Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Mavzu #6: Sog'liqni saqlashda motivatsiya va nazorat qilish
Similar to Mavzu #6: Sog'liqni saqlashda motivatsiya va nazorat qilish (20)
More from Tashkent Medical Academy
More from Tashkent Medical Academy (8)
Mavzu #6: Sog'liqni saqlashda motivatsiya va nazorat qilish
- 1. L/O/G/O Мавзу №6: Соғлиқни сақлашда мотивация ва назорат қилиш ТОШКЕНТ ТИББИЁТ АКАДЕМИЯСИ ЖАМОАТ СОҒЛИҒИНИ САҚЛАШ МАКТАБИ
- 2. Мавзу таркиби Мотивация тушунчаси Мотивация назарияларининг синфланиши 1 2 Согликни сақлашда мотивация қилиш Назорат қилиш тушунчаси 3 4 5 Назорат қилишнинг характеристикаси ва жараёни5
- 3. МОТИВАЦИЯ НИМА? • Мотивация (лот. movere харакатланиш)– бу шахсий ёки умумий/ташкилот мақсадларига эришиш учун ўзини ва атрофдагиларни, эҳтиёжларини қондириш орқали, фаолиятга ундашга йўналтирилган психофизиологик жараён бўлиб, инсон ҳулқ-атворини бошқаришга, унга йўналиш беришга, уни ташкиллаштиришга, фаоллигини сақлашга ва барқарорлигини таъминлашга хизмат қилади
- 5. МОТИВАЦИЯ НАЗАРИЯЛАРИ Мотивация назариялари Мазмунли мотивация назариялари Жараёнли мотивация назариялари Маслоунинг эхтиёжлар назарияси Геберцгнинг икки омиллик назарияси Мак Келланднинг уч эхтиёжлар назарияси Макгрегорнинг Х ва Y назарияси Майонинг мотивация назарияси Адамснинг тенглик назарияси Врумнинг кутиш назарияси Тейлорнинг мотивация назарияси Адолатлик назарияси Портер ва Лоулер назарияси
- 6. МАСЛОУНИНГ ЭҲТИЁЖЛАР ИЕРАРХИЯСИ Ўз ўзини амалга ошириш Ўз ўзини ўрнига эга бўлиш эҳтиёжи Ижтимоий эҳтиёжлар Хавфсизлик эҳтиёжлар Физиологик эҳтиёжлар Ўсиш эҳтиёжлар Ўз ўзини намоён қилиш эҳтиёжи Психологик эҳтиёжлар Асосий эҳтиёжлар Етишмовчилик эҳтиёжлар
- 7. Герцбергнинг икки омил назарияси Ёмон гигиеник омиллар ходимни ишдан қониқиш даражасини пасайтиради Мотивация омиллари ходимни ишдан қониқишини оширади
- 8. Мак Келланднинг Учта эхтиёжлар назариясиТаксимланиши Чекиниш Интилиш
- 9. X YДуглас Макгрегорнинг Х ва Y назарияси Y назарияси Ходимлар уз узини мотивация килади Х назарияси Ходимлар дангаса ва факат пулга кизикади
- 10. X YМайонинг мотивация назарияси Қисман ижобий таъсир Юқори ижобий таъсир Таъсир йўқ Манфий таъсир Меъёрлар Гурухий хамжихатлик
- 11. МОТИВАЦИЯ НАЗАРИЯЛАРИ Мотивация назариялари Мазмунли мотивация назариялари Жараёнли мотивация назариялари Маслоунинг эхтиёжлар назарияси Геберцгнинг икки омиллик назарияси Мак Келланднинг уч эхтиёжлар назарияси Макгрегорнинг Х ва Y назарияси Майонинг мотивация назарияси Адамснинг тенглик назарияси Врумнинг кутиш назарияси Тейлорнинг мотивация назарияси Ўз ўзини самарадорлиги назарияси Мустаҳкамлаш назарияси
