Le modalità con cui comunicare le decisioni strategiche è importante tanto quanto la loro definizione

3. 2
L’impatto del Jobs Act sulla gestione delle risorse umane
Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di
motivazione di cui al comma 1, o della procedura di cui all’articolo 2106, il
giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e
condanna il datore di lavoro o committente al pagamento di un’indennità, non
assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a una mensilità
dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura
comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il
giudice medesimo, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la
sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui ai commi 3 e 4,
o all’articolo 2119.
Ove il datore di lavoro occupi meno di sedici dipendenti, e nel
caso di pluralità di unità produttive complessivamente meno di
sessantuno dipendenti, non si applica il comma 4, e
l’ammontare delle indennità e dell’importo previsti nei commi 3
e 7, è dimezzato e non può in alcun caso superare il limite delle
sei mensilità

4. 3
capitolo1

5. 4
Il Jobs Act ha cambiato le dinamiche del mercato del
lavoro, essere consapevoli di questo, per chi ha la
responsabilità di gestire le risorse umane,
è fondamentale

6. 5
La definizione della mansione è nella sfera
d'azione esclusiva dell'imprenditore ed
il contratto a tempo indeterminato a tutele
crescenti non incide in alcun modo, né
diretto né indiretto, alla sua determinazione
Nelle dimensioni soggettiva e interpersonale
si possono ravvisare elementi sui quali
possono pesare le novità normative
1

7. 6
Solo inserendo un lavoratore con una forte
motivazione a prestare una performance
sopra la media avremo la garanzia di un
processo di selezione di successo

8. 7
Qual è l’impatto del Jobs act sul ?
Il presupposto interpretativo che deve accompagnare la lettura del seguente percorso
d’analisi, che porterà alla risposta del quesito proposto in apertura, è: ogni variazione
normativa genera effetti, più o meno incisivi, su tutti i processi di gestione delle risorse
umane
Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti non deroga a questo.
Da questo il Team HR ha il compito di determinare l’ampiezza e
la profondità degli interventi necessari a mantenere l’intera
struttura dei processi risorse umane sempre al top in termini di
efficienza ed efficacia . La definizione dei futuri obiettivi del
management della forza lavoro e la pianificazione delle
strategie per conseguirli, non possono prescindere da un
sistema risorse umane consapevole e quindi in grado di
governare le nuove dinamiche del mercato del lavoro esterno.
Il Jobs Act ha cambiato le dinamiche del mercato del lavoro,
essere consapevoli di questo, per chi ha la responsabilità di
gestire le risorse umane, è fondamentale
Quali dinamiche si sono modificate e quali incidenze sul
rapporto di forza lavoratore-azienda a causa delle novità
contenute nel Jobs act?
1. vincente sarà il lavoratore che possiede le migliori competenze
e conoscenze,
2. vincente sarà il lavoratore che fornirà le performance migliori.
3. vincente sarà l'impresa che garantirà ai lavoratori un percorso formativo per migliorare e
adeguare le proprie competenze e conoscenze nel tempo,
4. vincente sarà l'impresa che riuscirà a trattenere i migliori talenti,
5. vincente sarà l'impresa che costruirà una struttura retributiva con premi, allo scopo di
trattenere i migliori performers.
1

9. 8
La ricerca di un nuovo punto di equilibrio nella relazione lavoratore-impresa, quali riflessi
avrà sui processi di selezione in uso in ogni organizzazione? Cambieranno le modalità di
definizione del ruolo organizzativo propedeutiche all’avvio dell’iter di selezione?
Di seguito il percorso dell’analisi:
(A) definizione della mansione,
(B) definizione del ruolo,
(C) job analysis e job description.
Riportandola sinteticamente, senza comunque tralasciare i
suoi passaggi essenziali, la definizione della mansione
avviene nella fase di costruzione o aggiornamento della
microstruttura organizzativa aziendale, seguendo questo
percorso:
1) SISTEMA PRIMARIO DI LAVORO
Il sistema primario di lavoro rappresenta l'insieme delle attività
interdipendenti che concorrono alla realizzazione di un output
comune e identificabile come un bene o un servizio.
Le attività che lo compongono sono:
• attività operative,
• attività di supporto,
• attività di regolazione.
2) COMPITO
Il compito è un insieme di operazioni unitarie, o attività umane elementari, che sono
necessariamente collegate tra loro. L'azienda e di conseguenza ogni attività che la
costituisce è costituita da una fitta intelaiatura di compiti.

