2015: четыре цвета времени

О компании

2004 регистрация
2010
Галина Яковенко в ТОП-13 лучших бизнес-коучей России
исследование журнала «Секрет фирмы» и компании Амплуа
2011
Марк Кукушкин — тренер года по версии Trainings Index
Среди номинантов также Галина Яковенко
2012
Бутик в ТОП-5 провайдеров обучения и развития
2013
Бутик в ТОП-6 провайдеров по развитию лидерства
2014
Тренинг-Бутик отметил десятилетие став компанией года
премия Trainings

— это 2700 проектов по всей России и СНГ
сегодня
Москва
Санкт-Петербург
Калининград
Мурманск
Магадан
Владивосток
Петропавловск-
Камчатский
Сочи

Форматы
- Корпоративная культура
- Стратегический менеджмент
- Управление изменениями
- Управленческие технологии
- Командные технологии
- Управление персоналом
- Управление знаниями
- Тренинги для тренеров
- Наставничество
- Клиентоориентированность
и партнерство
- Технологии персональной
эффективности
- Интегральная практика
- Развивающие путешествия
- РИКК
развитие инновационности
команд и коллективов
- эквиПрактика
- практики Осознанности
- БИСС
бизнес и система
Станиславского
- Консалтинг
- Тренинговые решения
- Коучинг
- Корпоративные (со)бытия
- Фасилитация
- Форсайт
Темы

участвует в «выращивании» стандартов деятельности
бизнес-тренера вместе с тренерским университетом ОТУМКА
использует разработанные лабораторией «Гуманитарные
технологии» тесты эмоционального интеллекта
вдумчивые и яркие командообразующие
модули для наших программ делает команда Team Pepople
партнер компании BSSL — разработчика системы BSS-Around
оценка 360°+ и анализ социальной сети организации
партнер компании jobEQ по методикам iWAM и VSQ
оценка мотивации и ценностный профиль
эксклюзивный представитель Denison Consulting в России
исследование корпоративной культуры
Тренинг-Бутик —
Партнёрство — залог исчерпывающего ответа

качество инновационность партнерство
Мы (вос)создаем целостность компаний
через интеграцию
Персонального и Корпоративного

14штатных тренеров
18проектных тренеров
14сотрудников бэк-офиса

#tboutique
www.tboutique.ru
www.facebook.com/more.than.business
contact@tboutique.ru

экспертный диалог
КУЛЬТУРЫ
компании
люди

КУЛЬТУРА
ресурс или препятствие?

Александр
Аузан

К 1990 году
из 30 богатейших стран 21 относилось
к странам Западной Европы и «отпрыскам Запада»
(США, Канада, Австралия, Новая Зеландия)
5 находились в Азии
4 Кувейт, ОАО, Чили, Израиль
На долю этих 30 приходится ±16% населения
К 1990 году
пропасть между ними и бедными странами составляла 20:1

Из 19 стран, в которых более 35% населения полагают,
что большинству людей можно доверять,
14 являются протестантскими,
3 — конфуцианскими,
в 1 преобладают индуисты
и еще в 1 — католики.
Ф. Фукуяма

три основных
причины

Культура имеет
значение
Самюэль Хантингтон

Главная мысль, которую можно вынести
из истории экономики, заключается в том,
что почти все в ней объясняется культурой.
Дэвид Ландес

Культура —
это представления
и институты, которые
унаследованы нами
от прошлого и ограничивают
набор возможностей
в настоящем
Дуглас Норт

Институты
представляют собой рамки, в пределах
которых люди взаимодействуют друг с другом.
Они включают
- формальные (писаные) ограничения в виде
правил и предписаний (например,
конституция, контракты, указы и т.п),
процедуры по обнаружению и пресечению
поведения, отклоняющегося от
установленных правил
- неформальные (неписаные) кодексы
поведения, обычаи, привычки,
ограничивающие сферу действия
формальных правил и процедур
Дуглас Норт

Культура — это мать,
институты — ее дети.
Даниэль Этунга-Мангеле

С точки зрения консерватора именно культура, а не
политика определяет успех того или иного общества.
В свою очередь, либерал полагает, что политика способна
преобразовывать культуру и ограждать ее от самой себя.
Даниэль Патрик Мойнихэн

