THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA VIỆT NAM

1. 1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
TIỂU LUẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH NƯỚC GIẢI
KHÁT COCA-COLA VIỆT NAM
Bình Dương, tháng 4 năm 2021

2. 2
KHOA KINH TẾ
CTĐT QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
PHIẾU CHẤM TIỂU LUẬN
Tên học phần: Quản lý nguồn nhân lực
Mã học phần: QC022
Lớp/Nhóm môn học: HK2.CQ
Học kỳ 2 Năm học: 2021 - 2022
Đề tài: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH nước giải
khát Coca – Cola Việt Nam.
Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
(Cho điểm vào ô trống, thang điểm 10/10)
TT Tiêu chí đánh giá Điểm
tối đa
Điểm đánh giá
Cán bộ
chấm 1
Cán bộ
chấm 2
Điểm
thống
nhất
1 Phần mở đầu 0.5 đ ….
2 Chương 1 cơ sở lý thuyết 1.5 đ
3 Chương 2 mục 2.1 thưc trạng 2.0đ
4 Chương 2 mục 2.2 Uu, khuyết điểm 1.5đ
5 Chương 3 Đề xuất giải pháp 1.5 đ
6 Kết luận + TLTK 1.0đ
7 Hình thức trình bày 1.0đ
8 Chỉnh sửa đề cương 1.0đ
Điểm tổng cộng 10
Bình Dương, ngày tháng năm 20
Cán bộ chấm 1 Cán bộ chấm 2

3. 3
Mục lục
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................................5
PHẦNMỞ ĐẦU..........................................................................................................................6
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................................6
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................6
3. Đối tượng & phạm vi nghiên cứu......................................................................................6
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................6
5. Ý nghĩa đề tài ...................................................................................................................6
6. Kết cấu đề tài....................................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.............................................................................................8
1.1. Khái niệm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................8
1.1.1. Khái niệm của đào tạo...........................................................................................8
1.1.2. Khái niệm của phát triển.......................................................................................8
1.2. Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................8
1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................8
1.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................8
1.5. Mô hình hệ thống về quy trình đào tạo .........................................................................9
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA VIỆT NAM ........................................................10
2.1. Thông tin chung của công ty .....................................................................................10
2.1.1. Giới thiệu về công ty ............................................................................................10
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................................11
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ...........................................................12
2.1.4. Sơ đồ tổ chức của công ty..........................................................................................13
2.2. Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty.......................................................................14
2.2.1. Số lượng lao động......................................................................................................14
2.2.2. Chất lượng lao động.............................................................................................15
2.3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY COCA-COLA VIỆT NAM.....................................................................16
2.3.1. Những ưu điểm.........................................................................................................16
2.3.2. Nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn
lực của cụng ty TNHH nước giải khỏt Coca – Cola Việt Nam:...........................................17
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNCỦA CÔNG TYCOCA
- COLA VIỆT NAM..................................................................................................................19
3.1. CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.............................................................................19
3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty:............................................................19
3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển của công ty. .....................................................19

4. 4
3.2. MỘT SỐ ÝKIẾN NHẰM PHÁT TRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC Ở CÔNG TYCOCA-
COLA VIỆT NAM ................................................................................................................20
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN..........................................................................................................23
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................................24

5. 5
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, nhóm em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy. Trong quá
trình học tập và tìm hiều bộ môn quản lý nguồn nhân lực, nhóm em đã nhận được sự
quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn rất tận tình, tâm huyết của thầy. Thầy đã giúp nhóm em
tích lũy thêm nhiều kiến thức để có cái nhìn sâu sắc và hoàn thiện hơn trong môn học
này. Thông qua bài tiểu luận này, em xin trình bày lại những gì mà mình đã tìm hiểu để
gửi đến thầy.
Có lẽ kiến thức là vô hạn mà sự tiếp nhận kiến thức của bản thân mỗi người luôn
tồn tại những hạn chế nhất định. Do đó, trong quá trình hoàn thành bài tiểu luận, chắc
chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Nhóm chúng em rất mong nhận được những góp
ý đến từ thầy để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.
Kính chúc thầy sức khỏe, hạnh phúc thành công trên con đường sự nghiệp giáng
day. Xin trân thành cảm ơn thầy.

