1. MAYAKO s.r.o.,
výber - tréning - expertízy ... robíme z toho vedu!
DOBRÝ VÝBER
Kontaktné údaje: MAYAKO, s.r.o., Hany Meličkovej 4, 841 05 Bratislava, 0903/250913; martin.jakubek@gmail.com
Milí priatelia a kolegovia,
opäť sa Vám po krátkej dobe prihovárame zo stránok
nášho občasníka. V aktuálnom čísle prinášame prvý
príspevok zo série Veľká Päťka, v rámci ktorej sa
chceme venovať jednotlivým črtám osobnosti
majúcim vplyv na pracovné správanie. Začíname so
svedomitosťou!
Nemenej zaujímavé sú príspevky týkajúce sa
sociálnej percepcie a problematiky chýb /skreslení
pri vnímaní druhých ľudí. Ruku na srdce: Koľkokrát
sa Vám stalo, že Váš prvý dojem z kandidáta nebol
v súlade s jeho neskorším výkonom, či už
v pozitívnom alebo negatívnom smere? Pomerne
dostatok priestoru venujeme téme fyzickej atraktivity
v kontexte pracovného správania. Spomíname
lookism ako nedávno vzniknutú formu diskriminácie
na základe výzoru a fyzického vzhľadu.
Prezentujeme výsledky skúmanej problematiky aj
v našich končinách.
Na záver by sme Vám chceli predstaviť novú,
nepravidelnú rubriku s názvom „Obludárium“.
Hlavnou náplňou bude upozornenie a kritika
nevedeckých metód objavujúcich sa v personálnej
praxi. Na tomto mieste sa obraciame na Vás
s prosbou: Pokiaľ máte podnety, skúsenosť
s takýmto typom neodborných prístupov sľubujúcich
zázračné riešenia, prerody osobností, dajte nám
o nich vedieť. Veľmi radi sa s nimi podelíme
prostredníctvom nášho občasníka!
Príjemné čítanie :)
Martin Jakubek, Naďa Kozáková
Mayako s.r.o.,

2. VEĽKÁ PÄŤKA V KONTEXTE PRACOVNÉHO SPRÁVANIA
Big Five
Model osobnosti Big Five je faktoro-
vou teóriou osobnosti umožňujúcou popis
vrodených alebo získaných spôsobov
správania, jednania a prežívania situácií.
Napriek búrlivej diskusii na vedeckom poli
sa výskumníci zhodujú, že osobnostné
vlastnosti spadajúce do koncepcie Big Five
a) postrehujú dostatočné množstvo
osobnostných čŕt vhodných na popis
osobnosti a rovnako
b) poskytujú dostatok priestoru na cha-
rakteristiku rozdielov medzi ľuďmi.
Tieto rozdiely sú stabilné v čase
a konzistentné naprieč situáciami
(vzorce správania, myslenia a afektov).
Každá osobnostná črta má pod sebou
ďalšiu úroveň čŕt (facetov), ktoré ju
bližšie charakterizujú. Keďže sú jednotlivé
črty veľmi často skúmané vo vzťahu
s pracovným výkonom, rozhodli sme sa
venovať im dostatok priestoru v našom
občasníku. V aktuálnom čísle sa zameria-
me na faktor svedomitosti v kontexte
pracovného správania.
Svedomitosť
Podstatu dimenzie svedomitosti tvorí
určitý druh sebakontroly prejavujúci sa
v aktívnom plánovaní, organizova-
nosti, vytrvalosti a motivácií
v správaní zameranom na cieľ. Faktor
svedomitosti na základnej úrovni diferen-
cuje spoľahlivých, dôsledných a pracovi-
tých ľudí od apatických, lenivých,
neporiadnych a nezodpovedných. McCrae
a John hovoria o svedomitosti ako o cennej
dimenzii, ktorá je klasickým príkladom
„dobrého“ vs. „zlého“ charakteru.
Kto je svedomitý človek? Svedomití
ľudia sú najčastejšie
popisovaní ako cieľave-
domí, ambiciózni,
odhodlaní, zásadoví,
usilovní, spoľahliví, so
zmyslom pre presnosť,
poriadnosť. V ich
správaní identifikujeme
opatrné a dôsledné zvažovanie situácie,
vysoké nároky na seba ako aj výraznú
sebadisciplínu a poriadkumilovnosť.
V kontraste s nimi, jedinci s nízkym
skóre na faktore svedomitosti vykazujú
vyššiu mieru ľahostajnosti, neporiadnos-
ti, nesystematickosti. Sú nedbalí a
nestáli pri dosahovaní cieľov resp. majú
malý záujem o prácu.
Facety svedomitosti
Faktor svedomitosti, tak ako aj
ostatné dimenzie Veľkej Päťky, sa
skladá z viacerých subfaktorov (facetov)
postrehnuteľných osobnostným dotazní-
kom. Poznanie a porozumenie jednotli-
vým facetom nám umožní vytvoriť si
celkový obraz o črte svedomitosti, jej
jednotlivých charakteristikách
a prejavoch v pracovnom správaní.