10. 9
L'individuazione dei compiti e la loro assegnazione a una mansione determinano il tipo e il
grado di divisione del lavoro:
• DIVISIONE VERTICALE: esprime l'autonomia, la
regolazione e il controllo sulla mansione.
• DIVISIONE ORIZZONTALE: esprime la varietà della
mansione, cioè il numero di compiti diversi a parità di
grado di autonomia e responsabilità.
3) MANSIONE
La mansione è l'insieme di compiti assegnati in modo stabile a una singola persona,
nell'ambito del sistema primario di lavoro di cui tali compiti fanno parte.
La sua composizione risulta dalla sommatoria di:
1) SISTEMA PRIMARIO DI LAVORO: la
creazione di una microstruttura
organizzativa non presuppone
solamente la definizione della
divisione dei compiti, ma anche la
pianificazione dei meccanismi di
coordinamento dei job necessari alla
creazione di valore per l’impresa,
2) COMPITI: a) tanto maggiori sono i compiti di progettazione, di
programmazione, di decisione e di verifica, compresi nella mansione tanto più
è ricca; b) tanto più elevato è il numero di compiti inclusi nel job, tanto più la
mansione è varia.
La definizione della mansione, la ripartizione e il coordinamento dei
compiti che la costituiscono, sono tipicamente nella sfera d'azione
esclusiva dell'imprenditore ed il contratto a tempo indeterminato a
tutele crescenti non incide in alcun modo, né diretto né indiretto,
alla loro determinazione
1

11. Il ruolo è l'insieme dei comportamenti che ci si attende da colui che
ricopre una determinata mansione.
Tali comportamenti che costituiscono il ruolo sono costituiti da una:
• DIMENSIONE OGGETTIVA: compiti, job, sistema primario di lavoro,
• DIMENSIONE SOGGETTIVA: conoscenze, capacità e motivazioni del
lavoratore,
• DIMENSIONE INTERPERSONALE: rapporti con gli altri.
Il ruolo è, quindi, un modello di comportamento, individualizzato e definito sulle aspettative
dei membri di un gruppo, nei confronti di chi ricopre quella specifica posizione all’interno
dell’intelaiatura organizzativa dell’impresa.
L'orientamento al risultato e l'esecuzione della prestazione lavorativa, così come disegnata
nel ruolo organizzativo assegnato al lavoratore, assumono, dopo la riforma, una maggiore
centralità nella valutazione degli obiettivi di redditività raggiunti dal singolo, dal gruppo e
dall'impresa.
10
Nelle dimensioni soggettiva e interpersonale si possono ravvisare
elementi sui quali, un sistema di tutele che meno salvaguardano il
lavoratore, possono pesare le novità normative.
La capacità valutativa del processo di selezione diviene, ancor di
più, un fattore di successo fondamentale

12. 11
Attraverso l'analisi della microstruttura organizzativa, indispensabile per
definire, aggiornare, creare e ottimizzare, i ruoli organizzativi da assegnare
alle risorse umane, i membri del Team HR possono avere la perfetta
conoscenza degli scopi, gli obiettivi e le ragioni, per cui ogni singolo ruolo è
stato concepito e inquadrato nella struttura complessiva dell’impresa.
All'apertura di ogni iter selettivo, attraverso la job analysis, ovvero l’analisi accurata delle
logiche di costruzione del ruolo ricercato, il Team HR deve preliminarmente conoscere il
reale e specifico contenuto organizzativo della mansione oggetto della ricerca.
Semplificando, le domande sul ruolo da ricercare a cui è necessario rispondere:
• cosa viene fatto ? (i compiti),
• come viene fatto ? (metodi di lavoro),
• perché viene fatto ? (le finalità),
• cosa è richiesto per farlo ? (conoscenze, capacità e
competenze)
Per i membri del Team HR essere a conoscenza delle logiche di costruzione della
microstruttura aziendale e le dinamiche dei processi in cui il ruolo ricercato verrà inserito,
significa garantirsi il successo dell'iter selettivo.
"Cosa è richiesto per farlo?" è la domanda d'analisi su cui l'incidenza
del Jobs act peserà maggiormente: solo inserendo un lavoratore con
una forte motivazione a prestare una performance sopra la media
avremo la garanzia di un processo di selezione di successo
1

13. La job description consiste nella sistematizzazione e formalizzazione delle informazioni
raccolte con la job analysis e si concretizza con l'esposizione scritta, più o meno analitica,
delle principali caratteristiche del ruolo organizzativo.
La job description è il documento che accompagna
l'intero processo di selezione perché è l'espressione
delle esigenze della microstruttura organizzativa
rispetto ai ruoli necessari al suo funzionamento
efficace.
Definire che una variazione normativa, come quella del contratto a tempo indeterminato
a tutele crescenti, influenzi direttamente i ruoli
che compongono la microstruttura aziendale è
sbagliato: l'intelaiatura dei processi e il livello
delle performance richiesto dall'azienda è il
medesimo.
Il sistema ultra protezionista dell'art. 18 ha
condizionato l'approccio e la motivazione
al lavoro delle risorse umane a tutti i livelli.
Compito del processo di selezione è
inserire risorse umane allineate alle
necessità della struttura aziendale
a garanzia di quell'alto livello di
performance necessario al successo
del business.
12
Il Jobs act inciderà sul modo in cui i lavoratori occuperanno i ruoli
organizzativi in termini di approccio, motivazione e orientamento al
risultato. Da questa prospettiva, il processo di selezione dovrà garantire
all’impresa una forza lavoro aderente a quanto richiesto dalla
microstruttura organizzativa dell’impresa
CONCLUSIONE