6. 6
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế đang phát triển cùng với xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu đã
tạo ra cơ hội phát triển vô cùng lớn với doanh nghiệp. Tuy nhiên nó cũng tạo ra thách
thức và khó khăn không hề nhỏ khi mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình.
Do đó mà nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất.
Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất thì nguồn nhân
lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội và quyết định sự phát triển, thành
công hay thất bại của một tổ chức.
Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola được thành lập năm 2001. Các nhà
quản trị của công ty đã nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên đếnnay nguồn nhân lực vẫn chưa xây dựng được các chương
trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực hiện tốt nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp
Xuất phát từ tình hình đó, nhóm em xin chọn đề tài “thực trạng đào tạo và giải
pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH nước giải khát coca-cola Việt Nam”
làm đề tiểu luận của nhóm nhằm có những hiểu biết sâu hơn về hoạt động đào tạo và
phát triển của công ty. Từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty.
2. Mục tiêunghiên cứu
- Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực
- Nghiên cứu thực trạng của công ty
- Giải pháp pháp triển nguồn nhân lực của công ty
3. Đối tượng & phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: nguồn nhân lực của công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola
Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Tại công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola Việt Nam
+ Thời gian: từ tháng 2/2022 đến tháng 3/2022
4. Phương pháp nghiên cứu
Tìm kiếm trên báo, internet và các số liệu trên webside của công ty.
5. Ý nghĩa đề tài

7. 7
Đối với sinh viên: Giúp sinh viên vận dụng được những kiến thức đã học để đưa
ra các giải pháp phù hợp cho nguồn nhân lực của công ty.
Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có một cái nhìn mới về giải pháp phát
triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra được những cải tiến mới hoặc thay đổi kết cấu đào
tạo trong hiện tại hoặc tương lai.
6. Kết cấu đề tài
- PHẦN MỞ ĐẦU
- PHẦN NỘI DUNG
- CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
- CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA
- CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP
- CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN
- TÀI LIỆU THAM KHẢO

8. 8
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Khái niệm của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm của đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập, bổ sung kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp
vụ,.. nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện một cách có hiệu quả hơn các chức
năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể hơn thì đào tạo liên quan đến quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của bản thân, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động một cách hiệu quả hơn.
1.1.2. Khái niệm của phát triển
Phát triển là một hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, liên quan tới các công việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc
cần thiết để thực hiện các công việc một cách hiệu quả hơn hoặc mở ra cho họ những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Mục đích chung của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là sử dụng tất cả nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về các công việc, nắm vững các kiến thức về nghề nghiệp của mình
và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách chủ động hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển cho tổ chức
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra nhiều
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Tất cả con người đều có năng lực để phát triển. Mọi người trong cùng
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ luôn cố gắng từng ngày phát triển để giữ
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.

9. 9
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một màu sắc cụ thể
và họ đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của tất cả người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp lại với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích
của người lao động. Sự phát triểncủa tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực của tổ chức
đó. Khi nhu cầu của người lao động được chấp nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi
trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo
nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả
nhất
1.5. Mô hình hệ thống về quy trình đào tạo

10. 10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA VIỆT NAM
2.1. Thông tinchung của công ty
2.1.1. Giới thiệuvề công ty
- Tên đầy đủ: Công ty TNHH nước giải khát Coca – Cola Việt Nam
- Tên quốc tế: COCA-COLA BEVERAGES VIET NAM LIMITED LIABILITY
COMPANY
Hình 2.1. Logo công ty TNHH nước giải khát Coca – Cola Việt Nam
- Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và đóng chai nước giải khát có gas
mang nhãn hiệu Coca-Cola
- Địa chỉ: Số 485, Đường Xa Lộ Hà Nội, Phường Linh Trung, Thành phố
Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.
- Số điện thoại: 84 8961 000 Fax: 84 (8) 8963016
- Email: cocacolavietnam.com
- Mã số thuế: 0300792451