Prvým z nich je obozretnosť
prejavujúca sa snahou robiť všetko
poriadne, premyslene a s rozvahou.
V správaní je identifikovaná výrazná
snaha vyhnúť sa chybám najčastejšie na
základe systematickej a plánovanej prí-
pravy. Ľudia s nízkym skóre konajú
zbrklo a robia neuvážené rozhodnutia.
Sebadisciplína sa prejavuje
pripravenosťou investovať úsilie,
osobný komfort a dostupné zdroje na
samostatné a rýchle zahájenie práce.
Títo jedinci dokážu sami seba veľmi
dobre motivovať, čo sa prejavuje snahou
o dokončenie úloh aj v prípade, že ich
nudia alebo prichádzajú rozptýlenia. Pre
nedostatok sebadisciplíny je typické
odkladanie nepríjemných povinností a
neschopnosť donútiť sa splniť potrebné
záväzky.
Motivácia pre správanie vedúce
k úspechu spadá pod facet Snaha
uspieť (cieľavedomosť). Prejavuje sa
tendenciou k zadávaniu si náročných
úloh za súčasného zodpovedného,
usilovného plnenia. Ide o vysoko ambi-
cióznych ľudí, ktorí sa ľahko nadchnú
pre cieľ, sú ochotní tvrdo pracovať
a rovnako aj pracovať viac než je
potrebné a bežné. Jedinci skórujúci
nízko nemajú potrebu byť úspešní. Sú
skôr bez záujmov, bez jasne vytýčených
cieľov.
Pre ľudí dosahujúcich vyššie
hodnoty na subfaktore Povinnosť
(zodpovednosť) je prirodzený zmysel pre
zodpovedné, dôkladné a svedomité
plnenie záväzkov, povinností, dodržia-
vanie sľubov, termínov, ako aj snaha
o odovzdávanie čo najdokonalejšieho
výkonu. V kontraste s nimi jedinci na
opačnom póle neberú svoje úlohy príliš
vážne, čo sa prejavuje nespoľahlivosťou
pri ich plnení.
Facet Usporiadanosť opisuje
ľudí, ktorí nielenže preferujú poriadok,
pravidelnosť a systematickosť, ale sú
schopní ich nastoľovať vo svojom
okolí. Vedia si veľmi dobre organizo-
vať prácu a efektívne využívať čas.
Posledným facetom faktora svedo-
mitosti je Sebaúčinnosť. Nositelia
vysokých hodnôt sú charakterizovaní
spôsobilo sťou, efektívn osťou
a sebadôverou. Disponujú schopnosťa-
mi nevyhnutnými na vysporiadanie sa
s kladenými úlohami na základe
adekvátneho odhadu vlastnej kapacity
zvládať problémy, ako aj schopnosti
odolávať záťaži. Ľudia s nízkou mierou
sebaúčinnosti neveria v svoje možnosti
a tak majú veľké problémy pri
konfrontácií s náročnejšími úlohami.
Poznanie popísaného rozloženia
subfaktorov u jednotlivých kandidátov
nám poskytne komplexnejší pohľad
na základe, ktorého vieme formulovať
presnejšie predpoklady ich
budúceho pracovného správania
a výkonu.
Svedomitosť a pracovné
správanie
Viacerí výskumníci poukazujú na
svedomitosť ako na najlepší
prediktor pracovného výkonu spo-
medzi Veľkej Päťky. Dôvodom je jej
vzťah k typom správania
a) facilitujúcim pracovný výkon
(cieľavedomosť, sebaúčinnosť,
ambicióznosť), ako aj
b) inhibujúcim kontraproduktívne pra-
covné správanie (zodpovednosť,
poriadkumilovnosť, dodržiavanie
sľubov).
Je teda opodstatnené očakávať, že za-
mestnanci s vysokou mierou svedomi-
tosti budú dosa-
hovať pracovný
úspech.
H l a v n ý m
mechanizmom
p o z i t í v n e h o
účinku je na
výkon zamera-
né, motivované správanie na
pozadí silnej vôle a ohľadu voči
pracovným záväzkom. Vysoké skóre
na faktore svedomitosti súvisí taktiež
s pracovným nasadením, ašpiráciami
a sebaúčinosťou prejavujúcou sa v
schopnosti odhaliť a dôverovať
vlastným možnostiam pri riešení úloh
a problémov.
Svedomitosť nemá vzťah len k
pracovným výkonom, ale aj k celkovej
spokojnosti pracovníka so zamestna-
ním, čo hovorí o jej motivačnom
účinku. Ľudia skórujúci vysoko v
Päťfaktorový model podľa Costu
a McCraeho zahŕňa päť základných
dimenzií osobnosti, menovite:
Neuroticizmus, Extroverziu, Otvorenosť,
Prívetivosť a Svedomitosť.

