....

2.  Recrutarea si selectia de personal reprezinta o etapa
importanta pentru a gasi „omul potrivit la locul potrivit“,
intrucat exercita o influenta deosebita asupra intregii
activitati a firmei.
 Surse si metode de recrutare de personal
 a) Recrutarea interna de personal, prin:
 promovare;
 transfer pe alt post, in cadrul firmei.
 b) Recrutarea externa de personal, prin:
 anunturi publicitare;
 absolventi de invatamant;
 persoane care vin in contact cu firma;
 referinte oferite de angajatii firmei privind persoanele
care se pot recruta;
 agentiile de forta de munca.

3.  Fisa postului, recrutare si selectie, motivarea
angajatilor, recompensare, evaluarea
performatelor
 De regula, recrutarea de personal se face de
catre conducatorul unitatii, daca nu exista un
departament de resurse umane, si are ca scop
identificarea, dintr-o multime de candidati, a
persoanei potrivite pentru postul liber si
eficienta acesteia in noua activitate.

4.  Etapele recrutarii de personal
 Recrutarea de personal trebuie sa parcurga
urmatoarele etape (care nu sunt limitative):
 1. Scrisoare de intentie si CV
2. Completarea fiselor de candidatura
3. Trierea
4. Interviul preliminar
5. Teste si probe de lucru
6. Examinari fizice, medicale. Referinte,
interviuri finale
7. Decizia finala.
De regula, decizia finala este luata de seful
ierarhic al postului vacant, pentru functii de
executie, si de patron, pentru functii de
conducere.

5.  Integrarea personalului
 Integrarea reprezinta procesul de acomodare a noilor
angajati cu conditiile specifice ale activitatii firmei, ale
compartimentului si locului de munca. Responsabilitatea
integrarii revine sefului ierarhic si departamentului de
resurse umane (unde exista).
 Metode de integrare:
 vizita in firma;
 oferirea de informatii necesare indeplinirii sarcinilor de
serviciu;
 mentinerea dialogului intre noii angajati si seful ierarhic.
 Integrarea poate fi considerata incheiata in momentul in
care noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxima de
indeplinire a sarcinilor postului (de la cateva luni pana la
un an). Lucrul acesta poate fi evaluat prin chestionare,
interviuri periodice sau discutii in grup cu noii angajati.

6.  Etapele procesului de selectie:
- trimiterea preliminara tinand cont de
informatiile detinute despre respectiva
persoana;
- interviu preliminar;
- teste de inteligenta;
- teste de aptitudine;
- teste de personalitate;
- referinte privind performantele;
- interviu diagnostic;
- examen medical;
- judecati personale;

7.  Motive de eliminare:
- lipsa unei pregatiri si a unor performante adecvate;
- slabiciuni evidente care rezulta din aspectul si
comportamentul persoanei;
- incapacitatea de a indeplini standardele minime;
- incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime
necesare;
- aspecte negative de personalitate;
- informatii nefavorabile sau negative despre
performantele din trecut;
- lipsa unei capacitati inascute a ambitiei sau a altor
trasaturi necesare;
- inapt din punct de vedere fizic pentru post;
- candidatul care ramane ocupa postul disponibil;

8.  Departamentul Resurselor Umane este
format din:
 a) Serviciul sau biroul – relatii cu publicul
 b) Serviciul sau biroul – salarizare
 c) Serviciul sau biroul – relatii cu sindicatele
 d) Serviciul sau biroul – de pregatire si
formare profesionala
 e) Serviciul sau biroul – de asistenta sociala

9.  e) stabilirea necesarului de personal:
 · analizarea si descrierea posturilor
 · structurile organizatorice si de conducere a
agentiei economice
 f) strategiile si politicile de personal:
 · crearea unei banci de date
 · intocmirea unui program privind asigurarile pe
termen lung cu personal, dar si imbunatatirea
conditiilor de munca si viata
 g) asigurarea unor conditii de munca:
 · contractul colectiv de munca
 · activitatile care tin de identificarea posibilitatilor
de imbunatatire a protectiei si igienei muncii

12.  Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului
Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera
elaborarea si utilizarea unor fise de post adecvate:
 Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea
anuntului de angajare. Indiferent de forma in care
veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii
de recrutare, recrutare interna), continutul acestuia
trebuie sa cuprinda aspecte legate de sarcinile,
responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul
postului respectiv.
 Fisa postului este un element de baza in selectia
candidatilor la angajare. In selectarea CV-urilor si a
candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si
specificatia postului, precizate in fisa acestuia.

13.  Fisa postului este esentiala in organizarea structurii
departamentelor din cadrul firmei. Pe baza ei puteti
structura fiecare departament si, mai departe, puteti
realiza organigrama firmei. In acest fel, fiecare post are o
pozitie clar delimitata in cadrul structurii organizatorice a
firmei dvs.
 Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in
parte, va va fi foarte usor sa stabiliti nivelurile de
ierarhizare din firma. In felul acesta puteti sa creati un
sistem de salarizare adecvat.
 Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte
usor sa operati imbogatirea si dezvoltarea unui post.
 Fisa postului este unul dintre principalele instrumente de
informare pentru noii angajati.
 Fisa postului este unul dintre principalele suporturi
pentru organizarea si gestionarea intregului personal.