11. 11
Hình 2.2. Công ty TNHH nước giải khát Coca – Cola Việt Nam
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH nước giải khát Coca - Cola Việt Nam được thành lập tháng 1 năm
2001. Sau khi chính phủ Việt Nam cho phép sát nhập 3 doanh nghiệp tại 3 miền Bắc,
Trung, Nam thành một công ty có trụ sở chính đóng tại khu 17 xa lộ Hà Nội, Thủ Đức,
Thành Phố HCM. Tuy mới thành lập đựơc hơn 3 năm nhưng quá trình hình thành của
công ty TNHH Coca - Cola Việt Nam trải qua một số mốc thời gian đáng chú ý sau:
Tháng 9 năm 1995 liên doanh Coca - Cola Việt Nam tại Thành phố HCM ra đời
giữa một bên là công ty TNHH Coca - Cola Đông Dương và một bên là công ty nướ giải
khát Chương Dương được thành lập gọi tên là Công ty nước giải khát Coca - Cola
Chương Dương.
Tháng 8 năm 1995, liên doanh Coca - Cola tại Hà Nội có tên gọi Công ty liên
doanh nước giải khát Ngọc Hồi được thành lập giữa một bên là công ty Coca - Cola
Đông Dương một bên là tổng công ty Vinafirnex thuộc bộ nông nhiệp và Phát triểnnông
thôn.
Tháng 1 năm 1998, liên doanh giữa Coca - Cola Đông Dương (70% số vốn ) và
công ty nước giải khát Đà Nẵng (30% số vốn góp) hình thành công ty TNHH nước giải
khát Coca - Cola non nước.
Tháng 10 năm 1998 Chính phủ chấp nhận liên doanh tại miền nam chuyển sang
hình thức 100% vốn nước ngoài.
Tháng 3 năm 1999 Chính phủ cho phép Coca - Cola Đông Dương mua lại toàn
bộ cổ phần tại Coca - Cola Miền Trung.

12. 12
Tháng 8 năm 1999, chính phủ cho phép chuyển Coca - Cola Ngọc Hồi sang hình
thức 100% vốn nước ngoài.
Coca-Cola Việt Nam hiện có 3 nhà máy đóng chai trên toàn quốc: Hà Tây – Đà
Nẵng – Hồ Chí Minh với tổng vốn đầu tư trên 163 triệu USD.
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty
Công ty có khoảng 86.200 nhân viên vào thời điểm đầu năm 2020, bao gồm
10.400 nhân viên hoạt động ở Mỹ và 4000 nhân viên tại Việt Nam.
Doanh nghiệp từ những năm đầu hoạt động tại Việt Nam, luôn đặt ưu tiên cho
việc phát triển tài năng Việt như nâng cao năng lực nhân lực địa phương, xây dựng đội
ngũ chuyên viên chất lượng cao theo tiêu chuẩn toàn cầu. Tính đến nay, Coca-Cola có
99% nhân viên là người Việt. Mỗi năm, doanh nghiệp đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển
dụng, phát triển nguồn nhân lực trong nước.
Bên cạnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nội tại, Coca-Cola đã và đang tiến
hành tổ chức các chương trình khai mở tiềm năng thực sự cho lãnh đạo trẻ, thực hiện dự
án “Hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam phát triển bền vững” phối hợp
với Hội đồng Kinh doanh Mỹ - ASEAN (USABC), Hội đồng doanh nghiệp vì sự phát
triểnbền vững Việt Nam (VBCSD) thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
(VCCI).