14. 13
capitolo2

15. 14
Le normative che regolamentano il mercato del lavoro esercitano
un’importante influenza sia sull’organizzazione
che sui lavoratori che ci operano

16. 15
L’impresa vincente sarà quella che
adeguerà le proprie competenze e
conoscenze nel tempo trattenendo
i migliori performer
Il profondo legame tra processi di sviluppo
delle risorse umane e il cambiamento
normativo obbliga ad un costante
aggiornamento dei processi aziendali
2

17. 16
L’introduzione della normativa implica il
riallineamento dei processi HR aziendali che
avranno poi riflessi sia sull’organizzazione sia
sui lavoratori
Il lavoratore vincente sarà quello che possiede
le migliori competenze e conoscenze e che
fornirà le migliori performance

18. 17
I processi di ,dopo il Jobs Act,
devono essere riallineati alle novità ?
Questa è la domanda che molte imprese si stanno ponendo dopo l’entrata in vigore della
normativa del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.
Ogni variazione normativa influisce, in modo più o meno incisivo, direttamente o
indirettamente, sui processi di gestione delle risorse umane: non è possibile pensare il
contrario!
Le normative che regolamentano il mercato del lavoro sono variabili
appartenenti all’ambiente esterno l’impresa, almeno fino al momento in cui non
vengono assorbite dai processi HR aziendali, ed esse, per natura, esercitano
un’importante influenza sia sull’organizzazione che sui lavoratori che ci operano.
Bisogna solo stabilirne l’ampiezza e la profondità al fine di mantenere al top
l’efficacia dei processi risorse umane in uso nell’organizzazione.
Prelevare una normativa del lavoro, che nasce nell’ambiente esterno
l’impresa, implementandola, poi, nel sistema dei processi risorse
umane aziendale per sostenere gli obiettivi di business con
efficacia, è un valore aggiunto che il Team HR deve
garantire all’organizzazione.
• Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti modifica gli obiettivi e le
finalità dei processi gestione e sviluppo risorse umane della nostra
organizzazione?
• L’introduzione di una normativa del lavoro può significare nuove opportunità di
miglioramento della gestione della forza lavoro nella nostra impresa?
• Qual è il rischio che corriamo in termini di disfunzioni e inefficienze che potrebbero
essere generate dal logorio dei nostri processi gestione e sviluppo dopo le novità?
Il Team HR deve rispondere a queste domande per esser certo d’avere la piena
consapevolezza dei reali rischi e delle concrete opportunità che la normativa del lavoro
presenta al proprio sistema di gestione risorse umane.
Il Team HR deve stabilire l’ampiezza e la profondità
dell’influenza che le normative esercitano sul proprio di
sistema processi risorse umane
2

19. 18
Per valutare se le politiche e i processi di gestione e sviluppo risorse umane sono
da riconsiderare è utile focalizzare l’analisi sulla fonte che dovrebbe essere la
generatrice del cambiamento: il Jobs Act.
Uscendo mentalmente da ogni tipo di preconcetto legato alla campagna
politica, sindacale e giornalistica che ha accompagnato l’iter di
approvazione della riforma e visualizzandola in maniera più ampia e
costruttiva, ovvero non bollandola velocemente come una norma studiata
per licenziare tutti senza motivo, i suoi punti chiave possono essere così
sintetizzati:
• aumento della flessibilità in entrata e in uscita nel rapporto di lavoro,
• riduzione della segmentazione tra diverse
categorie di lavoratori,
• ampliamento delle misure a sostegno dei
lavoratori disoccupati,
• revisione delle politiche attive del lavoro.
Gli obiettivi che la normativa intende perseguire sono:
• una più efficiente allocazione della forza
lavoro verso i settori e le imprese più
produttive,
• maggiori incentivi, sia per i lavoratori che per
gli imprenditori, da investire sull’adeguamento
continuo delle competenze e delle conoscenze.
Il Team HR deve avere la consapevolezza dei
rischi e delle opportunità che la normativa del
lavoro presenta al proprio sistema di
gestione risorse umane

