Performance management - lessons learned from successful companies
10 vanor i en kultur av prestation och lärande
1. 10 gemensamma vanor
som höjer resultaten
- när våra framgångar beror på att ömsesidigt
lyfta och nyttja varandras styrkor
Lars Vonheim @ InPerformance
2. Vi erkänner båda
gemensamma värderingar,
visioner och mål och att vi har
individuella personligheter och
drivkrafter.
#1
Lars Vonheim @ InPerformance
3. Vi uppmuntrar och prioriterar tid
att lära, tänka nytt och förbättra.
Vi låter oss inte begränsa av
gamla vanor eller av att tänka
”Så gör vi inte här”.
#2
Lars Vonheim @ InPerformance
4. Vi lyssnar på varandra för
att förstå - utan att döma.
Vår inställning är "Ja, och ...?"
istället för "Nej, men ...!".
#3
Lars Vonheim @ InPerformance
5. Vi fattar beslut och implementerar,
även om det innebär förändringar.
- inte genom att tvinga igenom det,
utan genom att bygga mod och
motivation.
#4
Lars Vonheim @ InPerformance
6. Vi delar kunskap och erfarenheter
och lär av varandra.
Vi ber om och delar feedback ,
idéer och åsikter.
#5
Lars Vonheim @ InPerformance
7. Vi förstår vad som förväntas
av oss som individer och
som team-deltagare.
Detta hjälper alla att prioritera
och fokusera våra ansträngningar.
#6
Lars Vonheim @ InPerformance
8. Vi firar och är stolta över
vad vi åstadkommer tillsammans.
- inte endast av rekord och mål utan
också hur vi gör våra värderingar till
riktiga upplevelser för kollegor,
partners och kunder.
#7
Lars Vonheim @ InPerformance
9. Vi använder olika kompetenser,
personligheter och tankesätt som
styrkor för teamet.
Istället för att be om åsikter från
människor som tänker lika,
söker vi efter olika perspektiv.
#8
Lars Vonheim @ InPerformance
10. Tillsammans och enskild enskilda
tar vi initiativ.
Istället för att vara ”åskådare” som
väntar på andras initiativ när något
saknas, är fel eller behöver uppdateras,
börjar vi fylla "helheten" eller reparera
skadan.
#9
Lars Vonheim @ InPerformance
11. Lars Vonheim @ InPerformance
Vi ser ”prova & fela” som en
möjlighet att lära, förbättra
och utvecklas.
- För med att göra ingenting uppnås
ingenting. När vi vidtar åtgärder kan vi
förbättra och lyckas. Kanske inte i första
steg, men nästa.
#10
12. Lars Vonheim @ InPerformance
Hur starkt står
dessa vanor i
eran organisation?
13. Ta kontakt för föreläsningar eller
hjälp med att kartlägga och
utveckla kultur och ledarskap.
Lars Vonheim @ InPerformance
Editor's Notes
Reflektioner kring vad har de organisationer haft gemensamt som jag har upplevde har fungerat bäst och sämstnär det gäller att nyttja varandras styrkor, göra varandra bättre och ständigt hitta ny lösningar och förbättra sitt sätt att arbeta på. Ofta har det varit i kritiska situationer med
Mål som kräver en stor utveckling fran att ta sig från A till B – eller nuläge till målsatt läge
Ledningen upplever att det finns ett stort outnyttjat potential i verksamheten: Kompetens och erfarenheter som inte nyttjas på tvärs av verksamheten. Potential att sälja mer och skapa än mer nöjda kunder.
Yngre anställda som inte motiveras till fulla med befintlig kultur och strukturer i organisationen. Inte tillräckligt attraktiva för potentiella kandidater eller med hög risk för att förlora talanger
Instramningar p.g.a kriser
Även om vi har gemensamma och övergripande mål och vision, erkänner vi och anpassar oss för att motivera
Vad som motiverar oss är individuellt
Trots att vi arbetar mot samma mål och har iik kompetans, inverkar vår personlighet på vår attityd och beteende och med det hur vi inverkar på och påvrkas av omgivning.
Ha fasta rutiner
Agenda punkter
Något som uppmärksammas
Diskutera barriärer och hindra som om de tas bort kan göra det enklare.
Låter inte all fokus vara på att prestera och levera resultater nu men lägga grunden för framtida framgånger.
En viktig punkt för öppenhet och med det kreativitet och ärlighet.
Frykten eller förväntan om att bli dömd, kan hålle enskilda från att vara öppna eller komma med halvfärdiga idéer och förslag.
Några gånger kan det verka som om att någon är mer engagerade av egna reflektioner över vad någon annan säger än vad de egentligen säger och varför.
I stället för att säga ”nej, men konsekvenserna av det skulle var negativa” – svara ”ja, och vad tror deu konsekvenserna kommer vara?”
Exempell Söderberg & Partners. Lyssnade endast för att komme med motargument.
---
Kommunikationsträning
Träning på att ge feedbacjk och coachning,
Vi lever i en tid där sak er händer snabbt och vad som kommer vara de bästa lösningerna är osäkert.
Motivationsfaktorer kan fungera antigen som drivkrafter eller motkrafter.
Några organisationer kan fastna i konsekvensuträkningar, detaljsplanerande eller att få med alla samtidigt. I pricipet inget fel med det, men det kan
Att köra i gång tidigare med ett mer begränsad uppstart, kan ge ”real life” erfarenheter mer värdefulla än teoretiska övningar.
Skille norsk och svensk kultur. (20-80 vs. 80-20)
” Best practice is most valuable as shared practice”
Ge alla möjlighet på att bli bra på att kommunicera på ett sätt som ger ömsesidig motivation och utveckling. Träna att ge och fråga efter feedback. Coachning.
Som ledare var en förebild.
Att bli frågat efter feedbackm, kan vara än mer motiverande än att ffå feedback.
Viktig motivation – demotivation faktor
Fångar upp olika personligheter (självst vs. team)
Trygghet
Prestera
Professionalitet
Erkännande
Jfr. idrotten
Komplementäre ferdigheter och personligheter
Teamprofil
Ikke bare JA personer.
Tönsberg som tränade med videoinspelning och coachning
