được đề xuất: niềm
đam mê ám ảnh và niềm đam mê hài hòa. Niềm đam mê ám ảnh (Obsessive
Passion) đề cập đến việc kiểm soát nội bộ của một hoạt động trong nhận dạng của
một người tạo ra một áp lực nội bộ để tham gia vào các hoạt động mà con người

16. 8
thích. Niềm đam mê hài hòa (Harmonious Passion) đề cập đến một sự tự trị dẫn các
cá nhân lựa chọn để tham gia vào các hoạt động mà họ thích. Niềm đam mê hài hoà
thúc đẩy sự thích ứng lành mạnh trong khi niềm đam mê ám ảnh cản trở nó bằng
cách gây ảnh hưởng tiêu cực và kiên trì cứng nhắc. Trong trường hợp của niềm đam
mê hài hòa,con người kiểm soát hoạt động, và hoạt động chiếm một không gian đầy
ý nghĩa, nhưng không bị áp đảo bởi cuộc sống con người. Ngược lại, trong trường
hợp niềm đam mê ám ảnh, hoạt động kiểm soát con người, vì đó hoạt động này
cuối cùng đã có sự phân tán tạo ra không gian trong bản sắc của người đó và gây ra
xung đột với lĩnh vực cuộc sống khác. Trong bối cảnh công việc, niềm đam mê hài
hòa liên quan đến việc tự nguyện hoặc tự chủ làm việc, nghĩa là các cá nhân tự do
và tự nguyện xem công việc là quan trọng vì đặc điểm của công việc (ví dụ như
công việc đang gặp nhiều thử thách). Những cá nhân hài lòng về công việc bởi đó
là việc họ chọn, không phải vì bất kỳ áp lực hay kết quả bắt nguồn từ công việc. Do
đó các cá nhân này có thể kiểm soát được khi nào tham gia hoặc không tham gia
vào công việc (Vallerand et al., 2003). Trái lại, niềm đam mê ám ảnh có liên quan
đến bên trong áp lực của công việc, có nghĩa là các cá nhân xem công việc là quan
trọng do áp lực nhất định hoặc do kết quả liên quan đến công việc (Mageau et al.,
2010; Vallerand et al., 2003).
Một ví dụ về đam mê hài hòa và đam mê ám ảnh, 2 nhân viên có thể đam mê
công việc của họ như những nhân viên tính toán. Nhưng một người làm điều đó vì
người ấy thích công việc có sự phân tích toán học phức tạp và có thể tạo ra các mô
hình tài chính để đánh giá rủi ro (đam mê hài hòa), trong khi nhân viên khác lại có
thể tìm thấy công việc quan trọng bởi anh ta được hưởng uy tín và phần thưởng tài
chính liên quan đến việc anh ta là một chuyên gia tính toán (đam mê ám ảnh). Nhìn
chung, chuyên gia tính toán đam mê hài hòa trải nghiệm một sự tự nguyện hóa nội
dung công việc phát sinh từ các đặc điểm công việc của họ, trong khi các chuyên
gia tính toán đam mê say mê gây áp lực nội bộ phát sinh từ các kết quả gắn liền với
công việc, và sẽ theo đuổi công việc trong để duy trì những kết quả này chứ không
phải vì những đặc điểm của công việc.

17. 9
Để cá nhân được coi là có niềm đam mê công việc, họ phải có sự thích thú
mãnh liệt đối với công việc cũng như xem công việc là quan trọng với cá nhân họ.
Theo Cardon et al. (2009) “niềm đam mê công việc là một thái độ làm việc bao
gồm cả yếu tố cảm xúc và nhận thức mà thể hiện khuynh hướng mạnh mẽ của một
người đối với công việc của mình”. Yếu tố đầu tiên nằm trong khái niệm niềm đam
mê công việc là tình cảm trong tự nhiên, nắm bắt được sự mạnh mẽ và sự yêu thích
công việc; yếu tố thứ hai là một cái nhận thức thu được tầm quan trọng hoặc ý
nghĩa quan trọng công việc cho cá nhân, sao cho công việc trở nên tập trung vào
bản thân và xác định cá nhân là ai. Để minh họa, một người là đam mê công việc
của mình như là một nhà khoa học nghiên cứu sẽ không chỉ yêu công việc của mình
mà còn xem xét công việc là rất quan trọng đối của mình, như vậy ông tự xác định
mình là một nhà khoa học trước tiên, chứ không phải bởi những vai trò khác mà
ông có thể.
Tuy có nhiều khái niệm và quan điểm khác nhau về niềm đam mê công việc
của nhân viên. Xong chúng đều thể hiện một ý nghĩa chung, đó là trạng thái tâm lý,
cảm xúc mạnh mẽ của người lao động đối với công việc. Nó vượt qua sự yêu thích
thông thường, nó làm cho nhân viên hăng say hơn, tích cực hơn. Nhân viên đam mê
sẽ nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của công việc mình đang làm, họ sẽ
giành nhiều tâm huyết cũng như thời gian cho công việc. Đó là một trong những
yếu tố khiến cho năng suất lao động, hiệu quả công việc tăng cao.
1.1.2 Vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp
Niềm đam mê cũng có một vai trò hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Cụ
thể, Jachimowicz và Whillans (2018) cho rằng niềm đam mê cho công việc có thể
giúp nhân viên đạt được năng suất cao hơn: bằng cách giảm áp lực thời gian cho
nhân viên. Những nhân viên say mê hơn cảm thấy ít căng thẳng về thời gian hơn,
cho phép họ để dành nhiều thời gian hơn trong việc theo đuổi các mục tiêu của họ.
Đối với công việc của một người, niềm đam mê là "một trạng thái tâm lý với những
đặc điểm cảm xúc mạnh mẽ, tích cực khích động, động lực nội tại, và thực hiện

18. 10
công việc có ý nghĩa với toàn bộ sự chú ý" (Luo et al., 2014) và đang có sự tươi
mới và sáng kiến trong công việc và giữ trong một điều kiện làm việc tốt. Một nhân
viên tập trung đam mê luôn tham gia và cam kết thực hiện tốt nhất. Anh ấy cảm
thấy mạnh mẽ về công việc anh ấy làm, anh ấy biết mình tạo ra giá trị và anh ấy
cảm thấy tự hào và gắn kết với tổ chức (Ayers và Cahill, 2012, p.9).
1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan của niềm đam mê công việc
Một nghiên cứu về niềm đam mê công việc được thực hiện bởi công ty The
Ken Blanchard (2009), và dẫn đầu nhóm nghiên cứu là ông Zigarmi đã được thiết
kế để: xác định những biện pháp cho niềm đam mê của nhân viên, xác định các yếu
tố ảnh hưởng đến niềm đam mê và tạo ra một thước đo nhất quán đáng tin cậy về
các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê. Theo đó nghiên cứu đã chỉ ra rằng niềm
đam mê của nhân viên là trạng thái cảm xúc tích cực của tâm trí từ nhận thức của
công việc ý nghĩa, sự tự chủ, cộng tác, phát triển,công bằng, công nhận, kết nối với
đồng nghiệp và sự kết nối với người lãnh đạo, tất cả đều dẫn đến các tiêu chuẩn về
hành vi bao gồm sự nỗ lực tùy ý, cam kết lâu dài đối với tổ chức, và đạt hiệu suất
cao trong công việc. Quan điểm trên đã chỉ rõ 8 yếu tố tác động lên niềm đam mê
công việc của một nhân viên đó là: Công việc ý nghĩa, quyền tự trị, sự cộng tác,
phát triển nghề nghiệp, sự công bằng, sự công nhận, kết nối với đồng nghiệp, kết
nối với lãnh đạo. Mô hình 8 nhân tố này đã được kiểm định bằng các phương pháp
phân tích hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA dựa trên việc khảo sát hơn
1000 nhân viên và nhà lãnh đạo đã cho thấy các yếu tố trên đều tác động mạnh mẽ
đến niềm đam mê của nhân viên.
Để tiếp tục nghiên cứu về lĩnh vực này sâu rộng hơn, Zigarmi et al. (2011) đã
phát triển nghiên cứu trên và đã khám phá ra thêm một số nhân tố nữa có ảnh
hưởng trực tiếp đến niềm đam mê. Nghiên cứu đã chỉ ra 12 nhân tố cấu thành, trong
đó yếu tố “sự công nhận” đã không còn tương quan trong mô hình nghiên cứu mới
và được thay thế bằng yếu tố “sự phản hồi”. Sự công bằng được tách ra thành 2 yếu

