Syksy 2003. SAK:n julkaisusarja. SAK on keväästä 1992 lähtien kerännyt pääluottamusmiehille suunnatulla kyselyllä tietoa siitä, mitä työpaikoilla on viimeisen puolen vuoden aikana tapahtunut. Erkki Laukkanen.

1. 4/2003
SAK:n luottamusmieskysely
Syksy 2003
SUOMEN AMMATTILIITTOJEN KESKUSJÄRJESTÖ

2. Sisällys:
SAK:n luottamusmieskysely 2003
Keskeiset tulokset 3
Kehitys työpaikoilla viimeisen vuoden aikana
Arvosana liitoille 5
Epätyypilliset työsuhteet 6
Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä 7
Paikallinen sopiminen 8
Henkilöstön uudelleenjärjestelyt 9
Työpaikkakoulutus 10
Työvoimapula 11
Työvoimapulan rakenne 12
Henkilöstön kehittämissuunnitelmat ja ohjelmat 13
Seuraavaa vuotta koskevia odotuksia
Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset 14
Arvosana varautumisesta henkilöstön
kehittämiseen 15
Irtisanomiset ja lomautukset
Kesän jälkeen annetut varoitukset irtisanomisista
ja lomautuksista 16
Miten irtisanomisilta ja lomautuksilta on vältytty? 17
Liite: Kyselylomake
SAK –Luottamusmieskysely 2003 1

3. 2 SAK – Luottamusmieskysely 2003

4. SAK:n luottamusmiestiedustelu 2003
SAK on keväästä 1992 lähtien kerännyt pääluottamusmiehille suunnatulla tiedus-
telulla tietoa siitä, mitä työpaikoilla on tapahtunut, ja miltä lähitulevaisuus näyttää.
Tiedustelun teemat liittyvät työpaikkatason edunvalvontaan, kuten yhteistyösuhtei-
siin, paikalliseen sopimiseen, työvoiman saantivaikeuksiin ja henkilöstön kehittä-
mistoimintaan. Lisäksi tällä kertaa kysyttiin keskustelun kohteeksi nousseista irti-
sanomis- ja lomautusvaroituksista.
Liittojen rekistereistä vastaajiksi poimittiin tuhat luottamusmiestä, joista 503 vasta-
si. Siten vastausprosentti oli hieman yli 50.1 Kyselyn aineisto koottiin lokakuussa.
Keskeiset tulokset
Irtisanomis- ja lomautustilanne on pahentunut SAK:laisilla työpaikoilla kesälomien
jälkeen. Joka kuudennella työpaikalla työnantaja on varoittanut edessä mahdolli-
sesti olevista lomautuksista tai irtisanomisista. Epävarmuus työpaikan jatkumises-
ta on koskettanut työpaikkoja, joilla on 140 000 - 150 000 työntekijää. Käytännös-
sä irtisanomis- ja lomautusvaroitukset annetaan suoraan osalle henkilöstöstä, mut-
ta epävarmuus työpaikan säilymisestä koskee kuitenkin tällaisessa tapauksessa
lähes kaikkia työpaikan työntekijöitä.
Kahdeksalla prosentilla työpaikoista oli lokakuun loppuun mennessä myös irtisa-
nottu tai lomautettu, viidellä prosentilla työpaikoista yt-neuvottelut olivat kesken ja
kahdella prosentilla työpaikoista varoitukset oli yt-neuvotteluissa todettu aiheetto-
miksi. Eniten irtisanomis- ja lomautusvaroituksia oli annettu teollisuuden suurilla
työpaikoilla. Julkinen sektori ja yksityiset palvelualat ovat toimineet huomattavasti
maltillisemmin
Paikallisiin sopimuksiin liittyvät soveltamisongelmat ovat työpaikoilla lisääntyneet.
Noin 40 prosenttiin viimeisen vuoden aikana tehdyistä paikallisista sopimuksista
on liittynyt jonkinlainen soveltamisongelma. Lisäksi työvoiman vaihtuvuus on säily-
nyt lähes viime vuoden tasolla. Joka viidennellä työpaikalla on sekä irtisanottu tai
lomautettu että otettu uutta työvoimaa.
Henkilöstön kehittämistoiminnassakin on vielä runsaasti toivomisen varaa – var-
sinkin kun työpaikkojen vajaamiehitys luottamusmiesten mielestä jatkuu. Työpaik-
kakohtaiset työsuojelu- ja työterveyssuunnitelmat ovat yleisiä, mutta koulutus- ja
henkilöstösuunnitelmat sekä tasa-arvosuunnitelmat eivät ole. Yhteistoimintalain
edellyttämät henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat puuttuvat vielä lähes puolelta lain
tarkoittamista työpaikoista. Tasa-arvosuunnitelma löytyy vain vajaalta kolmannek-
sesta työpaikoista.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat näyttäisivät kuitenkin olevan oiva keino nostaa
kehittämistoiminnan tasoa. Se näkyy selvästi luottamusmiesten arvoissa siitä, mi-
ten hyvin työpaikan johto on varautunut henkilöstön kehittämiseen seuraavan vuo-
1
Jos perusjoukosta vähennetään kato – ihmiset, joita joko ei tavoitettu tai jotka eivät enää toimineet
luottamusmiehinä – vastanneiden osuus on noin 54 prosenttia.
SAK –Luottamusmieskysely 2003 3