1. Способность стран преодолевать кризисы зависит, в том числе, от культуры стран.
2. Культурные особенности — особенности «длинной волны».
Они формируются медленно, но и исчезают тоже медленно.
Они устойчивы и обладают высокой степенью постоянной воспроизводимости.
С этим связано их сильное влияние на политическую и экономическую деятельность.
3. Культурные характеристики могут быть
как положительными (способствующими преодолению кризиса),
так и отрицательными (препятствующими развитию и выходу из кризиса).
4. Культура является механизмом поддержки преобразований в том случае, когда
формальные институты не противоречат неформальным институтам,
когда те и другие поддерживают друг друга или являются непротиворечивыми.
5. Если формальные институты не учитывают устоявшиеся негласные культурные нормы,
а именно: не опираются на них; не исследуют степень их глубины и значимости, —
то в длительной перспективе неизбежно побеждают именно неформальные институты.
6. Сопротивление неформальных институтов приводит к высоким трансакционным
издержкам, делая любые преобразования неэффективными. Таким образом,
работа с культурой напрямую связана с эффективностью деятельности.
7. Культуру можно не только изучать, но и проектировать. Успешность изменений и
преобразований во многом зависит от способности политиков и государственных
стратегов корректировать культурный вектор страны.
семь тезисов

Культуры компаний схожи с культурами стран и больших сообществ.
Законы и механизмы — одни и те же.
Для того, чтобы по-настоящему управлять корпоративной культурой,
нужно владеть знаниями и компетенциями в сфере культурной политики
и экономики.
один вывод

Культура съедает
стратегию на завтрак
Питер Друкер

презентация
культуры
КОМПАНИИ
люди

по данным Росстата
За декабрь 2013-май 2014 в России
не открылось ни одного малого предприятия
по данным ЦБ
Объём инвестиций в Российскую экономику впервые
за период с 2007 по 2014 «ушёл в минус»

Характеристика кризиса
1. Острота
сильное влияние
2. Системность
страдают многие сферы деятельности
3. Дестабилизация
нарушает сложившийся порядок
4. Внезапность
слабая прогнозируемость

Выборка
Выборка
336 линейных менеджеров коммерческих компаний
- продажа и обслуживание автомобилей:
ТД АГАТ, ТП Нижегородец, Автомобили Баварии
- дистрибуция продуктов питания:
Леопард, Сладкая жизнь НН, HоRеCа, ГК ПИР, Love Food Restaurants, РЖД
- производство продуктов питания:
ГК НМЖК, Hellenic, Бобров и К
- и другие
Использование проведено в курсовых и дипломных работах
преподавателями НИУ ВШЭ СПб Е. Кудрявцевой и С. Баронене — 2014 – 2015

Индивидуальный
уровень
Групповой уровень
Организационный
уровень
40% присваивают 1ое место
индивидуальному уровню
53% присваивают 2ое место
групповому уровню
7% присваивают 3е место
организационному уровню
Уровни возникновения сопротивления
Сопротивление — это феномен, которые влияет на процесс
изменения, откладывая или замедляя его начало, препятствуя
и затрудняя его воплощение и увеличивая издержки на него.

Результаты исследования
4
3.74
3.5 3.41 3.29 3.24 3.32
3.08
2.88
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.5
Интенсивность сопротивления нововведениям

Какие гипотезы подтвердились?
Есть установки (фреймы) руководителя, которые влияют
на действия в логике:
- тактика защиты или тактика возможностей
- тактика проактивная или тактика реактивная
Выяснили:
- нет значимых различий в действиях тактик защиты или возможностей
- значимые различия — в действиях проактивных или реактивных

Внешние вызовы и стратегии организации
А. Староста, М. Чарнецкий
Investment
инвестиции
Consolidation
консилидация,
объединение, укрепление
Withdrawal
выход, вывод, отзыв,
снятие, изъятие
Organizing
организация
К проактивным относятся инвестирование (Investment) и укрепление (Consolidation)
К реактивным относятся организация (Organizing) и отступление (Withdrawal)

Вопросы группам
1. Какие действия предпринимают руководители?
топы, среднее звено, линейные
2. Какая работа происходит по отношению к ресурсам организации?
- Материальные активы
- Финансовые активы
- Человеческие активы
- Информационные активы
- Технологические активы

Результаты работы групп
INVESTMENT
CONSOLIDATION

Результаты работы групп
WITHDRAWAL
ORGANIZING

групповой уровень сопротивления организационным изменениям
Групповые факторы
- высокая групповая сплоченность
в ситуации несовпадения целей группы и целей организации
- устоявшиеся групповые нормы
неформальные правила поведения, мешающие нововведениям
- угроза потери власти подразделения
нарушение сложившегося баланса властей

