Scriptie Stijn Blom Wnra

ONTSLAGRECHTELIJKE IMPLICATIES
VAN DE
WET NORMALISERING
RECHTSPOSITIE AMBTENAREN
VOOR HET
OPENBAAR ONDERWIJS
STIJN BLOM – 389378
Erasmus School of Law - sectie arbeidsrecht
Begeleider: mr. dr. E. Van Vliet
Tweede lezer: Commissie Arbeidsrecht
Juli 2017

2
Inhoud
Afkortingen .................................................................................................................................. 5
1. Inleidende beschietingen ........................................................................................................ 8
1.1 Aanleiding........................................................................................................................... 8
1.2 Probleemstelling & afbakening ............................................................................................. 9
1.3 Schets van de inhoud...........................................................................................................10
2. Ambtenaren & onderwijs ..........................................................................................................12
2.1 Ambtelijke status................................................................................................................12
2.1.1 Het waarom..................................................................................................................13
2.1.2 Het wanneer.................................................................................................................13
2.1.3 Het gevolg ...................................................................................................................15
2.2 Arbeidsvoorwaarden in het onderwijs...................................................................................18
2.3 Openbaar & bijzonder onderwijs..........................................................................................19
2.3.1 Openbaar onderwijs ......................................................................................................19
2.3.2 Bijzonder onderwijs......................................................................................................22
2.3.3 Samenwerkingsschool & samenwerkingsbestuur ............................................................23
2.4 Afsluiting...........................................................................................................................23
3. De ontslagrechtelijke rechtspositie in het openbaar onderwijs......................................................25
3.1 – Beëindigingswijzen openbaar onderwijs ............................................................................25
3.2 – Ontslaggronden openbaar onderwijs ..................................................................................26
3.2.1 De a-grond: op schriftelijke aanvraag.............................................................................29
3.2.2 De b-grond: AOW-leeftijd.............................................................................................30
3.2.3 De c-grond: pensioenuitkering.......................................................................................30
3.2.4 De d-grond: opheffing & overbodigheid.........................................................................31
3.2.5 De e-grond: geen vacature na lang buitengewoon verlof ..................................................35
3.2.6 De f-grond: wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid .......................................................35
3.2.7 De g-grond: onbekwaamheid of ongeschiktheid..............................................................39
3.2.8 De h-grond: veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf.............................................44
3.2.9 De i-grond: onjuiste inlichtingen bij indiensttreding........................................................45
3.2.10 De j-grond: plichtsverzuim ..........................................................................................45
3.2.11 De k-grond: gewichtige redenen...................................................................................52
3.2.12 De l-grond: wegens overlijden .....................................................................................59
3.2.13 De m-grond: ontbreken registratie in Schoolleidersregister ............................................60
3.3 Ontslagvergoedingen ..........................................................................................................60
3.3.1 Bovenwettelijke uitkering .............................................................................................60
3.3.2 De ontslagvergoeding bij ontslag om gewichtige redenen................................................62
3.4 Afsluiting...........................................................................................................................66

3
4 De Wnra en het onderwijs ..........................................................................................................68
4.1 De gedachte achter de Wnra ................................................................................................68
4.2 Ontslagrechtelijke wijzigingen door de Wnra........................................................................71
4.2.1. Systematiek van de Wnra.............................................................................................71
4.2.2 Versoepeling van ontslagrecht, of juist niet?...................................................................72
4.3 Onderwijs en de Wnra.........................................................................................................75
4.4 Afsluiting...........................................................................................................................78
5. De ontslagrechtelijke rechtspositie positie in het bijzonder onderwijs...........................................80
5.1 Historische schets ontslagrechtelijontslagrecht bijzonder onderwijs........................................80
5.1.1 Vóór de WWZ..............................................................................................................80
5.1.2 Na de WWZ.................................................................................................................83
5.2 Beëindigingswijzen bijzonder onderwijs...............................................................................85
5.3 Ontslaggronden in het bijzonder onderwijs ...........................................................................85
5.3.1 a-grond van artikel 7:669 lid 3 BW: bedrijfseconomische omstandigheden.......................88
5.3.2 b-grond van artikel 7:669 lid 3 BW: langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid ...............92
5.3.3 c-grond van artikel 7:669 lid 3 BW: frequent ziekteverzuim ............................................92
5.3.4 d-grond van artikel 7:669 lid 3 BW: disfunctioneren.......................................................92
5.3.5 e-grond van artikel 7:669 lid 3 BW: verwijtbaar handelen ...............................................95
5.3.6 f-grond van artikel 7:669 lid 3 BW: gewetensbezwaar.....................................................97
5.3.7 g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW: verstoorde arbeidsverhouding ..................................97
5.3.8 h-grond van artikel 7:669 lid 3 BW: andere omstandigheden ...........................................99
5.4 Ontslag op staande voet.....................................................................................................101
5.4.1 Dringende reden.........................................................................................................102
5.4.2 Mededelingseis...........................................................................................................103
5.4.3 Overwijldheidseis .......................................................................................................104
5.5 Ontslagvergoedingen in het bijzonder onderwijs .................................................................104
5.5.1 Transitievergoeding ....................................................................................................105
5.5.2 Billijke vergoeding .....................................................................................................105
5.5.3 Bovenwettelijke vergoedingen.....................................................................................106
5.6 Afsluiting.........................................................................................................................108
6 Analyse ..................................................................................................................................109
6.1 Ontslaggronden ................................................................................................................109
6.1.1 Analyse minder relevante ontslaggronden ....................................................................110
6.1.2 Analyse d-grond: opheffing & overbodigheid...............................................................113
6.1.3 Analyse f-grond: wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid .............................................115
6.1.4 Analyse g-grond: onbekwaamheid of ongeschiktheid....................................................115
6.1.5 Analyse j-grond: plichtsverzuim ..................................................................................118

4
6.1.6 Analyse k-grond: gewichtige redenen...........................................................................121
6.2 Ontslagvergoedingen ........................................................................................................123
6.3 De Wnra en het onderwijs .................................................................................................125
7 Conclusie................................................................................................................................128
Literatuurlijst.............................................................................................................................132
Jurisprudentielijst.......................................................................................................................137
Lijst van overige stukken............................................................................................................143
Kamerstukken........................................................................................................................143
Handelingen...........................................................................................................................144
Varia .....................................................................................................................................144
Bijlage A – Samenvattingen jurisprudentie openbaar onderwijs g-grond ........................................146
Bijlage B – Samenvattingen jurisprudentie openbaar onderwijs j-grond .........................................155
Bijlage C – Samenvattingen jurisprudentie openbaar onderwijs k-grond ........................................165
Bijlage D – Samenvattingen jurisprudentie bijzonder onderwijs WWZ ..........................................174
Bijlage E – Samenvattingen jurisprudentie ontslag op staande voet................................................190

5
Afkortingen
afl. aflevering
A-G Advocaat-Generaal
ABRvS Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State
AMvB Algemene maatregel van bestuur
AOb Algemene Onderwijsbond
AOW Algemene Ouderdomswet
ARAR Algemeen Rijksambtenarenreglement
art. artikel
artt. artikelen
AVS Algemene Vereniging Schoolleiders
AWGB Algemene wet gelijke behandeling
Awb Algemene wet bestuursrecht
AW Ambtenarenwet 1929
BBA Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945
Bbo Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel
BJu Boom Juridische uitgevers
Bot Besluit overgangsrecht transitievergoeding
BW Burgerlijk Wetboek
cao collectieve arbeidsovereenkomst
CAP Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincie
CAR/UWO Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling/Uitwerkingsovereenkomst
CBS Centraal Bureau voor de Statistiek
CNV Christelijk Nationaal Vakverbond
CRvB Centrale Raad van Beroep
DGO Decentraal Georganiseerd Overleg
diss. dissertatie
ECLI European Case Law Identifier
FNV Federatie Nederlandse Vakbeweging
FvOv Federatie van Onderwijsvakorganisaties
GMR Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad

6
Gw Grondwet
HR Hoge Raad
ILO International Labour Organization
jo. juncto
Ktr. Kantonrechter
m.nt. met noot
MR Medezeggenschapsraad
MvA Memorie van Antwoord
MvT Memorie van Toelichting
nr. nummer
NJ Nederlandse Jurisprudentie
NJB Nederlandse Juristenblad
p. pagina
par. Paragraaf
PGMR Personeelsgeleding van de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad
PO primair onderwijs
PO-raad Sectororganisatie voor het primair onderwijs
Rb. Rechtbank
rddf risicodragend deel van de formatie
red. redactie
r.o. rechtsoverweging
ROP Raad voor het Overheidspersoneel
Rop-regeling Regeling overleg Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid
SCO Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel
SER Sociaal-Economische Raad
TAP Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk
TAR Tijdschrift voor Ambtenarenrecht
TRA Tijdschrift Recht en Arbeid
TvO Tijdschrift voor onderwijsrecht
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
VO voortgezet onderwijs
VO-raad Sectororganisatie voor het voortgezet onderwijs
WAO Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
Wbp Wet bescherming persoonsgegevens

7
WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
Wms Wet medezeggenschap op scholen
Wnra Wet normalisering rechtspositie ambtenaren
WOPO Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs voor het openbaar
onderwijs
WOVO Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel voortgezet onderwijs
WOR Wet op de ondernemingsraden
WPO Wet op het primair onderwijs
WVO Wet op het voortgezet onderwijs
WW Werkloosheidswet
WWZ Wet werk en zekerheid
ZAPO Ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregeling primair onderwijs
ZAVO Ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregeling voortgezet onderwijs

8
1. Inleidende beschietingen
Voor u ligt mijn scriptie over de gevolgen van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren voor het
personeel in het openbaar onderwijs. Terwijl deze wet de (voorlopige) apotheose vormt van de
harmonisering van de rechtspositie van ambtenaren met die van werknemers, is deze scriptie het
slotakkoord van mijn master Arbeidsrecht. Ik wens u veel leesplezier.
In deze inleiding zal allereerst worden toegelicht wat de aanleiding vormt voor het schrijven van deze
scriptie (paragraaf1.1).Vervolgens komt de centrale probleemstelling aande orde en zal de gehanteerde
afbakening worden verduidelijkt (paragraaf 1.2). Voorts bevat deze inleiding een beknopte schets van
de inhoud van deze scriptie (paragraaf 1.3).
1.1 Aanleiding
Recentelijk is in het Staatsblad verschenen de Wet van 9 maart 2017 tot wijziging van de
Ambtenarenwet en enige andere wetten in verband met het in overeenstemming brengen van de
rechtspositie van ambtenaren met die van werknemers met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk
recht (de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, hierna: Wnra).1
Al vanaf de jaren tachtig is
harmonisatie van de rechtspositie van ambtenaren en werknemers een terugkerend politiek thema. De
Wnra kan worden aangemerkt als het hoogtepunt van dit harmoniseringsproces. Hoofddoel van de wet
is “een zo groot mogelijke eenvormigheid tussen de rechtspositie van ambtenaren en werknemers tot
stand te brengen”.2
De wet voorziet erin dat circa een half miljoen ambtenaren hun aanstelling omgezet
zien worden in een individuele arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW. Groepen die
worden uitgezonderd van de Wnra zijn onder meer politie- en defensieambtenaren, politieke
ambtsdragers en leden van de rechterlijke macht. Het streven van de wetgever is dat de wet in werking
treedt op 1 januari 2020.
Dat de in het geding zijnde belangen van ambtenaren bij de Wnra groot zijn blijkt wel uit het feit dat
ambtenarenbonden een kort geding tegen de Staat hebben aangespannen teneinde overleg met de
minister af te dwingen. De bonden beriepen zich op de overlegverplichting van de Staat op grond van
artikel 1 Regeling overleg Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid. In hoger beroep zijn de bonden in
1 Wet van 9 maart 2017, Stb.2017, 123.
2 Kamerstukken II 2010/11, 32 550, 3, p. 1.