5. den aikana. Työpaikat, joilla on henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, saavat koulu-
arvosanan 7,2 ja työpaikat, joilla ei ole henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa, saavat
arvosana 5,7.
Ongelmallisesta taloustilanteesta huolimatta luottamusmieskyselystä löytyy myös
hyviä uutisia. Epätyypilliset työsuhteet ovat viimeisen vuoden aikana vähentyneet
ja yksityisen sektorin suurilla ja keskisuurilla työpaikoilla taloudellisten toiminta-
edellytysten odotetaan seuraavan vuoden aikana paranevan. Työpaikkatason
edunvalvonnan kannalta myönteisenä voidaan pitää myös sitä että, yhteistyö joh-
don ja henkilöstön välillä ei ole huonontunut.
4 SAK – Luottamusmieskysely 2003

6. Kehitys työpaikoilla viimeisen vuoden aikana
Arvosana liitolle
Yksi tapa hahmottaa niitä lähtökohtia, jolta työpaikkatason edunvalvonta ponnis-
taa, on liiton onnistuminen työaika- ja palkkapolitiikassaan. Jos liitto on onnistunut
hyvin, mahdollisuudet onnistua työpaikkatason toiminnassa ovat todennäköisesti
myös hyvät, ja päinvastoin. Koska liitot varsin hyvin tuntevat kenttänsä, alakohtai-
set sopimukset on varmasti yritetty kirjoittaa siten, että niiden toimeenpano työpai-
koilla ei tuota ongelmia.
Liitot saavat pääluottamusmiehiltä tyydyttävän kouluarvosanan sekä työaika- että
palkka-asioiden hoidosta: 7,7 työaika-asioiden ja 7,2 palkka-asioiden hoidosta.
Menestys työaika-asioiden hoidossa on siis ollut selvästi parempi, ja julkisella sek-
torilla ero palkka-asioiden hoidosta annettuun arvosanaan on todella suuri. Palkka-
asioissa julkisen sektorin pääluottamusmiehet antavat liitolleen selvästi muita huo-
nomman arvosanan.
Palkka-asioiden hoidosta annettu arvosana on jonkin verran noussut vuodesta
1999, jolloin asiasta ensimmäistä kertaa kysyttiin. Mutta työaika-asioiden hoidosta
annettu arvosana ei ole noussut. Tämän havainnon pohjalta voi siten ennakoida,
että työaika- ja palkka-asioiden hoidosta liitolle annetut arvosanat ovat jatkossa ai-
empaa lähempänä toisiaan, ja työaika-asioiden ”jämäkämpi” hoito voi eräillä aloilla
olla ajankohtainen asia jo nyt.
Kouluarvosana liitolle työaika- ja palkka-asioiden hoidosta
Yli 100 h 7,4
7,8
30-100 h 7,1
7,6
1-29 h 7,1
7,6
Julkinen sektori 7,2
7,7
Yksityiset palvelualat 7,2
7,5
Teollisuus 7,2
7,7
KAIKKI 2003 7,2
7,7
KAIKKI 2002 7,2
7,6
KAIKKI 2001 7,1
7,6
KAIKKI 2000 7,1
7,6
KAIKKI 1999 7
7,6
6 7 8
Palkka-asioiden hoidosta
Työaika-asioiden hoidosta
SAK –Luottamusmieskysely 2003 5

