1. NWO deel 2: Interview vrouwenbeleid
De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) is met een budget van
ruim 625 miljoen euro per jaar één van de grootste wetenschapsfinanciers in Nederland. Met
financiering van NWO kunnen meer dan 5.000 wetenschappers onderzoek doen. In het
hoofdkantoor in Den Haag bereiden de medewerkers financieringsprogramma’s voor en
worden commissies van wetenschappelijke experts samengesteld en begeleid bij het
beoordelen en selecteren van de beste onderzoeksvoorstellen.
Streefcijfers
In deel 1 deed ik verslag van de presentatie bij NWO die Esther Mollema gaf in het kader van
Internationale Vrouwendag over de selectie van mensen voor posities en de mindbugs,
impliciete vooroordelen die daarbij een rol spelen. In 2010 heeft NWO het Charter Talent
naar de Top ondertekend en zich gecommitteerd aan streefcijfers voor 2015 voor vrouwen in
hogere managementposities en voor het aandeel vrouwen in haar commissies en besturen: dat
moet 40% zijn.
Vrouwenbeleid
Sinds 2006 is er een NWO-brede Werkgroep Vrouwenbeleid met vertegenwoordigers uit alle
gebieden van de organisatie. Deze werkgroep ontwikkelt beleid om de deelname van
vrouwelijk talent aan NWO-financieringsprogramma’s – en daarmee aan de Nederlandse
wetenschap – te stimuleren. De werkgroep monitort de resultaten van dat beleid en
organiseert netwerkbijeenkomsten voor vrouwelijke onderzoekers.
Taskforce
De ondertekening van het Charter Talent naar de Top maakte de stimulering van de
vrouwendeelname in de besturen en commissies van NWO tot een belangrijke nieuwe
activiteit van NWO. Daarnaast is er sinds 2010 de Taskforce Talent naar de Top met twee
projectgroepen. De ene gaat over intern vrouwenbeleid en de andere over externe vrouwelijke
wetenschappers in commissies en besturen. Ik sprak hierover met Christiane Klöditz, senior
manager programmainnovatie, lid van de NWO-brede Werkgroep en lid van de Taskforce-
projectgroep Vrouwen in Commissies en Besturen. De Werkgroep Vrouwenbeleid en de
Projectgroep Commissies en Besturen werken natuurlijk uitdrukkelijk samen, maar hebben
elk een eigen opdracht.
Richtlijnen en tips
In de Werkgroep Vrouwenbeleid van Christiane staat centraal hoe NWO de participatie van
vrouwelijke wetenschappers kan stimuleren en effecten van onbewuste stereotypen in
financieringsrondes kan voorkomen. Eén van de eerste activiteiten was het formuleren van
concrete richtlijnen hiervoor. In het vademecum NWO zoekt vrouw werden in 2006 afspraken
vastgelegd over hoe de procedures voor toekenning van financiering kunnen worden ingericht
zodat vrouwen – en ook mannen die werk en zorg willen combineren – niet benadeeld worden
door inflexibele eisen of onbewuste stereotypen. In 2012 is de tweede editie verschenen,
getiteld NWO zoekt vrouw – Vademecum voor gelijke kansen in subsidieprogramma’s.
Resultaten in de wetenschap
NWO besteedt ook aandacht aan de vrouwelijke wetenschappers waar zij dagelijks mee te
maken heeft. Dankzij deze aandacht is tussen sinds de ondertekening van het Charter het
gemiddeld aandeel vrouwen in besturen en commissies van 20 naar 27 procent gestegen.

2. Vrouwen in hogere posities
Liesbeth van de Garde is coördinator beleid en projecten bij de afdeling P&O. Zij leidt de
Projectgroep Vrouwen naar Hogere Functies die zich bezig houdt met het interne
vrouwenbeleid, ook bij de onderzoeksinstituten van NWO. Opvallend feit: binnen NWO zijn
vrouwen in functies onder managementniveau in de meerderheid. Voor deze functies zou de
participatie van mannen juist mogen worden gestimuleerd!