19. 11
tố đó là: công bằng trong phân phối và công bằng trong thủ tục. Và 3 yếu tố mới
nổi lên đó là: sự đa dạng, hiệu quả mong đợi và cân bằng khối lượng công việc.
Như vậy, Zigarmi et al. (2011) đã cho thấy 12 nhân tố cấu thành nên niềm đam mê
công việc của nhân viên là: Công việc ý nghĩa (Meaningful Work), Sự cộng tác
(Collaboration), Quyền tự trị (Autonomy), Phát triển nghề nghiệp (Growth), Sự
phản hồi (Feedback), Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader), Kết nối
với đồng nghiệp (Connectedness with Colleagues), Sự công bằng trong phân phối
(Distributive Justice), Sự công bằng trong thủ tục (Procedural Justice), Nhiệm vụ đa
dạng (Task Variety), Hiệu quả mong đợi (Performance Expectations), Cân bằng
khối lượng công việc (Workload Balance). Trong đó, công việc ý nghĩa là mọi
người cảm thấy rằng công việc của mình có ý nghĩa cho tổ chức của mình, làm gia
tăng giá trị cho tổ chức. Sự cộng tác giúp mọi người cùng làm việc và giúp đỡ nhau
trong công việc. Quyền tự trị cho mọi người cảm thấy có quyền quyết định trong
công việc của mình. Phát triển nghề nghiệp tạo cơ hội học tập và phát triển chuyên
môn và phát triển kỹ năng. Sự phản hồi là mức độ cá nhân nhận được sự phản hồi
đầy đủ về hiệu suất làm việc. Kết nối với lãnh đạo cho thấy nhân viên cần một lãnh
đạo chia sẻ, chia sẻ cả công việc lẫn cuộc sống cá nhân. Kết nối với đồng nghiệp
thể hiện sự quan tâm chia sẻ với đồng nghiệp. Sự công bằng trong phân phối thể
hiện sự công bằng trong phân phối khối lượng công việc và mức thù lao xứng đáng
nhận được. Sự công bằng trong thủ tục là nhân viên nhận được sự công bằng trong
chính sách và được đối xử công bằng. Nhiệm vụ đa dạng là mức độ cá nhân cảm
thấy nhận được sự đa dạng và phức tạp trong công việc của mình. Hiệu quả mong
đợi là mức độ các nhân mong muốn hoàn thành mục tiêu công việc. Và cuối cùng
là cân bằng khối lượng công việc là mức độ cá nhân cảm thấy có nhiều thời gian để
hoàn thành công việc của họ.
Một nghiên cứu khác sử dụng phương pháp định tính được thực hiện trong một
khách sạn của Thái Lan về niềm đam mê công việc của nhân viên cũng dựa trên
nền tảng nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011). Nghiên cứu này được thực hiện bởi
Kasai và Boonsathorn (2018) với 40 người tham gia tại các khách sạn tại Bangkok.

20. 12
Mục đích của nghiên cứu này cũng là để tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng đến niềm
đam mê. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra 13 yếu tố cấu thành nên niềm đam mê,
ngoài các yếu tố đã được chỉ ra trong nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011), Kasai
và Boonsathorn (2018) cũng đã chỉ ra thêm được một số yếu tố cấu thành nữa. Tất
cả 13 yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên bao gồm: công
việc có ý nghĩa (Meaningful work), nhiệm vụ đa dạng (Task variety), tự trị
(Autonomy), phản hồi (Feedback), sự tham gia trong tổ chức (Engagement in the
organization), hiệu quả mong đợi (Performance expectations), chương trình phát
triển (Development program), sự cộng tác (Collaboration), chiến lược của tổ chức
(Organizational strategy), cam kết với khách hàng (Engagement with the customer),
kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with colleagues), kết nối với lãnh đạo
(Connectedness with leader), tính cách (Personality).
Những người tham gia được lựa chọn dựa trên kỹ thuật lấy mẫu có mục đích.
Tuy nhiên, những người tham gia được phân phát để trang trải tất cả các cấp trong
khách sạn, bao gồm chủ sở hữu, điều hành, người giám sát và nhân viên. Các cuộc
phỏng vấn được ghi âm và ghi chép lại. Các phát hiện được tóm tắt trong bảng dưới
đây:
Bảng 1.1: Yếu tố cấu thành niềm đam mê của Kasai và Boonsathorn (2018)
STT
Yếu tố
công việc
Diễn giải Trích dẫn mẫu
1
Công việc
có ý nghĩa
Nhận thức về tầm quan
trọng của công việc của họ
cho bản thân và những
người khác cả bên trong và
bên ngoài khách sạn.
Khi tôi phục vụ một thực đơn mới
của đồ uống và khách cho tôi một lời
khen, nó thực sự tiếp thêm sinh lực
cho tôi để làm nhiều hơn và nhiều hơn
nữa. Tôi cảm thấy rất tự hào.

21. 13
2
Nhiệm vụ
đa dạng
Nhận thức về các công việc
khác nhau và nhu cầu khác
nhau của khách hàng mà giữ
chúng được thúc đẩy.
Các chi tiết của công việc thực sự
thực sự thách thức tôi như để phục vụ
nhu cầu khác nhau của khách, tiếp cận
giải pháp tốt nhất cho khách sạn hoặc
tìm kiếm một nhóm khách hàng mới.
3
Quyền tự
chủ
Cảm giác trao quyền để làm
quyết định về công việc của
họ và ở trong kiểm soát
công việc của họ.
Ông chủ của tôi tin tưởng tôi xử lý
với khách và các vấn đề liên quan
khác thay mặt cho cô ấy trong khi cô
rời nhà trọ. Tôi cũng cảm thấy rất
tuyệt khi cô ấy chấp nhận ý tưởng và
được phép thực hiện.
4 Sự phản hồi
Nhận thông tin giá trị từ các
nhà quản lý về công việc.
Ông chủ của tôi không phải là một
loại chỉ huy. Cô ấy luôn thúc đẩy
chúng ta suy nghĩ và đưa ra một số lời
khuyên khi cần thiết để chúng tôi có
một hướng đi rõ ràng trong sứ mệnh
của mình.
5
Sự tham gia
trong tổ
chức
Thái độ tích cực đối với tổ
chức với quyết tâm thấy sự
tăng trưởng của tổ chức.
Tôi muốn thấy sự tăng trưởng của
khách sạn. Tôi đã cố gắng xem mọi
cơ hội để tăng số lượng khách đến
thăm.
6
Hiệu suất
kỳ vọng
Nhận thức về mức độ tiêu
chuẩn và mục tiêu để đạt
được.
Tôi mong được thấy sự tăng trưởng
của khách sạn đã thúc đẩy tôi quan
tâm nhiều hơn đến hiệu quả của quá
trình làm việc hoặc cách thiết lập
luồng công việc có hệ thống.

22. 14
7
Chương
trình phát
triển
Nhận thức về hoạt động của
HRD họ tiếp tục suy nghĩ /
sáng tạo.
Tham gia chuyến đi thực địa để thăm
các khách sạn khác và một số hội chợ
khách sạn thực sự mở ra quan điểm
của tôi. tôi tìm thấy xu hướng mới và
phong cách sống của khách cũng như
chia sẻ ý tưởng với những người khác
các nhà tiếp thị của khách sạn.
8 Sự cộng tác
Cảm giác tích cực đối với
cộng tác giữa các thành viên
trong nhóm mà không có
năng lực cạnh tranh.
Khách sạn này là một gia đình lớn,
nơi mọi người chia sẻ một năng lượng
tích cực. Nếu có một vấn đề, chúng
tôi cố gắng tìm cách giải quyết thay vì
tìm ra ai đã làm.
9
Chiến lược
của tổ chức
Nhận thức của tổ chức
nhiệm vụ, chiến lược và
chính sách bao gồm Các
hoạt động CSR đưa họ đến
tiếp tục suy nghĩ / sáng tạo.
Khách sạn của chúng tôi là một tổ
chức sáng tạo và sứ mệnh của chúng
tôi khá rõ ràng cho mọi người. Chúng
tôi không thể ngừng tạo ra một sự đổi
mới cho khách sạn. Chúng ta phải là
một thị trường lãnh đạo.
10
Cam kết
với khách
hàng
Cảm giác tích cực đối với
khách hàng và thúc đẩy nỗ
lực cho dịch vụ tốt nhất.
Khách là yếu tố dẫn đến niềm đam
mê của tôi. Tôi không biết, umm. Tôi
chỉ phải đảm bảo rằng họ rất ấn tượng
và hài lòng với dịch vụ của chúng tôi
và tất cả các bữa ăn bởi vì họ đã chọn
chúng tôi làm điểm đến của họ. Tôi
có thể làm bất cứ điều gì để làm hài
lòng chúng.