7. Epätyypilliset työsuhteet
Toinen työpaikkatason edunvalvontaan vaikuttava asia on epätyypillisten – muiden
kuin vakinaista kokopäivätyötä tekevien - työsuhteiden osuus henkilöstön koko-
naisvahvuudesta. Voidaanhan olettaa, että jos lähes koko henkilöstö tekee vaki-
naista kokopäivätyötä, paikallisen edunvalvonnan järjestäminen on helpompaa
kuin siinä tapauksessa, että suuri osa henkilöstöstä tekee osa-aikatyötä, määräai-
kaista työtä tai näiden yhdistelmää, määräaikaista osa-aikatyötä.
Epätyypillisiä työsuhteita on perinteisesti käytetty eräänlaisena puskurityövoimana,
joka laman kohdatessa on saanut lähteä. Näin tapahtui myös viime vuosikymme-
nen alun lamassa aina vuoteen 1994 saakka. Keväästä 1994 lähtien epätyypillis-
ten työsuhteiden osuus kasvoi aina vuoden 1996 alun "minilamaan" saakka, jolloin
puskurin kasvattaminen pysähtyi. "Minilamasta" toivuttiin kuitenkin pian, ja sen jäl-
keen kehitys on ollut varsin kaksijakoinen: epätyypillisten työsuhteiden osuus on
kasvanut julkisella sektorilla ja teollisuudessa, mutta laskenut yksityisillä palvelu-
aloilla.
Viimeisen vuoden aikana puskuria on taas purettu siten, että epätyypillisten työ-
suhteiden osuus on laskenut 25 prosentista 20 prosenttiin. Muutos on suuri, mah-
dollisesti jopa suurempi kuin 1990-luvun alussa.2 Muutos ei tosin näyttäisi koske-
van yksityisiä palvelualoja, missä 37 prosenttia työsuhteista on epätyypillisiä.
Epätyypillisiä työsuhteita, %
50
45
40 Yksityiset
palvelut
35
30
KAIKKI
25
20
Julkinen
15
10
5 Teollisuus
0
92 93 94 95 96 97 98 99 2000 2001 2002 2003
2
1990-luvun alun lama tosin alkoi jo 1991, jolloin tätä kyselyä ei vielä ollut olemassa.
6 SAK – Luottamusmieskysely 2003

8. Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä
Yhteistyö henkilöstön ja työpaikan johdon välillä on viimeisten kymmenen vuoden
aikana nähnyt monia käänteitä ja erot talouden eri sektoreiden välillä ovat olleet
suuria. Yhteistyö heikentyi 1990-luvun alkupuolella, kun maa kävi syvässä lamas-
sa. Ensin tämä näkyi teollisuuden, sitten yksityisten palveluiden ja lopuksi julkisen
sektorin puolella. Vuosina 1995-98 yhteistyö kuitenkin elpyi sille hyvälle tasolle, jol-
la sittemmin on pysytty.
Myös vuonna 2003 työpaikkoja, joilla yhteistyö on parantunut, on ollut hieman
enemmän (19 %) kuin työpaikkoja, joilla yhteistyö on huonontunut.(15 %). Suurelta
osin myönteinen suunta on yksityisten palvelualojen ansiota. Siellä yhteistyö on
parantunut selvästi muita useammin (24 % työpaikoista). Myös julkisella sektorilla
yhteistyösuhteet ovat parantuneet – ongelmallisesta talouskehityksestä huolimat-
ta, tai sitten sen vuoksi. Näin julkisella sektorilla tapahtui myös 1990-luvun alussa.
Kokonaiskuva yhteistyösuhteiden kehityksestä on edelleen kaksijakoinen. Osalla
työpaikoista yhteistyösuhteet ovat parantuneet, ja toisella – hieman pienemmällä
osalla – ne ovat heikentyneet. Tämä havainto kielii siitä, että uudelleenjärjestelyt
työpaikoilla jatkuvat laajoina, ja niiden yhteydessä yhteistyösuhteet voivat joko pa-
rantua tai huonontua riippuen siitä, mikä rooli työntekijäpuolelle näissä järjestelyis-
sä annetaan.
Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä, %
40
35
30
25
Yhteistyö huonontunut Yhteistyö parantunut
20
15
10
5
0
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
parantunut huonontunut
SAK –Luottamusmieskysely 2003 7