Liesbeth schetst een beeld van de carrières van vrouwen binnen NWO Den Haag:
“Hoogopgeleide vrouwen starten bij ons als junior of medior beleidsmedewerker. Vanuit de
functie van medior beleidsmedewerker groeien vrouwen vaak minder gemakkelijk door, niet
alleen omdat het aantal functies op dat niveau kleiner is. Allerlei factoren spelen een rol. Een
aantal van hen heeft jonge kinderen en heeft het druk met het combineren van werk en gezin.
Als medior beleidsmedewerker hebben ze een inhoudelijk interessante baan die die
combinatie toestaat, onder andere omdat deze banen parttime zijn te vervullen. De kans
bestaat echter dat ze te lang op dat medior niveau blijven.
De overgang naar een volgende stap is vaak groot. Er wordt in de hogere niveaus een
zwaarder beroep gedaan op de flexibiliteit en beschikbaarheid van medewerkers. Dat gaat niet
altijd samen met een vaste weekplanning die gezinnen nu eenmaal hebben. Ook de parttime
factor kan een hindernis vormen. Zelfs met één dag minder zie je dat vrouwen kansen missen
ten opzichte van mannen met dezelfde leeftijd en werkervaring.”
Mogelijk vormen mindbugs ook een barrière in de doorstroom van vrouwen naar de top (zie
artikel NWO deel 1). Zowel mannen als vrouwen lijken leiderschap vooral te associëren met
blanke mannen en geven dan ook de voorkeur aan dergelijke leiders.
In 2011 heeft NWO de training ‘Taking up leadership’ aan een selecte groep vrouwelijke
medewerkers aangeboden. De meeste van deze medewerkers hebben intussen een volgende
loopbaanstap gemaakt of doen dat binnenkort. De overstap naar functies in de subtop blijkt
echter nog steeds lastig.
Liesbeth:”Mede dankzij het Charter hebben wij intussen bij de niet-wetenschappelijke
functies wel een groter aandeel vrouwen op salarisniveau 12 (functies net onder het
subtopniveau) weten te realiseren. Met intussen 40% vrouwen op dat niveau zijn we goed op
weg om het streefcijfer voor 2015 te halen. Daarboven is het nog wel erg lastig.”
Stijging aantal vrouwen in besturen en commissies
Om de participatie van vrouwen te vergroten heeft Christiane namens het Gebiedsbestuur alle
vrouwelijke leden van de commissies van haar gebied een bedankbrief gestuurd met de vraag
om vrouwelijke collega’s aan te sporen om zitting te nemen in commissies.
Het aantal financieringsaanvragen van vrouwen in de gebieden chemische en exacte
wetenschappen is nog steeds erg bescheiden. Christiane:”Je moet als vrouw en onderzoeker
vertrouwen hebben in je kunnen. NWO financiert excellent onderzoek. Een
onderzoeksvoorstel niet indienen omdat je denkt dat voorstellen van anderen waarschijnlijk
beter zullen zijn is een gemiste kans.”
Mede door de inzet van de Taskforce Talent naar de Top / Projectgroep Vrouwen naar Hogere
Functies heeft NWO voor de onderzoeksinstituten ASTRON, NSCR en SRON geld
vrijgemaakt voor in totaal zes zogeheten Talent Tracks voor vrouwelijke onderzoekers. Dit
zijn tenure track posities vanaf salarisniveau 11. Bij het NSCR wordt na de zomer de tweede
Talent Tracker aangesteld.

3. Stimulering blijft noodzakelijk
Zoals hierboven geschetst gaat het met kleine stapjes beter met de positie van vrouwen.
Daarom blijven de groepen van NWO blijven interne en externe activiteiten ontplooien om
het onderwerp vrouwenparticipatie binnen NWO en in de wetenschap onder de aandacht te
brengen.