9
het ongelijk gesteld omdat, aldus het Hof Den Haag,het de rechter niet vrijstaat op een dergelijke wijze
in het wetgevingsproces in te grijpen.3
Argumenten voor invoering van de Wnra van initiatiefnemers Koşer Kaya en Van Hijum zijn onder
meer het bevorderen van de arbeidsmobiliteit tussen de overheid en de marktsector,deregulering en het
op ambtenarenvan toepassing laten zijn van de WettenCAOen AVV.Een tamelijk opvallend argument
betrof het oppoetsen van het imago van de ambtenaar. “De huidige ambtelijke rechtspositie en de
daarmee verbonden juridisering [doet] het toch al stoffige image van de ambtenaarbepaald geen goed.”4
Hoe dan ook, uniformering van de rechtspositie van ambtenaren en die van ‘normale’ werknemers is
bovenal een principiële en daarmee (rechts)politieke keuze. Er zou simpelweg geen rechtvaardiging
bestaan voor een andere behandeling van een ambtenaar dan van een werknemer.5
Het onderwijs vormt een illustratief voorbeeld van de verschillende rechtsposities van ambtenaren en
werknemers. Voor personeelin het openbaar onderwijs geldt in beginsel het ambtenarenrecht aangezien
het is aangesteld om werkzaam te zijn in de openbare dienst op grond van artikel 1 lid 1 Ambtenarenwet
(hierna: AW). Op zij die werkzaam zijn in het bijzonder onderwijs is echter het
arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing. Eveneens werkzaam als werknemer naar civiel recht zijn
de medewerkers van de stichting samenwerkingsbestuur of stichting samenwerkingsschool.
Het formele onderscheid tussen werknemer en ambtenaar heeft niet zozeer gevolgen voor de
arbeidsvoorwaarden van beide groepen. De geldende cao is voor het openbaar en bijzonder onderwijs
namelijk grotendeels gelijk. Wel bestaan tussen ambtenaren en werknemers verschillen qua onder meer
rechtsbescherming en op het gebied van ontslag en ontslagvergoedingen. Hoewel hun werkzaamheden
niet anders zijn verschilt de huidige rechtspositie van eendocent geschiedenis in het openbaar onderwijs
dus wel degelijk van dezelfde leraar in het bijzonder onderwijs. De regering heeft deze verschillen
aangemerkt als ‘onnodige variëteit’ en acht de Wnra specifiek voor personeel in het onderwijs een groot
voordeel.6
1.2 Probleemstelling & afbakening
In mijn scriptie staan de gevolgen van de Wnra voor medewerkers in het openbaar onderwijs centraal.
De probleemstelling van mijn scriptie luidt als volgt: wat betekent de Wet normalisering rechtspositie
ambtenaren voor de ontslagrechtelijke rechtspositie van ambtenaren in het openbaar onderwijs ten
opzichte van werknemers in het bijzonder onderwijs?
3 Hof Den Haag 23 december 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3858.
4 Kamerstukken II 2010/11, 32 550, 3, p. 12 (MvT).
6 Kamerstukken I 2014/15, 32 550, G, p. 7 (MvA).

10
Onderzocht zal dus worden wat de gevolgen van het niet langer van toepassing zijn van het
ambtenarenrecht zal leiden tot aanzienlijke arbeidsrechtelijke consequenties op het gebied van
ontslagrecht voor personeel in het openbaar onderwijs. Hierbij zal de huidige ontslagrechtelijke
rechtspositie van ambtenaren in het openbaar onderwijs worden vergeleken met die van werknemers in
het bijzonder onderwijs. Middels deze vergelijking kan meer nauwgezet worden bepaald wat de impact
is van de Wnra in de sector onderwijs. Tevens zal aandacht besteed worden aan de doelen en
perspectieven die de wetgever met de Wnra voor ogen had. Leidt de principiële keuze die de Wnra de
facto is wel tot grote veranderingen, en waren deze veranderingen vooraf gewenst?
Ter afbakening zal de rechtspositie van personeelin het primair en voortgezet onderwijs in deze scriptie
centraal staan. Circa twee derde van alle personen werkzaam in het onderwijs is in deze stromingen
werkzaam.7
Voorts zal het onderzoek naar wijzigingen in de rechtspositie van ambtenaren in het
openbaar onderwijs dus worden toegespitst op het deelonderwerp ontslag. Hierbij staat een vergelijking
tussen de ontslaggronden uit de onderwijscao’s en het civiele arbeidsrecht centraal, maar zal ook
aandacht worden besteed aan de ontslagvergoedingen. Deze rechtspositionele aspecten worden door de
Wnra danig gewijzigd en worden door de VO-Raad aangemerkt als de grootste veranderingen voor het
openbaar onderwijs.8
1.3 Schets van de inhoud
Mijn scriptie is als volgt opgebouwd. Het tweede hoofdstuk van mijn scriptie luidt ‘Ambtenaren &
Onderwijs’. In dit hoofdstuk zal allereerst worden ingegaan op de ambtelijke status (paragraaf 2.1).
Achtereenvolgens komt aan de orde wat de gedachte achter deze status is, wanneer iemand aangemerkt
dient te worden als ambtenaar,alsmede wat de gevolgen hiervan zijn. In dit kader wordt ook stilgestaan
bij het proces van arbeidsvoorwaardenvorming specifiek in de sector onderwijs (paragraaf 2.2).
Vervolgens wordt ingegaan op het onderscheid tussen het openbaar en bijzonder onderwijs (paragraaf
2.3). Wat zijn de kenmerkende verschillen tussen beide onderwijsvormen? Wanneer is iemand
werkzaam in het openbaar onderwijs, en wanneer in het bijzonder onderwijs?
In het derde hoofdstuk komt de actuele ontslagrechtelijke rechtspositie van personeel in het openbaar
onderwijs aanbod. Uiteengezet zal dus worden hoe de situatie is vóór de inwerkingtreding van de Wnra.
De mogelijkheden waarop een ambtelijk dienstverband kan eindigen zijn van rechtswege,op verzoek
en niet op verzoek. Deze laatste vorm betreft ontslagverlening door het bevoegd gezag en zal uitvoerig
worden behandeld. In het ambtenarenrecht, en zo ook in het onderwijsrecht, geldt een gesloten stelsel
van limitatieve ontslaggronden. In het primair en voortgezet onderwijs kunnen 12 ontslaggronden
worden onderscheiden. Deze zullen allen worden toegelicht. Middels jurisprudentieonderzoek wordt de
7 UWV Sectorbeschrijving Onderwijs november 2015.
8 Q&A Normalisering rechtspositie ambtenaren, vo-raad.nl (geraadpleegd op 20 april 2017).

11
vraag beantwoord hoe bestuursrechters de reikwijdte van deze gronden zien en welke maatstaf bij de
beoordeling van ontslag wordt gehanteerd (paragraaf 3.3). Tot slot komt in het derde hoofdstuk het
stelsel van ontslagvergoedingen in het openbaar onderwijs aan de orde (paragraaf 3.4).
Het vierde hoofdstuk van deze scriptie bevat een beschouwing van de voor deze scriptie meest relevante
onderdelen van de Wnra. Allereerst zal worden bezien welke doelstellingen de initiatiefnemers van de
Wnra voor ogen stonden (paragraaf 4.1). Welke voordelen konden volgens hen middels deze grote
wetgevingsoperatie worden bereikt? Hierna zal worden ingegaan op hoe de Wnra ambtelijk ontslagrecht
zal wijzigen (paragraaf 4.2). Aldus zal worden ingegaan op de wetssystematiek van de Wnra. Ook komt
in deze paragraaf de vraag aan de orde of de wetgever een versoepeling van het ambtelijk ontslagrecht
voor ogen stond. Tot slot zal in dit hoofdstuk worden ingezoomd op de rol die de sector onderwijs heeft
gekregen gedurende het wetgevingsproces (paragraaf 4.3).
Het vijfde hoofdstuk bevat een overzicht van de ontslagrechtelijke rechtspositie van de werknemer in
het bijzonder onderwijs. Allereerst wordt geschetst hoe deze rechtspositie zich in de loop der jaren heeft
ontwikkeld (paragraaf 5.1). Hierbij wordt ingegaan op de situatie vóór en na het toepasselijk worden
van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ). Na te hebben toegelicht wat de beëindigingswijzen van
arbeidsovereenkomsten onder de WWZ betreffen (paragraaf 5.2) zal het stelsel van ontslaggronden
worden toegelicht (paragraaf 5.3). Gepubliceerde jurisprudentie met betrekking tot ontslag in het
bijzonder onderwijs ná de inwerkingtreding van de WWZ wordt hier nadrukkelijk bij betrokken. Het
ontslag op staande voet is een voor de praktijk in hetbijzonder onderwijs relevante ontslagmogelijkheid.
Deze vorm van eenzijdige ontslagverlening wordt toegelicht in paragraaf 5.4. Voorts wordt in het vijfde
hoofdstuk toegelicht hoe de systematiek van ontslagvergoedingen onder de WWZ is vormgegeven
(paragraaf 5.5).
In het zesde hoofdstuk allereerst worden de bevindingen uit hoofdstukken drie en vijf tegen elkaar
afgezet. Wat zijn nu precies de gevolgen van de Wnra voor de ontslagrechtelijke positie van het
personeel in het openbaar onderwijs? In hoeverre verandert ontslagverlening per afzonderlijke
ontslaggrond (paragraaf 6.1) en gaat het systeem van ontslagvergoedingen op de schop (paragraaf 6.2)?
Vervolgens wordt ingegaan op de vraag hoe deze conclusies zich verhouden met hetgeen aan de orde is
gekomen tijdens het wetgevingstraject (paragraaf 6.3). Betreft de Wnra bijvoorbeeld specifiek voor de
sector onderwijs een versoepeling van het ontslagrecht of juist niet?
Het zevende en laatste hoofdstuk zal mijn scriptie complementeren middels een conclusie.

12
2. Ambtenaren & onderwijs
Voordat kan worden toegekomen aan een vergelijking tussen de rechtposities van ambtenaren en
werknemers in het onderwijs is het van belang stil te staan bij het ambtenaarschap. De meer juridische
term hiervoor is ambtelijke status, welke in de eerste paragraaf van dit hoofdstuk aan de orde komt.
Hierbij wordt ingegaan op waarom er een bijzondere rechtspositie voor ambtenaren bestaat, wanneer
iemand kan worden aangemerkt als ambtenaar en wat de gevolgen hiervan zijn. Vervolgens komt het
onderwijsrechtelijke kader van arbeidsvoorwaardenvorming aan bod (paragraaf 2.2). Hierna wordt
ingegaan op het onderscheid tussen het openbaar en bijzonder onderwijs (paragraaf 2.3). Wat zijn de
kenmerkende verschillen tussen beide onderwijsstromingen? Wanneer is iemand werkzaam in het
openbaar onderwijs en wanneer in het bijzonder onderwijs? De belangrijkste bevindingen uit dit
hoofdstuk worden in de afsluiting opgesomd (paragraaf 2.4).
2.1 Ambtelijke status
De Raad voor het Overheidspersoneel (hierna: ROP) meende in 1998 dat de term ‘ambtelijke status’
onjuiste associaties oproept. Doordat het een bevoorrechte positie zou impliceren wekt het emoties op,
terwijl het de facto slechts gaat om “de ambtelijke hoedanigheid, waarin de rechtspositie tot uitdrukking
komt, dat de overheid als bijzondere werkgever, door haar dubbele rol als bestuurder en hoeder van het
algemeen belang én als werkgever, van degenen die tot haar in een arbeidsrelatie staan, in meerdere of
mindere mate dingen vergt die in een privaatrechtelijke arbeidsrelatie niet, of in mindere mate
voorkomen”.9
De meer immateriële beleving die bij de ambtelijke status hoort zal in deze scriptie buiten beschouwing
blijven. Het ‘zijn’ van ambtenaar levert bovenal een bijzondere rechtspositionele status op welke heeft
geresulteerd in eenrechtsgebied op zich: hetambtenarenrecht.Immers,het reguliere civiele arbeidsrecht
is op diegenen die werkzaam zijn voor de staat, gemeente, waterschap of enig ander publiekrechtelijk
lichaam niet van toepassing. Dit is slechts anders indien titel 10 van boek 7 BW voorafgaand aan of bij
de aanvang van de dienstbetrekking door partijen van toepassing is verklaard, of toepassing voortvloeit
uit wet of verordening (artikel 7:615 BW).
Zoals in de inleiding reeds opgemerkt: personeel dat werkzaam is op een openbare school beschikt over
de ambtelijke status. In het hiernavolgende wordt ingegaan wat het hebben van zo’n ambtelijke status
inhoudt. Achtereenvolgens wordt ingegaan op de vraag waarom voor ambtenaren een bijzondere
9 Raad voor het Overheidspersoneel 1998, p. 2.