9. Paikallinen sopiminen
Uusien paikallisten sopimusten määrää on kysytty vuodesta 1995, josta lähtien
paikallinen sopiminen on lisääntynyt hitaasti mutta varmasti. Taustalla ovat vuosi-
kymmenen puoliväliin ajoittuneet muutokset, jolloin monet liitot uusivat
palkkausjärjestelmiään jättäen enemmän tilaa paikalliselle sopimiselle. Jo pari
vuotta aiemmin monet liitot olivat lisänneet toisin sopimisen mahdollisuuksia
erityisesti työaika-asioissa.
Toistaiseksi painopiste on pysynyt palkoista sopimisen puolella, mutta lähes yhtä
laajaa on ollut työajoista sopiminen.3 Lisäksi laaja-alainen paikallinen sopiminen
siten, että työpaikalla sovitaan entistä useammin sekä palkkaan että työaikaan liit-
tyvistä asioista, on lisääntynyt. Vaikka paikallinen sopiminen ei sinänsä ole hyvä
tai huono asia, niin huolestuttavaa on se, että paikallisen sopimisen laajenemisen
myötä myös sopimusten soveltamisongelmat ovat lisääntyneet.
Viimeisen vuoden aikana luottamusmiehet ovat havainneet sopimusten soveltami-
seen liittyviä ongelmia joka viidennellä työpaikalla,4 eniten julkisella sektorilla (25
%) ja vähiten teollisuudessa (15 %). Kolmannes soveltamisongelmista on liittynyt
palkkoihin, neljännes työaikoihin ja loput molempiin.
Paikallinen sopiminen ja soveltamisongelmat,
% työpaikoista
40
35 sovittu
lk i t
30 sovittu
työajoista
25
20 syntynyt
lt i l i
15
10 sovittu sekä työajoista että
lk i t
5
0
95 96 97 98 99 2000 2001 2002 2003
17.11.03 /SAK / EL SAK:n luottamusmieskysely 2003 3
3
Sitä missä määrin kysymys on toisin sopimisesta tai TES:siä paremmin sopimisesta ei tässä kysyt-
ty.
4
Aiempien selvitysten mukaan valtaosa soveltamisongelmista liittyy työn pisteytykseen, työvauh-
din määrittelyyn ja työnantajan tulkintaetuoikeuteen siitä, miten sopimusta riitatilanteessa tulkitaan
SAK:n ennakointihanke, ESR-julkaisu 38/98.
8 SAK – Luottamusmieskysely 2003

10. Henkilöstön uudelleenjärjestelyt
Viime vuosikymmenen alun laman aikana uudelleenjärjestelyille oli tyypillistä run-
sas lomauttaminen ja irtisanominen. Vuodesta 1995 eteenpäin tyypillistä on ollut
uuden työvoiman palkkaaminen. Sen sijaan henkilöstön koulutustoiminnan laajen-
taminen käynnistyi vasta 1999, ja on sittemmin jämähtänyt vuoden 2001 tasolle.5
Vuoden 2002 aikana lomautukset ja irtisanomiset alkoivat taas lisääntyä, ja tänä-
kin vuonna joka kolmannella työpaikalla on irtisanottu tai lomautettu henkilöstöä.
Osittain tämä on seurausta huonontuneesta taloustilanteesta, mutta lomautusten
ja irtisanomisten painottuminen teollisuuteen vaatii oman selityksensä. Julkinen
sektori, joka myös on kärsinyt tiukasta taloustilanteesta, on pitänyt väestään paljon
tiukemmin kiinni.
Varsin korkealle tasolle noussut työvoiman vaihtuvuus on viimeisen vuoden aikana
hieman hidastunut. Mutta edelleen 20 prosenttia työpaikoista on palkannut uutta
työvoimaa, vaikka vanhaa on samanaikaisesti lomautettu tai irtisanottu. Teollisuu-
dessa ja yksityisillä palvelualoilla työvoiman vaihtuvuus on noin 25 prosentin luok-
kaa. Julkisella sektorilla se on pysynyt 10 prosentin paikkeilla.
Henkilöstön uudelleenjärjestelyt, %
80 t ö ik i t
Otettu uusia
70
60
Koulutettu
50
40
Lomautettu tai irtisanottu
30
20
10
Vaihtuvuus: otettu uusia, vaikka myös lomautettu tai irtisanottu
0
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
5
SAK:n jäsenkyselyn mukaan henkilöstökoulutus olisi viime vuosina jopa vähentynyt. SAK:n jä-
senkysely. Syksy 2001. Tutkimustieto 5/2001.
SAK –Luottamusmieskysely 2003 9