23. 15
11
Kết nối với
đồng
nghiệp
Cảm giác yêu thương, cảm
kích và tin tưởng vào đồng
nghiệp của họ.
Đồng nghiệp của tôi rất tốt. Tất cả
chúng tôi đều vui vẻ làm việc ở đây
cùng với nhau. Điều này khiến tôi suy
nghĩ và tạo ra nhiều hơn cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
12
Kết nối với
lãnh đạo
Cảm giác tích cực đối với
trao quyền và ủng hộ lãnh
đạo dẫn đến động lực trong
tạo / phát triển.
Chúng tôi làm việc cùng nhau như
một nhóm với sự hỗ trợ từ lãnh đạo
của tôi, đặc biệt khi chúng tôi cố gắng
khởi chạy dự án mới.
13 Tính cách
Nhận thức về cách thức phù
hợp với công việc theo nhân
cách của họ.
Tôi là một loại người đi. Tôi thích
gặp gỡ và nói chuyện với những
người khác mang lại lợi ích cho tôi để
làm công việc dịch vụ. Điều này đã
trở thành động lực của tôi trong việc
tạo ra phân biệt dịch vụ cho khách của
tôi.
Nghiên cứu của Kasai và Boonsathorn (2018) dựa trên nghiên cứu của Zigarmi
et al. (2013) cho thấy có một số yếu tố giống với yếu tố trong mô hình nghiên cứu
trước như yếu tố công việc (công việc có ý nghĩa, đa dạng nhiệm vụ, quyền tự chủ,
phản hồi), yếu tố tổ chức (phát triển, kỳ vọng hiệu suất, cộng tác) và yếu tố mối
quan hệ (kết nối với các đồng nghiệp và kết nối với lãnh đạo). Hầu hết những người
tham gia đều nhận thức được tầm quan trọng của công việc của họ đối với bản thân
và những người khác cả bên trong và bên ngoài khách sạn. Những người tham gia
tin rằng sự đóng góp thời gian của họ và nỗ lực để làm việc đối với khách sạn là
đáng giá, và khách hài lòng với các sản phẩm mới của họ và dịch vụ được khởi
chạy. Yếu tố tìm kiếm này - công việc có ý nghĩa là phù hợp với nhiều học giả
(Ahlrichs, 2003; Wagner and Harter, 2006; Bhatnagar, 2007). Theo bản chất của

24. 16
kinh doanh khách sạn nhỏ với quy mô nhỏ nhân viên, những người tham gia có cơ
hội để trang trải tất cả các nhiệm vụ trong khách sạn. Những người tham gia nhận
thấy rằng các công việc khác nhau và nhu cầu khác nhau của khách hàng khiến họ
có động lực. Hơn nữa, họ cũng báo cáo rằng quyền tự chủ thúc đẩy họ làm việc
niềm đam mê trong suy nghĩ và tạo ra một tiêu chuẩn tốt hơn về công việc, sản
phẩm hoặc dịch vụ nhất quán với một nghiên cứu của Fernet et al. (2014). Điều thú
vị là, những người tham gia cũng đề cập rằng kinh doanh khách sạn với ít nhân viên
khuyến khích một cơ hội làm việc chặt chẽ với chủ sở hữu do đó đã dẫn đến việc
chia sẻ và học hỏi để tạo ra những ý tưởng / dự án mới. Điều này được hỗ trợ bởi
nghiên cứu của Liu et al. (2011). Những người tham gia tiết lộ quyết tâm của họ cải
thiện, điều chỉnh và phát triển công việc của họ để đạt được tiêu chuẩn hoặc vượt ra
ngoài kỳ vọng của khách hàng đang dẫn đến sự tăng trưởng của tổ chức. Tuy nhiên,
so sánh một phát hiện từ nghiên cứu này với một khuôn khổ của Zigarmi et al.
(2013) trong niềm đam mê công việc của nhân viên, có hai yếu tố không được tìm
thấy trong khuôn khổ của Zigarmi et al. (2013); công bằng trong phân phối và công
bằng thủ tục. Ngoài ra có 4 yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân
viên được phát hiện ngoài các yếu tố của Zigarmi et al. (2013) đó là: chương trình
phát triển và chiến lược tổ chức (cấp tổ chức), cam kết với khách hàng (yếu tố mối
quan hệ), và cá tính (yếu tố cá nhân). Và có một đề nghị khuyến cáo cho nghiên
cứu tương lai của nghiên cứu này đó là yếu tố về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
(CSR) cũng làm tăng niềm đam mê của nhân viên và nó cần được khai thác.
Ngoài 2 nghiên cứu trên thì có một nghiên cứu khác về niềm đam mê được thực
hiện tại Trung Quốc. Nghiên cứu được thực hiện bởi Luo et al. (2014) chỉ ra 8 yếu
tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên tại Trung Quốc đó là: Mối
quan hệ giữa các cá nhân và bầu không khí nhóm (Interpersonal relationships and
team atmosphere), điều kiện làm việc và môi trường (Working conditions and
environment), cơ hội học tập và đào tạo (Learning and training opportunities),
khoản bồi thường (Compensation packages), cơ hội làm việc tự chủ (Opportunity to
work autonomously), khối lượng công việc (Workload), căng thẳng công việc

25. 17
(Work stress), cơ hội phát triển cá nhân (Personal development opportunities). Có
100 tổ chức được lấy mẫu ngẫu nhiên tại 10 thành phố từ 5 tỉnh của Trung Quốc.
Tổng cộng có 3450 nhân viên tham gia vào cuộc điều tra. Phương pháp chi bình
phương được sử dụng để xác định các yếu tố liên quan đến niềm đam mê công việc
của người lao động. Kết quả là 38,77% tổng số người hoàn thành bảng câu hỏi cho
rằng họ không có niềm đam mê cho công việc hiện tại. Kết quả cũng cho thấy nhân
viên không hài lòng nhất với sự công bằng giữa thù lao khối lượng công việc, cơ
hội thăng tiến việc làm. Có những yếu tố trong 8 yếu tố về niềm đam mê công việc
của Luo et al. (2018) có nét tương đồng với các yếu tố về niềm đam mê của
Zigarmi et al. (2011). Cụ thể như yếu tố mối quan hệ giữa các cá nhân và bầu
không khí nhóm cũng giống như sự cộng tác, hay kết nối với đồng nghiệp, kết nối
với lãnh đạo. Cơ hội học tập và đào tạo là một phần trong sự “phát triển nghề
nghiệp”. Bởi vì muốn sự nghiệp được thăng tiến thì đòi hỏi nhân viên phải được
học hỏi nắm vững chuyên môn. Học từ lãnh đạo, học từ đồng nghiệp, thậm chí là
học từ cấp dưới. Cơ hội làm việc tự chủ chính là quyền tự trị trong công việc, cho
phép nhân viên có quyền hạn đối với công việc mình đang đảm nhiệm. Biến khối
lượng công việc, căng thẳng trong công việc thể hiện sự cân bằng khối lượng công
việc. Điều này cho thấy nhân viên có được sự hài hoà giữa công việc và cuộc sống
cá nhân của mình hay không.
1.2.2 Lựa chọn mô hình các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc
Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc:
Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố tác động đến niềm đam mê
STT Tác giả Năm Yếu tố cấu thành
* Công việc có ý nghĩa (Meaningful Work)
* Sự cộng tác (Collaboration)
* Quyền tự quyết (Autonomy)

26. 18
1
Zigarmi
et al.
2009
* Sự công nhận (Recognition)
* Sự công bằng (Fairness)
* Phát triển nghề nghiệp (Growth)
* Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader)
* Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with
Colleagues)
2
Zigarmi
at el.
2011
* Công việc có ý nghĩa (Meaningful Work)
* Sự cộng tác (Collaboration)
* Quyền tự quyết (Autonomy)
* Phát triển nghề nghiệp (Growth)
* Sự phản hồi (Feedback)
* Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader)
* Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with
Colleagues)
* Sự công bằng trong phân phối (Distributive Justice)
* Sự công bằng trong thủ tục (Procedural Justice)
* Sự đa dạng về nhiệm vụ (Task Variety)
* Hiệu quả mong đợi (Performance Expectations)
* Sự cân bằng khối lượng công việc (Workload Balance)
3
Luo et
al.
2014
* Mối quan hệ giữa các cá nhân và bầu không khí nhóm
(Interpersonal relationships and team atmosphere).
* Điều kiện làm việc và môi trường (Working conditions
and environment).
* Cơ hội học tập và đào tạo (Learning and training
opportunities).
* Khoản bồi thường (Compensation packages )

27. 19
* Cơ hội làm việc tự chủ (Opportunity to work
autonomously).
* Khối lượng công việc (Workload).
* Căng thẳng công việc (Work stress).
* Cơ hội phát triển cá nhân (Personal development
opportunities).
4
Kasai
và
Boonsat
horn
2018
* Công việc có ý nghĩa (Meaningful work)
* Nhiệm vụ đa dạng (Task variety)
* Quyền tự quyết (Autonomy)
* Sự phản hồi (Feedback)
* Sự tham gia trong tổ chức (Engagement in the
organization)
* Hiệu quả mong đợi (Performance expectations)
* Chương trình phát triển (Development program)
* Sự cộng tác (Collaboration)
* Chiến lược của tổ chức (Organizational strategy)
* Cam kết với khách hàng (Engagement with the
customer)
* Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with
colleagues)
* Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with leader)
* Tính cách (Personality)
Các nghiên cứu được tìm thấy về niềm đam mê công việc của nhân viên đều là
những nghiên cứu ở nước ngoài, được tiến hành ở những thời điểm và trong những
hoàn cảnh khác nhau. Nghiên cứu đầu tiên của Zigarmi et al. (2009) đã đưa ra 8
nhân tố cấu thành nên niềm đam mê được thực hiện cho các nhân viên trong một
công ty điện tử tại Mỹ, sau đó phát triển thành 12 nhân tố cấu thành. Nghiên cứu
của Luo et al. (2014) chỉ ra 8 nhân tố được thực hiện tại Trung Quốc và cuối cùng