13
rechtspositie is geschapen (paragraaf 2.1.1),wanneer een personeelslid dient te worden aangemerkt als
ambtenaar (paragraaf 2.1.2) en wat het gevolg is van het hebben van een ambtelijk status (paragraaf
2.1.3). Bij de beantwoording van deze laatste vraag worden in paragraaf 2.2 enkele bijzonderheden van
de rechtspositie van de ambtenaar werkzaam in het openbaar onderwijs aangestipt.
2.1.1 Het waarom
De rechtspositie van de ambtenaar is gecodificeerd door middel van de Ambtenarenwet uit 1929 welke
de basis vormt voor het ambtenarenrecht. Invoering van deze wet kende een lange aanloop. De
Nederlandse Juristenvereniging kwam reeds in 1897 met een preadvies waarin de vraag werd
beantwoord of er voor ambtenaren een speciale status moest komen. Rapporteurs Krabbe en Fokker
zagen legitimatie voor een bijzondere statusvoor ambtenaren met name in de uit te voeren taken en door
het doel waarop de werkzaamheid van de ambtenaar is gericht.10
Ruim een decennium eerder,in 1884,
stelde Krabbe dat een bijzondere rechtspositionele regeling voor ambtenaren was geboden ter
waarborging van de uitvoering van staatstaken. Dit zou in het persoonlijke belang van de ambtenaar
zijn, maar ook in het gemeenschapsbelang.11
In lijn met Krabbe adviseerde de Staatscommissie Dresselhuys welke in 1917 was verzocht wetgeving
voor ambtenaren voor te bereiden. De Staatscommissie achtte de Ambtenarenwet in het belang van
zowel de ambtenaar als van de staat. Een zelfstandig en sterk onafhankelijk ambtenarenkorps zou een
gemeenschapsbelang betreffen aangezien handhaving van de rechtsorde aan haar leden is toevertrouwd.
Bovendien waren ambtenaren volgens de Staatscommissie in onze democratische samenleving het
stabiele element dat zelfstandig wetten kan handhaven. In de optiek van de Staatscommissie kwam de
Ambtenarenwet dus zowel de staat als de maatschappij ten goede, omdat onpartijdigheid en stabiliteit
in hoge mate rechtszekerheid verschaft aan burgers.12
Vermeulen en Van Gent vatten voorgaande samen met de conclusie dat door bovenal staatsrechtelijke
overwegingen een bijzondere status voor ambtenaren is ontstaan. Moverende argumenten betroffen
volgens deze auteurs met name gewenste onpartijdigheid van de overheid alsmede het scheppen van
waarborgen tegen politieke willekeur. De overheid onderscheidt zich immers als wetgever die het
algemeen belang behoort te dienen van reguliere werkgevers in de private sector.13
2.1.2 Het wanneer
Artikel 109 van de Grondwet (hierna: Gw) luidt als volgt: “De wet regelt de rechtspositie van de
ambtenaren. Zij stelt tevens regels omtrent hun bescherming bij de arbeid en omtrent
medezeggenschap.” Dit artikel is met de Grondwetsherziening van 1983 in de Grondwet opgenomen.
10 Van der Heijden & Jellinghaus 2008, p. 15-16.
11 Walgemoed 2013, p. 116-117.
12 Rapport Kranenburg 1958, p. 66.
13 Vermeulen & Van Gent 2011, p. 52.

14
Redenen voor het aparte grondwetsartikel voor de rechtspositie van ambtenaren waren volgens de
regering de noodzaak van de aanwezigheid van een ambtelijke dienst en daarbij het belangrijke aandeel
van ambtenaren in de uitvoering van de overheidstaak.14
Na kritische vragen over nut en noodzaak van
de nieuwe bepaling van de Eerste Kamerfractie van de Partij van de Arbeid reageerde de regering stellig:
“Niettemin blijven wij van oordeel, dat de bijzondere betekenis van de ambtenaren in de uitvoering van
de overheidstaak en het feit dat hun werkgeefster, de overheid, tevens hoedster is van het algemeen
belang, een afzonderlijke grondwetsbepaling betreffende de rechtspositie van ambtenaren bepaald
gewenst doen zijn”.15
Kennelijk zag de wetgever circa een eeuw later eenzelfde rechtvaardiging voor
een bijzondere rechtspositionele regeling voor ambtenaren als Krabbe en Fokker.
Hoewel de Ambtenarenwet er al vóór artikel 109 Gw was, doelt de grondwetsbepaling met ‘de wet
regelt de rechtspositie van de ambtenaren’ met name op de Ambtenarenwet 1929 en op de Militaire
Ambtenarenwet 1931. In de Ambtenarenwet uit 1929 zijn de voormelde zienswijzen van rapporteurs
Krabbe en Fokker in zoverre niet gevolgd dat niet het uitoefenen van staatsgezag een bijzondere
rechtspositie rechtvaardigt, maar dat enkel het criterium ‘werkzaam in openbare dienst’ bepalend is. Dit
heeft zijn weerslag gevonden in artikel 1 lid 1 AW: “Ambtenaar in de zin van deze wet is degene, die is
aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn”. Al dan niet werkzaam zijn in openbare dienst is
dus, tezamen met aangesteld te zijn, bepalend voor het antwoord op de vraag of het civiele arbeidsrecht
of het ambtenarenrecht op een rechtsbetrekking van toepassing is. Op grond van lid 3, de evenknie van
artikel 7:615 BW, is degene die een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft geen ambtenaar.
In tegenstelling tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst is aanstelling als ambtenaar door middel
van een aanstellingsbesluit een eenzijdige rechtshandeling. Gevolg van het eenzijdige karakter van de
aanstelling is dat een ambtenaar formeel gezien in een rechtstoestand terecht komt die hij niet kan
beïnvloeden. Van Waegeningh constateert dat deze eenzijdigheid in de praktijk betrekkelijk is daar
algemeen is aanvaard dat door een aanstelling geen rechten en verplichtingen ontstaan zonder
instemming met de aanstelling van de betreffende ambtenaar.16
Het eenzijdige karakter van de
aanstelling kenmerkt zich dan ook vooral doordat aanstelling geschiedt krachtenseen aanstellingsbesluit
genomen door het bevoegd gezag. Basis voor het zijn van ambtenaar krachtens een aanstellingsbesluit
vloeit voort uit artikel 1:3 Awb en in de regel tevens uit de op de individuele ambtenaar toepasselijke
reglementen.17
Het verdient nadrukkelijk opmerking dat het om als ambtenaar aangemerkt te worden niet vereist is
werkzaamte zijn voor een publiekrechtelijke rechtspersoon.Onderde definitie van artikel 1 AWkunnen
14 Kamerstukken II 1977/78, 15 048, 3, p. 4-5.
15 Kamerstukken I 1980/81, 15 048, 17, p. 1.
16 Van Waegeningh 2008, p. 686-687.
17 Voor Rijksambtenaren is dit artikel 12 ARAR.

15
eveneens personen vallen die werkzaam zijn voor een privaatrechtelijke rechtspersoon, waarbij de
rechtspersoon stichting het meest voor de hand ligt.18
Het begrip ‘openbare dienst’ uit artikel 1 lid 1 AW is niet in de wet gedefinieerd, al weten we dankzij
artikel 1 lid 2 AW dat hieronder in ieder geval alle diensten en bedrijven vallen die door de staat en de
openbare lichamen worden beheerd. ‘Beheer’ betreft dus een belangrijk element om te bezien of sprake
is van een rechtsbetrekking in openbare dienst. Door middel van rechtspraak en literatuur kan het begrip
‘openbare dienst’ nog nader wordengepreciseerd.Jellinghaus en Huisman concluderen dat moet worden
gekeken naar de mate van overheidsinvloed op drie - cumulatieve - terreinen: i) doelstelling, ii)
financieel en organisatorisch beheeren iii) beleid.19
De CRvB hechtter bepaling of in eenconcreetgeval
sprake is van werkzaam zijn in openbare dienst waarde aan deze drie elementen.20
2.1.3 Het gevolg
Het voert wat te ver hier uitgebreid uiteen te zetten hoe de dienstbetrekking van een ambtenaar verschilt
van eenwerknemer op wie titel 10 van Boek7 BW van toepassing is. De rechtspositie van eenambtenaar
wordt met name gekenmerkt door:
1. Bestuursrechtelijke rechtsbescherming;
2. Een door algemeen verbindende voorschriften beheerste rechtspositie.21
Ad 1. Bestuursrechtelijke rechtsbescherming
Aangezien een ambtenaar een dienstbetrekking heeft bij een bestuursorgaan wordt het formele
ambtenarenrecht voor een belangrijk deel ingevuld door de Algemene wet bestuursrecht (hierna: Awb).
De regering wenste met de Ambtenarenwet uit 1929 een bestuursrechtelijke rechtsgang te introduceren
voor ambtenarenzaken om redenen van een goede procesorde. In de optiek van de regering was de
civiele rechterminder geschikt omdat “het burgerlijk proces door gedachten[wordt] beheerscht,die met
den aard der ambtenarenzaken minder welstroken. Voor deze geschillen behoort bepaaldelijk toch niet
het beginsel te gelden, dat de partijen meester zijn van het geding. Integendeel, omdat hier steeds mede
openbare belangen op het spel staan, dient de leiding van het proces in de handen van den rechter te
berusten”.22
De Ambtenarenwet maakte het ambtenaren voor het eerst mogelijk geschillen voor te kunnen leggen
aan een onpartijdige rechter. Voor invoering van de wet konden ambtenaar hun grieven enkel kwijt bij
hun werkgever. De regering verwachtte door de Ambtenarenwet geen stortvloed van ‘querulanten en
18 Zie ter illustratie CRvB 25 november 1947, AB 1948.
19 Jellinghaus & Huisman 2017, p. 61.
20 Zie bijvoorbeeld CRvB 13 mei 1993, ECLI:NL:CRVB:1993:ZB5285; CRvB 6 september 2007, ECLI:NL:CR
VB:2007:BB4033 (Diergaarde Blijdorp); CRvB 20 januari 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BP1983.
21 Vermeulen & Van Gent 2011, p. 50.
22 Kamerstukken II 1927/28, 392, 3 (MvT), p. 17.

16
kankeraars’: “Naar men vertrouwen mag, zal het ontwerp hun onvruchtbare actie eer breidelen dan
prikkelen. Thans richten deze slachtoffers van vermeend onrecht, zich telkens opnieuw tot de
administratie. Om niet den schijn van onwelwillendheid op zich te laden, moet zij de bij herhaling
geformuleerde grieven onderzoeken. Voortaan zal zij er mede kunnen volslaan, de klagers kortweg naar
den rechter te verwijzen. Als onpartijdig orgaan behoeft deze tegenover inderdaad denkbeeldig onrecht
niet de terughouding in acht te nemen, die de positie als partij aan de administratie zelve oplegt. Daarom
zal de rechter met volkomen bodemlooze klachten korte metten kunnen maken.”23
De wetgever heeft er bij de inwerkingtreding van de Awb in 1994 nadrukkelijk voor gekozen de
rechtsbescherming die ambtenaren op grond van de Ambtenarenwet 1929 genoten intact te laten.24
De
Awb verplicht bestuursorganen ertoe bij de totstandkoming van besluiten de algemene beginselen van
behoorlijk bestuur in acht te nemen. Dergelijke beginselen die in de praktijk van het ambtenarenrecht
met name een rol spelen zijn het motiveringsbeginsel (artikel 3:46 Awb) en het zorgvuldigheidsbeginsel
(artikelen 3:2 en 3:4 Awb).
De bestuursrechtelijke rechtsgang kan worden onderverdeeld in drie fases: ambtenaren hebben de
mogelijkheid tegen ieder besluit bezwaar (1) en beroep (2) aan te tekenen, om vervolgens in hoger
beroep te gaan (3). ‘Ieder besluit’, omdat artikel 8:2 Awb de spanne van het reguliere besluitbegrip van
artikel 1:3 Awb vergroot voor ambtenaren tot iedere handeling van een bestuursorgaan waarbij hij
belanghebbende is. Artikel 8:2 Awb zorgt ervoor dat een ambtenaar behalve tegen beschikkingen ook
tegen besluiten van algemene strekking en feitelijk handelen in bezwaar en beroep kan gaan. Hierbij
geldt wel dat een ambtenaar moet zijn geschaad in zijn rechtspositionele belangen.25
Mocht een ambtenaar naar aanleiding van het in bezwaar genomen besluit in beroep willen gaan kan hij
zich wenden tot de afdeling bestuursrechtspraak van de bevoegde rechtbank. De rechtbank toetst het
genomen besluit op beroep repressief, inhoudelijk marginaal en doet dit ex tunc.26
De hoogste bevoegde
bestuursrechter is in beginsel de Centrale Raad van Beroep waarbij tegen een vonnis van de rechtbank
in hoger beroep kan worden gegaan.27
Op grond van artikel 8:81 Awb kan gedurende de drie fases van
de bestuursrechtelijke rechtsgang door de voorzieningenrechter een voorlopige voorziening worden
getroffen. Via deze weg kan bijvoorbeeld een ontslagbesluit worden geschorst.
Ten aanzien van het ambtelijk procedureel ontslagrecht is nog van belang dat een ambtenaar
voorafgaand aan ontslag door het bevoegd gezag in de gelegenheid wordt gesteld zijn zienswijze te
23 Kamerstukken I 1929/30, 20, 14a, p. 21 (MvA).
24 De Witte-Van den Haak 2011, p. 680-681.
25 Jellinghaus & Huisman 2017, p. 66-67.
26 Vgl. CRvB 16 januari 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:58. De Raad bepaalde dat voor de vaststelling of het
bestuursorgaan bevoegd is omtot ontslagverlening over te gaan gekeken moet worden naar de situatie ten tijde
van het nemen van het ontslagbesluit. Er moet dus acht worden geslagen op de feiten en omstandigheden die
zich hebben voorgedaan vòòrde datum waarop het ontslagbesluit is genomen. De situatie op de datum van het
ontslagbesluit is bepalend.