- 12. Адамс фикрича, харажат таркибида нафакат ходимнинг мазкур ишни бажаришга сарфлаган мехнати, шу билан бирга унинг шу корхонада ишлаган иш стажи, малака даражаси, ёши, социал мавқеи кабилар ҳам инобатга олинади. Тенглик назарияси Меҳнат Натижа
- 13. Кутиш назарияси МЕҲНАТ Агарда қаттиқ меҳнат қилсам ўз мақсадларимга эриша оламанми? ҲАРАКАТ Мақсадларимга эришиш мукофотга олиб келадими? МУКОФОТ Мукофот мен учун қанчалик муҳим? Кутиш Таъсир кўрсатиш Қиймат
- 14. Тейлорнинг мотивация назарияси Илмий асосланиб ишга ёллаш Илмий асосланиб ишга тайёрлаш Ишни энг самарали йўлларини қўллаш орқали ташкил этиш Ишни ходимлар ва менежерлар орасида тақсимлаш Натижага қараб пул тўлаш
- 15. Ўз ўзини самарадорлиги мотивация назарияси Малака Ўзгалар малакаси Ижтимоий ишонтириш Физиологик қайта алоқа Ўз ўзини самарадорлиги Хулқ атвор ва фаолият Ўз ўзини самарадорлиги хулқ атвор ва фаолиятга таъсир кўрсатади
- 16. Мотивациянинг мустахкамлаш назарияси Ижобий мустахкамлаш Қачонки янги хулк атворлар ижобий оқибатни келтириб чиқарганида Салбий мустахкамлаш Қачонки янги хулк атворлар салбий оқибатни бартараф этганида Жазолаш Қачонки янги хулк атворлар салбий оқибатни келтириб чиқарганида Йўқотиш Қачонки янги хулк атворлар ижобий оқибатни бартараф этганида Стимулни олиб ташлаш Стимулни қўшиш Кучни ошириш Кучни ушлаб туриш
- 17. • Олис ва чекка худудларда жойлашган оилавий шифокор пунктлари ва оилавий поликлиникаларига ишга қабул қилинган шифокорларга 30 миллион сўм миқдорда бир марталик пул маблағлари, уй-жой билан таъминлаш ёки ижара тўлови Давлат бюджетидан компенсация қилиш; • KPI (Key performance Indicator) индекс: БТСЁМ тиббиёт ходимларининг энг мухим самарадорлик кўрсаткичлари ишлаб чиқилади, мониторинг қилинади Ўзбекистон Республикаси Президентининг Фармони №ПФ-6110, 12.11.2020й “Бирламчи тиббий-санитария ёрдами муассасалари фаолиятига мутлақо янги механизмларни жорий қилиш ва соғлиқни сақлаш тизимида олиб борилаётган ислоҳотлар самарадорлигини янада ошириш чора-тадбирлари тўғрисида”
- 18. • Назорат бу ташкилотнинг уз максадларига эришишни таъминлаш жараёни хисобланиб, унинг вазифаси стандартларни белгилашдан, эришилган фактик натижаларни улчашдан хамда уларни белгиланган стандартлардан факр килган такдирда тегишли узгартиришлар киритиш оркали юкори самарадорликни таъминлашдан иборатдир. Назорат қилиш нима?
- 19. 1. Бошкарувнинг барча погоналарида амал килади 2. Назорат факатгина олдинга яъни келажакка йуналтирилган 3. Назорат бу доимий жараён, яъни у давомли равишда фаолият стандартларини хамда натижаларини тугирлаб туриш йуналишида назар солиб туради 4. Назорат бевосита режалаштириш билан боглик 5. Назорат амалга оширилган фаолиятни режалаштирилгандагиси билан таккослайди 6. Назорат сарф харажатларни пасайтиришга ва вактни тежашга хизмат килади. Назорат қилишнинг хусусиятлари нимадан иборат?