28. 20
là nghiên cứu của Kasai và Boonsathorn (2018) đã chỉ ra 13 nhân tố thực hiện tại
Thái Lan. Ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về niềm đam mê công việc cho
nhân viên.
Tất cả các nghiên cứu đều đưa ra một số lượng các yếu tố ảnh hưởng đến niềm
đam mê công việc. Có thể thấy rằng có sự tương đồng giữa các yếu tố của 3 nghiên
cứu. Trong đó, nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011) và Luo et al. (2014) đã được
kiểm định lại bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Các biến được lựa chọn
đều phù hợp cho nghiên các cứu. Nghiên cứu của Kasai và Boonsathorn (2018) là
nghiên cứu định tính dựa trên việc thu thập dữ liệu của 40 người tham gia, và cũng
dựa chủ yếu vào nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011) để đưa ra một mô hình mới
với một số biến mới được phát hiện. Nhưng các biến cũ vẫn còn giữ lại do nó còn
phù hợp với nghiên cứu.
Do có sự tương đồng về các nghiên cứu trên cho nên trong bài nghiên cứu này
sẽ kết hợp những yếu tố chung nhất của cả 3 nghiên cứu để cho ra mô hình nghiên
cứu mới. Mô hình này sẽ được áp dụng vào hoàn cảnh tại Việt Nam, cụ thể là áp
dụng cho nhân viên kế toán làm việc trong công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
Ngoài các biến chung nhất được sử dụng, các yếu tố khác đã được kiểm định và
còn phù hợp với nhân viên kế toán vẫn sẽ được sử dụng cho mô hình. Sau đó một
cuộc phỏng vấn sâu sẽ được tiến hành, sử dụng câu hỏi dạng bán cấu trúc để thu
thập dữ liệu cho nhân viên kế toán làm việc trong công ty XDCT Tân Cảng để tìm
kiếm tính phù hợp của các biến, thậm chí là sẽ phát hiện ra các biến mới trong môi
trường ở Việt Nam.
Các yếu tố chung nhất ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên
được tìm thấy trong các nghiên cứu này bao gồm 6 yếu tố, đó là: sự cộng tác, quyền
tự quyết, sự phát triển nghề nghiệp, kết nối với lãnh đạo, kết nối với đồng nghiệp,
cân bằng khối lượng công việc. Cả 6 yếu tố này đều đã được kiểm định cho nên có
thể thấy độ tin cậy của chúng là phù hợp để sử dụng cho mô hình nghiên cứu.
Ngoài 6 yếu tố trên, có thể thấy 2 yếu tố “công việc có ý nghĩa” và “sự đa dạng

29. 21
Niềm đam mê
công việc
Sự đa dạng
nhiệm vụ
Công việc có ý
nghĩa
nhiệm vụ” là 2 yếu tố chung gữa 2 nghiên cứu của Zigarmi et al. (2009) và nghiên
cứu của Kasai và Boonsathorn (2018). Bất cứ nghề nào, người lao động cũng cần
phải biết rõ ý nghĩa mà công việc của mình đang làm là gì, nó có đóng góp gì cho
tổ chức. Và nghề kế toán cũng vậy, một kế toán viên phải biết ý nghĩa của công
việc kế toán là gì, nó ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức, không có kế toán thì tổ
chức có thể hoạt động tốt được không? Làm một công việc không có ý nghĩa chắc
chắn sẽ ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Và một
trong những nguyên nhân khiến nhân viên kế toán hay chán nản với công việc của
mình, đó là họ cảm thấy công việc họ đang làm đơn điệu, lặp đi lặp lại và không có
tính đa dạng. Do đó, bản thân đề xuất thêm 2 biến “công việc có ý nghĩa” và “sự đa
dạng nhiệm vụ” vào mô hình của mình để cho bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn,
tránh tình trạng bỏ sót biến.
Mô hình các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc:
Quyền tự
quyết
Sự cộng tác
Kết nối với
lãnh đạo
Sự phát triển
nghề nghiệp
Sự cân bằng
khối lƣợng công
Kết nối với
đồng nghiệp

30. 22
Công việc có ý nghĩa (Meaningful Work):
Công việc có ý nghĩa liên quan đến một tổ chức mà mọi người cảm thấy rằng
công việc của họ quan trọng và liên quan đến mục tiêu của tổ chức. Khi làm việc có
ý nghĩa, mọi người hiểu công việc của họ làm tăng giá trị và họ tin rằng tổ chức của
họ sẽ giúp khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức họ cung cấp.
Cuối cùng, nhân viên cần phải hiểu được những gì họ đang làm có liên quan đến
tầm nhìn và văn hóa của công ty, hiểu giá trị của công ty và biết cách làm thế nào
để kết nối công việc của họ với các chiến lược của công ty.
Công việc có ý nghĩa được cho là xuất hiện khi các cá nhân trong công việc có
một sự hiểu biết thấu đáo khả năng, kỳ vọng của họ và những mục tiêu họ đang làm
việc hướng tới cả hai, công ty cụ thể cũng như xã hội (Steger & Dik, 2009). Những
người kinh nghiệm công việc có nhiều ý nghĩa hơn khi các cá nhân trải nghiệm
những nỗ lực của họ để được làm việc cho một mục đích rõ ràng vạch ra trong tổ
chức. Từ đó, công việc có ý nghĩa sẽ xảy ra khi mọi người có thể nhìn nhận rõ ràng
vai trò công việc của họ để đóng một vai trò quan trọng và phục vụ một số mục
đích thực sự. Trên cơ sở, về điều này, nó cũng có thể được khẳng định rằng khi
nhân viên tạo thành công việc có ý nghĩa, nó sẽ giúp họ chủ động hơn trong công
việc.
Steger et al. (2012) đã kiểm tra về nhân viên làm việc tại trường đại học quốc
gia Anh. Nghiên cứu cho thấy rằng những cá nhân nhận thức làm việc có ý nghĩa
đáng kể tìm thấy sự tham gia nhiều trong công việc. Nghiên cứu kết luận rằng nhân
viên cảm nhận được tính có ý nghĩa với công việc có tính chất quyết định đặc biệt
là khi nói đến việc thúc đẩy sự lành mạnh trong công việc. Olivier và Rothmann
(2007) đã kiểm tra nhân viên làm việc ở Nam Phi. Nghiên cứu nhận thấy rằng công
việc có ý nghĩa là nguồn lực công việc quan trọng theo bảo tồn lý thuyết tài nguyên
(Hobfoll, 2001) và dự đoán đáng kể sự cam kết của công việc. Các tác giả gợi ý
rằng công việc có ý nghĩa có thể có một tác động khác nhau đến hạnh phúc của
nhân viên tại nơi làm việc qua đó, họ có thể duy trì kết nối công việc cao. Tương tự,

31. 23
Chalofsky (2009) vạch ra rằng công việc có ý nghĩa là rất quan trọng để dự đoán sự
tham gia của công việc. Đánh giá phê bình của các nghiên cứu này nhấn mạnh rằng
cần phải hiểu tầm quan trọng của công việc có ý nghĩa như là một nguồn lực công
việc quan trọng có thể làm tăng tâm lý làm việc tốt. Thông qua việc nhận thức được
công việc có ý nghĩa, mỗi cá nhân nhìn thấy một khái niệm rộng hơn bản thân họ
phục vụ một mục tiêu đáng lưu ý trong tổ chức với sự hiểu biết rõ ràng về tầm quan
trọng của những nỗ lực của họ. Bài tổng quan cũng chỉ ra rằng thực tế là mọi tổ
chức có thể tăng cường hiệu quả của nhân viên và phúc lợi của họ trong công việc
thông qua làm cho công việc đầy ý nghĩa. Gladwell (2008) cũng đã giải thích kỹ
lưỡng tầm quan trọng của công việc có ý nghĩa và cách nó có thể có giá trị lớn cho
mọi người làm việc chuyên nghiệp. Như vậy, giả sử sự tham gia như là một trạng
thái tâm lý của tâm trí, có thể khẳng định rằng mọi người sẽ tham gia vào công việc
tích cực hơn khi họ cảm thấy rằng công việc của họ có giá trị và đặc biệt phục vụ
một số tổ chức quan trọng mục tiêu.
Sự đa dạng nhiệm vụ (Task Variety):
Là mức độ mà các cá nhân cảm thấy rằng họ có sự đa dạng trong cả nhiệm vụ
lẫn sự phức tạp của nhiệm vụ. Chứ không phải là một công việc nhàm chán, lặp đi
lặp lại không kích thích được sự sáng tạo và đổi mới.
Thay đổi nhiệm vụ có thể làm tăng sự kích thích tinh thần của người lao động
hoặc sự kích động, cũng như sự tham gia của họ, do đó cải thiện hiệu suất (Langer,
1989). Ngoài ra, nhiều nhiệm vụ có thể tạo cơ hội cho chuyển giao kiến thức giữa
các nhiệm vụ mà có thể dẫn đến việc học tập (Schilling et al., 2003; Narayanan et
al., 2009). Ví dụ, một công nhân có thể nhận ra rằng một bước được sử dụng trong
việc hoàn thành nhiệm vụ A có thể cải thiện năng suất trong việc hoàn thành Nhiệm
vụ B. Ngoài ra, bằng cách hoàn thành nhiệm vụ A và nhiệm vụ B một công nhân có
thể công nhận nguyên tắc đặt hàng cao hơn ảnh hưởng đến cả hai nhiệm vụ. Với sự
căng thẳng giữa chuyên môn hóa và đa dạng câu hỏi vẫn còn - làm thế nào các công
việc lặp đi lặp lại nên được giao cho công nhân?