20. 19
Incrociando i punti chiave con gli obiettivi del Jobs act, possiamo definire uno scenario in
cui:
→ vincente sarà il lavoratore che possiede le migliori competenze e conoscenze,
→ vincente sarà il lavoratore che fornirà le performance migliori,
→ vincente sarà l'impresa che garantirà ai lavoratori un percorso
formativo per migliorare e adeguare le proprie competenze e
conoscenze nel tempo,
→ vincente sarà l'impresa che riuscirà a trattenere i
migliori talenti,
→ vincente sarà l'impresa che costruirà una struttura retributiva
con premi allo scopo di trattenere i migliori performer.
Per allargare ulteriormente il quadro dell’analisi, il successivo step è
necessario che tracci il profilo dei principi cardine e dei fini strategici dei
processi di "Gestione e Sviluppo risorse umane".
Sviluppo significa “continua valorizzazione del capitale umano per garantire all'impresa che
lo stesso risulti nel tempo adeguato a soddisfare le suo esigenze strategiche”.
Per questo, è necessario costruire le condizioni organizzative per permettere alle persone
di prepararsi per il futuro e all'organizzazione di poterle utilizzare nell'ambito dei propri
programmi.
La risultante è un mercato del lavoro
estremamente sfidante e competitivo per
ogni lavoratore e per ogni impresa
I processi di sviluppo garantiscono all’impresa
la continua valorizzazione del proprio capitale
umano per gli obiettivi di lungo periodo
2

21. Il profondo legame tra sviluppo e cambiamento obbliga i processi di sviluppo risorse
umane ad agire seguendo due principali bisettrici:
• prospettiva organizzativa: significa garantire nel tempo all'organizzazione il
costante allineamento tra gli obiettivi strategici e le conoscenze e competenze
del capitale umano utili a perseguirli,
• prospettiva personale: indica lo sviluppo nel tempo di conoscenze e
competenze del lavoratore al fine di garantirgli il valore delle stesse sul mercato
del lavoro.
A questo punto siamo nella condizione di poter
valutare se le politiche e i processi di gestione e
sviluppo delle risorse umane sono soggette a
una revisione post Jobs Act.
Per descrivere il risultato dell'analisi in un linguaggio matematico:
Se sommiamo le prospettive d'azione, organizzativa e individuale, dei
processi di sviluppo risorse umane con gli obiettivi del Jobs act,
( (a) una più efficiente allocazione della forza lavoro verso i settori e le imprese
più produttive (b) maggiori incentivi, sia per i lavoratori che per gli
imprenditori, a investire sull’adeguamento continuo delle competenze e delle
conoscenze), risulta evidente la necessità di riallineare le politiche
di gestione e sviluppo delle risorse umane ai nuovi meccanismi del
mercato del lavoro
20
I processi di sviluppo devono garantire all’organizzazione un
investimento mirato ed efficace per l’allineamento continuo delle
competenze e delle conoscenze dei lavoratori ai bisogni del
business, per il miglioramento continuo di produttività, reddittività
e valore dell’impresa sui mercati e una crescente fidelizzazione e
attrattività di talenti dal mercato del lavoro

22. 21
• aziende che non investono sull'adeguamento continuo delle
competenze e conoscenze dei propri lavoratori saranno meno
produttive e saranno destinate a non essere competitive nel proprio
mercato e a operare in settori meno redditizi,
• aziende che non investono sull'adeguamento continuo delle
competenze e conoscenze dei lavoratori saranno destinate a
perdere i lavoratori migliori,
• aziende che investono sull'adeguamento continuo delle competenze
e conoscenze dei propri lavoratori saranno più produttive e saranno
destinate a essere competitive nel proprio mercato e a operare in
settori più redditizi,
• aziende che investono sull'adeguamento continuo delle competenze
e conoscenze dei lavoratori saranno maggiormente attrattive per i
lavoratori migliori,
• lavoratori che non investono sull'adeguamento continuo delle proprie
competenze e conoscenze raggiungeranno performance peggiori e saranno
destinati a operare in settori e imprese meno produttive,
• lavoratori che non investono sull'adeguamento continuo delle proprie
competenze e conoscenze raggiungeranno performance peggiori e saranno
destinati a non trovare occupazione nel mercato del lavoro,
• lavoratori che investono sull'adeguamento continuo delle
proprie competenze e conoscenze raggiungeranno
performance migliori e saranno destinati a operare in settori e
imprese più produttive,
• lavoratori che investono sull'adeguamento continuo delle
proprie competenze e conoscenze raggiungeranno
performance migliori e saranno destinati a trovare occupazione
nel mercato del lavoro a condizioni sempre migliori.
2

23. 22
nuova era, nuove soluzioni

24. 23
New Era Group Italia
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