- 21. Мавзуни такрорлаш 1. Мотивация тушунчаси ва жараёни 2. Мотивациянинг назариялари: мазмунли ва жараёнли 3. Соғлиқни сақлашда мотивациянинг ўрни: №ПФ-6110 (12.11.2020й.) 4. Назорат қилишнинг тушунчаси унинг жараёни 5. Назорат қилишнинг хусусиятлари
Editor's Notes
- Самая лучшая мотивация – это самомотивация Если вы ищете человека кто будет вас мотивировать, тогда вы никогда не преуспеете в жизни
- Самая лучшая мотивация – это самомотивация Если вы ищете человека кто будет вас мотивировать, тогда вы никогда не преуспеете в жизни
- Биринчи гуруҳ омиллар «гигиеник омиллар» деб аталади. Агар иш жойи ифлос, қоронғи, кўримсиз бўлса, бу мехнатга интилишни сусайтиради. Аксинча, иш жойи тоза, эргонометрик нуқтаи назардан бенуқсон бўлса, меҳнатга аник, йўналтирилган мотивлар пайдо бўлади. Бу ерда пул масаласи ҳам мухимдир. Аммо пулга инсон қадр-қимматининг ўлчовчи сифатида қараш ҳам хавфлидир. Агар пулга интилиш инсонни бутунлай эгаллаб олса, у кўпайишга мойиллик туғдириб, уни бошқаларга нисбатан буюклигини исботлашга олиб келади. Натижада кишилардан ва жамоадан ажраб қолади. Фредерик Герцбергнинг мотивация назарияси боисий тозаланиш (мотивационная гигиена) деб ёритилиб, унинг асосида қониқиш келтирувчи мехнат рухий соглом бўлишга ҳам ҳамкорлик кўрсатади деган фиқо ётади. У қуйидаги икки гуруҳ омилларга эътиборни қаратади.
- Биринчи гуруҳ омиллар «гигиеник омиллар» деб аталади. Агар иш жойи ифлос, қоронғи, кўримсиз бўлса, бу мехнатга интилишни сусайтиради. Аксинча, иш жойи тоза, эргонометрик нуқтаи назардан бенуқсон бўлса, меҳнатга аник, йўналтирилган мотивлар пайдо бўлади. Бу ерда пул масаласи ҳам мухимдир. Аммо пулга инсон қадр-қимматининг ўлчовчи сифатида қараш ҳам хавфлидир. Агар пулга интилиш инсонни бутунлай эгаллаб олса, у кўпайишга мойиллик туғдириб, уни бошқаларга нисбатан буюклигини исботлашга олиб келади. Натижада кишилардан ва жамоадан ажраб қолади. Фредерик Герцбергнинг мотивация назарияси боисий тозаланиш (мотивационная гигиена) деб ёритилиб, унинг асосида қониқиш келтирувчи мехнат рухий соглом бўлишга ҳам ҳамкорлик кўрсатади деган фиқо ётади. У қуйидаги икки гуруҳ омилларга эътиборни қаратади.
- Дуглас Макгрегорнинг Х ва Y назарияси Х (икс) назариясига кўра ходимлар табиатан дангаса ва иложи борича ишдан қочишади деб тахмин қилинади. Шу сабаб, улар диққат билан кузатилиши керак ва мураккаб назорат тизимлари ишлаб чиқилиши керак. Одатла ушбу тоифадаги рахбарлар ходимларни ишга жалб қилишни ягона йўли маблағ деб ҳисоблайди ва хатоликка йўл қўйилганида шахсни айбдор деб билади. Y (игрек) назариясига кўра ходимлар интилувчан, ички стимулга эга, кўпроқ масъулиятни ўз зиммасига олишга тайёр, ижодий ёндашувчан, ўзини ўзи назорат қилиш ва бошқариши мумкин деб тахмин қилинади. Ақлий ва жисмоний меҳнат билан банд бўлган ходимлар ўз масъулиятларидан бахраманд бўлади. Рахбарлар ташкилотни ва ходимларни эхтиёжларини хисобга олган холда фаолият юритади.