3. spôsobilosti a cieľavedomosti si vyberajú
zamestnania, ktoré sú pre nich motivujú-
ce, kde môžu dosiahnuť úspech, preberať
zodpovednosť a kde sú za ňu aj dostatoč-
ne oceňovaní. Potvrdený je rovnako silný
v z ť a h m e d z i s v e d o mi t o s ť o u
a vytrvalosťou. U svedomitých ľudí sa
znižuje výdrž pomalšie. Rovnako sa zisti-
lo, že jedinci skórujúci vysoko na faktore
svedomitosti si častejšie vytyčujú ciele a s
väčšou pravdepodobnosťou tieto ciele
plnia.
V oblasti sociálnych vzťahov
svedomitosť prispieva k lepšiemu,
konštruktívnejšiemu zvládaniu
konfliktov a rovnako aj nízkemu počtu
nezhôd v pracovnom prostredí vďaka
dobre kontrolovanému a zodpovednému
správaniu jej nositeľov.
Svedomitosť slúži zároveň ako
protektívny faktor voči absentovaniu
a kontraproduktívnemu pracovnému
správaniu typu kradnutie, nezdravé sú-
ťaženie s kolegami atď.
I keď nízke skóre na faktore
svedomitosti nemusí nevyhnutne zname-
nať opúšťanie určitých morálnych, kon-
venčných princípov a znamená skôr vyš-
šiu mieru nenáročnosti na ich dodržiava-
nie, nesie potenciálne ohrozenie pre
zamestnávateľa. Nízka miera svedomi-
tosti zvyšuje pravdepodobnosť výskytu
neopatrného, neobozretného, nezodpoved-
ného, lenivého či kriminálneho správania.
V sociálnej oblasti sú ľudia s nízkou mie-
rou svedomitosti menej citliví na svojich
komunikačných partnerov, čo môže viesť
k zvýšenej miere konfliktnosti
(neuvážlivé vypúšťanie nevhodných
komentárov).
Svedomitosť a inteligencia
Je zjavné, že inteligencia, rovnako
ako svedomitosť vo veľkej miere
ovplyvňujú správanie sa jedinca. Oba
koncepty patria k aspektom osob-
nosti, na základe ktorých sme
schopní najúspešnejšie predpovedať
budúci pracovný výkon. Vo vedeckej
obci je ich vzájomný vzťah stále diskuto-
vanou témou.
Vychádzajúc z delenia inteligencie na
vrodenú a rozvíjanú vzdelaním je štatis-
ticky významne potvrdený negatívny
vzťah medzi svedomitosťou a vrodenou
inteligenciou. Inak povedané, jedinci,
ktorí sa narodia s
nižším intelektom
budú s väčšou
pravdepodobnosťou
neskôr viac syste-
matickí, vytrvalí či
usporiadaní na
pozadí kompenzá-
cie relatívne nižšej
miery prirodzenej
i n t e l i g e n c i e .
Naopak, tí s vyššou vrodenou inteligen-
ciou ju budú pravdepodobne vnímať ako
postačujúcu, a tak ani nebudú mať potre-
bu vykazovať a rozvíjať vyššiu mieru
svedomitosti.
Uvedené zistenie nie je pravidlom,
faktom však zostáva, že nájdenie
vysoko inteligentného a zároveň
svedomitého človeka je poklad.
„Nežiaduce“ účinky
svedomitosti
I keď vo všeobecnosti platí, že sve-
domití jedinci zažívajú vyššiu mieru
subjektívnej pohody, spokojnosti so ži-
votom, veľká potreba štruktúrova-
nosti a organizovanosti svojho
života i okolia, im to môže poriadne
skomplikovať. U silne svedomitých je-
dincov sa častejšie vyskytuje prehnaná
pedantnosť, kompulzivita či
workoholizmus. Zistilo sa, že trpia
podstatne viac pri strate zamestnania v
dôsledku hľadania príčiny a zažívania
silnejších reakcií na vlastné zlyhanie.
Rovnako môže byť svedomitosť pri
určitých typoch pracovných úloh pre-
kážkou. Ide o úlohy vyžadujúce vysokú
mieru tvorivosti a divergentného
myslenia, ku ktorým má negatívny
vzťah. Povolania nárokujúce si vyšší
stupeň improvizácie, riskovania
a frustračnej tolerancie plynúcej
z neúspechu taktiež uvítajú nižšiu mie-
ru svedomitosti. Niektoré výskumy pou-
kazujú na to, že vysoká svedomitosť
môže viesť k angažovanosti na niž-
šom počte úloh s dôrazom na ich
dôkladné, často časovo náročnejšie,
dokončenie, čo môže byť rovnako pri
niektorých profesiách problém.
S ohľadom na „nežiaduce“ účinky
ostáva skutočnosťou, že svedomitosť
v pracovnom prostredí je vysoko
cenenou vlastnosťou, o to viac ak je
kombinovaná s vyššou mierou
inteligencie u jej nositeľa.