17
geven over het voorgenomen ontslag. Dit op grond van de informatieplicht en de plicht besluiten
behoorlijk voor te bereiden ex artikel 4:8 Awb.28
Ad 2. Een door algemeen verbindende voorschriften beheerste rechtspositie
De Ambtenarenwet bevat nauwelijks bepalingen die regels geven voor de materiële rechtspositie van
individuele ambtenaren. Materieelrechtelijke regels zijn met name te vinden in de op de Ambtenarenwet
gebaseerde rechtspositieregelingen. De belangrijkste zijn het ARAR,de CAR/UWO en de CAP.29
Deze
regelingen bevatten regels inzake onder meer aanstelling, medezeggenschap, ontslag en salariëring.
De ontslagrechtelijke rechtspositie van ambtenaren wordt gekenmerkt door een gesloten stelsel van
limitatieve ontslaggronden waar het bestuursorgaan gebruik van dient te maken bij ontslagverlening.
Dit betreffen gronden die veelal gelijkluidend of vergelijkbaar zijn voor de verschillende soorten
ambtenaren. Ter illustratie, rijksambtenaren kunnen op grond van artikel 98 lid 1 ARAR te maken
krijgen met de volgende ontslaggronden:
a. het verlies van een vereiste voor de benoembaarheid, door het bevoegde gezag gesteld bij een
regeling aan de benoeming voorafgegaan, tenzij het vereiste alleen voor de aanvang van het
ambt geldt;
b. het aangaan van een graad van zwagerschap, die de benoembaarheid tot het ambt zou uitsluiten;
c. onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak, waarbij de ambtenaar onder curatele is gesteld;
d. het ondergaan van lijfsdwang wegens schulden krachtens onherroepelijk geworden rechterlijke
uitspraak;
e. onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf;
f. ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte;
g. onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het door hem beklede ambt, anders dan op grond van
ziels- of lichaamsgebreken;
h. het bereiken van de leeftijd van zeventig jaar;
i. het bij of in verband met indiensttreding en/of keuring verstrekken van onjuiste of onvolledige
inlichtingen, zonder welke handelwijze niet tot indienstneming of goedkeuring zou zijn
overgegaan, tenzij de ambtenaar aannemelijk maakt dat hij te goeder trouw heeft gehandeld.
De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO) is niet van toepassing op ambtelijke relaties
aangezien artikel 1 Wet CAO het toepassingsbereik beperkt tot arbeidsovereenkomsten. Desondanks
komt aan de sociale partners een belangrijke rol toe door het overeenstemmingsvereiste. Het
overeenstemmingsvereiste behelst de voorwaarde dat wijzigingen in de rechtspositie van ambtenaren
28 De Witte-Van den Haak 2011, p. 681.
29 ARAR staat voor Algemeen Rijksambtenarenreglement, CAR/UWO is de Collectieve Arbeidsvoorwaarden
Regeling/Uitwerkingsovereenkomst voor gemeenteambtenaren en CAP staat voor Collectieve
Arbeidsvoorwaardenregeling Provincie en geldt voor provincieambtenaren.

18
alleen kunnen worden doorgevoerd indien daar overeenstemming over is tussen overheidswerkgevers
en vakbonden. De afspraken die uit dit overleg voortvloeien worden in het normale spraakgebruik wel
cao’s genoemd, maar zijn in feite sectorale en landelijke akkoorden. Cao’s zijn op grond van de Wet
CAO immers niet direct bindend voor ambtenaren. Sectorale en landelijke akkoorden moeten middels
algemene maatregel van bestuur of verordening worden omgezet in een publiekrechtelijke
(rechtspositionele)regeling. Pas dan kunnen ambtenaren kunnen een beroep doen op de sectorale of
landelijke akkoorden.30
2.2 Arbeidsvoorwaarden in het onderwijs
De onderwijssector betreft een zogenaamde hybride sector waarin zowel ambtenaren (in het openbaar
onderwijs) als werknemers (in het bijzonder onderwijs) onder dezelfde cao vallen.31
Door het proces
van decentralisering geschiedt de vaststelling van de primaire arbeidsvoorwaarden niet meer bij
algemene maatregel van bestuur, maar wordt deze overgelaten aan het bevoegd gezag. Het is dus niet
nodig dat de cao voor ambtenaren tot gelding wordt gebracht door middel van een zoveel mogelijk
gelijkluidende rechtspositieregeling. De Kaderbesluiten PO en VO zijn in het kader van dit
decentraliseringsproces komen te vervallen.32
Gevolg van decentralisering is dat in het onderwijs alle
arbeidsvoorwaarden, dus zowel de primaire als secundaire, op cao-niveau kunnen worden afgestemd.33
Arbeidsvoorwaardenvorming ziet er in de sector onderwijs als volgt uit. Arbeidsvoorwaarden van
onderwijspersoneel worden in beginsel overeengekomen door werkgevers- en werknemersorganisaties
óf op het niveau van het bevoegd gezag vastgesteld. In de praktijk zijn in het primair en voortgezet
onderwijs respectievelijk de PO-raad en VO-raad de sectororganisaties die namens schoolbesturen over
de cao’s onderhandelen. Momenteel geldt de CAO PO voor het primair onderwijs en de CAO VO voor
het voortgezet onderwijs.34
Zoals reeds opgemerkt in de inleiding van deze scriptie, de CAO PO en VO geldt voor zowel
werknemers in het bijzonder onderwijs als ambtenaren in het openbaar onderwijs en om deze reden zijn
de materiële verschillen in arbeidsvoorwaarden gering. Afwijkend voor personeel in het openbaar
31 Barentsen 2017, p. 515.
32 Besluit van 6 november 2013 Staatsblad 2013, 460 tot intrekking van het Kaderbesluit rechtspositie PO en tot
wijziging van enkele besluiten in verband met verdere decentralisatie van de arbeidsvoorwaarden; Besluit van
13 december 2006 Staatsblad 2007, 48 tot intrekking van het Kaderbesluit rechtspositie VO en tot wijziging van
enkele besluiten in verband met verdere decentralisatie van de arbeidsvoorwaarden.
33 Gerrits 2014, p. 51.
34 De meest recente cao’s in het primair en voortgezet onderwijs zijn de CAO PO 2016-2017 en CAO VO 2016-
2017.De CAO PO 2016-2017 is overeengekomen tussen de PO-raad en de vakorganisaties AOb, FNV Overheid,
CNV Onderwijs, FvOv en AVS. De CAO VO 2016-2017 is gesloten tussen de VO-raad en vakorganisaties
AOb, FNV Overheid, CNV Onderwijs en FvOv.

19
onderwijs is onder meer de wijze van aanstelling,35
regels omtrent tijdelijke aanstelling36
en
ontslagrechtelijke bepalingen.37
Hiernaast zijn in de rechtspositionele regelingen exclusief voor het
openbaar onderwijs geldende regelingen opgenomen. Een voorbeeld is artikel 49 WPO en 42c WVO
inhoudende dat bij bestuursoverdracht het personeel in gelijke betrekking en onder dezelfde
voorwaarden mee overgaat. Voorts alleen van toepassing op medewerkers in het openbaar onderwijs is
artikel 125 Ambtenarenwet. Hierin wordt bepaald dat door het bevoegd gezag voorschriften worden
vastgesteld inzake onder meer aanstelling, ontslag, schorsing en disciplinaire straffen.38
2.3 Openbaar & bijzonder onderwijs
Reeds in de eerste Nederlandse grondwet uit 1798 was een bepaling aan onderwijs gewijd: “De
Maatschappij wil, dat de verlichting en beschaaving onder haare Leden zoo veel mooglijk bevorderd
worde”.39
Deze frase drukt de algemene ambitie van de staat uit educatie centraal vorm te geven en te
bevorderen. Vele grondwetswijzigingen later kent Nederland een onderwijsbestel van openbaar en
bijzonder onderwijs. De grondslag voor dit duale stelsel vormt artikel 23 Gw. Zoals gezegd, of een leraar
in het openbaar of bijzonder onderwijs werkzaam is bepalend voor zijn rechtspositie. Personeelin het
openbare onderwijs is in beginsel ambtenaar waarmee het ambtenarenrecht gelding heeft, terwijl op
medewerkers in het bijzonder onderwijs het arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing is.
2.3.1 Openbaar onderwijs
Dikker onderscheidt als kenmerken van openbaar onderwijs levensbeschouwelijke neutraliteit,40
pluriformiteit,41
algemene toegankelijkheid zonder onderscheid van godsdienst of levensovertuiging42
en non-discriminatoir ten aanzien van zowel leerlingen als personeel.43
Deze kenmerken zijn als
beginselen neergelegd in de verschillende onderwijswetten. Personeel in het openbaar onderwijs is
publiekrechtelijk aangesteld als ambtenaar ex artikel 1 lid 1 AW.
Artikel 23 lid 4 Gw geeft aan dat openbaar onderwijs ‘van overheidswege’ wordt gegeven. Deze
grondwettelijke opdracht wordt uitgevoerd door het gemeentebestuur welke er zorg voor draagt dat de
school er komt, het bestuur aanstelt en een bestuursregeling opstelt inzake onder meer benoeming en
ontslag. Hierbij moet de gemeente waarborgen dat een overheersende overheidsinvloed in het bestuur
is verzekerd. Voorts houdt het gemeentebestuur toezicht middels rapportage door de school, gaat de
35 Artikel 4.1 CAO PO en artikel 9.b.1 CAO VO.
36 Artikel 4.5 CAO PO en artikel 9.b.2 CAO VO.
37 Artikelen 4.7 tot 4.11 CAO PO en artikelen 10.b.1 tot 10.b.4.
38 Brekelmans & Van Vliet 2017, p. 105-107.
39 Artikel 60 Staatsregeling voor het Bataafsche Volk uit 1798.
40 Artikel 23 lid 3 Gw; artikel 46 lid 3 WPO; artikel 42 lid 3 WVO.
41 Artikel 46 lid 1 WPO; artikel 42 lid 1 WVO.
42 Artikel 23 lid 3 Gw; artikel 46 lid 2 WPO; artikel 42 lid 2 WVO.
43 Dikker 2012 (1), p. 12.

20
gemeenteraad over goedkeuring van de begroting en jaarrekening en kan de raad ingrijpen bij ernstige
taakverwaarlozing.44
Samenvattend kunnen als grondwettelijke eisen aan openbaar onderwijs worden aangemerkt dat:
a) het onderwijs van overheidswege wordt gegeven;
b) het algemeen toegankelijk is, zonder onderscheid naar godsdienst of levensovertuiging;
c) het wordt gegeven met eerbiediging van ieders godsdienst of levensovertuiging; en
d) het personeel op gelijke voet benoembaar is.45
Ingevolge artikel 1 van de Wet op het Primair Onderwijs (WPO) en Wet op het Voortgezet Onderwijs
(WVO) kan een openbare school op verschillende wijzen worden bestuurd.46
Verreweg de meest
voorkomende vorm bestuursvorm is de ‘stichting voor openbaar onderwijs’.47
Circa 90 procent van de
openbare scholen kent deze bestuursvorm.48
Dat door gemeenten voornamelijk voor de
overheidsstichting als rechtsvorm wordt gekozen is een gevolg van de decentralisatie van
onderwijsverantwoordelijkheden en als gevolg hiervan ‘knellende dubbele petten’. Toen gemeenten
voor zowel het beheer en bestuur van openbare scholen als voor bijvoorbeeld huisvestigingsbele id
verantwoordelijk werden zijn scholen op afstand geplaatst om (de schijn van) belangenverstrengeling te
voorkomen.49
Van alle mogelijke bestuursvormen in de zin van artikel 1 WPO en WVO is enkel de stichting voor
openbaar onderwijs een b-orgaan in de zin van artikel 1:1 lid 1 onderdeel b Awb. Dit heeft als
consequentie dat tegen bijvoorbeeld een ontslagbesluit enkel bezwaar en beroep kan worden ingesteld
voor zover de stichting openbaar onderwijs publiekrechtelijke bevoegdheden uitoefent.50
De wetgever
acht dit echter slechts van theoretische betekenis.51
Zowel in de WPO als in de WVO is namelijk
expliciet geregeld dat de stichting met uitzondering van de besluitvorming over de opheffing van een
openbare school, álle taken en bevoegdheden van het bevoegd gezag uitoefent.52
In de praktijk leidt het
werken voor een b-orgaan dus niet tot voor medewerkers in het openbaar onderwijs niet-appellabele
besluiten. De wetgever heeft namelijk bepaald dat alle besluiten die door (een orgaan van) de stichting
openbaar onderwijs worden genomen onder de reikwijdte vallen van de Awb.
44 Zie artikel 48 WPO en artikel 42b WVO.
46 Door Dikker worden onderscheiden: college van B&W, bestuurscommissie ex artikel 83 Gemeentewet,
openbaar lichaam ex artikel 8 Wet gemeenschappelijke regelingen, openbare rechtspersoon en stichting
openbaar onderwijs.
47 Brekelmans & Van Vliet 2017, p. 103.
48 Lubberman 2013, p. 15.
49 Huisman & Rogier 2013, p. 351; Brekelmans & Van Vliet 2017, p. 103.
50 Dikker 2012 (1), p. 12.
52 Artikel 48 lid 5 WPO en artikel 42b lid 5 WVO.

