Dokumen tersebut merupakan curriculum vitae dari Drs. H. Mulya Hudori, M.Pd yang mencakup riwayat pendidikan, pekerjaan, dan jabatan yang pernah diemban. Dokumen tersebut juga memuat visi, misi, dan tujuan dari Kementerian Agama Provinsi Bengkulu serta penjelasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan penilaian kinerja.
2. Curriculum Vitae
Nama : Drs. H. Mulya Hudori, M.Pd
Tgl Lahir : Bandung, 5 Nopember 1963
Pangkat/Gol : Pembina Tk 1 / IV/b
Pendididikan :
1. S.1 : IAIN Bandung tahun 1988
2. S.2 : Universitas Bengkulu Tahun 2007
Riwayat Pekerjaan :
1. Kepala MA Al-Hidayah – IPUH tahun 1992
2. Kepala MAN IPUH 1997
3. Kepala MAN Arga Makmur 2003
4. Kepala MAN 2 Padang Kemiling 2007
5. Kepala Seksi Penyuluhan Haji dan Umroh pada Bidang Hazawa
Kanwil Kemenag tahun 2007
6. Kepala Kantor Kemenag Kabupaten Lebong (2007-2013)
7. Kabag TU Kanwil Kemenag Provinsi Bengkulu (2013)
4. • Meningkatkan Kualitas Kehidupan Beragama
• Meningkatkan Kualitas Kerukunan Umat
Beragama
• Meningkatkan Kualitas Raudhatul Athfal
Madrasah, Pendidikan Agama dan Pendidikan
Keagamaan
• Peningkatan Kualitas Penyelenggaraan Ibadah
Haji.
• Mewujudkan Tata Kelola Kepemerintahan yang
Bersih dan berwibawa
Misi Kementerian Agama (Pemerintah)
5. Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah pemafaatan para individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy
2008).
Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah meningkatkan kontribusi produktif
para karyawan bagi organisasi secara stratejik,
etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther &
Davis 1996)
SDM adalah aset yang harus dikelola secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
7. Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini
para manajer tetap bertanggung jawab
penuh atas para bawahannya, departemen
SDM hanya memberikan dukungan
dalam hal-hal yang terkait dengan
pengelolaan SDM.
8. Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen
SDM dalam tingkat yang layak
bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber daya
akan terbuang percuma jika
MSDM tidak direncanakan
secara optimal sesuai kebutuhan
organisasi.
9. Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung
jawab sosial terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-
tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi
organisasi.
10. Tujuan Personal
Membantu para karyawan mencapai
tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh
tujuan-tujuan mendorong kontribusi
individual bagi organisasi. Tujuan
personal para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara, dipertahankan,
dan dimotivasi. Jika tidak demikian,
kinerja dan kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.
12. 2008/2009 12
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIALFUNGSI OPERASIONAL
1. PLANNING
2. ORGANIZING
3. DIRECTING
4. CONTROLLING
1. PROCUREMENT
2. DEVELOPMENT
3. CONPENSATION
4. INTERGRATION
5. MAINTENANCE
6. SEPARATION
BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM
13. 2008/2009 13
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU
ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI
MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK
MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM
THE RIGHT MAN ON
THE RIGHT JOB
AT THE RIGHT TIME
1. TEPAT
ORANG
2. TEPAT
14. 2008/2009 14
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR
DI BAWAH STANDAR
PRESTASI
KERJA
HASIL
NYA
16. 2008/2009 16
SIAPA
( WHO )
YANG DINILAI PENILAI
SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA
YANG
AKAN
DINILAI
( WHAT )
OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI
MANUSIA PRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFOR-
MANCE)
POTENSI PENGEM-
BANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)
17. 2008/2009 17
1. MEMELIHARA POTENSI
KERJA
2. MENINGKATKAN PRESTASI
KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN
AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN
KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN
PENINGKATAN BALAS JASA
MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )
18. 2008/2009 18
BILAMANA PENILAIAN
DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
1. SETIAP MINGGU
2. SETIAP HARI
3. SECARA TERUS
MENERUS
DIMANA PENILAIAN
DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS
19. 2008/2009 19
BAGAIMANA PENILAIAN
DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE
COMPARISON :
* ALTERNATION
BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED
DISTRIBUTION
MASALAH
POTENSIAL
DALAM
PENILAIAN
1. HALLO
EFFECT
2. LINENCY
3. STRICTNESS
4. CENTRAL