11. Työpaikkakoulutus
Yksi syy yksityisen julkista suurempaan työvoiman vaihtuvuuteen on tehtäväraken-
teen muutos työpaikkatasolla. Sen seurauksena uusiin tehtäviin palkataan usein
uutta väkeä talon ulkopuolelta. Se, missä määrin työvoiman vaihtuvuudessa riip-
puu tehtävärakenteen muutoksesta, näkyy myös siinä, kuinka laajasti työpaikoilla
on koulutettu uusiin tehtäviin. Tätä asiaa on mitattu vuodesta 1999 lähtien.
Tulosten mukaan tavallista edelleen on, että koulutusta annetaan sekä uusiin että
vanhoihin tehtäviin. Mutta kyllä muutoksiakin on nähtävissä. Jaksolla 1999-2001
työpaikkakoulutuksen kasvu perustui siihen, että koulutus vanhoihin tehtäviin li-
sääntyi. Jaksolla 2002-2003 koulutus vanhoihin tehtäviin on vähentynyt, ja
viimeisen vuoden aikana koulutus on painottunut pikemminkin uusiin tehtäviin.
Myös sektorikohtaiset erot näyttävät selkeiltä. Koulutus uusiin tehtäviin on
painottunut yksityisille palvelualoille ja teollisuuteen. Julkisella sektorilla
yleisempää on kouluttaminen vanhoihin tehtäviin. Myös työpaikan koolla on väliä.
Uusiin tehtäviin kouluttaminen on yleisempää pienillä ja keskisuurilla työpaikoilla.
Yli 100 hengen työpaikoilla tyypillistä on kouluttaminen sekä uusiin että vanhoihin
tehtäviin.
Uusiin ja vanhoihin tehtäviin kouluttamista,
% työpakoista
Yli 100 h 13 13 54
30-100 h 18 13 26
1-29 h 17 14 9
julkinen 8 21 43
yks. palvelualat 20 14 24
teollisuus 17 9 28
2003 16 13 31
2002 14 15 36
2001 17 18 26
2000 16 16 30
1999 16 13 26
0 10 20 30 40 50 60 70 80
uusiin vanhoihin molempiin
10 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 3

12. Työvoimapula
Luottamusmiestiedustelussa työvoimapulan laajuutta on mitattu vuodesta 19996.
Julkinen keskustelu työvoimapulasta on kuitenkin käyty Tilastokeskuksen ja TT:n
työnantajahaastattelujen pohjalta, jossa lähtökohtana on ollut auki julistettujen
paikkojen täyttäminen. Luottamusmiesten mielestä puutetta työvoimasta voi
esiintyä, vaikka uutta työvoimaa ei olisi haettukaan. Siksi luottamusmiesten arvio
työvoimapulan laajuudesta on suurempi kuin Tilastokeskuksen ja TT:n
mittauksissa, kuten alla olevasta kuviosta ilmenee.
Luottamusmiesten mielestä viime työvoimapulaa on esiintynyt joka toisella
työpaikalla, eli noin kaksinkertaisesti Tilastokeskuksen ja TT:n mittauksiin
verrattuna. Suuri ero tuloksissa kielii siitä, että huomattava osa työpaikoista ei ole
edes hakenut lisätyövoimaa, vaikka luottamusmiehen mielestä tarvetta olisi ollut.
Viimeisen vuoden aikana työvoimapula on tosin hieman hellittänyt, mutta julkisella
sektorilla seitsemän työpaikkaa kymmenestä valittaa edelleen työvoimapulasta
Tilanne on siis varsin ongelmallinen. Samanaikaisesti laajan työttömyyden kanssa
on työpaikkojen työvoimapula. Asetelma ilmentää 1990-luvun ongelmallista
perintöä: työpaikkansa säilyttäneet tekevät töitä varsin suuren suorituspaineen
alla. Lisätyövoimaa ei palkata, ellei ole aivan pakko.
Työvoimapula, % työpaikoista
(esiintynyt vaikeuksia löytää johonkin tehtävään pätevää työntekijää)
60
50
40
30
20
10
0
1999 2000 2001 2002 2003
SAK:n pääluottamusmiesten mukaan
Tilastokeskuksen työnantajahaastattelujen mukaan
TT:n työnantajahaastattelujen mukaan
6
Myös vuosina 1997 ja 1998 työvoimapulasta kysyttiin, mutta vertailujen kannalta ongelmallisella
tavalla.
S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 3 11