21
Illustratief in dit verband is een uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State
(hierna: de Afdeling) van 9 september 2016.53
De kwestie betrof een geschil tussen (een) appellant en
de Stichting Primair openbaar onderwijs Noord-Veluwe (hierna: Stichting Proo) over een verzoek om
verstrekking van een overzicht van bewaarde persoonsgegevens op grond van de Wet bescherming
persoonsgegevens. De rechtbank oordeelde tot niet-ontvankelijkheid van appellant aangezien Stichting
Proo kwalificeerde als bestuursorgaan en de bezwaarprocedure niet (geheel) was doorlopen. De
Afdeling boog zich vervolgens over de vraag of Stichting Proo een bestuursorgaan is, meer specifiek
een b-orgaan in de zin van artikel 1:1 lid 1 Awb aanhef en onder b, en of zij met openbaar gezag is
bekleed.
De Afdeling stelt voorop dat bepalend is bij de vraag of een rechtspersoon openbaar gezag uitoefent of
dat orgaan een publiekrechtelijke bevoegdheid tot het eenzijdig bepalen van de rechtspositie van andere
rechtssubjecten is toegekend. Openbaar gezag kan immers in beginsel slechts bij wettelijk voorschrift
worden toegekend. Vervolgens wees de Afdeling op artikel 1 jo. 48 WPO waaruit volgt dat onder
‘bevoegd gezag van volgens deze wet bekostigde scholen’ ten aanzien van een openbare school onder
meer de stichting wordt verstaan. Nu een stichting ex artikel 48 lid 5 WPO alle taken en bevoegdheden
van het bevoegd gezag uitoefent en Stichting Proo als bevoegd gezag dient te worden aangemerkt
concludeert de Afdeling dat Stichting Proo op grond van de WPO met openbaar gezag is bekleed. De
Afdeling sluit dan ook aan bij het oordeel van de rechtbank dat Stichting Proo een bestuursorgaan is in
de zin van artikel 1:1 lid 1 aanhef en onder b Awb.
Deze uitspraak laat zien dat eenstichting openbaaronderwijs die zich ten doel stelt eenof meeropenbare
scholen in stand te houden (artikel 48 WPO) in beginsel een bestuursorgaan is wanneer taken en
bevoegdheden van het bevoegd gezag worden uitgeoefend. Geheel in lijn dus met wat de wetgever voor
ogen stond.
De evenknie van artikel 48 WPO voor het voortgezet onderwijs is artikel 42b WVO. Ook in lid 1 van
dit artikel wordt gesteld dat de stichting openbaar onderwijs zich ten doel moet stellen een of meer
openbare scholen in stand te houden. Verder stelt artikel 42b WVO (evenals artikel 48 WPO)
verschillende formele eisen aan de statuten van de stichting. Wat nu als de statuten van een stichting
openbaar onderwijs niet of niet geheel aan deze vereisten voldoen? Is de stichting dan geen
bestuursorgaan waardoor de Awb toepassing mist? Is dientengevolge niet het ambtenarenrecht maar het
civiele recht van toepassing?
Dit vraagstuk was aan de orde in een voor de Centrale Raad van Beroep (hierna: CRvB) dienende zaak
in augustus 2015.54
De onderhavige casus betrof een ontslagzaak waarin de rechtbank zich onbevoegd
verklaarde en verwees naar de civiele rechter aangezien in de statuten van een openbare school niet een
53 ABRvS 23 november 2016, ECLI:NL:RVS:2016:3128.
54 CRvB 13 augustus 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:2729.

22
overwegende overheidsinvloed in de raad van toezicht was verzekerd. De rechtbank achtte
‘overwegende overheidsinvloed’, wat benodigd is om werkzaam te zijn in openbare dienst, niet
aanwezig waardoor het ambtenarenrecht niet van toepassing kon zijn.
De CRvB wees de redenatie van de rechtbank van de hand. De rechtbank had de wetsgeschiedenis van
artikel 42b WVO onjuist geïnterpreteerd.55
Het is volgens de CRvB niet zo dat een stichting in de zin
van artikel 42b WVO “alleen dan tot de openbare dienst mag worden gerekend als aan de genoemde
nadere regels in alle opzichten tenvolle is voldaan en dat zo’n stichting zich buiten het publieke taakveld
begeeft als dat niet het geval mocht zijn”. In de wetsgeschiedenis is immers uitdrukkelijk bepaald dat of
nu wordt gekozen voor een publiekrechtelijke of een privaatrechtelijke bestuursvorm er altijd sprake is
en blijft van openbaar onderwijs. Er kan volgens de CRvB geen sprake van zijn dat door gebreken in de
statuten het karakter van het onderwijs “als het ware van rechtswege zou omslaan van openbaar naar
bijzonder onderwijs en de werknemers daarmee hun status als ambtenaar zouden verliezen”.
Laemers merkt in haar annotatie bij de uitspraak van de CRvB op dat de Raad betrekkelijk flexibel
omgaat met de formulering van de statuten van een stichting openbare school, mits maar sprake is van
overwegende overheidsinvloed.56
2.3.2 Bijzonder onderwijs
Al sinds de Grondwet van 1848 is artikel 23 lid 2 Gw betrekkelijk gelijkluidend: “Het geven van
onderwijs is vrij, behoudens het toezicht van de overheid en, voor wat bij de wet aangewezen vormen
van onderwijs betreft, het onderzoek naar de bekwaamheid en de zedelijkheid van hen die onderwijs
geven, een en ander bij de wet te regelen”. Voor invoering van deze bepaling had de overheid een
monopoliepositie op onderwijsgebied waarbij het christendom het uitgangspunt was.57
Het in de
Grondwet van 1848 neergelegde beginsel van onderwijsvrijheid is het resultaat van het streven naar
vrijheid in de eerste helft van de negentiende eeuw door rooms-katholieken, liberalen en
antirevolutionairen.58
In tegenstelling tot het openbaar onderwijs hoeft het bijzonder onderwijs niet levensbeschouwelijk
neutraal te zijn. Bijzondere scholen gestoeld op een godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag
zijn onder meer christelijke, hindoeïstische, joodse en islamitische scholen. Tevens kunnen bijzondere
scholen worden ingesteld vanuit een opvoedkundige overtuiging. Voorbeelden van dergelijke
onderwijsinstellingen zijn montessori-, jenaplan- en daltonscholen. Circa 60% van de Nederlandse
leerlingen gaat naar een bijzondere school.59
55 De aangevallen uitspraak betreft Rb. Gelderland 5 februari 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:699.
56 M.T.A.B. Laemers, annotatie bij: CRvB 13 augustus 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:272, JIN 2016/22.
57 Van Vliet 2016, p. 24.
58 Leune 2002, p. 18.
59 In het basisonderwijs attenderen 437.198 leerlingen een openbare school tegen 1.000.026 een bijzondere
basisschool.In het voortgezet onderwijs is de verhouding 264.056 leerlingen op openbare scholen tegen 734.491
op bijzondere scholen. CBS, cijfers van 23 september 2016 (online publiek).

23
Artikel 1 van de WPO en de WVO definieert een bijzondere school als een door een natuurlijk persoon
of een privaatrechtelijke rechtspersoon,niet zijnde een stichting openbaar onderwijs, in stand gehouden
school. Het bijzonder onderwijs wordt in tegenstelling tot het openbaar onderwijs beheerst door het
privaatrecht. De organisatie van bijzonder onderwijs is immers in handen van burgers en particuliere
organisaties.60
Ex artikel 55 WPO en artikel 49 WVO wordt een bijzondere school in stand gehouden
door een rechtspersoon (stichting of vereniging) met volledige rechtsbevoegdheid die zich blijkens de
statuten of reglementen het geven van onderwijs ten doel stelt zonder daarbij het maken van winst te
beogen. Als bekend mag worden verondersteld dat op personeel werkzaam in het bijzonder onderwijs
het arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing is (titel 7:10 BW).
2.3.3 Samenwerkingsschool & samenwerkingsbestuur
Het onderscheid tussen openbare en bijzondere scholen is in de loop der jaren vervaagd. Enerzijds is dit
te wijten aan een minder prominente plaats voor de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag
op bijzondere scholen, en anderzijds komt dit door de opkomst van samenwerkingsscholen en
samenwerkingsbesturen.61
Zowel het samenwerkingsbestuur als de samenwerkingsschool kent als
rechtsvorm de privaatrechtelijke stichting. Het onderscheid tussen beide is dat bij de stichting
samenwerkingsbestuur verschillende bijzondere of openbare scholen onder één bestuur opereren,terwijl
bij de stichting samenwerkingsschool binnen één school zowel openbaar als bijzonder onderwijs wordt
gegeven.62
Op de regel dat personeel werkzaam in het openbaar onderwijs een ambtelijke status heeft wordt door
lid 4 van artikel 17 en 17d WPO alsmede lid 4 van artikel 53c en 53d WVO een uitzondering gemaakt
door expliciet te bepalen dat medewerkers van stichtingen samenwerkingsbestuur of
samenwerkingsschool eenarbeidsovereenkomst hebben. De wetgeverwilde voorkomen dat het ene deel
van het personeel van de stichting de ambtenarenstatus heeft en het andere deel de status van
werknemer.63
Niet wenselijk werd de situatie geacht waarin binnen één school sprake zou zijn
verschillende soorten personeel voor wat betreft onder meer rechtspositie en beroepsgangen.64
2.4 Afsluiting
Ambtenaren beschikken reeds sinds 1929 over een bijzondere rechtspositie. De wetgever was van
mening dat het algemeen belang gediend was met een ambtelijk status. Dit bood waarborgen tegen
partijdigheid van de overheid en politieke willekeur. Het criterium om aangemerkt te kunnen worden
60 Dikker 2012 (1), p.12.
61 Van Vliet 2016, p. 43-44.
62 Zie voor het samenwerkingsbestuur artikel 17 WPO en artikel 53c WVO en voor de samenwerkingsschool
artikel 17d WPO en artikel 53d WVO.
63 Kamerstukken II 1996/97, 24 137, 12.
64 Kamerstukken I 2010/11, 32 134, B, p. 6 (MvA).

24
als ambtenaar is werkzaam zijn in openbare dienst. Ter beoordeling hiervan moet worden gekeken naar
de mate van overheidsinvloed op doelstelling, financieel/organisatorisch beheer en beleid van een
rechtspersoon. Gelet op de rechtspraak van de CRvB is personeel in het openbaar onderwijs in beginsel
werkzaam in openbare dienst en daarmee in het bezit van het ambtelijk status. Werknemers in het
bijzonder onderwijs beschikken niet over het ambtelijk status omdat de organisatie van bijzonder
onderwijs in handen is van particulieren.
De grootste gevolgen van ambtenaar zijn betreffen bestuursrechtelijke rechtsbescherming en het van
toepassing zijn van rechtspositieregelingen. In het onderwijs wordt de rechtspositie van het personeel
beheerst door cao’s. De onderwijssector is ‘hybride’, wat inhoudt dat ambtenaren (in het openbaar
onderwijs) en werknemers (in het bijzonder onderwijs) onder dezelfde caovallen. De meeste bepalingen
zijn dan ook voor beide categorieën gelijkluidend, maar met name op ontslagrechtelijk gebied zijn er
verschillen. In het volgende hoofdstuk komt de ontslagrechtelijke rechtspositie van het personeel
werkzaam in het openbaar onderwijs aan de orde.

25
3. De ontslagrechtelijke rechtspositie in het openbaar onderwijs
In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op de ontslagrechtelijke positie van een ambtenaarin het openbaar
onderwijs. Op grond van artikel 33 lid 3 WPO en artikel 38a lid 4 WVO geldt voor personeel in het
primair en voortgezet openbaar onderwijs dat zij op ontslagrechtelijk gebied niet minder rechten mogen
hebben dan werknemers met een arbeidsovereenkomst die hebben op grond van de dwingende
bepalingen van titel 10 van Boek 7 BW. De wetgever heeft beoogd met deze bepalingen personeel van
openbare scholen de garantie te geven dat hun rechtspositieregeling niet minder bescherming biedt dan
personeel werkzaam in het bijzonder onderwijs geniet.65
In dit hoofdstuk komt allereerst aan de orde op wat voor manieren een dienstverband in het openbaar
onderwijs kan eindigen (paragraaf 3.1). Ontslag betreft beëindiging ‘niet op verzoek’ en wordt middels
de ontslaggronden uit de onderwijscao’s toegelicht (paragraaf 3.2). Hierna zal worden ingegaan op de
systematiek van ontslagvergoedingen in het openbaar onderwijs (paragraaf 3.3). De belangrijkste
bevindingen uit dit hoofdstuk worden weergegeven in de laatste paragraaf (3.4).
3.1 – Beëindigingswijzen openbaar onderwijs
Brekelmans en Van Vliet onderscheiden drie manieren waarop het dienstverband van een ambtenaar in
het openbaar onderwijs kan eindigen:66
1. van rechtswege;
2. op verzoek;
3. niet op verzoek (paragraaf 3.2).
Ad 1. Van rechtswege.
Voor zowel personeel in het primair als het voortgezet onderwijs geldt dat eenaanstelling voor bepaalde
tijd van rechtswege eindigt zodra die tijd verstreken is.67
Personeel in het openbaar onderwijs kan
worden aangesteld voor een bepaalde tijd van 12 maanden met uitzicht op een aanstelling voor
onbepaalde tijd. In uitzonderingsgevallen kan deze periode met ten hoogste twaalf maanden worden
verlengd.68
In geval van onder meer vervanging bij ziekte, vervulling van een tijdelijke vacature of
projectbasis kunnen eveneens aanstellingen voor bepaalde tijd plaatsvinden.69
In totaal mag een
65 Kamerstukken I 1994/95, 23 948, 241b, p. 6 (MvA).
67 Artikel 4.7 lid 1 CAO PO en artikel 10.b.1 lid 1 CAO VO.
68 Artikel 4.3 CAO PO en artikel 9.b.2 lid 1 CAO VO.