13. 13
2.1.4. Sơ đồ tổ chức của công ty
Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola tại Việt
Nam
Qua sơ đồ trên, ta thấy được công ty đã và đang áp dụng mô hình quản lý theo
khu vực. Là một công ty lớn khi áp dụng mô hình quản lý này cũng có một số ưu nhược
điểm sau:
 Ưu điểm
Nhà quản trị có thể dễ dàng hơn trong việc giám sát và kiểm soát một cách chặt
chẽ để đưa ra những quyết định đúng đắn.
Với tầm quản trị hẹp, nhà quản trị có thể truyền đạt thông tin, những quyết định,
kế hoạch của mình tới các cấp nhanh chóng và chính xác. Ngoài ra, khi nhà quản trị trao
quyền cho nhân viên của mình thì sự chậm trễ khi đưa ra quyết định sẽ được loại bỏ.
Mô hình quản lý mang tính chuyên môn hóa cao, phát huy được tối đa nguồn lực
cho công ty.

14. 14
Doanh nghiệp có thể chú ý được nhiều hơn tới thị trường và những vấn đề địa
phương. Ví dụ như thuận lợi hơn về những chương trình quảng bá sản phẩm ở từng vùng
miền với những văn hóa khác nhau và tránh những vấn đề nhạy cảm hay phản cảm đối
với một số nền văn hóa nhất định.
Hiểu rõ hơn về nhu cầu của khách hàng hay những yêu cầu mà khách hàng hướng
tới, như vậy cũng sẽ dễ dàng hơn trong việc tạo thêm nhiều khách hàng mới và phát
triển những khách hàng tiềm năng.
Tính logic cao khiến việc quản trị trở nên chuyên nghiệp hơn
 Nhược điểm
Tăng số cấp quản trị dẫn đến việc chi phí quản trị sẽ tốn kém hơn.
Vì phải qua nhiều cấp quản trị hơn nên cấp trên sẽ can thiệp sâu vào công việc
của cấp dưới. Cũng vì chia nhiều lớp quản trị, nên công ty sẽ thiếu nhất quán trong chiến
lược và phương thức hoạt động.
Cần nhiều hơn những người có năng lực quản lý chung.
Tạo nên tình trạng trùng lặp trong tổ chức.
2.2. Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty
2.2.1. Số lượng lao động
Số lượng lao động của công ty được cân đối phù hợp với nhu cầu kinh doanh qua
từng thời kỳ. Số lượng lao động qua các năm cụ thể như sau:
Đơn vị: Người
Chức danh 2019 2020 % biến đổi 2021 % biến đổi
Quản lý 294 220 25,2 164 25,5
Nhân viên phục vụ 224 212 5,4 143 32,5
Công nhân 235 230 2,1 202 12,2
Nhân viên bán hàng 1350 753 44,2 397 47,3
Tổng số 2103 1415 32,7 943 33,4
Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo chức danh
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua bảng số liệu cơ cấu lao động cho thấy số lượng lao động của công ty ngày
càng giảm qua các năm. Điều này được lý giải là do công ty đang bị ảnh hưởng nặng
nề bởi đại dịch covid. Năm 2019 là năm mà công ty TNHH nước giải khát Coca -