Результаты исследования
39%
17.1%
13%
Основные нововведения встречающиеся в компаниях
Внедрение новых технологий работы
Изменения в структуре компании
Изменения в кадровой политике

От чего зависит выбор стратегии действий?
1. Культура
2. Ситуация (оценка сейчас и видение на завтра)
3. Сложившаяся команда (которая принимает решение)

От чего зависит выбор,
который сделает команды?
1. От сложившихся отношений
2. От жизненного цикла (опыта команды)
3. От предпочтений людей
4. От практики принятия решений (в команде и в компании)

Модель Маргерисона-МакКена

Преимущества модели
в сравнении с другими
1. Сочетает в себе типологический подход (диагностика основывается на
шкалах Юнга, как и другие типологические командные модели – MBTI,
Нед Херрманн и пр.) и функциональный подход (Белбин, Адизес и др.)
2. Не содержит «запрета» на противоположные сочетания (основная и
дополнительные роли могут быть разнонаправленными)
3. Четко определяет командные компетенции, которыми должны
владеть все (и вопросы, по которым вся команда должна
договориться) – функция «построения связей» (в центре)
4. Связывает роли в команде и деятельностный цикл: от теории к
внедрению, от внедрения к технологизации, от технологии к контролю
и развитию через осмысление на новом уровне

Алгоритм работы с командой
1. Смотрим функции
2. Исследуем, кто есть кто
3. Понимаем вероятный (предпочтительный выбор) и
желаемый выбор (из требований ситуации)
4. Корректируем состав/развиваем функции/подбираем язык

кейс-сессия
культуры
компании
ЛЮДИ

Преодоление кризиса карьеры.
мечта * реальность = ?

Дано
- топ-менеджер, 43 года
- сделал карьеру в крупнейшей
FMCG-компании от торпреда
до руководителя филиала
- руководитель оптовых продаж
- национальный тренер по продажам
- директор по организационному
развитию и т.д.

Цель
Уйти от поиска работы исходя из опыта и компаний.
Только не FMCG!

Оценка мотивации с помощью iWAM

Сильные стороны
Коммуникации, ведение переговоров,
оказание влияния на людей
НЕ активные продажи,
так как работа под давлением не
подходит и не мотивируют цели
НЕ сервис
нет жадности к деньгам
Хоть курьером, там ведь тоже
нужна коммуникабельность…

Слабые стороны
НЕ собственный бизнес,
то есть долго принимает решения
НЕ должность в стабильной
корпоративной структуре,
так как нужен быстрый цикл
изменений (до 3 лет)

Вывод
Проектный менеджмент?
Не мотивируют дедлайны!

Эмоциональный цикл перемен

Решение найдено!
42 недели в году командировки
НЕ проекты
Постоянное общение
(владельцы, топ-менеджеры
и представители поставщиков)
Ориентация не на цель,
а на сравнение процессов
с эталонными и поиск ошибок,
выработка заключений,
от которых зависит бизнес
Нефинансовый аудит

Перезагрузка карьеры и счастливый клиент

Ответственность
сотрудников

Ответственность сотрудников
Жалобы руководителей
Сотрудники
- не берут ответственность
за результат/ошибку
- своевременно не сообщают
о проблемах, которые вне зоны
их компетенции и знаний
- неправильно оценивают сроки
- не всегда понимают зависимость
от результатов и сроков выполнения их
работы результата в целом и результата
работы смежных подразделений
- неэффективно выстраивают
коммуникации по задачам
(не отвечают вовремя на запросы,
огрызаются друг на друга)
Компании нужно
Чтобы у сотрудников
- повысилась вовлеченность
и ответственность за результат,
персональная и коллективная
- проявилось более адекватное
отношение к коллегам в смежных
подразделениях, внутри отдела
и с руководством
- расширилось понимание и осознание
общего результата
- произошло улучшение по срокам
исполнения задач

Наши подходы
в работе с темой «Ответственность и Вовлеченность»
Психологические формы ответственности:
- ответственность как ситуативное отношение к ответственному заданию
- ответственность как устойчивое свойство личности и субъекта
- ответственность как способ организации жизнедеятельности и построения
жизненного пути
Возможные готовые решения