32. 24
Sự cộng tác (Collaboration):
Bản chất của sự cộng tác là việc tạo ra một môi trường thúc đẩy và truyền cảm
hứng, nơi mà mọi người làm việc cùng nhau để giúp nhau thành công. Một đặc
điểm quan trọng của các tổ chức hoạt động hiệu quả cao là sự chia sẻ quyền lực và
sự tham gia cao, hợp tác và làm việc theo nhóm là cách thức của cuộc sống. Một
văn hoá doanh nghiệp khuyến khích chia sẻ và tinh thần đồng đội là điều cần thiết
để tạo cộng tác. Ngoài ra, điều quan trọng là các đồng nghiệp và các nhà lãnh đạo
phải hỗ trợ lẫn nhau về các nhiệm vụ và để thể hiện sự đánh giá cao ý tưởng của
nhau.
Một niềm tin rằng kiến thức cá nhân nên được chia sẻ trong các nhóm và các
nhóm có thể thiết lập hỗ trợ văn hoá chia sẻ kiến thức (Khalil and Seleim, 2010;
McDermott and O'Dell, 2001). Đối với các tổ chức, để có lợi ích từ các nguồn lực
dựa vào tri thức của nó, bắt buộc phải nuôi dưỡng một nền văn hoá sẽ thúc đẩy các
hoạt động chuyển giao kiến thức (Barratt-Pugh et al., 2013). Văn hóa hợp tác trong
tổ chức tạo điều kiện cho sự chuyển đổi của cá nhân và nhóm kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm vào kiến thức tổ chức thông qua việc học hỏi liên tục và chia sẻ kiến
thức. Những người có vị trí chiến lược luôn nhận ra rằng việc sử dụng tận dụng tri
thức do nhân viên và sự bất hòa về văn hoá gây ra có thể tạo ra những trở ngại cho
thành công của tổ chức (Barratt-Pugh et al., 2013). Kể từ khi kiến thức chia sẻ có ý
nghĩa sâu sắc đối với sự sáng tạo cá nhân cũng như tổ chức, tính đổi mới, sự thành
công và hiệu suất, sự vắng mặt của chuyển giao kiến thức sẽ ảnh hưởng không tốt
đến bất kì tổ chức nào. Vì vậy, các tổ chức thiết lập các giá trị văn hoá được hỗ trợ
cho đi và nhận lại kiến thức.
Văn hoá tổ chức với định hướng hợp tác thống trị giữ vai trò quan trọng tác
động đối với chia sẻ kiến thức (Greiner et al., 2007) và hầu hết đặc biệt là cho việc
hiến tặng tri thức và thu thập kiến thức (Van den Hooff & Ridder, 2004) bằng cách
thúc đẩy các mô hình tương tác và truyền thông để thúc đẩy nhân viên học tập và
sáng tạo (Pinjani & Palvia, 2013). Văn hóa hợp tác được xây dựng trên triết lý định

33. 25
hướng con người thông qua hợp tác, tin tưởng lẫn nhau và tinh thần đồng đội
(Guerra et al., 2005).
Quyền tự quyết (Autonomy):
Quyền tự quyết liên quan đến việc tạo ra một môi trường có phong cách quản
lý là hợp tác và tham gia, cho phép mọi người cảm thấy có quyền quyết định về
công việc và nhiệm vụ của họ, kiểm soát công việc của họ, và khả năng của họ để
đạt được mục tiêu. Quyền tự quyết là được cung cấp các công cụ, được đào tạo, hỗ
trợ và thẩm quyền cho các cá nhân để họ có thể đưa ra quyết định. Người lao động
cần có cơ sở đầu vào và ảnh hưởng như thế nào đến cách thức thực hiện nhiệm vụ
của họ và họ cần phải cảm thấy rằng họ có khả năng và thông tin cần thiết để đưa ra
quyết định về công việc của họ. Ngoài ra, phải có hướng dẫn rõ ràng để cho phép
nhân viên thành công trong việc đưa ra quyết định về nhiệm vụ của họ.
Tự chủ của công việc đã tích cực liên quan đến sự tham gia của nhân viên
(Saks, 2006; Shantz et al., 2013). Dựa trên một nghiên cứu trong khu vực tư nhân
của Malaysia, tự chủ tại nơi làm việc phục vụ như một sự thúc đẩy cho nhân viên
có thể phát triển ý thức trở lại bằng cách cho thấy mức độ tham gia cao hơn trong
công việc của họ. Khi tổ chức không nuôi dưỡng những đặc điểm công việc hoặc
cung cấp nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ, nhân viên có nhiều khả năng rút khỏi
vai trò của mình (Saks, 2006). Tự chủ về việc làm có thể cung cấp cho nhân viên
quyền tự do quyền lực về cách họ thực hiện nhiệm vụ của họ trong tổ chức, điều
này có thể làm giảm căng thẳng cảm xúc và căng thẳng tinh thần, gây ra bởi những
cảm xúc hiện tại cần thiết và tăng cường sự hài lòng của họ nói chung của nhân
viên trong tổ chức. Ford et al. (2003) nói rằng sự hài lòng của nhân viên trong tổ
chức được công khai liên quan đến nghĩa vụ đối với tổ chức của họ.
Sự phát triển nghề nghiệp (Growth):
Có cơ hội để học hỏi và phát triển chuyên môn và phát triển các kỹ năng dẫn
đến sự thăng tiến trong sự nghiệp của một người là cốt lõi của khái niệm phát triển
nghề nghiệp. Có được một người quản lý và một hệ thống tổ chức cung cấp những

34. 26
cơ hội này cũng như trong môi trường hay phòng ban nơi các đồng nghiệp có thể
học hỏi lẫn nhau hoặc hướng dẫn cho nhau là những chiều kích quan trọng hỗ trợ
sự phát triển cá nhân. Ngoài ra, các cá nhân cần phải cảm thấy rằng họ là một phần
trong kế hoạch nghề nghiệp mà tổ chức thực hiện.
Trong khi tổ chức cung cấp nhân viên với một sự nghiệp phát triển tốt hơn, nó
sẽ thúc đẩy các nhân viên có cảm xúc tích cực để tổ chức và nội bộ nó vào các quy
tắc ứng xử hoặc cảm thấy sẵn sàng chấp nhận chỉ tiêu có liên quan của tổ chức .
Nghĩa là, tăng trưởng nghề nghiệp có thể làm cho nhân viên tạo ra cảm xúc tích cực
đối với tổ chức và nội bộ của nó liên quan đến hành vi, được gọi là các cam kết về
quy phạm được tăng cường. Theo định nghĩa của Weer (2006), tăng trưởng nghề
nghiệp có thể giúp công nhân nâng cao sự tiến bộ nghề nghiệp của họ trong tổ chức
nếu tổ chức tạo cơ hội như được cung cấp các trách nhiệm, nhiệm vụ đầy thách
thức và cơ hội học tập. Điều này có thể giúp người lao động đạt được những kỹ
năng và kiến thức mới khi họ làm việc trong các bài tập về công việc.
Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader):
Có mối quan hệ vững chắc với lãnh đạo dựa trên sự toàn vẹn và tin cậy là một
yếu tố quan trọng trong việc tạo ra niềm đam mê nhân viên. Mọi người cần những
nhà lãnh đạo chia sẻ thông tin và tạo ra một mối quan hệ để xây dựng mối quan hệ.
Một nhà lãnh đạo có quan tâm đến nhân viên của mình và chia sẻ thông tin cá nhân
có nhiều khả năng thiết lập và duy trì mối liên hệ với cấp dưới.
Carson et al. (2007) kiểm tra các điều kiện tiền đề dẫn tới sự phát triển của sự
lãnh đạo chia sẻ trong một mẫu 59 nhóm tư vấn bao gồm các học viên cao học quản
trị kinh doanh và kết luận "Lãnh đạo chia sẻ đề cập đến một tài sản của đội theo đó
lãnh đạo được phân phối giữa các thành viên trong nhóm hơn là tập trung vào một
lãnh đạo duy nhất được chỉ định "(Carson et al., 2007, p.1217). (Day et al., 2004)
đã kêu gọi sự chú ý của nhóm kết quả phát sinh từ sự lãnh đạo chia sẻ. Bligh et al.
(2006) khẳng định, "Lãnh đạo chia sẻ do đó cung cấp một khái niệm về thực hành
lãnh đạo như là một cấp độ nhóm hiện tượng mà hành vi được ban hành bởi nhiều