15. 15
Cola Việt Nam khi lợi nhuận bị sụt giảm nghiêm trọng nên công ty cần cắt giảm một
số lượng lớn lao động (688 người) tương đương với 32,7% số lượng lao động để
tránh các vị trị trùng lặp.
Trong đó giảm nhiều nhất là số lao động ở lực lượng bán hàng (597 người)
tương đương với 40,4% tiếp đến là lao động quản lý (74 người) tương đương với
26,5%. Năm 2021 thì công ty đã có nhiều khởi sắc hơn, lợi nhuận của công ty cũng
dần được phục hồi.
2.2.2. Chất lượng lao động
Đơn vị: %
Năm
Trình độ
2019 2020 2021
Trên đại học 11 9,3 11,3
Đại học và cao đẳng 58,7 61,3 65,7
Trình độ khác 30,3 29,4 23
Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua bảng số liệuvề chất lượng lao độngvề trình độ học vấn cho thấy lực lượng lao
độngcủa côngtycó trìnhđộ rất cao đạt tỷlệ gần100% có trìnhđộ từ cao đẳngtrở nên. Điều
này cho thấyhoạt độngtuyểndụng lao độngđầuvào luônđược côngtyquantâm và đếnchất
lượngvà côngtyluônđặt chất lượnglênhàngđầu. Trong đó số lao độngcótrìnhđộ dưới cao
đẳng tập chung chủ yếu tronglĩnh vực nhân viên phục vụ và côngnhân. Cũng theo bảng số
liệutrêncho thấychất lượng lao độngcủa côngty qua từng năm tăng lêntheo tỷlệ lao động
có trìnhđộ từ cao đẳngtrở lên. Năm 2019 là69,7% , năm 2020 tănglên70,6% và tăng mạnh
lên 77% năm 2021.
- Về cơ cấu tuổi trong công ty thể hiện qua bảng số liệu sau:
Đơn vị: %
Độ tuổi
Năm
< 31 tuổi 31 – 40 tuổi > 40 tuổi
2019 32,7 46,5 18,8
2020 35,3 47,3 4,1
2021 34,8 49,6 2,4

16. 16
Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua số liệu cơ cấu theo độ tuổi cho thấy lực lượng lao động của công ty còn rất
trẻ. Đây là đặc điểm chung của nhiều công ty có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và
công ty Coca - Cola nói riêng với đặc điểm này cơ hội thăng tiến trong tương lai của
những lao động trẻ là rất lớn xong tỷ lệ thay đổi công việc cũng rất cao vì họ làm việc
theo mục tiêu và chịu trách nhiệm về công vịêc của mình. Nếu sau một khoảng thời gian
làm công việc không hoàn thành mục tiêu với vị trí công việc đó thì người lao động
thường ra đi tìm các cơ hội khác ở các công ty khác.
2.3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY COCA-COLA VIỆT NAM
2.3.1. Những ưu điểm
Công ty thường xuyên quan tâm đến hoạt động đào tạo, trong bộ máy quản
trị nhân lực của công ty đã thành lập một bộ phận đào tạo và dành một khoản
ngân sách cho hoạt động đào tạo cụ thể như sau:
Đơn vị: Triệu đồng
Năm Chi phí cho đào tạo
Chi phí đào tạo trung bình cho 1
lao động
2019 1400 0,74
2020 1450 1,1
2021 1350 1,4
Hình 2.6. Chi phí đào tạo qua từng năm
(Nguồn : Phòng nhân sự)
Qua bảng số liệu trên cho thấy chi phí cho họat động đào tạo từng năm là rất lớn,
đặc bịêt chi phí đào tạo trung bình cho một lao động tăng đều qua từng năm từ 0,74
(triệu đ/ người) năm 2019 lên 1,4 triệu đồng /người /năm vào năm 2021.
Công ty đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo với nhiều phương pháp khác, nội
dung cho nhiều đối tượng lao động khác nhau và đã thu được những thành công nhất
định thể hiện ở năng suất lao động.