название программы формат
часы/
дни
кол-во уровень персонала
наличие готовой
программы
Развитие компетенции
Управление ответственностью
и вовлеченностью сотрудников
персональная
коуч-сессия
2 ч
4 сессии/
1 раз
в 14-20
дней
топ-менеджмент,
ключевые
руководители
персонально
Навыки самомотивации
и ответственного поведения
тренинг 4 ч 2 тр.
средний
менеджмент,
ключевые
сотрудники
по запросу
Навыки самоконтроля
и эффективного поведения при
возникновении проблем
все сотрудники
компании
по запросу
Навыки самоорганизации:
оценка, планирование времени и
задач, контроль
компании
по запросу
Формирование вовлеченности и
ответственного поведения
тренинг,
командный
коучинг
6 ч 2 тр.
топ-менеджмент
ключевые
по запросу
Культура ответственности и
вовлеченности
системный
проект: аудит,
решения,
внедрение
3-6
мес.
1 раз в
год
для всех категорий
разработка проекта
под организацию

кейс
Формирование
вовлеченности
и ответственного поведения

Обучение руководителей
культуре формирования ответственного
на всех уровнях
поведения сотрудников
продолжительность модуля: 2 дня по 6 часов
формат работы: командный коучинг

Основные темы работы
- Культура и иерархия ответственности в организации
- Концепция персональной и командной ответственности
- Ответственность как инструмент управления.
- Модель эффективного руководителя-наставника, формирующего
пространство ответственности: ключевые убеждения, ценности и
способности, необходимые для повышения ответственности и вовлеченности
сотрудников.
- Проектирование действий руководителей, поддерживающих культуру
ответственного поведения сотрудников
- «ментальные и эмоциональные ловушки» в снятие с себя ответственности
- Понимание «двигателей» ответственного поведения через повышение
вовлеченности персонала.
- Основные факторы невыполнения задач сотрудниками, причины неделания
и демотивации.

«Выгоды» и «риски»
дефицита и избытка ответственности
дефицит избыток
руководитель
выгоды
Нет угрозы авторитету
Комфортно управлять
Есть кого уволить в случае оптимизации
Увеличивается время для стратегического
планирования, новые зоны развития
Растет уровень сотрудников отдела
Растут карьерные перспективы и
самореализация
риски
Не выполненные и не качественно
выполненные задачи
Микро-менеджмент, де-мотивация
коллектива
Падает личный авторитет, потеря
управления, страх потери места, потеря
контроля
сотрудник
выгоды
Спокойная работа по рабочему графику
Баланс работа/личная жизнь
Отсутствие рисков
Незаменимость, интересные задачи
Личная сопричастность успеху
Самореализация
риски
Увольнение, отсутствие карьерного роста
и повышения зарплаты
Сотрудник сделает не то
Конфликты
Неудовлетворение системой мотивации

Что включает и что выключает
ответственность сотрудников
Талантливые наставники по ответственности, какие они?
О чем думают , во что верят? (О себе и о других )
Что делают и говорят?
Чего не делают?

следующий этап*
Работа с сотрудниками
*В зависимости от ЛИЧНОГО решения каждого руководителя,
ответственного принятия своего стиля управления
и в зависимости от бизнес-задач подразделения

2-й модуль
Программа повышения
персональной эффективности:
Вовлеченность. Ответветственность. Взаимодействие
блок 1 навыки самомотивации и ответственного поведения
блок 2 навыки самоконтроля и эффективного поведения
при возникновении проблем
блок 3 навыки самоорганизации:
оценка, планирование времени и задач, контроль

Стресс-менеджмент

Что мы будем делать?
Антистресс программа и форматы
Антистресс демо

Антистресс тренинг
Навыки эффективности
в условиях повышенных нагрузок
для руководителей среднего звена и ключевых сотрудников
4 дня по 6 часов
Ключевые темы
1 день
Стресс-менеджмент. Определения, динамика развития, симптомы, факторы, ключевые стратегии.
Диагностика стрессоустойчивости (уровня уязвимости, симптомов дистресса и причин
профессионального стресса). Концепция и поддержание здорового образа жизни.
2 день
Управление эмоциями и стрессовыми реакциями. Цикл первичных реакций. Диагностика привычных
стратегий реагирования. Изучение и расширение новых копинг-стратегий в условиях
неопределенности, изменений, конфликтов, высокой интенсивности. Практики развития
эмоционального интеллекта и управления эмоциями для поддержания продуктивного состояния.
3 день
Успешные ментальные стратегии выхода в ресурсные состояния. Навыки позитивного мышления:
факты и домыслы, рейфреминг, позитивные установки и убеждения. Практики вхождения в ресурсные
состояния
4 день
Управление отношениями в сложных ситуациях взаимодействия. Навыки коммуникации в условиях
стресса. Ассертивное поведение. Профилактика профессионального выгорания.
Управление собой за «пределами стресса». Психологическое и эмоциональное здоровье и его
критерии.