Na svedomitosť je často nazerané ako na
adaptívnu a kompenzujúcu zložku nižšej
miery inteligencie.
PRVÝ DOJEM A CHYBY VO VNÍMANÍ KANDIDÁTOV
Vnímanie a posudzo-
vanie druhých ľudí je
ovplyvnené sociálnymi
faktormi, očakávaniami,
skúsenosťami a emóciami.
Napriek varovaniam
o nepresných informáciách prame-
niacich z povestného prvého dojmu a
„inštinktov“ o uchádzačoch sú
personálne rozhodnutia často nimi
skreslené. V literatúre je popísaných
viacero foriem predpojatostí na strane
hodnotiaceho pracovníka, ktoré spadajú
do spoločnej kategórie chýb vznikajúcich
na základe sociálnej percepcie.
Do procesu formovania úsudkov
často vstupujú nežiaduce fenomény,
akými sú haló efekt, efekt primarity,
logická chyba, stereotypy, sebanaplňujú-
ce sa proroctvo a i. Keďže výberové
interview je situáciou prvého priameho
kontaktu s kandidátom, menované sklony
majú prirodzene svoje dopady aj na
objektivitu výberového procesu. Poďme
sa na ne pozrieť zblízka!
Chyby pri posudzovaní
kandidátov
Ak máte tendenciu zovšeobecňovať,
resp. robiť pod vplyvom určitých čŕt
závery aj o ostatných črtách osobnosti,
podliehate najznámejšiemu nežiaducemu
účinku tzv. haló efektu. Ide
o náchylnosť hodnotiť iných konzistent-
ne, bez protirečení a nesúladu. Pre
zjednodušenie si skúste predstaviť, že by
ste na ulici videli niekoho so svätožiarou
a iba na základe tohto dojmu by ste mali
zostaviť zoznam jeho vlastností. Asi by
sa na tomto zozname neobjavilo je opi-
lec, zlodej, sukničkár ... Ale prečo nie?
Veď máte o ňom len jednu informáciu –
svätožiaru. Jeho svätožiara sa stala urču-
júcim, centrálnym poznávacím znakom,
na základe ktorého sme si vykreslili celú
osobnosť a priradili jej aj ostatné vlast-
nosti tak, aby sme mali neprotirečivý
obraz (láskavý, dobrosrdečný... i keď
v skutočnosti môže byť vypočítavý
manipulátor).
Stereotypy zohrávajú rovnako
Čo je to sociálna percepcia?
Sociálna percepcia je posudzovanie
druhých ľudí, formovanie dojmov, ktoré
nie sú ovplyvnené iba činnosťou našich
zmyslových orgánov, ale aj samotnou
snahou o vysvetľovanie vnímaných javov
na základe predchádzajúcej skúsenosti,
názorov, postojov a presvedčení.

4. významnú úlohu pri utváraní prvého
dojmu. Pri stereotypizácií klasifikujeme
ľudí do kategórií na základe ľahko
dostupných alebo rýchlo identifikovateľ-
ných charakteristík a následne im
prisudzujeme charakteristiky „typické“
pre členov tejto kategórie (ženy – emotív-
ne, muži- racionálni, mladí ľudia - príliš
zbŕkli, starší ľudia - konzervatívni...).
Veľmi často sa stretávame so
skúsenosťou, kedy vlastnosti osobnosti
prezentované ako prvé ovplyvnia
celkový dojem o uchádzačovi. Ide o
efekt primarity zodpovedný zato, že
úvodné očarenie/zdesenie nastaví
kontext, na základe ktorého nazeráme na
uchádzača. Pokiaľ podliehate tomuto
efektu a vyhodnotíte meškajúceho
kandidáta ako nespoľahlivého, všetky
následne získané informácie budete
s veľkou pravdepodobnosťou vnímať a
interpretovať vo svetle nespoľahlivosti.
Utváranie predpokladov o spoločnom
výskyte určitých čŕt nazýva logická
chyba. V praxi môže vyzerať tak, že
pokiaľ dávate do vzťahu energickosť
a agresivitu, vysoko energických ľudí
budete hodnotiť ako viac agresívnych.
Keď podliehame chybe
miernosti alebo tvrdosti, máme
tendenciu ľudí posudzovať podľa toho,
ako na nás pôsobia. Pokiaľ sú nám sym-
patickí, s väčšou pravdepodobnosťou
budeme prehliadať negatívne aspekty
a vzhľadom nato posudzovať kandidátov
zhovievavejšie. Na druhej strane môže
daný efekt pôsobiť presne opačne t.j.
prísne kritické hodnotenie ľudí, ku
ktorým nemáme priaznivú náklonnosť či
sympatie (efekt tvrdosti) bez ohľadu na
objektívne informácie.