13. Työvoimapulan rakenne
Myöskään se työnantajapuolen näkemys, että pula rajoittuisi asiantuntijatyöhön, ei
luottamusmiesten mielestä pidä paikkaansa.7 Erityisasiantuntijat ovat toki suurin
yksittäinen ryhmä, mutta pääosa työvoimapulasta kohdistuu laaja-alaisiin
yleisosaajiin ja tilapäisiin työntekijöihin. Luottamusmiesten mielestä lisätyövoiman
tarve on siis yleinen ja suurelta osin ammattitaidon tasosta riippumaton ilmiö.
Vain ja ainoastaan erityisasiantuntijoista on vuoden 2003 aikana pulaa esiintynyt
7 prosentilla työpaikoista. Likimain saman verran on esiintynyt pulaa vain ja
ainoastaan laaja-alaisista yleisosaajista. Vain tilapäisestä työvoimasta pulaa on
esiintynyt 5 prosentilla työpaikoista ja aputyöstä prosentilla työpaikoista.
Yhteensä nämä ”vain ja ainoastaan” -ryhmät kattavat vain kolmanneksen kaikesta
työvoimapulasta. Kaksi kolmasosaa työvoimapulasta selittyy näiden
ammattiryhmien yhdistelmillä. Pääsääntö näyttää olevan, että jos työpaikalla on
ollut pulaa erityisasiantuntijoista, pulaa on ollut myös laaja-alaisista yleisosaajista.
Nämä ammattiryhmät eivät siis ole toistensa korvikkeita vaan täydentävät toisiaan.
Jos tarvitaan lisää erityisasiantuntijoita, lisää tarvitaan myös laaja-alaisia
yleisosaajia – ja toisinpäin.
Työvoimapulan rakenne, % työpaikoista
(millaisesta ammatillisesta osaamisesta pulaa on ollut)
julkinen 10 3 7 54
yks.palvelualat 2 6 12 38
teollisuus 8 7 2 31
2003 7 5 6 38
2002 10 5 5 36
2001 10 6 6 33
2000 11 8 5 26
1999 8 6 4 28
0 10 20 30 40 50 60 70 80
erityisasiantuntijoista
yleisosaajista
aputyövoimasta
tilapäisistä
näiden yhdistelmistä
7
TT:n työvoimatiedustelun 2002 mukaan työvoiman saantivaikeudet heijastavat ammatillisen
koulutuksen rakenteellisia ongelmia. Toisin sanoen, pallo heitetään taas kerran julkiselle vallalle.
12 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 3

14. Henkilöstön kehittämissuunnitelmat ja ohjelmat
Hyvin toimivilla työpaikoilla tulisi olla henkilöstö- ja koulutussuunnitelma8, tasa-
arvosuunnitelma, terveyshuollon toimintasuunnitelma9 ja työsuojelun
10
toimintaohjelma . Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien ja tasa-arvosuunnitelmien
olemassaoloa edellytetään yrityksiltä, joissa henkilöstöä on vähintään 30.
Terveydenhuollon ja työsuojelun puolella tällaista rajoitetta ei ole.
Tulosten mukaan terveydenhuollon ja työsuojelun ohjelmat ja suunnitelmat
löytyvät jo useimmilta työpaikoilta, mutta henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat
löytyvät varmuudella vain 44 prosentilla ja tasa-arvosuunnitelma vain 29
prosentilla työpaikoista. Tässä tarkastelussa edukseen esiintyvät julkinen sektori ja
suuret työpaikat.
Henkilöstön kehittämissuunnitelmien ja ohjelmien
olemassaolo, % työpaikoista
100
90 88
85 83 85 84 81
80 77
73 73
69
56 58
60 53
44 46
39 42
40 34
29
24 23 23
18
20
0
KAIKKI 1-29 h Yli 29 h teollisuus yks. julkinen
palvelualat
henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat
tasa-arvosuunnitelma
tyosuojelun toimintaohjelma
terveydenhuollon toimintasuunntelma
8
Lain yhteistoiminnasta yrityksissä (1978/725) 6 b §:ään tehtiin 29.7.1988 täsmennys, jonka
mukaan ”yrityksen tulee vuosittain vahvistaa henkilöstö- ja koulutussuunnitelma ennen tilikauden
alkua”. Henkilöstösuunnitelmaan tulee sisällyttää mm. ”henkilöstön määrässä ja laadussa
odotettavissa olevat muutokset”, ja koulutussunnitelmaan henkilöstösuunnitelmasta johtuvat yleiset
koulutustarpeet sekä koulutuksen vuosittainen toteuttamissuunnitelma henkilöstöryhmittäin.
9
Työterveyshuoltolain (2001/1383) 2:11 §:n mukaan ”työnantajalla on oltava työterveyshuollosta
kirjallinen toimintasuunnitelma, jonka tulee sisältää työterveyshuolon yleiset tavoitteet sekä
työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet”.
10
Työturvallisuuslain 9 §:ään tehtiin 11.12.1997 täsmennys, jonka mukaan ”työnantajalla on oltava
turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi
tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja
työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset”.
S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 3 13