35. 27
cá nhân chứ không chỉ bởi những người đứng đầu hoặc những người có vai trò lãnh
đạo chính thức " (Bligh et al., 2006, p.305). Tóm tắt, tổng kết tài liệu cho thấy sự
lãnh đạo chia sẻ như là một quá trình lãnh đạo quan hệ, hợp tác hoặc hiện tượng
liên quan đến các nhóm hay nhóm có cùng nhau tác động lẫn nhau và cùng chia sẻ
nhiệm vụ và các trách nhiệm khác đã được giảm xuống chỉ một nhà lãnh đạo đứng
đầu duy nhất.
Kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with Colleagues):
Cũng như một mối quan hệ vững chắc với lãnh đạo của một người ảnh hưởng
đến đam mê công việc của nhân viên, mối quan hệ mạnh mẽ với các đồng nghiệp
cũng vậy. Mọi người muốn kết nối cá nhân với đồng nghiệp của mình ngoài mối
quan hệ trong công việc. Mọi người muốn quan tâm đến người khác, và họ muốn
người khác quan tâm đến họ. Đó là nhu cầu kết nối con người với nhau.
Quan hệ giữa các cá nhân có giá trị tích cực tác động đến thái độ cá nhân, ý
kiến và tổ chức kết quả (Morrison, 2004). Điều này đúng cho cả hai mối quan hệ
giữa người lao động và các mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới. Hơn nữa,
giao tiếp với người khác vì tình cảm hoặc bao gồm giúp giảm bớt sự thất vọng và
công việc liên quan đến lo lắng và căng thẳng (Anderson and Martin, 1995). Do đó,
nhu cầu về các mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc không thể qua nhấn
mạnh bởi vì các mối quan hệ làm việc tích cực giúp giảm doanh thu và cải thiện
hiệu suất bằng cách cung cấp chức năng; thử nghiệm hoặc lợi ích nghề nghiệp liên
quan.
Sự cân bằng khối lƣợng công việc (Workload Balance):
Là mức độ mà các cá nhân cảm thấy họ có đủ thời gian để hoàn thành công
việc của họ. Để đáp ứng sự thiếu rõ ràng hiện tại xung quanh khái niệm tham gia
của nhân viên, Zigarmi et al. (2009) đã tiến hành rà soát toàn diện về sự tham gia và
sau đó đưa ra một thuật ngữ mới để mô tả một cấu trúc liên quan đến khái niệm
nhưng khác biệt. Thuật ngữ mới là "niềm đam mê làm việc của nhân viên". Thêm
vào đó, họ đưa ra một định nghĩa toàn diện về xây dựng niềm đam mê công việc

36. 28
của nhân viên và một khuôn khổ lý thuyết để giải thích cách thức nó được hình
thành.
Nhân viên là những đóng góp chính cho sự thành công của tổ chức. Mặc dù
điều này thành công phụ thuộc vào hiệu suất của nhân viên. Theo Scholarios
(2004), cân bằng giữa công việc và cuộc sống đóng một vai trò quan trọng trong
việc định hình thái độ của nhân viên đối với tổ chức của họ và cả cuộc sống. Có
nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên, và một trong số đó là sự cân
bằng của cuộc sống. Nhân viên có cuộc sống cân bằng và sự nghiệp thường có kết
quả tốt hơn so với những người không. Để cân bằng một sự nghiệp với cuộc sống
cá nhân hoặc gia đình có thể là một thách thức và nó có tác động rất lớn đến sự hài
lòng của công việc và cuộc sống của người dân (Broers, 2005). Deery (2008) đã đề
xuất rằng trong những năm qua, sự chú ý đáng kể đã được đưa ra đối với các vấn đề
liên quan đến duy trì và công việc nhận được, cân bằng cuộc sống. Ông còn xác
định cân bằng giữa công việc và cuộc sống như một khái niệm về một nhiệm vụ
phức tạp vì nó có thể được xem từ mỗi ý nghĩa của "Công việc", "cuộc sống" và "sự
cân bằng". Guest (2002), lập luận rằng có thể khám phá xu hướng cân bằng giữa
công việc và cuộc sống và phát triển vì nó ảnh hưởng đến phúc lợi và kết quả công
việc của nhân viên. Trong khi Dundas (2008) lập luận rằng cuộc sống làm việc cân
bằng là về quản lý và tạo cảm hứng hứng hiệu quả giữa công việc và mọi khía cạnh
của các vấn đề cá nhân, Greenhaus (2003) được định nghĩa sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống ở mức độ nào mà một cá nhân được tham gia bằng nhau và cũng
như vậy là hài lòng với công việc và cuộc sống cá nhân của mình. Do đó, những
nhân viên có mức cân bằng giữa công việc và cuộc sống cao là những người thể
hiện sự đầu tư tương tự về thời gian và cam kết lĩnh vực việc làm và phi lao động
(Virick, 2007).

37. 29
1.3 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.3.1 Phƣơng pháp luận nghiên cứu
1.3.1.1 Chọn phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được chọn là phương pháp nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính là một phương pháp tiếp cận nhiều mặt nhằm điều tra văn
hóa, xã hội và hành vi của con người thông qua phân tích và tổng hợp. Không
giống như phương pháp định lượng, nó không cố gắng để biến đổi ký hiệu bằng lời
thành số; dữ liệu vẫn ở mức độ của các từ, hoặc những từ của người tham gia
nghiên cứu, những từ được viết bằng tài liệu hoặc các từ mà nhà nghiên cứu sử
dụng mô tả các hoạt động, hình ảnh và môi trường quan sát Hogan et al. (2009, p.3)
Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu được tạo thành mà từ đó các
phương pháp kỹ thuật chuyên môn được sử dụng để tìm hiểu sâu về các phản ứng
từ trong suy nghĩ và tình cảm của con người. Nó cho phép thực hiện chương trình
nghiên cứu nhằm tìm hiểu sâu bên trong các thái độ, lòng tin, động cơ và cách ứng
xử của các đối tượng (Debus, 1992)
Lý do chọn nghiên cứu định tính trong bài nghiên cứu này:
Theo Debus (1992, p.2) thì có cả lý do lý thuyết và lý do thực tiễn để lựa chọn
phương pháp nghiên cứu định tính. Lý do lý thuyết là nó giúp nghiên cứu sâu sắc
hơn về phản ứng của con người, do đó hiểu cặn kẽ hơn về phản ứng của con người
hơn là kỹ thuật nghiên cứu định lượng. Hơn nữa, nghiên cứu định tính có thể giúp
các nhà nghiên cứu xã hội học nghiên cứu, tập hợp được những thái độ khác nhau
dẫn đến cùng một hành động hay một quyết định của một người nào đó. Ví dụ, một
nhà quản trị kinh doanh muốn tìm hiểu kỹ về những suy nghĩ nào của khách hàng
mà họ quyết định mua một loại muối tinh tại nhà hàng. Trong cuộc nghiên cứu định
tính này, ông ta có thể xác định rõ mối liên hệ từ tất cả những quyết định khác nhau
của các cá nhân dẫn tới quyết định mua hàng. Và như vậy, một cuộc nghiên cứu
định tính sẽ cung cấp những tìm tòi về diễn tiến tâm lý trong quá trình dẫn đến

38. 30
quyết định mua loại hàng hóa đó hơn là những tìm kiếm thông tin về số lượng
khách hàng đến cửa hàng cùng là giá cả mà khách hàng muốn trả, hay những hiểu
biết của khách hàng đối với loại hàng hóa mà họ mua ,v.v.. Một lý do nữa của việc
sử dụng nghiên cứu định tính là tự trong bản chất của nghiên cứu xã hội học định
tính và trong việc gắn nó với những gì diễn ra phía sau quá trình ra quyết định của
các cá nhân. Có thể lập luận rằng trong một quá trình nghiên cứu xã hội học định
tính lẫn trong một quá trình nghiên cứu xã hội học nói chung đều chứa đựng các
yếu tố chủ quan và trực giác. Những bước tiếp cận đầu tiên của nghiên cứu xã hội
học nói chung là phải xác định được những vấn đề và những thông tin cần thiết ban
đầu, từ đó tạo dựng nên được các giả định và xác định được các biến số, như vậy tất
cả đều xuất phát từ trực giác ban đầu và cùng là bản chất của nghiên cứu định tính.
Bài nghiên cứu này nói về “niềm đam mê công việc” của nhân viên kế toán tại
công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng, bản thân nhận thấy đây là đề
tài có tính khả thi cao, do việc thực hiện thu thập dữ liệu được thực hiện ngay tại
chính cơ quan mình đang công tác. Mọi cá nhân được phỏng vấn đều nhiệt tình
giúp đỡ trong việc cung cấp dữ liệu định tính. Vấn đề về niềm đam mê công việc
đang là vấn đề được quan tâm rất nhiều trong bối cảnh công ty hiện nay, xuất phát
từ sự quan sát của các lãnh đạo và sự cảm nhận trực tiếp của các nhân viên kế toán.
Do đó, để hiểu được rõ hơn bản chất của vấn đề, để nắm rõ hơn tâm lý hay tâm tư
tình cảm của nhân viên trong việc xác định niềm đam mê công việc của mình thì
việc tiến hành một cuộc nghiên cứu định tính là cần thiết. Với mỗi một cá nhân
khác nhau thì sự cảm nhận về niềm đam mê công việc của họ cũng khác nhau,
tương ứng với mức độ đam mê khác nhau. Bởi vì mỗi người đảm nhận một công
việc, một trọng trách công việc khác nhau. Nhưng chung quy lại thì họ đều làm
trong một môi trường, và cụ thể là môi trường DNNN, cho nên họ cũng sẽ có
những quan điểm chung về vấn đề niềm đam mê công việc, về những yếu tố tác
động đến niềm đam mê công việc của họ. Do đó, nghiên cứu định tính, cụ thể là
dùng phương pháp phỏng vấn sâu sẽ đào sâu vào khía cạnh niềm đam mê của từng