Pri chybe centrálnej
tendencie si zjednodušujeme
rozhodovanie v zmysle vyhýbania sa
negatívnemu či pozitívnemu hodnoteniu.
Uprednostňujeme prisudzovanie stred-
ných hodnôt určitých charakteristík a
vlastností bez jasného a zrejmého
vymedzenia kvality.
Pokiaľ nám človek svojim správa-
ním, názormi pripomína naše vlastné
prejavy a máme sklon takéhoto človeka
posudzovať výrazne pozitívnejšie než
ako to zodpovedá objektívnej realite ide
o chybu podobnosti voči sebe.
Spôsob akým vnímame ostatných
neovplyvňuje len naše hodnotenie
a správanie voči iným ľuďom, ale má
značný vplyv na správanie ľudí samo
o sebe. Tento mechanizmus je známy pod
pojmom sebanaplňujúce sa
proroctvo. Ide o často pozorovaný
prípad, kedy sa človek začne správať
spôsobom, ktorý od neho očakávajú
druhí. Inak povedané, nízke očakávania
na uchádzača vedú k zníženému výkonu.
Vysoké očakávania naopak vedú
k lepšiemu výkonu.
Dôvod prečo sme sa venovali tejto
problematike sú nelichotivé zistenia
o významnom vplyve prvého dojmu pri
výbere zamestnancov. Z vlastnej
skúsenosti vieme potvrdiť, že objektívne
zistenia z psychodiagnostického vyšetre-
nia nie sú rovnocenné informáciám
stavajúcim na prvom dojme a rovnako
nebývajú vždy v zhode. Na záver majme
na pamäti tvz. ilúziu istoty
hodnotenia. Kriticky zvažujme
rozhodnutia a nepodliehajme tendencií
nadhodnocovať kvalitu vlastných
subjektívnych posúdení!
Tip na zaujímavý experiment týkajúci sa chýb vyplývajúcich zo sociálnej percepcie: https://www.youtube.com/watch?v=ZuometYfMTk
„WHAT IS BEAUTIFUL IS GOOD“, ale ...
Fyzická atrakti-
vita je fenomén,
chtiac-nechtiac, znač-
ne ovplyvňujúci naše
životy. Vo vedeckej
oblasti existuje veľké
množstvo štúdií
potvrdzujúcich jej dosah na partnerské
správanie, ochotu pomôcť, posudzo-
vanie inteligencie, preferencie
kandidátov, posudzovanie trestných
činov a mnoho iných. Oblasť
pracovného fungovania nie je výnimkou.
Výskumníci prinášajú zistenia
o benefitoch, či už v oblasti odmeňova-
nia, odporúčaní, predpovedania budúce-
ho pracovného výkonu, ako aj vnímanie
vyššej kvalifikácie u atraktívnejších
kandidátov.
Prečo je to tak? Prečo má-
me tendenciu prikrášľovať
fyzicky atraktívnych ľudí?
Odpoveď nám poskytnú štúdie
z oblasti sociálnej kognície. Podľa
tohto prístupu ľudia v prvom kroku
kategorizujú novú/nepoznanú osobu na
základe dostupných kľúčov, akými sú
pohlavie, vek, rasa a fyzická atraktivita.
Počas kategorizácie sa aktivujú očakáva-
nia späté s každou spomínanou
kategóriou a osoba je posudzovaná na ich
základe.
Viacerí výskumníci skúmali bežne
vyskytujúci sa stereotyp: „What is be-
autiful is good“. Podstatu stereotypu
tvoria sociálne kategórie atraktívnych
a neatraktívnych ľudí späté s veľkým
množstvom osobnostných dimenzií.
Podľa výskumníkov sa
preukázal vplyv fyzickej atraktivity
na:
a) vnímanie sociálnej kompetencie,
sociálnych zručností a sexuálnej
vrelosti
b) vnímanie intelektového potenciá-
lu, kompetencie, dominancie
a celkového mentálneho zdravia
c) celkový pozitívny, vrúcny prístup
zo strany posudzovateľov k atrak-
tívnym ľuďom (vizuálna/sociálna
pozornosť, pomoc, akceptácia,
ocenenie, pozitívna interakcia)
Takýmto spôsobom je dokázaná exis-
tencia množstva „pozitivizujúcich“
stereotypov týkajúcich sa atraktív-
nych ľudí v pracovnom kontexte, t.j.
fyzická atraktivita je veľkou výhodou
v profesijnej oblasti.
Fyzická atraktivita ako
dvojsečná zbraň
Druhý, pomerne disku-
tovaný, teoretický koncept
nazerá na fyzickú atraktivi-
tu ako na dvojsečnú zbraň.
Mechanizmus pôsobenia
stavia na predchádzajúcom
modeli.