название программы формат
часы/
дни
кол-во уровень персонала
наличие готовой
программы
Развитие компетенции
Самоконтроль
и управление стрессом
персональная
коуч-сессия
2 ч
3 сессии/
1 раз
в 14-20
дней
ключевые
персонально
Управление стрессом:
быстро, легко, безопасно
мини-тренинг 3,5 ч
2 тр./
1 раз
в 14-20
дней
компании
по запросу
Инновационное управление
стрессом
ключевые
по запросу
Управление собой:
эффективное Присутствие
бизнес-тренинг,
тренинг-
путешествие
30-40 ч 2 тр.
компании
по запросу
АНТИстресс:
навыки персональной
эффективности
тренинг 16-30 ч 1 тр.
средний менеджмент
ключевые
по запросу
Культура здорового образа
жизни в организации
системный
проект: аудит,
решения,
внедрение
3-6 мес.
1 раз
в год
для всех категорий
разработка проекта под
организацию

демо
Антистресс

ИЗМЕНЕНИЕ
КОНФЛИКТИНТЕНСИВНОСТЬ
НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ
жизнь жизнь
жизньжизнь

Реагирую
Цикл первичной реакции на стресс

Избыточное мышление
Гипер-бдительность
Охваченность
чувствами
Хроническое напряжение
Замираю в страхе: привычка «разума опасности»

0
1
23
4
Прими испуг для возврата в свой центр

Чувствовать
- Думать
Двигаться –
Чувствовать
Думать
- Чувствовать
Чувствовать –
Двигаться
Двигаться
- Думать
Думать
- Двигаться
Думать Чувствовать
Двигаться
Шесть гармоний эмоционального интеллекта

То, как ты двигаешься по жизни,
определяет твои результаты.
То, как ты двигаешься по жизни,
можно увидеть по тому,
как ты двигаешься в пространстве.
Работая над своим движением в пространстве,
можно изменить своё движение по жизни.
Чем больше самого себя ты привносишь
в движение, тем значительнее и перспективнее
будут результаты.
© 2010 Стюарт и Кэрол Хеллер
Система 5 колец Стюарта Хеллера

Базовые направления движений

ВВЕРХ
ВНИЗ
ВПЕРЁДНАЗАД
Азбука невербального алфавита

Все контакты (реакции) происходят на границе
Ф. Перлз

Как ты реагируешь на стресс?

Первичные реакции на стресс

ОГОНЬ
ВОДА ЗЕМЛЯ
ВЕТЕР
ВПЕРЕД
ВОДА
Система 5 колец. Направления и семейства

Сильный, Спокойный, Решительный,
Приверженный, Терпеливый,
Ориентированный на детали
Грустный, Упрямый, Диктатор,
Неслушающий, Застрявший
Позитивный, Уверенный , Дружелюбный,
Сфокусированный, Вдохновляющий, Готовый к…
Тревожный, Нетерпеливый,
Не может остановиться, Истеричный
Принимающий, Слушающий,
Упругий, Сотрудничающий,
Приспособляемый
Зависимый, Слишком хороший,
Испуганный, Покорный, Сдавшийся
Мирный, Наблюдательный, Экспансивный,
Непривязанный, рефлексивен, Экспансивный
в замешательстве, Разгневан,
Перфекционист, Критичный,
разъединен
ОГОНЬ
ВОДA
ВЕТЕР
ЗЕМЛЯ

5 простых движений жизни

Как ты реагируешь?

Центрированное присутствие:
Помни свое тело целиком

29 апреля 19:00 Санкт-Петербург
Буквоед
29-30 сентября
3 апреля 14:30 Премия HEY!
www.heyinfo.ru
дни открытых дверей
мастер-классы от лидеров тем
конференции и выставки
2-3 апреля
recreate-события
29 сентября 14:00 зал 2

www.tboutique.ru
www.facebook.com/more.than.business
contact@tboutique.ru
(495) 234 44 95

2015: четыре цвета времени

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to 2015: четыре цвета времени

Similar to 2015: четыре цвета времени (20)

More from Бути Ковец

More from Бути Ковец (15)

2015: четыре цвета времени