14.  FISA DE LUCRU
 OBSERVAM
 Analizam
 Discutam
 Descriem

15. Cum trebuie sa ne pregatim ?
1. Tinuta - prima impresie conteaza foarte mult.
- Hainele: aspectul trebuie sa fie ingrijit, tinuta business, fusta
pana la genunchi sau mai lunga si taior pe corp, sau pantaloni
si sacou, cu o camasa asortata.
- Incaltamintea: pantofi cu toc mediu, nu cu toc cui si de
12cm, neaparat curati, chiar daca ploua afara (eventual
ajungeti cu 10-15 min mai devreme si mergeti si vi-i curatati)
- Accesorii: fara prea multe bijuterii, un lant si o bratara
discreta sunt suficiente, geanta trebuie sa fie de calitate si
moderna, geanta si pantofii spun multe despre persoana care
le poarta
- Machiaj + Coafura: machiajul trebuie sa fie cat mai natural,
discret, parul trebuie sa fie curat, coafat sau macar aranjat, sa
nu arate neingrijit, unghiile trebuie sa fie si ele ingrijite,
curate si facute macar cu lac, daca nu cu o oja deschisa la
culoare (nu e recomandat sa folositi oja rosie)

16.  CV-ul
Trebuie sa aveti un CV ingrijit, lizibil, si chiar
daca angajatorul are deja in fata CV-ul de pe
internet (in cazul ca ati aplicat la job de pe
internet) este bine sa ii dati si acest CV.
Trebuie sa stiti foarte bine ce ati scris in CV
pentru ca veti fi intrebat.

17.  Ce nu trebuie sa spui la un interviu
De multe ori ai la dispozitie doar un sfert de ora pentru a convinge ca
meriti jobul tintit. De aceea, merita sa respecti cateva reguli cu ce
anume nu ar trebui sa faci la interviu.
Fara „deci”! Chiar daca vrei sa raspunzi rapid la intrebare, mai intai
gandeste-te la ce ai de spus si dupa aceea ia cuvantul. In felul
acesta nu vei folosi la inceputul propozitiei „deci”, „stiti” ori „aaa”.
Cu cat te vei exprima mai corect in vorbirea curenta, cu atat vei
trece foarte usor de proba interviului.
Uita de termenii tehnici. De regula, prima intalnire cu cei de la firma
la care vrei sa lucrezi este cu un responsabil de resurse umane.
Daca in discutia cu el vei folosi termeni tehnici, crezand ca-l vei
impresiona, te inseli.Asa ca mai bine vorbesti in cuvinte simple, pe
intelesul tuturor.
Nu-ti critica fostul sef! Chiar daca ai parasit ultimul loc de munca din
cauza sefului, nu trebuie sa spui asta celui care s-ar putea sa-ti
devina superior. „Nici despre fostii colegi nu este bine sa vorbesti de
rau.

18. Nu oferi portofoliul de clienti! Unii candidati, din dorinta de a arata cat de utili pot
sa fie, ofera (chiar in cadrul interviului!) date confidentiale despre compania de la
care au plecat, pun la dispozitie portofoliul de clienti si baza de date. „Acest lucru te
descalifica imediat. Nimeni nu-si doreste in firma o „gura bogata”In plus, precizeaza
el, s-ar putea sa cazi in capcana unor firme concurente, care organizeaza interviuri
doar pentru a mai afla cate ceva de pe piata de profil.
Supraevaluarea, greseala fatala. Evita minciuna! Daca vei spune ca vorbesti fluent
engleza si se va dovedi ca nu esti capabil sa porti o conversatie in aceasta limba, cu
siguranta vei fi descalificat.
Spune ce oferi, nu ce vrei! O greseala frecventa este lauda de sine. Nu vei scoate in
evidenta cat de bun profesionist esti daca spui ca doresti un salariu fabulos. „Mai intai
trebuie sa spui ce poti sa oferi, nu sa ceri! Angajatorul face o investitie pe termen
lung si vrea sa stie daca merita”, explica Adrian Ciocodan.
Asteapta intrebarea. Nu intrerupe intervievatorul, chiar daca esti convins ca stii ce
anume te va intreba. Daca te vei repezi, s-ar putea sa dai un raspuns la o cu totul alta
intrebare... Putina rabdare nu strica.
Fara familiaritati! S-ar putea ca persoana care te ia la intrebari sa fie cam de aceeasi
varsta cu tine sau chiar mai tanara. Asta nu inseamna ca vei putea sa te adresezi cu
„tu” ori, mai rau, sa-ti permiti un ton familiar, ca si cum v-ati cunoaste din copilarie.
Pozitia corpului-nu stai ca la “birt”,nu te scobesti in nas, urechi,nu razi strident
dar nici nu stai crispat.