17. 17
Đơn vị: Nghìn USD
Năm Năng xuất lao động % tăng
2019 23,2 35,4
2020 44,17 57,9
2021 53,1 69,38
Hình 2.6. Năng suất lao động
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua bảng số liệu năng suất lao động cho thấy công ty đang tăng mạnh qua từng
năm. Điều này một phần là do các nguyên nhân khác như: sau một khoảng thời gian
xâm nhập thị trường có được chỗ đứng vững chắc nên công ty đã thực hiện nâng giá bán
sản phâm khiến doanh thu tăng lên đáng kể so với năm trước. Nhưng một phần là do
hiệu quả hoạt động đào tạo đã góp phần nâng cao năng xuất lao động. Điều này cho thấy
hoạt động đào tạo của công ty đã mang lại hiệu quả kinh tế.
Cuối năm 2021 sau một khoá đào tạo nhân viên bán hàng công ty tiến hành
phân tích thực nghiệm bằng cách ghi lại kết quả thực hiện công viêc của mỗi nhóm trước
khi áp dụng các chương trình đào tạo.Sau đó cho một nhóm đi đào tạo, một nhóm kia
vẫn thực hiện công việc bình thường sau đó ghi nhận kết quả thực hiện công việc và kết
quả thực hiện công vịêc của nhóm đựơc đào tạo cao hơn hẳn so với nhóm không được
đào tạo thể hiện ở doanh số bán hàng của nhóm được đào tạo cao hơn, mối quan hệ với
khách hàng được cải thiện theo hướng tích cực hơn. Điều này thể hiện đào tạo đã mạng
lại thành công lớn cho công ty
2.3.2. Nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo và phỏt triển
nguồn nhõn lực của cụng ty TNHH nước giải khỏt Coca – Cola Việt Nam:
Công ty Coca– Cola đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thể hiện qua chi phí đào tạo cho một lao động . Nhưng hoạt động này vẫn chưa đạt
được nhiều hiệu quả mà công ty mong muốn. Điều đó dẫn đến một số nguyên nhân sau:
Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty chưa được chính xác đặc biệt ở bộ phận
bán hàng thể hiện là kết quả thực hiện công vịêc của nhân viên chưa đáp ứng được yêu
cầu. Chưa tiến hành xác định chính xác ai lên đào tạo, đào tạo nội dung gì, trong thời
gian bao lâu, tại địa điểm nào và do ai đào tạo.
Chưa áp dụng các phương pháp mới vào đào tạo để góp phần nâng cao hiệu quả
Chưa thăm dò nhu cầu, nguỵên vọng khi cử họ đi học để tăng tính chủ động

18. 18
Chưa quản lý tốt hoạt động đào tạo về thời gian và số lượng tại các lớp đào tạo
Chưa tạo lên một không khí hăng say học tập, chưa phát huy sáng kiến để cải tiến
kỹ thuật để nâng cao năng xuất chất lượng thực hiện công việc.
Công ty chưa tổ chức đánh giá hiệu quả sau mỗi chương trình, mỗi quá trình đào
tạo.
Do đó chưa thấy được công tác đào tạo đã áp ứng được mục tiêu ,yêu cầu đề ra,
chưa xác định được nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo cũng như lập ngân sách
cho hoạt động đào tạo và rút kinh nghiệm cho các chương trình đạo tạo sau.

19. 19
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
CÔNG TY COCA - COLA VIỆT NAM.
3.1. CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty:
Trong thời gian sắp tới công ty tiếp tục đặt mục tiêu giữ vững vị trí là nhà sản
xuất và kinh doanh nước giải khát có gas hàng đầu tại Việt Nam. Bên cạnh đó đưa ra
một số sản phẩm nước giải khát không gas để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Những thuận lợi và khó khăn của công ty
- Thuận lợi: Công ty có một đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao, có kinh
nghiệm, có chuyên môn nên kinh doanh nước giải khát, có tiềm lực tài chính mạnh sản
xuất các sản phẩm nổi tiếng nhất thế giới.
Thêm vào đó, sau một khoảng thời gian xâm nhập thị trường được đánh giá là
thành công các sản phẩm của công ty được người tiêu dùng ở Việt Nam biết đến rộng
rãi hơn với hệ thống phân phối tại 270.000 đại lý và cửa hàng ở nhiều khu vực bán sản
phẩm của công ty.
- Khó khăn trong việc thực hiện chiến lược của công ty:
+ Sự thay đổi của khách hàng về thị hiếu: Do mức sống ngày càng cao và tâm lý
sử dụng nước ngọt có gas ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe lên người tiêu dùng ngày
nay có xu hướng sử dụng các loại nước giải khát dinh dưỡng, có lợi cho sức khoẻ như:
Sữa, nước hoa quả, nước tinh khiết…
+ Sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt bởi đối thủ cạnh tranh trực
tiếp là pepsi với tất cả các sản phẩm tương ứng với sản phẩm của công ty. Ngoài ra là
sự cạnh tranh của các công ty trong nước sau một thời gian bị đánh bại đã quay lại thị
trường như number one của Bến thành, Tribeco…
3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triểncủa công ty.
* Đối với nhà quản lý:
- Xây dựng một đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về quản lý kinh tế
- Chất lượng lao động của người quản lý phải ngày càng được nâng lên thành
thạo về chuyên môn nghiệp vụ và am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành
nghề, công vịêc đang làm.
- Quản lý một cách có hiệu quả nguồn lao động trong công ty, khai thác và phát
huy những tiềm năng có sẵn của người lao động để phục vụ sự phát triển của công ty,