15. Seuraavaa vuotta koskevia odotuksia
Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset
Luottamusmiesten arvio työpaikkojen taloudellisista toimintaedellytyksistä riippuu
työpaikan sektorista ja koosta: yksityisen sektorin – niin teollisuuden kuin
yksityisten palvelualojen – suuremmilla työpaikoilla odotetaan nykyistä parempaa,
mutta julkisella sektorilla niukkuuden odotetaan vain pahenevan.
Mikäli luottamusmiesten odotukset toteutuvat, teollisuuden tuotannolliset ja
taloudelliset toimintaedellytykset tulevat paranemaan, eikä viime kuukausien
runsaille lomautus- ja irtisanomisvaroituksille siten enää olisi taloudellisia ja
tuotannollisia perusteita. Poikkeuksen tästä tosin saattavat muodostaa pienet, alle
30 hengen työpaikat, joilla taloudellisten toimintaedellytysten odotetaan
huononevan.
Mutta millaista henkilöstöpolitiikkaa julkinen sektori ensi vuonna tulee
harjoittamaan, on astetta ongelmallisempi kysymys. Tämän tiedustelun perusteella
voi kuitenkin sanoa, että julkisen sektorin pääluottamusmiehet ovat jo useamman
vuoden nähneet tulevaisuuden synkemmin kuin yksityisen sektorin
pääluottamusmiehet. Siitä huolimatta julkinen sektori on pitänyt kiinni
työvoimastaan paljon tiukemmin kuin teollisuus. Tätä taustaa vasten voi siten
arvioida, ettei julkinen sektori tulevankaan vuoden aikana kovin laajoihin
lomautuksiin ja irtisanomisiin tule turvautumaan.
Taloudelliset toimintaedellytykset työpaikan koon mukaan
Saldoluku = paranee - heikkenee
1-29 h työpaikat 30-100 h työpaikat Yli 100 h työpaikat
20
10 10
10 7
0
-4 -5
-10
-10
-20
-30
-32 -32
-40
-39
-50
Teollisuus Yksityiset palvelualat Julkinen sektori
14 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 3

16. Arvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseen
Kun luottamusmiehiä pyydettiin antamaan kouluarvosana siitä, miten hyvin
työpaikan johto on varautunut henkilöstön kehittämiseen seuraavan vuoden
aikana, keskiarvosanaksi tuli välttävä 6,7. Sektoreiden välillä arvosanaerot olivat
varsin pieniä, mutta parhaan arvosana sai julkinen sektori (6,9), kuten ennenkin.
Sektoria suurempi merkitys näyttäisi olevan sillä, löytyykö työpaikalta henkilöstö-
ja koulutussuunnitelma. Työpaikoilla, joilla oli voimassaoleva henkilöstö- ja
koulutussuunnitelma arvosanaksi tuli 7,2. Työpaikoilla, joilta suunnitelma puuttui,
arvosanaksi tuli vain 5,7. Tämä ero on selvä kaikilla sektoreilla, mutta erityisen
selvä teollisuudessa.
Tulokset viittaavat siihen, että YT-lain edellyttämien suunnitelmien käyttö on oiva
keino nostaa kehittämistoiminnan tasoa. Havainto ei ole aivan uusi ja
tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001-2002 sovittiinkin, että osapuolet
laativat suosituksen toimintamalleista työyhteisöjen suunnitelmalliseksi
kehittämiseksi. Eniten tämän suosituksen mukaiselle toiminnalle näyttäisi olevan
tarvetta yhteistoiminnan perinteikkäämmällä alueella, eli teollisuudessa.
Kouluarvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseen
seuraavan vuoden aikana
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa ei ole 5,7
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on 7,2
Yli 100 h 6,7
30-100 h 6,3
1-29 h 6,3
Julkinen sektori 6,9
Yksityiset palvelualat 6,6
Teollisuus 6,6
2003 6,7
2002 6,4
2001 6,3
2000 6,3
4 5 6 7 8
S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 3 15

17. Irtisanomiset ja lomautukset
Kesän jälkeen annetut varoitukset irtisanomisista
ja lomautuksista
Noin 15 prosentilla SAK:laisista työpaikoista työnantaja on kesälomien jälkeen
antanut varoituksen mahdollisesti edessä olevista irtisanomisista ja lomautuksista.
Keskimääräistä enemmän varoituksia on annettu teollisuudessa ja suurilla
työpaikoilla. Julkisella sektorilla ja pienillä työpaikoilla varoituksia on annettu
selvästi vähemmän.
Varoituksen piirissä olevien työntekijöiden määrästä ei ole tarkkaa tietoa.
Ylärajaksi voi kuitenkin arvioida varoituksen saaneiden työpaikkojen
yhteenlaskettua henkilöstömäärää, 140 000 – 150 000 työntekijää. Käytännössä
suurin osa irtisanomis- ja lomautusvaroituksista koskee vain osaa työpaikan
henkilöstöstä, mutta epävarmuus työpaikan säilymisestä koskee kuitenkin kaikkia
työpaikan työntekijöitä.
Kesälomien jälkeen irtisanomisia ja lomautuksia on toimeenpantu kahdeksalla
prosentilla SAK:laisista työpaikoista, viidellä prosentilla yt-menettely on vielä
kesken11 ja kahdella prosentilla irtisanomiset ja lomautukset on todettu
tarpeettomiksi. Jo toimeenpannut irtisanomiset ja lomautukset ovat painottuneet
teollisuuteen. Eniten tarpeettomaksi osoittautuneita varoituksia on annettu suurilla
työpaikoilla.
11
Pääluottamusmiesten arvio on, että puolet näistä tulee johtamaan irtisanomisiin ja lomautuksiin
työnantajan ilmoittamassa laajuudessa, mutta toisen puolen kohtaloa on tässä vaiheessa vaikea
arvioida.
16 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 3

