1. NWO deel 1: Are you playing to win or are you playing not to lose?
De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) subsidieert jaarlijks
met ruim 500 miljoen euro wetenschappelijk onderzoek en apparatuur voor Nederlandse
universiteiten. Daarmee behoort de organisatie tot één van de grootste wetenschapsfinanciers
in het land. Veel afdelingen zijn te vinden in het kantoor in Den Haag, waar honderden
medewerkers subsidieprogramma’s voorbereiden, commissies van wetenschappelijke experts
samenstellen en begeleiden bij het beoordelen en selecteren van de beste
onderzoeksvoorstellen.
Deze maand woonde ik een interne personeelsbijeenkomst bij. Naar aanleiding van
Internationale Vrouwendag staat men stil bij het vrouwenbeleid van NWO. Esther Mollema
van leiderschapsbureau Direction houdt een presentatie over de selectie van mensen voor
posities. Ze vertelt over mindbugs, oftewel impliciete vooroordelen. Deze spelen een rol bij
het selecteren van mensen, ook al willen directeuren expliciet nog zo graag meer diversiteit in
het management brengen.
Ze onthult het geheim van succesvolle organisaties: Medewerkers gaan constant de dialoog
met elkaar aan. Om een dialoog te voeren heb je verschillende perspectieven nodig. Goede
managers kunnen zulke diverse teams leiden en gaan meningsverschillen niet uit de weg.
Managers en diverse teams
Waarom is het samenstellen van diverse teams toch zo moeilijk? Esther toont een serie foto’s
van management teams van diverse organisaties in Nederland: heel veel mannen van
middelbare leeftijd in donkere pakken. Sommigen lijken qua gezicht zelfs behoorlijk op
elkaar!
Toen Esther de heren aan de top vroeg hoe ze zo ver gekomen waren, zeiden ze dat ze precies
de juiste ervaring hebben opgedaan en zo een passend cv hebben opgebouwd. Het verrassende
is dat je 3 managementlagen daaronder dezelfde typen geschikte cv’s en competenties vindt.
Deze medewerkers zijn niet verder gekomen omdat we de neiging hebben om mensen te
kiezen op basis van kenmerken die niet zo belangrijk zijn om een effectieve leider te zijn.
Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat mensen met een mooi gebit en een lang lichaam vaker
hogere posities bekleden dan mensen die niet zo zijn toebedeeld.
Mindbugs
Deze vreemde correlaties hebben te maken met mindbugs. Mensen zijn geen rationele
beslissers, want de hersenen hebben evolutionair gezien nog steeds de neiging om snel naar
conclusies te ‘springen’. Wij zoeken naar gelijkenissen. Daardoor kiezen wij het meest
vertrouwde en niet het beste voor posities.
Uit wetenschappelijke testen blijkt dat bijna iedereen onbewust door mindbugs wordt
geplaagd. Verontrustend is bijvoorbeeld dat twee derde van de niet-Arabische mensen een
afkeer ervaart tegen Arabische moslims en 83% van de heteroseksuele mensen staan
positiever tegenover andere heteroseksuelen dan tegenover mensen van een andere
geaardheid.
De proeven op de som
In de VS is bij 1500 bedrijven die heel graag meer diversiteit wilden onder hun personeel
onderzocht hoe ze reageren op cv’s met verschillende namen. Selecteurs wilden expliciet de
beste kandidaten vinden en meer diversiteit bewerkstelligen, maar hun impliciete mindbugs

2. zorgden ervoor dat ze de beste cv’s van niet-blanke kandidaten afwezen. Blanke kandidaten
kregen 50% meer uitnodigingen. Uitstekende cv’s van niet-blanke kandidaten werden
hetzelfde ingeschat als die van gemiddelde kandidaten. Het cv van een gemiddelde blanke
sollicitant werd zelfs positiever beoordeeld dan een uitstekend cv van een niet-blanke
sollicitant! De selecteurs hadden niet door dat na het lezen van een exotische naam in een
fractie van een seconde beslisten een kandidaat af te wijzen. Ze gaven aan dat er tussen alle
cv’s geen excellente niet-blanke kandidaten zaten.
Een maand voor deze bijeenkomst kregen medewerkers van NWO een online test opgestuurd.
Daarmee werd de impliciete voorkeur voor leiders gemeten. Het blijkt dat net als bij andere
groepen Nederlanders de medewerkers een lichte voorkeur hebben voor mannelijke leiders.
Vrouwen in commissies plaatsen helpt daarom niet zonder hen en de andere commissieleden
te trainen.
Vrouwen op de carrièreladder
Een man die zijn werk goed doet krijgt een promotie, een vrouw die haar werk goed doet
krijgt een mentor. Het blijkt dat promotiekansen niet zozeer afhankelijk zijn van goede
prestaties, maar van hoe goed een medewerker binnen een organisatie past. Zodra een vrouw
kinderen krijgt past ze minder goed in de organisatie. Mannen krijgen promoties, maar
vrouwen wordt gevraagd zich eerst in de breedte te ontwikkelen en werkervaring op te doen
bij andere afdelingen. Als een vrouw promotie wil, dan moet ze dat op een manier vragen die
dominant genoeg is. Op zo’n beslismoment moet gelet worden op mindbugs: Gaan we echt de
beste kiezen?
Het is de inner group van huidige leiders (old boys network; bij de groep van managers horen)
die elkaar helpen en bereid moeten zijn om hun inner group uit te breiden met vrouwen. Ze
kunnen zorgen voor ‘empowerment van ambities’ door vrouwen de ongeschreven regels voor
succes aan te reiken. Ook kunnen ze hen te leren hoe ze erkenning krijgen, hoe ze op gepaste
wijze hun ambities kunnen uitspreken en een netwerk van beslissers (die eigenlijk niet op
vrouwen lijken) kunnen bouwen.
Volgende maand volgt meer over het vrouwenbeleid bij NWO middels een interview met een
lid van de Werkgroep Vrouwenbeleid.