- Дуглас Макгрегорнинг Х ва Y назарияси Х (икс) назариясига кўра ходимлар табиатан дангаса ва иложи борича ишдан қочишади деб тахмин қилинади. Шу сабаб, улар диққат билан кузатилиши керак ва мураккаб назорат тизимлари ишлаб чиқилиши керак. Одатла ушбу тоифадаги рахбарлар ходимларни ишга жалб қилишни ягона йўли маблағ деб ҳисоблайди ва хатоликка йўл қўйилганида шахсни айбдор деб билади. Y (игрек) назариясига кўра ходимлар интилувчан, ички стимулга эга, кўпроқ масъулиятни ўз зиммасига олишга тайёр, ижодий ёндашувчан, ўзини ўзи назорат қилиш ва бошқариши мумкин деб тахмин қилинади. Ақлий ва жисмоний меҳнат билан банд бўлган ходимлар ўз масъулиятларидан бахраманд бўлади. Рахбарлар ташкилотни ва ходимларни эхтиёжларини хисобга олган холда фаолият юритади.
- Адолатлилик назарнясига биноан кишилар ўзлари эришган рағбат даражасини шу тизимда банд бўлган бошқа кишилар эришган рағбат даражаси билан қиёсий таққослайди, яъни: Индивидуал даромад Бошқа шахс даромади Индивидуал харажат Бошқа шахс харажати Дж. Адамс фикрича, харажат таркибида нафакат ходимнинг мазкур ишни бажаришга сарфлаган мехнати, шу билан бирга унинг шу корхонада ишлаган иш стажи, малака даражаси, ёши, социал мавқеи кабилар ҳам инобатга олинади. Агар барча бахслашлар ва таққослашлар натижасида адолатсизликка йўл қўйилмаганлиги маълум бўлса, у ҳолда мотивация омиллари ижобий томонга ишлайди. Ўзгаларга кандай ёндошилган бўлса, унга ҳам худди шундай ёндошилса, бу ҳодда ходим кучига куч қўшиб, мехнат қилади ва аксинча. Яъни, агар ходим бу ерда адолатсизликка йўл қўйилганини сезса, рағбатлантиришда тенгеизлик бўлган бўлса, у ҳолда корхонада асаббўзарлик ҳолати вужудга келиб, ихтилофларнинг содир бўлишига сабаб бўлади. адолат тарозуси бузилган бўлади.
- В.Врумнинг кутиш назарияси Маълум бир мақсадга эришиш учун шахсни мотивацияси фақатгина интенсив эҳтиёжни мавжудлигига эмас, балки танланган хоҳишга ҳам боғлиқ. Кутилган нарса қанчалик қониқишга олиб келса, мотивация шунчалик кучли бўлади. Меҳнат қилишга бўлган мотивацияни таҳлил қилишда кутиш назарияси учта ўзаро муносабатларга эътибор қаратади: Меҳнат ҳаражатлари билан натижа ўртасидаги фарқни кутиш - бу сарф қилинган ҳаракатлар ва олинган натижалар ўртасидаги нисбат; Натижа билан рағбатлантириш ўртасидаги фарқни кутиш – бу эришилган натижаларга жавобан маълум бир мукофот ёки рағбатни кутиш; Рағбатлантириш қиймати – бу маълум бир мукофотга нисбатан келиб чиққан нисбий қониқиш ёки норозилик даражаси. Natijalar bo'yicha kutishlar - mukofotlar (R-B) - bu erishilgan natijalar darajasiga javoban ma'lum bir mukofot yoki mukofotni kutish. Mehnat sarfiga nisbatan kutishlar - natijalar (3-P) - bu sarf qilingan kuch va olingan natijalar o'rtasidagi nisbat. Valentlik - bu ma'lum bir mukofot olish natijasida kelib chiqadigan nisbiy qoniqish yoki norozilik darajasi. Turli xil odamlar turli xil ehtiyojlarga ega bo'lishlari va mukofot olishni istashlari sababli, erishilgan natijalarga javoban taqdim etiladigan maxsus mukofot ular uchun hech qanday ahamiyatga ega bo'lmasligi mumkin. Мехмат харажатлари (MX) билан натижа (Н) ўртасидаги фарқни кутиш (MX—H); Натижа (Н) билан рағбатлантириш (Р) ўртасидаги фарқни кутиш (Н—Р); Рағбатлантириш қиймати (К), яъни қониқишнинг ёки қониқмасликнинг нисбий кўрсаткичи. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Кутиш назариясида 3 та мухим омилнинг ўзаро муносабати асосий ўрин тутади: Хар учала омил ўртасидаги боғланишни қуйидагича ифодалаш мумкин: Мотивация (М)=(МХ-Н)(Н-Р)К, Автор показывает процесс, который приводит человека в действие, т.е. то, как в определённых жизненных обстоятельствах человек принимает решения, воздействующие на его дальнейшее поведение. Если X приоритетнее Y, то человеку будет выгоднее, например, выполнить X-объём работы, чтобы его заработная плата увеличилась до определённого показателя (при условии, что оплата труда — сдельная). В противоположной ситуации работать лучше и усерднее ему будет невыгодно, т.к. следствием максимальной производительности труда станет снижение уровня оплаты – его коллегам станет необходимо выполнять больший объём работы за ту же оплату, вследствие чего лучший работник может лишиться уважения сотоварищей. Отсюда следует, что приоритетной целью для него станет не X, а Y.
- если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность.
- если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность.
- Эҳтиёж қатьиян табақалашган бўлади, яъни, у кишиларнинг одати, руҳиятига, ёши ва жинсига, оилавий аҳволи, миллатига, меҳнат ҳамда яшаш шароитларига ҳам боғлиқ. Эҳтиёжлар устунлиги назарияси негизида кишилар эҳтиёжлари ва қизиқишлари орқали уларнинг меҳнатларини мотивлаштириш ғояси ётади. Ижтимоий эҳтиёж ходимларга шундай иш берингки, уларнинг бир бири билан алоқада бўлиш имкони бўлсин; иш жойларида бирдамлик руҳи, муштараклик туйғусини яратинг; бўйсунувчилар билан давра кенгаишари ўтказиб туринг; норасмий гуруҳларни "тинчишга ҳаракат қилманг, агар у корхона мавқеига путур етказмаса; ходамларга корхона доирасидан ташқарига ҳам ижтимоий фаоллик қилишга имкон беринг Инсон тирик жон сифатида овқат ейиш, ухлаш, дам олиб ўз кучини тиклаш, Ўзини иссиқ-совуқдан асраш эхтиёжларига эга. Эхтиёж чексиз ва турли-тумандир. Уни қуйидаги белгилар бўйича гурухлаш мумкин. Энг муҳими хилма-хил эҳтиёжни қондириш учун турлича фаолият ва уни мувофиқлаштирувчи бошқарув талаб қилинади. Инсоннинг моддий эҳтиёжлари билан бирга ижтимоий эҳтиёжлари ҳам борки, буларга билим олиш, малҳам савияни ошириш, малака, маҳоратга эга бўлиш ва соғлом ҳаёт кечириб, узоқ умр кўриш киради. Айтилган эҳтиёжлар моддий шакллар эга бўлмаган ҳар хил хизматлар кўрсатиш орқали қондирилади. Желание действовать может появиться благодаря личным устремлениям работника или под воздействием внешних факторов. К внутренней относят мотивы, принадлежащие самому работнику: стремление к достижениям, желание завершить работу, тяга к познанию, потребность в признании и уважении, желание бороться и так далее. Страх также относят к внутренней мотивации. Таким образом, метод кнута и пряника воздействует на основные стимулы поведения. К внешней мотивации относится, в первую очередь, стремление получить вознаграждение: высокую оплату труда, премию, социальное пособие.