18. Kesälomien jälkeen irtisanomis- ja lomauttamisvaroituksen
saaneet työpaikat ja neuvottelutilanne, %
Yli 100 h 10 7 4
30-100 h 8 2 3
1-29 h 7 4 1
Julkinen sektori 4 4 2
Yksityiset palvelualat 3 5 3
Teollisuus 13 5 2
KAIKKI 8 5 2
0 5 10 15 20 25
Väkeä on jo kesälomien jälkeen irtisanottu tai lomautettu.
Yt-menettely on vielä kesken
Yt-menettelyssä irtisanomiset ja lomautukset todettiin tarpeettomiksi.
Miten irtisanomisilta ja lomautuksilta on vältytty?
Kuten edellä todettiin, parilla prosentilla työpaikoista – so. runsaalla 10 prosentilla
irtisanomis- tai lomautusvaroituksen antaneista työpaikoista – irtisanomiset
todettiin yt-menettelyssä tarpeettomiksi. Puolet tästä selittyy luottamusmiesten
mukaan sillä, että varoitus perustui väärään tilannearvioon, viidennes sillä, että yt-
menettelyn aikana työpaikan taloudellinen ja tuotannollinen tilanne parani, ja
kolmannes sillä, että yt-menettelyssä päätettiin irtisanomisia ja lomautuksia
korvaavista toimenpiteistä.
Alla on luottamusmiesten avovastauksista koottu lista näistä korvaavista
toimenpiteistä. Kuten listasta voi nähdä, yleensä lomautuksia ja irtisanomisia
korvaavia ratkaisuja on löydetty työaikajärjestelyistä. On sovittu työajan
lyhennyksistä, lyhennetyistä työviikoista, osa-aikatyöstä, sijaiskielloista,
lomarahoja on vaihdettu vapaisiin jne. Työaikajärjestelyjen lisäksi keinoina on
mainittu varastoon tekeminen, osastonvaihdot, muut henkilöstön siirrot ja koulutus.
Luottamusmiesten kirjaamia esimerkkejä irtisanomisia ja lomautuksia
korvaavista toimenpiteistä:
1. Työpaikan henkilöstö pitää työajan lyhennykset pois. Talvilomat tulevat
ehkä ajankohtaisiksi.
2. Osa-aikatyötä, siirtyminen määräaikaiseen työsuhteeseen.
3. Tiukka tuntien tarkkailu. Sesonkien mukaan osaston vaihtoa.
4. Päätettiin tehdä tuotteita varastoon, kevätsesonkiin. Riskinä on, ovatko
oikeita malleja. Tehtiin rahoitusjärjestelmä.
5. Sovittiin vuosilomien ja joustovapaiden ajankohdasta, näin kaikille riittää
työtä ainakin vuoden loppuun.
S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 3 17

19. 6. Sijaiskielto tänä syksynä, yö- ja viikonloppuvuorojen supistaminen,
hankinnat jäihin, toimenpiteet jatkuvat vuodenvaihteen yli.
7. Jatkossa mahdollisia lyhennettyjä työviikkoja.
8. Vaihdettiin lomarahat vapaaseen.
9. Lomautus on hoidettu koulutuksella. Jaksotettu tiimikoulutus.
10. Konsernin sisällä haetaan työtä. Konekantaa vähennetty. Kilpailuttaminen.
Henkilöstösiirrot.
18 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 3

20. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry
Hakaniemenranta 1, PL 157, FIN-00531 Helsinki, puh (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi
Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf
Hagnäskajen 1, PB 157, FIN-00531 Helsingfors, tel (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi
The Central Organisation of Finnish Trade Unions SAK
Hakaniemenranta 1, P.O. Box157, FIN-00531 Helsinki, phone +358 9 77211, fax +358 9 7721 447, internet: http://www.sak.fi