V prvom kroku si
posudzovateľ robí pred-
časné závery o črtách druhých/
neznámych ľudí na základe určitých
stereotypov (pohlavie, vek, atraktivi-
ta...). Druhým krokom je hodnotenie do
akej miery sú prisúdené atribúty
Každému je jasné, že atraktivita
nemôže byť najdôležitejší determinant
personálnych rozhodovaní. Avšak pri
posudzovaní kandidátov majúcich
podobné (rovnaké) kvalifikácie/výkony
táto skutočnosť ustupuje do úzadia a jej
vplyv začína zohrávať veľkú úlohu.
Ide o proces stereotypizácie, resp.
zvyčajne neuvedomovaného vytvárania
vzťahu medzi dostupnou, na prvý
pohľad viditeľnou, informáciou
a osobnostnými vlastnosťami príznačný-
mi pre skupinu ľudí, ku ktorej
neznámeho človeka zaraďujeme.

5. (osobnostné charakteristiky vlastnosti)
v zhode s vnímanými požiadavkami
pracovnej pozície. Ako spomíname
vyššie, atraktivita môže byť v tejto
súvislosti výhodou ako aj nevýhodou.
Ak je práca vnímaná a stereotypne
posudzovaná ako typicky mužská, atrakti-
vita u žien bude pôsobiť ako prekážka.
Vedci argumentujú tým, že
a) atraktívne ženy sú videné ako nesúce
viac femínnych čŕt
b) vysoko femínne ženy nie sú vnímané
ako vhodné pre typicky mužské
pozície
c) stereotypné prisúdenie nevyhnutných
mužských vlastností pozícií sú
chápané ako rekvizity pre úspech.
Obdobne to platí aj pri atraktívnych
mužoch uchádzajúcich sa o „ženské“
pozície.
Platnosť konceptu nie je tak zreteľná
ako pri prvom modeli, čiastočne ho
niektoré výskumy vyvracajú, iné
potvrdzujú. Každopádne stojí za zmienenie.
Lookism
V súvislosti s uvedenou problematikou
sa pomerne často začína v zahraničnej lite-
ratúre objavovať pojem lookism ako
forma diskriminácie jedinca na
základe fyzického vzhľadu.
Popísané sú viace-
ré prípady úspeš-
ných súdnych
sporov. Spomenie-
me proces so
sieťou obchodov
oblečenia Aber-
crombie & Fitch.
Menovaná firma
prepustila zamest-
nankyňu s proté-
zou ruky bez
pádneho dôvodu a
následne zverejnila inzerát hľadajúci „cool
a dobre vyzerajúcich ľudí“, ktorí by
reprezentovali firmu. Firma samozrejme
prehrala, spustila sa lavína sťažností a čo je
dôležitejšie začala sa venovať značná
pozornosť uvedenej forme diskriminácie
(predovšetkým v USA).
Nebudeme si klamať. Aj v našej
spoločnosti sa stretávame s pozitívnou
diskrimináciou na základe výzoru. Vzhľad
sa dostáva do popredia rebríčka hodnôt.
Niektorí autori dokonca ponúkajú vysvet-
lenie v zmysle: ak nie sme vzdelaní,
môžeme sa v získavaní moci spoľah-
núť na krásu, ktorá občas nadobúda
väčšiu hodnotu ako poznatky
a skúsenosti.
Pod pojem lookism by sme mohli
zaradiť aj diskrimináciu na základe tele-
sného vzhľadu (obezity a nadváhy). Jeden
zo známych výskumov sa zameral na
otázku:
Budú mierne obézni ľudia
nezvýhodňovaní pri
fiktívnom pohovore?
Potenciálni uchádzači mali podobné,
k práci relevantné, skúsenosti a rovnako
aj obsahom životopisu nedosahovali
výrazné rozdiely.
a) Výsledky potvrdili zaujatosť voči
zamestnávaniu obéznejších uchá-
dzačov.
b) Obezita znevýhodňovala viac
ženské kandidátky.
c) Dôležitú úlohu pri diskriminačnom
správaní zohrávala aj hmotnosť/
spokojnosť s vlastným telom na
strane personalistov. Personalisti
spokojní so svojím telom vykazo-
vali väčšiu mieru predpojatosti
voči obéznejším kandidátom.
d) Rozhodnutie neprijať obéznych
uchádzačov bolo odôvodňované
osobnostnými črtami uchádzačov,
nie ich váhou.
Toto je len jeden z viacerých dostup-
ných výskumov potvrdzujúcich negatívnu
diskrimináciu pri výberovom pohovore na
základe vyššej telesnej hmotnosti. Inak
povedané, nielen samotná vhodnosť
na danú pozíciu, ale aj výzorové a
fyzické charakteristiky ovplyvňujú
úspešnosť pri pracovnom pohovore.
Ako sme na tom s lookismom
na Slovensku?
O zmapovanie vplyvu výzorových
a fyzických charakteristík na úspešnosť
pri výberovom procese sa v našich pod-
mienkach pokúsila vo svojej diplomovej
práci Mgr. Gabriela Brestičová pod
vedením Dr. Jakubeka.