26
personeelslid ten hoogste drie jaar werkzaam zijn op basis van tijdelijke aanstelling. Indien het
dienstverband nadien wordt voortgezet is dit voor onbepaalde tijd.70
Tevens eindigt een aanstelling van
rechtswege indien het personeelslid met een onderwijsgevende functie krachtens onherroepelijke
rechterlijke uitspraak van het geven van onderwijs is uitgesloten.71
Voor het voortgezet openbaaronderwijs geldt additioneel nog dat eenaanstelling van rechtswege eindigt
indien het personeelslid ingevolge artikel 44 tweede lid van de WVOvoor onbepaalde tijd is geschorst.72
Artikel 44 lid 2 WVO garandeert dat het onderwijs aan openbare scholen wordt gegeven met
eerbiediging van ieders geloofs- of levensovertuiging. Wanneer een personeelslid strijdig handelt met
deze bepaling kan schorsing volgen. Een vergelijkbare bepaling ontbreekt in de CAO PO, waardoor
vergelijkbare situaties die voor het bevoegd gezag aanleiding gevend zijn tot beëindiging van een
dienstverband vermoedelijk moeten worden opgelost middels ontslagverlening om andere redenen van
gewichtige aard (zie hierover 3.2.11).
Ad 2. Op verzoek.
Nu personeel in het openbaar onderwijs een ambtelijke status geniet wordt de rechtsverhouding met het
bevoegd gezag gekenmerkt door eenzijdigheid. Ontslag kan dan ook niet door een leraar worden
genomen, maar wordt op zijn verzoek verleend.73
Het personeelslid dient dit verzoek schriftelijk te doen
waarna ontslag automatisch zal worden verleend.74
Het dienstverband eindigt op de eerste dag van een
maand na, afhankelijk van de duur, één tot drie maanden, tenzij met de medewerker een eerder tijdstip
wordt afgesproken.75
3.2 – Ontslaggronden openbaar onderwijs
De derde wijze waarop een dienstverband in het openbaar onderwijs ten einde kan komen betreft de
beëindigingswijze ‘niet op verzoek’, in het normale spraakgebruik beter bekend als ontslag.
Op grond van artikel 33a CAO PO en artikel 39 CAO VO benoemt, schorst en ontslaat het bevoegd
gezag personeel. Voor personeel in het openbaar geldt een ontslagstelsel met een limitatief aantal
ontslaggronden. Het bevoegd gezag kan van een dezer gronden gebruik maken om een personeelslid te
ontslaan.76
De ontslaggronden voor het primair onderwijs zijn:
a. op schriftelijke aanvraag;
71 Artikel 4.7a CAO PO en artikel 10.b.1 lid 2 CAO VO.
72 Artikel 10.b.1 lid 3 CAO VO.
74 Artikel 4.8 lid 1 sub a CAO PO en artikel 10.b.3 onder 1 CAO VO.
75 Artikel 4.11 lid 1 CAO PO en artikel 10.b.4 lid 1 CAO VO.
76 Zie de aanhef van artikel 4.8 CAO PO en artikel 10.b.3 CAO VO.

27
b. wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd met ingang van de eerste dag van de
maand volgend op die waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt of de latere datum die
krachtens artikel 4.10 door partijen is overeengekomen;
c. op schriftelijke aanvraag voor het geheel of een gedeelte van de voor hem geldende
betrekkingsomvang met het oog op een uitkering als bedoeld in het Pensioenreglement van de
Stichting Pensioenfonds ABP of een FPU-uitkering zoals geregeld in het FPU-reglement van
het VUT-fonds;
d. wegens opheffing van de instelling, of de betrekking of zodanige verandering in de inrichting
van het onderwijs of de dienst van de instelling dat zijn werkzaamheden overbodig zijn
geworden;
e. indien hij na afloop van lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in actieve
dienst aan de instelling dan wel bij de werkgever kan worden geplaatst;
f. wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid, met in achtneming van de regeling ziekte en
arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO);
g. wegens ernstige mate van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het verrichten van zijn
functie uit andere hoofde dan genoemd onder f;
h. wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf;
i. wegens het bij of in verband met indiensttreding en/of keuring opzettelijk verstrekken van
onjuiste of onvolledige inlichtingen, zonder welke handelwijze niet tot indienstneming of
geschikt verklaring zou zijn overgegaan, tenzij meer dan zes maanden zijn verstreken sinds de
vaststelling van dit feit;
j. als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim;
k. op grond van andere met name genoemde en aan de werknemer schriftelijk meegedeelde
redenen van gewichtige aard;
l. wegens overlijden met ingang van de dag volgend op die van het overlijden.
m. wegens het ontbreken van (her)registratie in het Schoolleidersregister PO door de schoolleider,
zoals verplicht gesteld in artikel 9.12.77
De in de cao voor het voortgezet onderwijs opgesomde gronden komen behoudens de m-grond geheel
overeen met die gelden voor het primair onderwijs.78
In deze scriptie zal bij de beschouwing en
beoordeling van de afzonderlijke ontslaggronden uit het openbaar onderwijs worden uitgegaan van de
bepaling in de CAO PO. Zo zalbijvoorbeeld de grond ‘redenen van gewichtige aard’ worden aangeduid
als de k-grond, hoewel deze grond in artikel 10.b.3 onder 12 van de CAO VO is opgenomen
77 Artikel 4.8 CAO PO.
78 Artikel 10.b.3 CAO VO. De l-grond van artikel 4.9 CAO PO (overlijden) is opgenomen in artikel 10.b.1 lid 4
CAO VO waarin wordt bepaald dat een aanstelling van rechtswege eindigt door het overlijden van de
werknemer.

28
In het hiernavolgende zal middels jurisprudentieonderzoek worden nagegaan wanneer het
bestuursorgaan de bevoegdheid toekomt een personeelslid op een van de gronden ontslag te verlenen.
Terbepaling van de reikwijdte van de betreffende ontslaggrond wordt nadrukkelijk ingegaan op de wijze
van rechterlijke toetsing.
Voor dit jurisprudentieonderzoek is via de website rechtspraak.nl een selectie van uitspraken tot stand
gekomen. Bij iedere ontslaggrond wordt weergegeven hoeveel relevante uitspraken op de website
‘rechtspraak.nl’ zijn aangetroffen, binnen welke periode is gezocht en welke zoekopdracht is
gehanteerd. Geen (jurisprudentie)onderzoek is verricht naar de d- en f-grond aangezien aan deze
ontslaggronden met name invulling wordt gegeven door diverse (collectief afgesproken) regelingen.
Wel worden deze ontslaggronden verduidelijkt en geïllustreerd aan de hand van verschillende
uitspraken. Aangezien in deze scriptie het primair en voortgezet onderwijs centraalstaan, zijn enkel de
casus bezien die op deze categorieën openbaar onderwijs betrekking hebben. Omdat bij iedere
ontslaggrond de vraag centraal staat met wat voor rechterlijke oordeelvorming rekening moet worden
gehouden zijn de uitspraken van lagere bestuursrechters waartegen hoger beroep is ingesteld bij de
CRvB buiten beschouwing gelaten.
In onderstaande tabel is het aantaluitspraken weergegeven waarin een betreffende ontslaggrond primair
door het bevoegd gezag is aangevoerd. Acht ontslaggronden hebben geen resultaten opgeleverd. Deze
lijken in de (ontslag)praktijk dus minder praktische betekenis te hebben.
Tabel 1
Ontslaggrond Aantal gevonden
niet-gepubliceerde
uitspraken
a-grond 0
b-grond 0
c-grond 0
d-grond n.v.t.
e-grond 0
f-grond n.v.t.
g-grond 15
h-grond 0
i-grond 0
j-grond 21
k-grond 19
l-grond 0
m-grond 0

29
Een in 2011 in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschapuitgevoerd onderzoek
inzake de ontslagpraktijk in het onderwijs laat een vergelijkbaar beeld zien.79
Van alle ontslaggronden
uit de onderwijscao’s wordt het meest gebruikt gemaakt van de g-grond (ongeschiktheid), k-grond
(gewichtige redenen) en f-grond (arbeidsongeschiktheid). De onderzoekers hebben ontslag op de i-
grond (plichtsverzuim) niet afzonderlijke geïnventariseerd. Een relatief groot aantal ontslagen betreft
echter‘overige ontslaggronden’. Dit doet vermoeden dat plichtsverzuim hieronder valt en, zoals uit mijn
jurisprudentieonderzoek volgt, een voor de praktijk wel degelijk belangrijke ontslaggrond betreft.
Ook eindigt een dienstverband relatief vaak op grond van de a-grond (op eigen verzoek) of middels een
beëindigingovereenkomst. Dat uit het jurisprudentieonderzoek hieromtrent geen resultaten naar voren
komen verbaast niet. Dit zijn immers vormen van beëindiging met wederzijds goedvinden waarover in
rechte minder wordt getwist.
3.2.1 De a-grond: op schriftelijke aanvraag
Gevonden jurisprudentie 0 relevante uitspraken
Periode Geen afbakening
Zoekopdracht rechtspraak.nl Op + schriftelijke + aanvraag +
onderwijs + cao. Rechtsgebied:
bestuursrecht.
Tabel 2
Deze wijze van beëindiging van het dienstverband van eenambtenaar in het openbaar onderwijs is reeds
besproken in paragraaf 3.1. Volstaan kan worden met de opmerking dat ontslag automatisch door het
bevoegd gezag verleend wordt wanneer dit om schriftelijke aanvraag wordt verzocht door het
personeelslid. Artikel 4.11 lid 1 CAO PO bepaalt dat ontslag op de a-grond ingaat op de eerste dag van
een maand met inachtneming van de volgende opzegtermijn:
 ten minste één maand indien het dienstverband korter dan 12 maanden heeft geduurd;
 ten minste twee maanden indien het dienstverband 12 maanden of langer heeft geduurd, tenzij
met de werknemer een eerder tijdstip wordt afgesproken.
79
AStri Beleidsonderzoek en -advies 2011.