39. 31
cá nhân, từ đó đưa ra được những quan điểm chung nhất để xây dựng nên một mô
hình nghiên cứu mới, mô hình niềm đam mê cho nhân viên kế toán.
1.3.1.2 Công cụ nghiên cứu
Công cụ chọn để thu thập dữ liệu định tính trong bài nghiên cứu này đó là
phỏng vấn sâu. Cụ thể là phỏng vấn tay đôi với đối tượng tham gia. Và câu hỏi
được sử dụng để phỏng vấn là dạng câu hỏi bán cấu trúc. Phỏng vấn bán cấu trúc là
một trong những phương pháp được đánh giá cao nhất trong việc thu thập các dữ
liệu sơ cấp. Theo đó, nó không tuân theo một mô tuýp câu hỏi có sẵn mà từ những
câu hỏi đã được xây dựng trước để phát triển thêm vấn đề, mở rộng vấn đề trong
quá trình phỏng vấn. Thông qua cuộc nói chuyện và trao đổi, nhà nghiên cứu sẽ thu
thập được nhiều thông tin, nhiều dữ liệu đa dạng phong phú để phục vụ cho bài
nghiên cứu.
Phỏng vấn sâu là một kỹ thuật nghiên cứu định tính bao gồm việc tiến hành đi
sâu vào các cuộc phỏng vấn cá nhân với một số ít người được hỏi để khám phá
quan điểm của họ về một ý tưởng đặc biệt, chương trình, hoặc tình huống (Boyce
and Neale, 2006). Ví dụ: chúng tôi có thể yêu cầu người tham gia, nhân viên và
những người khác liên quan đến một chương trình về kinh nghiệm và kỳ vọng của
họ liên quan đến chương trình, suy nghĩ của họ về các hoạt động, quy trình, và kết
quả của chương trình, và về bất kỳ thay đổi họ nhận thức trong mình như là một kết
quả của sự tham gia của họ trong chương trình.
Việc chọn phương pháp phỏng vấn sâu với cách thức dùng câu hỏi dạng bán
cấu trúc trong bài nghiên cứu này là rất cần thiết. Cuộc phỏng vấn tay đôi mặt đối
mặt giúp thu thập các dữ liệu một cách đa dạng từ các nhân viên kế toán đang làm
việc tại công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng. Niềm đam mê công
việc sẽ được các nhân viên chia sẻ dựa trên những gì người phỏng vấn hỏi và
hướng dẫn.

40. 32
Xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn
Thu thập dữ liệu nghiên cứu
Ghi chép dữ liệu
Phân tích dữ liệu và lý giải
1.3.2 Quy trình nghiên cứu
1.3.2.1 Xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu ở đây là vấn đề về niềm đam mê công việc. Mục tiêu nghiên
cứu là tìm ra các biến ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán
tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Phát hiện xem có yếu tố nào mới ảnh
hưởng đến niềm đam mê. Là tài liệu tham khảo cho nhà quản trị để đề xuất các giải
pháp hữu hiệu nhằm nâng cao niềm đam mê trong nhân viên kế toán đang làm việc
tại công ty.
1.3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn dạng bán cấu trúc. Các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc liên
quan đến một loạt các câu hỏi mở dựa trên các lĩnh vực chủ đề nhà nghiên cứu
muốn có được. Bản chất mở của câu hỏi định nghĩa chủ đề theo điều tra nhưng
cung cấp cơ hội cho cả người phỏng vấn và người được phỏng vấn thảo luận về một
số chủ đề cụ thể hơn. Nếu người được phỏng vấn gặp khó khăn khi trả lời câu hỏi
hoặc chỉ cung cấp một phản hồi ngắn, người phỏng vấn có thể sử dụng tín hiệu
hoặc nhắc nhở để khuyến khích người được phỏng vấn xem xét câu hỏi tiếp theo.

41. 33
Trong cuộc phỏng vấn bán cấu trúc, người phỏng vấn cũng có quyền tự do thăm dò
người được phỏng vấn để giải thích chi tiết về phản hồi ban đầu hoặc để làm theo
một dòng của cuộc điều tra được giới thiệu bởi người được phỏng vấn (Mathers et
al., 2002, p.2).
Phỏng vấn bán cấu trúc là phỏng vấn dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc các
chủ đề cần đề cập đến. Tuy nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tuỳ thuộc vào
ngữ cảnh và đặc điểm của đối tượng phỏng vấn.
Trong bài này, tác giả sẽ thiết lập bảng câu hỏi phỏng vấn dựa trên các yếu tố
cấu thành nên niềm đam mê công việc. Mỗi một yếu tố sẽ đưa ra 3 đến 5 câu hỏi cụ
thể để sử dụng trong quá trình phỏng vấn. Từ những câu hỏi có sẵn được đưa ra, tác
giả sẽ khai thác sâu hơn để mở rộng vấn đề. Vấn đề sẽ được hỏi chi tiết hơn, giữa
các câu hỏi sẽ có sự liên kết móc nối với nhau một cách logic. Với những dạng câu
hỏi mở được sử dụng sẽ kích thích và lôi cuốn người được phỏng vấn chia sẻ một
cách cởi mở và chân thành những gì mà người phỏng vấn mong muốn. Một bản câu
hỏi tốt là cần thiết cho quá trình phỏng vấn. Bản câu hỏi tốt sẽ giúp điều khiển quá
trình đặt câu hỏi và giúp cho việc ghi chép được rõ ràng chính xác. Bản câu hỏi
phải chuyển tải được nội dung muốn hỏi, giúp người được phỏng vấn hiểu rõ câu
hỏi là gì. Tạo lòng tin cho người được phỏng vấn bằng cách cam kết với họ rằng
bảng câu hỏi sẽ được giữ kín, chỉ phục vụ duy nhất một mục đích là cho nghiên
cứu.
1.3.2.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu
Quá trình phỏng vấn được thực hiện ngay tại công ty TNHH MTV XDCT Tân
Cảng. Nhân viên được chọn để phỏng vấn là chọn 8 nhân viên kế toán đang làm
việc tại phòng tài chính của công ty. Mẫu phỏng vấn được chọn theo phương pháp
phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện. Tác giả phỏng vấn toàn bộ nhân viên kế
toán đang làm việc tại công ty để dữ liệu nghiên cứu được thu thập đầy đủ nhất.
Mỗi nhân viên đảm nhiệm một công việc kế toán riêng như kế toán thuế, kế toán

42. 34
lao động tiền lương, kế toán tiền mặt, kế toán công trình, thủ quỹ. Bảng thống kê
nhân viên được phỏng vấn:
Bảng 1.3: Mô tả mẫu phỏng vấn
STT Nhân viên Chức vụ
Giới
tính Độ tuổi
Số năm công
tác
1 NV1 Kế toán thuế Nữ 29 6
2 NV2 Thủ quỹ Nữ 42 19
3 NV3 Kế toán tổng hợp Nam 35 13
4 NV4
Kế toán lao động tiền
lương
Nữ 28 6
5 NV5 Kế toán công trình Nam 33 10
6 NV6 Kế toán công trình Nữ 30 8
7 NV7 Kế toán công trình Nam 44 20
8 NV8 Kế toán công trình Nam 38 15
Thu thập dữ liệu nghiên cứu định tính thông qua thực hiện phỏng vấn mặt đối
mặt với người tham gia. Phương pháp này có tính linh hoạt cao hơn so với các loại
phỏng vấn khác, vì người phỏng vấn có thể thay đổi cách hỏi hoặc giải thích thêm
nếu người được hỏi chưa hiểu rõ câu hỏi.
Cuộc nói chuyện giữa người phỏng vấn và người được phỏng vấn sẽ được thực
hiện tại phòng họp riêng của công ty để đảm bảo sự yên tĩnh và không ảnh hưởng
đến công việc của người khác. Lên lịch hẹn trước với những người được phỏng vấn
để họ bố trí sắp xếp công việc riêng của mình. Phỏng vấn tay đôi với từng nhân