20. 20
phát huy năng lực sáng tạo, cải tiến kỹ thuật của đội ngũ quản lý để nâng cao năng xuất
lao động làm lợi cho công ty.
- Thu hút nhiều lao động giỏi và hết mình với công ty.
*Đối với nhân viên, công nhân:
Nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng tay nghề, kỹ năng thực hiện công việc,
phục vụ khách hàng. Khơi dậy được động lực, tinh thần hăng say làm việc có tinh thần
trách nhịêm với công việc, công ty phải thấy được lợi ích của cá nhân gắn chặt với lợi
ích của công ty. Và đặt lợi ích của tập thể, của công ty lên trên hết.
Không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ để thực hiện công việc có chất lượng
cao.
3.2. MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
COCA-COLA VIỆT NAM
Lập bảng kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho việc phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực xác định được nhu cầu đào tạo,cần đào tạo bao
nhiêu người với những kỹ năng, trình độ như¬ thế nào. Trên cơ sở đó công ty có thể lập
kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết và cụ thể.
Giai đoạn 1: Phân tích các tình hình sử dụng nguồn nhân lực
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực của công ty
Giai đoạn 3: Cân đối giữa cung và cầu
Giai đọan 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện kế hoạch cho công ty
Công tác đánh giá thực hiện công việc (Đánh giá đối với nhân viên)

21. 21
Hình 2.7. Hệ thống điều khiển của phân tích dự kiến nguồn nhân lực.
Qua kết quả thực hiện đánh giá thực hiện công việc thì người lao động cũng như
cán bộ quản lý đều thấy đựơc kết quả thực hiện công việc của người lao động đang ở
mức độ nào, kết quả thực hiện công việc đã đạt yêu cầu hay không để từ đó có thể xác
định đựơc số người cần đi đào tạo lại và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì
phù hợp cho họ.
Để công tác thực hiện này có hiệu qủa như mong muốn phải xây dựng hệ thống
đánh giá thực hiện công việc một cách chặt chẽ, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa

22. 22
chọn và đào tạo người đánh gía phù hợp cuối cùng là thông tin phản hồi cho người lao
động.
Hệ thống đánh giá phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Đưa ra được các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách thống nhất thể hiện
được kết quả thực hiện công vịêc tốt về chất lượng và số lượng, thể hiện được hành vi
của người lao động trong vịêc ra các quyết định, lập lên kế hoạch phù hợp, thực hiện
công việc và thể hiện được phẩm chất của một người lao động cầ có . Tuỳ thuộc vào
từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc kết hợp cả 3 tiêu thức trên
(kết quả, hành vi và phẩm chất).

23. 23
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN

24. 24
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] https://www.cocacolavietnam.com
[2] Nguyễn Thế Huân “Đào tạo và phát triển” Chương 5