Participanti mali za úlohu priradiť vo
fiktívnom výbere vyššie alebo nižšie
pracovné umiestnenie uchádzačom
o pracovnú pozíciu. Fotografia každého
uchádzača bola prezentovaná v pôvodnej
podobe ako aj v podobe upravenej.
Rozdiely v pracovných skúsenostiach boli
minimálne, zatiaľ čo upravená verzia
fotografie sa líšila v celkovom stylingu
(účes, oblečenie) i v črtách tváre, ktoré
vykazovali nadváhu. Výsledky potvrdili
predpoklad, že životopisy
s pôvodnými fotografiami sa budú
v rebríčku umiestňovať podstatne
v y š š i e a k o ž i v o t o p i s y
s upravenými (menej atraktívny-
mi) verziami tej istej fotografie.
Aké zdôvodnenia použili
personalisti pri svojich
preferenciách?
Vo výskumnom snažení boli iden-
tifikované dve skupiny zdôvodnení.
1) Prvá skupina odpovedí sa týka-
la reprezentatívnosti. Respon-
denti sa odvolávali na vzhľad
uchádzača, na jeho celkový
výzor a na jeho vhodnosť/
nevhodnosť na danú pozíciu z
hľadiska reprezentatívnosti.
2) Druhá skupina apelovala na
vhodnosť kandidáta v zmysle
zhody medzi požiadavkami
na danú pozíciu a informá-
ciami, uvedenými v životopise.
Na základe vyššie popísaných
výskumných zistení je evidentná
prítomnosť pozitívnej diskriminácie
atraktívnych ľudí.
I keď je zrejmé, že vplyvu fyzickej
atraktivity na výberový proces sa ne-
vyhneme, za dôležitý považujeme
objektívny prístup ku kandidátom
a pracovníkom. Uvedomujeme si, že
pri niektorých pozíciách je fyzická
atraktivita z hľadiska konkurencie
firmy nevyhnutná. Každopádne pri
iných by nemala slúžiť ako
diskriminačný faktor.
Rovnako je dôležité poznamenať,
že určité typy osobností dokážu
pomerne sofistikovane využívať
svoj fyzický zjav pri prvom
stretnutí, resp. pracovnom interview.
Nielen z tohto dôvodu je potrebné
reflektovať všade prítomné uprednos-
tňovanie atraktívnych ľudí, ale aj klásť
dôraz na dôkladné overovanie pracov-
nej histórie, sumarizáciu k práci rele-
vantných informácií a v neposlednom
rade poznanie osobnosti odborníkom.
Výsledný efekt závisí od toho či je pozícia
videná skôr ako typicky mužská, alebo
typicky ženská.
Vychádzajúc z modelu, profesie stereotyp-
ne posudzované ako mužské budú výhodou
pre atraktívnych mužov a nie pre atraktívne
ženy. Profesie stereotypne posudzované
ako ženské budú výhodou pre atraktívne
ženy ale nie pre atraktívnych mužov.
Diskriminácia prebieha buď pod
záštitou „nevhodnosti“ osobnostných
vlastností, skúsenosti alebo vo forme
priamej, verbalizovanej diskriminácie
na základe vzhľadu.
Tip na doplňujúce informácie o diskriminácií na základe nadváhy: https://www.youtube.com/watch?v=FWGk9c7bcRw

6. OBLUDÁRIUM
NEUROLINGVISTICKÉ PROGRAMOVANIE
P o c h y b n é
praktiky schováva-
júce sa za ligotavé
bannery sľubujúce
pomoc a efektívne
riešenia každého
problému nie sú
v dnešnej dobe
výnimkou.
Tak ako má
medicína svojich lovcov šarlatánov, tak
sme sa i my rozhodli založiť nepravidelnú
rubriku s názvom „Obludárium“. Budeme
Vás informovať o pofidérnych metódach
a prístupoch, ktoré majú škodlivý vplyv
nielen na fungovanie HR, ale v konečnom
dôsledku i celej organizácie.
Neurolingvistické
programovanie
Neurolingvistické programovanie
(NLP) sa teší svojej popularite na poli
poskytovania rôznych foriem
„psychologických služieb“ viac ako dvad-
sať päť rokov. Zástancov nachádzame
v korporáciách, reklame, tréningo-
vých a poradenských zariadeniach.
Prakticky všade tam, kde sa pracuje
s ľuďmi.
Vznik NLP sa datuje do obdobia 70-
tých rokov 20. storočia. Podľa autorov
Richarda Bandlera a Johna Grindera ide
vo všeobecnosti o prístup ku komunikácií,
osobnému rozvoju a psychoterapii.
Sľubujú liečbu fóbie, depresie, zlozvykov,
psychosomatických ochorení, problémov
s učením a mnoho iných. Často už
po prvom sedení! Rozmach NLP je nepo-
pierateľný, namieste sú však viaceré otáz-
ky:
Aké používajú teoretické vý-
chodiská? Aká je skutočná
vedecká hodnota konceptu?