43. 35
viên một trong 8 nhân viên, và thời gian phỏng vấn được tiến hành trong vòng 3
tuần.
Trước mỗi cuộc phỏng vấn, nói rõ cho người được phỏng vấn biết mọi thông
tin thu thập từ cuộc phỏng vấn này sẽ hoàn toàn được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho
mục đích nghiên cứu trong bài luận văn để người được phỏng vấn yên tâm và chia
sẻ một cách khách quan nhất. Đồng thời, giải thích cho họ nội dung tiêu đề mà
mình muốn hướng nghiên cứu là gì, mục tiêu muốn đạt được của cuộc phỏng vấn là
gì. Từ đó, người được phỏng vấn sẽ có cái nhìn khái quát và hình dung ra được nội
dung mà mình sẽ trả lời phỏng vấn. Tránh tình trạng trả lời lan man không đúng
trọng tâm trọng điểm. Giải thích cụ thể cho người được phỏng vấn trước những câu
hỏi mà họ không hiểu. Một cuộc phỏng vấn trung bình kéo dài khoảng từ 45 đến 60
phút để đảm bảo cho vấn đề về niềm đam mê được làm rõ đối với nhân viên kế
toán.
Việc thu thập dữ liệu sử dụng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn từ trước, từ mỗi
câu hỏi ấy sẽ mở rộng và phát triển các nội dung trả lời của người được hỏi. Càng
đi sâu khai thác chi tiết càng giúp người phỏng vấn thu thập được nhiều dữ liệu
quan trọng cho bài nghiên cứu.
1.3.2.4 Ghi chép dữ liệu
Sử dụng bảng ghi chép phỏng vấn để ghi nhận lại thông tin cuộc phỏng vấn.
Kết hợp sử dụng máy ghi âm để ghi chép. Trước khi phỏng vấn cần chuẩn bị máy
ghi âm, xin phép trước với người được phỏng vấn về việc dùng thiết bị ghi âm để
tiện cho quá trình thu thập dữ liệu. Ghi lại nhanh những thông tin quan trọng từ
người đáp viên, đánh dấu những thông tin quan trọng để làm cơ sở cho việc mở
rộng câu hỏi kế tiếp. Việc ghi chép dữ liệu phải có chọn lọc nếu không sẽ không đủ
thời gian và có thể gây gián đoạn cho cuộc phỏng vấn. Sau khi phỏng vấn xong, cần
ghi chép lại một cách cẩn thận tất cả những gì đã phỏng vấn được, cố gắng ghi chép
đầy đủ tránh thiếu xót dữ liệu.

44. 36
1.3.2.5 Phân tích dữ liệu và lý giải
Phân tích dữ liệu định tính là việc phân loại và giải thích tài liệu ngôn ngữ
(hoặc trực quan) để đưa ra các tuyên bố về kích thước và cấu trúc tiềm ẩn và rõ
ràng của việc tạo ý nghĩa trong vật liệu và những gì được đại diện trong nó. Phân
tích dữ liệu định tính cũng được áp dụng để phát hiện và mô tả các vấn đề trong
thực địa hoặc cấu trúc và quy trình theo thói quen và thông lệ. Thông thường, phân
tích dữ liệu định tính kết hợp cách tiếp cận của một phân tích thô của vật liệu (tổng
quan, ngưng tụ, tổng kết) với cách tiếp cận của một phân tích chi tiết (xây dựng các
loại, diễn giải thông diễn hoặc xác định cấu trúc). Mục đích cuối cùng thường là
đưa ra các tuyên bố tổng quát bằng cách so sánh các tài liệu khác nhau hoặc các văn
bản khác nhau hoặc trong một vài trường hợp (Flick , 2013, trang 5)
Các bước thực hiện phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này:
Sắp xếp và chuẩn bị dữ liệu để phân tích. Đánh máy lại toàn bộ các cuộc hội
thoại phỏng vấn đã được ghi âm.
Đọc toàn bộ tài liệu để có cảm nhận chung về thông tin và ý nghĩa khái quát
của nó. Xem xét các ý tưởng chung mà những người tham gia đã nói tới là gì,
những ấn tượng chung về độ sâu độ tin cậy và việc sử dụng thông tin là gì.
Nêu lên cách thức bản mô tả và các chủ đề sẽ được trình bày như thế nào trong
tường thuật định tính. Cách tiếp cận phổ biến nhất là sử dụng một đoạn tường thuật
để truyền đạt các phát hiện phân tích.
Bước cuối cùng trong phân tích dữ liệu liên quan đến việc lý giải hay trình bày
ý nghĩa của dữ liệu. “Những bài học rút ra là gì” chính là bản chất của ý tưởng này.
Sau khi phỏng vấn hết 8 nhân viên kế toán, tác giả dựa vào phần ghi chép và
ghi âm để đánh máy lại hết toàn bộ lại nội dung phỏng vấn của 8 nhân viên về niềm
đam mê công việc. Trước khi tiến hành phỏng vấn, tác giả đã chuẩn bị dàn ý gồm
các câu hỏi liên quan đến các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc, và các
yếu tố này đã được kiểm định ở các nghiên cứu trước và được tác giả phân tích để

45. 37
lựa chọn. Do đó, việc sắp xếp lại dữ liệu cũng thuận tiện, dữ liệu sẽ được sắp xếp
dựa vào những nội dung liên quan đến các yếu tố tác động đến niềm đam mê. Một
yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê sẽ có những quan điểm khác nhau của 8 nhân
viên ấy. Sắp xếp lại hết các quan điểm đó theo từng yếu tố tác động để tiện cho việc
đánh giá phân tích. Và ngoài các quan điểm về niềm đam mê công việc theo các
yếu tố có sẵn, trong quá trình phỏng vấn, tác giả cũng nên tìm thêm xem còn yếu tố
nào tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán nữa không để phát
hiện thêm tính mới của đề tài.
Tóm tắt chƣơng 1
Chương 1 nêu bật được cơ sở lý thuyết về niềm đam mê công việc của nhân
viên. Những khái niệm về niềm đam mê công việc của các nghiên cứu trước đây
được đưa ra. Mỗi khái niệm được nghiên cứu bởi mỗi tác giả tại những thời điểm
và hoàn cảnh khác nhau. Nhưng chúng đều có những điểm chung đó là niềm đam
mê công viên là trạng thái tích cực, bền bỉ của mỗi nhân viên. Ở đó, nhân viên tìm
thấy được sự yêu thích trong công việc và nỗ lực hết mình cho công việc. Và chắc
chắn là nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, nơi mà nhân viên tìm được
niềm đam mê công việc của mình. Sau khi đã hiểu được về khái niệm niềm đam
mê, bản thân đã đi tìm hiểu sâu hơn xem có những yếu tố nào tác động trực tiếp đến
niềm đam mê công việc dựa trên những mô hình nghiên cứu trước đây. Các nghiên
cứu đều chỉ ra nhiều yếu tố cấu thành nên niềm đam mê, và những yếu tố cấu thành
của các nghiên cứu này có những điểm tương đồng với nhau. Sau đó, bản thân đã
tổng kết lại và đưa ra một hướng nghiên cứu cho bài nghiên của mình với mô hình
bao gồm 8 yêu tố cấu thành đó là: Công việc có ý nghĩa, Nhiệm vụ đa dạng, Sự
cộng tác, Phát triển nghề nghiệp, Quyền tự trị, Quan hệ với lãnh đạo, Quan hệ với
đồng nghiệp, Cân bằng khối lượng công việc. Kết thức chương 1 là phương pháp
nghiên cứu, bao gồm phương pháp nghiên cứu và công cụ nghiên cứu được sử dụng
trong bài, quy trình nghiên cứu cụ thể của bài nghiên cứu.

46. 38
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT TÂN
CẢNG
2.1 Giới thiệu công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng
2.1.1 Giới thiệu công ty
Tên giao dịch tiếng Việt: Công ty TNHH Một Thành Viên Xây Dựng
Công Trình Tân Cảng.
Tên giao dịch tiếng Anh: Tancang Construction Company Limited
Trụ sở chính: 1295B, Nguyễn Thị Định, Phường Cát Lái, Quận 2, Thành
phố Hồ Chí Minh
Email: xaydungcongtrinhtancang@gmail.com
Mã số thuế: 0304941312
Số đăng ký kinh doanh: 0304941312 do Sở Kế hoạch và đầu tư TP. Hồ
Chí Minh cấp. Đăng ký thay đổi lần 3 ngày 28 tháng 10 năm 2013.
Lĩnh vực hoạt động:
 Xây dựng, sửa chữa công trình nhà dân dụng và công nghiệp
 Xây dựng, sửa chữa công trình giao thông
 Xây dựng công trình công ích
 Xây dựng, sửa chữa công trình thủy lợi
 San lấp mặt bằng
 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
 Xây dựng, sửa chữa công trình thủy. Nạo vét cảng sông, cảng biển
 Sản xuất vật liệu xây dựng

47. 39
BAN GIÁM ĐỐC
Cơ cấu tổ chức của công ty:
Tổng số lao động hiện có của công ty:
Trong hoạt động chung của doanh nghiệp: 720 lao động.
Biên chế chính thức : 27 người
Hợp đồng dài hạn : 173 người
Hợp đồng ngắn hạn : 520 người
Trong lĩnh vực xây lắp : 670 người
Trong đó, cán bộ kỹ thuật : 40 người
Nhân viên phòng tài chính kế toán : 10 người
2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh
Công ty TNHH MTV XDCT Tân cảng là doanh nghiệp quốc phòng an ninh,
thành lập ngày 18/4/1996 với 2 nhiệm vụ trọng tâm:
ĐỘI
THI
CÔNG
CƠ
GIỚI
ĐỘI
THI
CÔNG
SỐ
3
ĐỘI
THI
CÔNG
SỐ
2
ĐỘI
THI
CÔNG
SỐ
1
BAN
KIỂM
SOÁT
P.
VẬT
TƢ
THIẾT
BỊ
P.
HÀNH
CHÍNH
P.
KỸ
THUẬT
THI
CÔNG
P.
TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN
P.
KẾ
HOẠCH
KINH