30
3.2.2 De b-grond: AOW-leeftijd
Periode Geen afbakening
Zoekopdracht rechtspraak.nl AOW + gerechtigde + leeftijd +
onderwijs. Rechtsgebied:
bestuursrecht.
Tabel 3
De ontslaggrond ‘AOW-leeftijd’ houdt in dat het bevoegd gezag wegens het bereiken van de AOW-
gerechtigde leeftijd gerechtigd is met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de
AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt, of de latere datum die krachtens artikel 4.10 CAO PO door
partijen is overeengekomen, het dienstverband met de medewerker kan beëindigen.
Artikel 4.10 lid 1 CAO PO bepaalt dat het bevoegd gezag op verzoek van de medewerker die de AOW-
gerechtigde leeftijd heeft bereikt het moment van ontslagverlening steeds jaarlijks kan uitstellen voor
maximaal 12 maanden. Bovendien kan er eveneens op verzoek voor worden gekozen het personeelslid
voor bepaalde tijd aan te stellen. Deze aanstelling voor bepaalde tijd kan steeds worden aangegaan voor
maximaal 12 maanden en eindigt op grond van het tweede lid van voornoemd artikel van rechtswege.
Het Statuut Sociaal Beleid (hierna: het Statuut) opgenomen bij de CAO PO “betreft een richtsnoer
waarlangs het sociaal beleid in de instellingen zich met name in het overleg tussen de werkgever en het
personeelsdeel van de medezeggenschapsraad dient te ontwikkelen”. Het Statuut licht toe dat de
beoordeling al dan niet verder te gaan met een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft
bereikt aan het bevoegd gezag is. Voorts geldt dat het vanaf 70 jaar voor de ambtenaar in het openbaar
primair onderwijs niet meer mogelijk is op grond van artikel 4.10 lid 1 sub a CAO PO om uitstel van
ontslagverlening te verzoeken. Wel kan het bevoegd gezag dan nog een aanstelling voor bepaalde tijd
aanbieden.
3.2.3 De c-grond: pensioenuitkering
Periode Geen afbakening in tijd
Zoekopdracht rechtspraak.nl AOW + gerechtigde + leeftijd +
onderwijs. Rechtsgebied:
bestuursrecht.
Tabel 4
Op grond van artikel 4.8 lid 1 sub c CAO PO kan een personeelslid op schriftelijke aanvraag ontslag
worden verleend voor het geheelof een gedeelte van de voor hem geldende betrekkingsomvang met het
oog op een uitkering als bedoeld in het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP of een

31
FPU-uitkering zoals geregeld in het FPU-reglement van het VUT-fonds.80
Nu (gehele of gedeeltelijke)
ontslagverlening op aanvraag van een medewerker geschiedt, is het aannemelijk dat over deze
ontslaggrond niet of nauwelijks juridische procedures ontstaan en dientengevolge geen rechtspraak is
gevonden. Wel zijn rechterlijke uitspraken te vinden die zien op geschillen over recht op- en toekenning
van een FPU-uitkering.81
3.2.4 De d-grond: opheffing & overbodigheid
De d-grond uit de CAO PO kan worden aangemerkt als ontslag om formatieve redenen. Regels inzake
deze ontslaggrond voor het openbaar onderwijs vloeien voort uit bij de onderwijscao’s opgenomen
regelingen. Omdat aan deze ontslaggrond primair vorm wordt gegeven door deze regelingen staat
jurisprudentieonderzoek in deze paragraaf niet centraal. Wel zal rechtspraak worden betrokken in de
toelichting van reorganisatieontslag, zij het ter illustratie. Nu ontslag in verband met formatieve redenen
in het primair openbaar onderwijs wezenlijk verschilt ten opzichte van het voortgezet openbaar
onderwijs wordt op beide stromingen afzonderlijk ingegaan.
Ontslag om formatieve redenen in het primair openbaar onderwijs
Op grond van artikel 4.8 lid 1 sub d CAO PO kan aan een medewerker ontslag worden verleend om de
volgende redenen:
 wegens opheffing van de instelling;
 wegens opheffing van de betrekking; of
 wegens zodanige verandering in de inrichting van het onderwijs of de dienst van de instelling
dat zijn werkzaamheden overbodig zijn geworden.
Het tweede lid van artikel 4.8 CAO PO bepaalt expliciet dat het niet toegestaan is ontslag te verlenen
wegens opheffing van de betrekking enkel om een heraanstelling in eenzelfde functie voor een kleinere
betrekkingsomvang mogelijk te maken.
Even een stap terug. Wanneer gedwongen ontslagen aan de orde zijn dient een instelling in het primair
onderwijs ex artikel 10.1 CAO PO te kiezen tussen het hanteren van ofwel (i) de regeling ontslagbeleid
(artikel 10.4 CAO PO) ofwel (ii) de regeling werkgelegenheidsbeleid (artikel 10.2 CAO PO).
Uitgangspunt is dat door de onderwijswerkgever moet worden getracht gedwongen ontslagen zoveel
mogelijk te voorkomen. Het is wel mogelijk om wanneer de regeling ontslagbeleid van kracht is te
switchen naar werkgelegenheidsbeleid. Hierbij heeft de Personeelsgeleding van de gemeenschappelijke
medezeggenschapsraad (hierna: PGMR) instemmingsrecht. De spiegelbeeldige situatie is niet mogelijk.
Werkgelegenheidsbeleid heeft namelijk een meer structureelkarakter. Op het moment dat deze regeling
80 FPU staat voor Flexibel Pensioen en Uittreden. VUT staat voor vervroegde uittreding.
81 Zie bijvoorbeeld Rb. Maastricht 6 september 2006, ECLI:NL:RBMAA:2006:AZ0576.

32
van kracht is kan pas worden gekozen voor ontslagbeleid wanneerhier decentraalgeorganiseerd overleg
(hierna: DGO) over wordt gevoerd.
Ad i. De regeling ontslagbeleid.
Kort en goed komt de regeling ontslagbeleid voor het openbaar onderwijs ex artikel 10.4b erop neer dat
de werkgever per categorie personeel een afvloeiingslijst hanteert voor plaatsing in het risicodragend
deel van de formatie (hierna: rddf) en ontslag om formatieve redenen. De categorieën personeel zijn:
onderwijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel, directie, participatiebanen en werknemers
die zijn aangesteld op projectbasis. Er mogen in beginsel geen verdere subcategorieën zoals
vakleerkrachten of groepsleerkrachten worden opgesteld door de werkgever.82
Wanneer een
schoolbestuur meerdere scholen beheert dient afvloeiing plaats te vinden op bestuursniveau, tenzij dit
zou leiden tot kennelijke onbillijkheid. De CRvB achtte de door schoolbestuur naar voren gebrachte
positie van ouders en leerlingen van geen betekenis bij de beoordeling van kennelijke onbillijkheid. De
Raad onderschrijft dat de schoolorganisatie en alle betrokkenen gebaat zijn bij stabiliteit in het
lerarenteam, maar bij de beoordeling van kennelijke onbillijkheid speelt dit geen rol.83
Wanneer zich een formatief probleem voordoet te waarderen op ten minste € 35.000 kan een
personeelslid in het rddf worden geplaatst. Voor ontslag wegens opheffing van de betrekking geldt voor
het primair onderwijs dat dit niet eerder kan worden verleend dan nadat de functie en de daarin
benoemde of aangestelde medewerker gedurende een geheel jaar is geplaatst in het risicodragend deel
van de formatie.84
Het rddf is het gedeelte van de formatie waarin functies vallen die dreigen te worden
opgeheven. Niet automatisch leidt plaatsing in het rddf tot ontslag. Na een jaar wordt door het bevoegd
gezag opnieuw naar de functieterugloop gekeken.
Ex artikel 10.4b lid 4 gebeurt plaatsing in het rddf en ontslag om formatieve redenen in de volgende
volgorde:
a. zij die de laagste uitkomst bereiken op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium;
b. bij een gelijke uitkomst op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium gaan jongeren voor
ouderen.
Het toepasselijke afvloeiingscriterium dat moet worden toegepast betreft de afvloeiingsregeling zoals
die gold op 31 juli 2006 voor de betreffende onderwijssoort. Kwaliteit als criterium voor afvloeiing
hanteren is niet toegestaan, het moet om een neutraal criterium zijn. Dit kan bijvoorbeeld diensttijd bij
82 Rb. Den Haag 6 november 2013, ECLI:NL:RBDHA:2013:14895, r.o. 4.3.
83 CRvB 24 december 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:4934.
84 Artikel 4 van Bijlage III CAO PO ‘Plaatsing functie in het risicodragend deel van de formatie behorende bij
artikel 10.4a en artikel 10.4b van deze cao’.

33
de werkgever zijn. Verder van belang is dat op 31 juli 2006 geldende hardheidsconclusie onverkort van
toepassing is.85
Een in het rddf geplaatste medewerker heeft recht op scholing. In Hoofdstuk 8A van de CAO PO wordt
opgemerkt dat het gedurende het rddf-jaar in het belang van zowel die werknemer als van de werkgever
is om het vergroten van een perspectief op een andere betrekking binnen of buiten het onderwijs zo
spoedig mogelijk ter hand te nemen. De bedoelde scholing moet een duidelijke relatie vertonen met de
mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Bovendien geldt een herplaatsingsplicht voorafgaand aan feitelijke
opheffing van een betrekking ex lid 12 van Bijlage IIICAOPO.Hetniet nakomen van deze verplichting
leidt tot onbevoegd verleend ontslag op de d-grond.86
Ditzelfde geldt voor het niet toebedelen van een
vacante functie ex lid 6 Bijlage III CAO PO aan een in het rddf geplaatste medewerker.87
Ad ii. De regeling werkgelegenheidsbeleid.
Doelstelling van het werkgelegenheidsbeleid is volgens artikel 10.2 CAO PO behoud c.q. uitbreiding
van werkgelegenheid. Voor personeel dat te maken heeft met werkgelegenheidsbeleid is er geen
afvloeiingsregeling maar weleen werkgelegenheidsgarantie. Als een werkgever deze garantie niet meer
kan handhaven dient hij de vakbonden hieromtrent te informeren en een sociaal plan overeen te komen.
Er wordt indien het werkgelegenheidsbeleid wordt toegepast dus niet met de PGMR onderhandeld maar
met de vakbonden. Het kader van het sociaal plan wordt gegeven door artikel 10.3 CAOPO.Niet eerder
dan twee jaar na de totstandkoming van het sociaal plan kunnen medewerkers gedwongen worden
ontslagen.
Verder relevant is dat het sociaal plan in het kader van het werkgelegenheidsbeleid bestaat uit twee
fasen: de vrijwillige en de gedwongen fase. In de eerste fase (twee jaar voor afvloeiing) worden voor
alle personeelsleden vrijwillige maatregelen genomen ter voorkoming van gedwongen ontslag. In de
tweede fase (uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing) worden maatregelen genomen voor
werknemersdie met ontslag worden bedreigd, tevens tervoorkoming van gedwongen ontslag. Voor wat
betreft uiteindelijke gedwongen ontslagen geldt dat met de vakbonden moet worden overlegd welke
objectieve afvloeiingscriteria zullen worden gehanteerd.
Ontslag om formatieve redenen in het voortgezet openbaar onderwijs
Het voortgezet onderwijs kent niet het fenomeen ‘rddf-plaatsing’. Lid 1 van bijlage 6 van de CO VO
bepaalt dat werkgevers in het voortgezet onderwijs in overeenstemming met de P(G)MR een beleid
voeren dat erop gericht is de werkgelegenheid, de loopbaanperspectieven en de vrijwillige mobiliteit
85 Zonder aan te tonen dat een hardheidsclausule gold op 31 juli 2006 kan schoolbestuur niet met een beroep op
die hardheidsclausule afwijken van de afvloeiingsvolgorde zoals opgenomen op de gehanteerde afvloeiingslijst,
aldus Rb. Den Haag 6 november 2013, ECLI:NL:RBDHA:2013:14895, r.o. 4.7.
86 Rb. Amsterdam 24 januari 2014, ECLI:NL:RBAMS:2014:235.
87 Rb. Noord-Nederland 28 februari 2014, ECLI:NL:RBNNE:2014:1416.

34
van werknemers te bevorderen. Bijlage 6 CAO VO bevat het Sociaal Statuut dat door werkgevers moet
worden gehanteerd indien een dergelijke overeenkomst niet met vakbonden is gesloten (artikel 18.1 lid
4 CAO VO). In het (verre) verleden een Sociaal Statuut overeengekomen zijn met vakbonden betekent
echter niet automatisch dat het werkgelegenheidsbeleid op grond van Bijlage 6 CAO VO zonder meer
buiten toepassing kan worden gesteld.88
Uitgangspunt is, aldus lid 2 van voornoemde bijlage, dat personeel met vast dienstverband niet om
formatieve redenen ontslag kan worden verleend. Hierop kan in de volgende situaties een uitzondering
worden gemaakt:
i. op basis van het meerjarige formatiebeleid concludeert de werkgever dat gedwongen
ontslag(en) niet te vermijden is. De werkgever moet dan een plan van aanpak overeenkomen
met de vakbonden om gedwongen ontslag(en) te vermijden. Mogelijk resterend gedwongen
ontslag valt dan binnen de looptijd van het plan van aanpak, maar kan niet eerder worden
verleend dan één jaar nadat met de vakbonden overeenstemming is bereikt over een
(voortschrijdend) sociaal plan (lid 3 van bijlage 6 CAO VO);
ii. er is geen sprake van een situatie waarin op basis van (de stringente criteria behorend bij) het
meerjarig formatiebeleid gedwongen ontslagen niet vermeden lijken te kunnen worden, maar
de werkgever wenst toch op formatieve gronden afscheid te nemen van personeel. Gedwongen
ontslag is in een dergelijk geval niet eerder mogelijk dan twee jaar nadat met de vakbonden
overeenstemming is bereikt over een sociaal plan (lid 5 van bijlage 6 CAO VO);
iii. in overleg tussen werkgeversenvakbonden wordt vastgesteld dat sprake is van een noodsituatie.
In zo’n geval kan worden afgeweken van voornoemde regels (lid 6 van bijlage 6 CAO VO).
In de onder i en ii genoemde situaties dient een sociaal plan te worden overeengekomen met de
vakbonden. Lid 4 van bijlage 6 CAO VO bepaalt dat doel hiervan is “om door een intensivering van het
beleid gedwongen ontslag alsnog zoveel mogelijk te voorkomen, en voor zover dit niet mogelijk blijkt
om werknemers optimale kansen te bieden op vervangende werkgelegenheid”. Evenals in het primair
onderwijs geldt dat het aanwijzen van boventallige werknemers moet gebeuren op basis van objectieve
criteria. Een anciënniteitscriterium wordt in ieder geval als zodanig aangemerkt.
88 CRvB 9 oktober 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:3298.