Aký je zámer zástancov
NLP? ...
Autori označujú za svoje východiská
štúdie prác popredných psychoterapeutov,
menovite Fritza Perlsa, Virginie Satrirovej,
Miltona Hylanda Ericksona. Analýza
a snaha o porovnávanie komunikačných
vzorcov úspešných psychoterapeutov by
bola určite prínosná. Namiesto toho
vyextrahovali niekoľko špecifických
techník práce s ľuďmi, ktoré prehlá-
sili za zázračne fungujúce. Napísali
o nich zopár kníh. Rozdistribuovali
a predali ich do rôznych komunít
(psychoterapeutických, pedagogických,
manažérskych...). Neodpustiteľne
„zabudli“ na empirické overenie
svojich tvrdení a predpokladov a
posunuli sa priamo k formulácií
systému a jeho aplikácie do praxe.
Viacerí kritici sa domnievajú, že spomína-
nými menami sa pokúšali skôr o to, aby
ich práca dosiahla aspoň nejaký punc
vedeckosti.
Hlavnú filozofiu NLP môžeme zhrnúť
do vety: " Mapa nie je územie". Znamená
to, že každý človek funguje na základe
vnútornej mapy sveta a nie na základe
sveta samého o sebe (územia). Utvorené
mapy sú väčšinou obmedzené, skreslené a
vznikajú na predchádzajúcej skúsenosti.
Úlohou NLP terapeuta je ich pochopiť
a pracovať s nimi tak, aby prestali produ-
kovať neefektívne formy správania, keďže
vnútorná podoba mapy definuje spôsob
vyjadrovania“.
Možno sa pýtate v čom je problém?
Veď analýza komunikačného štýlu
a následná korekcia je vítaná! Áno, ale ide
o veľmi zjednodušený princíp
a prístup k ľudskej psychike, ktorý
má veľké množstvo potenciálnych
škodlivých konzekvencií. Ako hovo-
ria kritici, hlavným
problémom je tech-
nický prístup.
Osvojené techniky
z Vás terapeuta ešte
neurobia! Práca
s ľuďmi nespočíva
v návodoch, ale
p r e d o v š e t k ý m
v postojoch k ľuďom. Naučená technika,
o ktorej sa lektor domnieva, že je prínosná
pre klienta, mu môže v konečnom
dôsledku ešte viac uškodiť.
Ďalším bodom kritiky je práca iba so
samotným symptómom (prejavom,
akým je napr. strach z výšok, tréma...)
neberúc do úvahy kontext, okolnos-
ti a súvislosti v rámci, ktorých
problém vznikol. Účinná pomoc ľu-
ďom je veľmi citlivá a komplexná zále-
žitosť. Vyžaduje veľkú mieru osobnej
zrelosti, skutočného rešpektu a širokého
vzdelania počnúc teoretickým a psycho-
terapeutickým až po zvládnutie terapeu-
tických výcvikov a techník. Rozobratie
ľudskej psychiky nepatrí do rúk šarlatá-
nom! Analýza, spracovanie a korekcia je
odborná práca. Škody nevedeckého
prístupu môžu byť fatálne.
Môžeme sa ľahko nachytať, či už
ako klienti alebo nedajbože potenciálni
lektori. Na záver je na mieste otázka:
Prečo je také populárne?
Tak ako to platí pri konšpiračných
teóriách, tak aj pri NLP, ľudia hľadajú
jednoduché vysvetlenia zložitých prob-
lémov...
Uvedeným príspevkom preukazuje-
me svoju povinnosť hájiť česť vedec-
kých prístupov a upozorniť na
„obludária“ javiace sa ako jednoduché
návody riešenia ťažkostí. Neexistuje
jediný vedecký dôkaz opodstatňujúci
koncepciu NLP. Zneužívanie problémov
ľudí, sľubovanie ich riešenia za každých
okolností je jednou z najnemorálnejších
a najhorších vecí v našej brandži!
„Pokiaľ jediný nástroj, ktorý mám,
je kladivo, budú všetky veci tohto
sveta vyzerať ako klince.“
Mark Twain
Možno stroho konštatovať, že
z neurolingvistického programovania je
čisto komerčná záležitosť zabalená do
pseudovedeckej koncepcie a koncepcie
sľubujúcej úprimnú a zaručenú pomoc.
Pokiaľ sme Vás dostatočne nepresvedčili o škodlivosti NLP pripájame video o jeho nevedeckosti:
https://www.youtube.com/watch?v=hKGnsPBogo8
Čo je nové u nás?
• Rozšírili sme portfólio vzdelávacích aktivít. Pokiaľ by ste mali záujem o náhľad pokojne nás kontaktujte, radi
Vám zašleme katalóg.
• Tešíme sa z dobrej veci. Realizovali sme pro bono výber kandidátok pre Detský Fond Slovenskej
Republiky.