35
3.2.5 De e-grond: geenvacature na lang buitengewoon verlof
Periode Geen afbakening in tijd
Zoekopdracht rechtspraak.nl onderwijs + buitengewoon +
vacature. Rechtsgebied:
bestuursrecht.
Tabel 5
Op grond van artikel 4.8 lid 1 sub e CAO PO kan ontslag worden verleend indien een medewerker na
afloop van lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in actieve dienst aan de instelling
dan wel bij de werkgever kan worden geplaatst. Wat moet worden verstaan onder lang buitengewoon
verlof volgt niet uit de CAO PO. Ook het Reglement Participatiefonds 2016-2017 licht niet toe om wat
voor termijn het hier gaat.89
Dit reglement bevat per ontslaggrond een aantalvoorwaarden waar door het
bevoegd gezag aan moet zijn voldaan om de kosten voor (bovenwettelijke) WW vergoed te krijgen.
3.2.6 De f-grond: wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid
Op grond van artikel 4.8 lid 1 sub f CAO PO kan het bevoegd gezag een medewerker ontslag verlenen
wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid, met inachtneming van de regeling ziekte en
arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (hierna: ZAPO). Voor het voortgezet onderwijs geldt de
ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregeling voortgezet onderwijs (hierna: ZAVO). Beide regelingen zijn
tot stand gekomen in het kader van de decentralisatie van de arbeidsvoorwaarden voor het onderwijs en
vervangen het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair onderwijs
(hierna: Bza) en (eerder) het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair
en voortgezet onderwijs.90
Overlegpartijen dienen bij cao afspraken te maken over de rechtspositie van
medewerkers in het onderwijs op het terrein van ziekte en arbeidsongeschiktheid. De bij de CAO PO en
CAO VO als bijlagen opgenomen ZAPO en ZAVO geven hier invulling aan. Nu beide regelingen voor
ontslag van eenarbeidsongeschikte medewerker(nagenoeg) gelijkluidend zijn kan worden volstaan met
een toelichting van de ZAPO.
Naast de ZAPO en ZAVO zijn op ontslag van een arbeidsongeschikt personeelslid de Uitvoeringsregels
ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid van het UWV (hierna: Uitvoeringsregels
arbeidsongeschiktheidsontslag) van toepassing. Deze regelingen voorzien in eenuitgebreid eneenduidig
ontslagrechtelijke kader voor een arbeidsongeschikt personeelslid. Rechtspraak met betrekking tot deze
89 Reglement Participatiefonds voor primair onderwijs schooljaar 2016-2017 (online publiek).
90 Besluit van 6 november 2013 Staatsblad 2013, 460 tot intrekking van het Kaderbesluit rechtspositie PO en tot
wijziging van enkele besluiten in verband met verdere decentralisatie van de arbeidsvoorwaarden; Besluit van
13 december 2006 Staatsblad 2007, 48 tot intrekking van het Kaderbesluit rechtspositie VO en tot wijziging van
enkele besluiten in verband met verdere decentralisatie van de arbeidsvoorwaarden.

36
ontslaggrond is hierdoor minder relevant waardoorjurisprudentieonderzoek achterwege blijven. Welzal
middels uitspraken worden gezorgd voor praktische toelichting van de regelingen.
Voorts is van belang dat de ZAPO en ZAVO voor zowel het openbaar als bijzonder onderwijs gelden
en nagenoeg geen afwijkende bepalingen bevatten voor het openbaar onderwijs.91
In deze scriptie staat
de vraag centraal in hoeverre de Wnra voor veranderingen in de ontslagrechtelijke positie van de
medewerker in het openbaar onderwijs zorgt. De rechtspositie van de arbeidsongeschikte ambtenaar in
het openbaar onderwijs is echter reeds in vergaande mate geharmoniseerd met dezelfde civielrechtelijke
rechtspositie. Volstaan kan dan ook worden met een toelichting op de belangrijkste ontslagrechtelijke
elementen uit de ZAPO in deze paragraaf,waarna hier in het hoofdstuk over ontslag in het bijzonder
onderwijs niet op terug hoeft te worden gekomen (paragraaf 5.3.6).
Op grond van artikel 20 lid 2 ZAPO kan de werkgever in het openbaar onderwijs een medewerker
vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid ontslaan als de werkgever aannemelijk maakt dat:
a. de werknemer door ziekte of gebreken de bedongen arbeid niet meer kan verrichten;
b. de termijn van de wettelijke loondoorbetalingsverplichting voorbij is;
c. de werknemer niet binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van zijn werk;
d. de werknemer niet binnen 26 weken zijn werk in aangepaste vorm kan verrichten;
e. de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende
functie, ook niet met behulp van scholing.
Deze cumulatieve criteria worden in het hiernavolgende kort toegelicht.
Ad a. de werknemer door ziekte of gebreken de bedongen arbeid niet meer kan verrichten.
Bij ziekte moet het gaan, aldus de CRvB, om een procesmatig gebeuren, bestaande uit een (op korte
termijn dreigende) verstoring van lichamelijke of geestelijke functies van de mens, waarbij een daling
van diens niveau van prestatievermogens optreedt.92
Kort en goed betreft ziekte een dynamisch proces
dat is gericht op herstel. Dit betreft een uitgebreide, ruime definitie die tevens ziet op psychische
stoornissen. Het UWV hanteert een meer praktische definitie in haar Uitvoeringsregels
arbeidsongeschiktheidsontslag: “Onder ‘arbeidsongeschiktheid’ wordt verstaan het door ziekte of
gebrek niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid (dat wil zeggen in de overeengekomen functie
en urenomvang, alsmede de daarmee samenhangende werkzaamheden)”. Voor het bestaan van
arbeidsongeschiktheid is het niet relevant of dit komt door ziekte of een gebrek.93
Wat de bedongen
arbeid is hangt af van wat een personeelslid heeft afgesproken met zijn werkgever.
91 Zie bijvoorbeeld artikel 20 lid 2 ZAPO.
92 CRvB 8 januari 1963, RSV 1963, 16.
93 Faas & Kelder 2012, p. 493.

37
Wanneer sprake is van ziekte of arbeidsongeschiktheid die ongeschiktheid voor het uitoefenen van een
functie met zich brengt moet worden ontslagen op de f-grond uit de CAO PO. Dit mag in dit geval niet
aan de hand van de h-grond, zo oordeelde de CRvB in 2013.94
De Raad overwoog dat in geval een
medewerker op medische gronden ongeschikt is voor zijn functie, het bestuursorgaan niet bevoegd is de
betrokken medewerker ontslag te verlenen wegens ongeschiktheid op andere dan medische gronden. In
deze zaak ging het om een leerkracht die door toegenomen gehoorklachten spanningsklachten
ondervond.
Ad b. de termijn van de wettelijke loondoorbetalingsverplichting voorbij is.
De werkgever dient aannemelijk te maken dat de termijn van de wettelijke
loondoorbetalingsverplichting voorbij is. De termijn waar op gedoeld wordt is te vinden in artikel 7:629
lid 1 BW en bedraagt 2 jaren. Artikel 20 lid 3 ZAPO bepaalt dat voor de berekening van deze termijn
perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid door zwangerschap voorafgaand aan
zwangerschaps- of bevallingsverlof niet worden meegeteld. Voorts mogen verschillende perioden van
ongeschiktheid enkel bij elkaar worden opgeteld indien deze elkaar met een onderbreking van minder
dan 4 weken opvolgen. Ex artikel 20 lid 4 ZAPO kan de periode van 2 jaren voorts worden verlengd
indien te laat een WIA-uitkering wordt aangevraagd,door verlenging van de wachttijd ex artikel 19 lid
7 WAO of in geval van een loonsanctie door het UWV.
Ad c & ad d. de werknemer kan niet binnen 26 weken herstellen voorhet verrichten van zijn werk & de
werknemer kan niet binnen 26 weken zijn werk in aangepaste vorm verrichten.
Of een medewerker binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van zijn werk of zijn werk in
aangepaste vorm kan verrichten wordt in de regelvastgesteld in het kadervan de WIA-claimbeoordeling
(vgl. lid 6 van artikel 20 ZAVO). Ook kan een aangevraagd deskundigenoordeel van het UWV tot de
conclusie leiden dat aan de vereisten van sub c en d is voldaan.
Ad e. de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende
functie, ook niet met behulp van scholing.
Sub e van artikel 20 ZAPObevatde voor werkgeversin het onderwijs geldende herplaatsingsplicht. Een
zieke of arbeidsongeschikt personeelslid mag slechts worden ontslagen indien deze niet binnen een
redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, ook niet met behulp van
scholing. Artikel 1 sub p ZAPO definieert passende arbeid als volgt: alle arbeid die voor de krachten en
bekwaamheden van de betrokkene is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke,
geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Wat onder een redelijke termijn moet
worden verstaan volgt uit artikel 2.5 Uitvoeringsregels arbeidsongeschiktheidsontslag en artikel 10 van
94 CRvB 14 februari 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ1277.

38
de Ontslagregeling. Deze artikelen bepalen dat de redelijke termijn gelijk is aan de wettelijke
opzegtermijn.
Illustratief voor de herplaatsingsplicht is een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep uit 2014.95
Het
geschil spitste zich toe op de vraag of het bevoegd gezag voldaan heeft aan zijn herplaatsingsplicht.
Getoetst moet worden of het bevoegd gezag door middel van een zorgvuldig onderzoek heeft
aangetoond dat er voor de betrokken leraar geen reële herplaatsingsmogelijkheden zijn. De Raad acht
de opvatting van het bevoegd gezag onjuist dat voor het herplaatsingsonderzoek enkel de situatie ten
tijde van het ontslagbesluit relevant is. Er is in deze zaak desalniettemin voldaan aan de
herplaatsingsplicht om de volgende redenen: er was ook voorafgaand aan het ontslag geen
herplaatsingsmogelijkheid, de leraar was 20-40% arbeidsgeschikt, de leraar achtte zich niet in staat te
werken en het bevoegd gezag is niet verplicht een passende functie te creëren. Dit laatste argument is
onderschreven door de CRvB. Het gaat er bij reële herplaatsingsmogelijkheden niet om dat het bevoegd
gezag verplicht is om ten behoeve van de herplaatsing een functie te creëren. Welkan van het bevoegd
gezag verlangd worden om taken anders te groeperen ten einde de re-integratie van een zieke
medewerker te bevorderen.96
In 2013 diende voor de rechtbank Amsterdam een zaak waarin eveneens de vraag centraalstond of aan
de herplaatsingsplicht was voldaan.97
In deze zaak is geoordeeld dat dit niet het geval was. Het bevoegd
gezag heeft voor een periode van circa 8 maanden waarin de betrokken medewerker door de bedrijfsarts
20% arbeidsgeschikt werd geacht niet door middel van zorgvuldig onderzoek aangetoond dat er geen
reële herplaatsingsmogelijkheden voor de medewerker waren. Hiermee was niet voldaan aan het
bepaalde in artikel 20 lid 7 (oud) ZAVO.98
Toen de betrokken medewerker volledig arbeidsongeschikt
was kon onderzoek naar herplaatsing in die periode achterwege blijven nu de medewerker om medische
redenen niet kon worden geacht te re-integreren. Opvallend is dat dezelfde rechtbank deze lijn in 2011
niet lijkt te hebben gevolgd. De rechtbank Amsterdam constateerde dat het ZAVO geen onderscheid
maakt tussen herplaatsingsverplichtingen voor volledig, dan wel deels arbeidsongeschikten.99
Het
meeste belang moet worden gehecht aan de vaste rechtsregel dat van het uitvoeren van een
95 CRvB 17 april 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:1291.
96 CRvB 26 januari 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV2535.
97 Rb. Amsterdam 12 juli 2013, ECLI:NL:RBAMS:2013:5121.
98 Artikel 20 lid 7 (oud) ZAVO luidde als volgt: Ter beoordeling van de vraag of er sprake is van een situatie, als
bedoeld in het tweede lid, onderdeel c, is vereist dat de werkgever door middel van een zorgvuldig onderzoek
kan aantonen dat er voor werknemer geen reële herplaatsingsmogelijkheden zijn. Hiertoe onderzoekt de
werkgever eerst of de mogelijkheid bestaat van plaatsing in een functie met passende arbeid, en daarna, indien
die mogelijkheid zich niet voordoet doch niet eerder dan na afloop van het eerste ziektejaar, in een functie met
gangbare arbeid.
99 Rb. Amsterdam 5 oktober 2011, ECLI:NL:RBAMS:2011:10076.

Scriptie Stijn Blom Wnra

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Scriptie Stijn Blom Wnra

Similar to Scriptie Stijn Blom Wnra (20)

Scriptie Stijn Blom Wnra