Pr - Nội bộ
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Pr - Nội bộ

on

  • 1,698 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,698
Views on SlideShare
1,698
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
26
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Pr - Nội bộ Document Transcript

  • 1. PR nội bộ -10 lý do để tạo văn hoá công ty tốt hơnNguồn: abviet.comCác tổ chức với những văn hóa lành mạnh, dễ thích ứng có được những lợi thế vềchi phí lao động, nhân viên giỏi, sự trung thành của khách hàng và nền tảng tốthơn trong sự thành công về lãnh đạo.Sau đây chúng tôi xin trích đăng một phần trong cuốn sách “The OwnershipQuotient: Putting the Service Profit Chain to Work for UnbeatableCompetitive Advantage” của Jim Heskett và đồng tác giả W. Earl Sasser cảhai đều là giáo sư Trường Kinh doanh Harvard, với những khái niệm chínhsau.- Các tổ chức với những văn hóa được hệ thống hóa rõ ràng thường trở thànhnhững nơi làm việc tốt hơn.- Chiến lược điều hành dựa trên văn hóa vững chắc, hiệu quả là sự chọn lựalý tưởng cho các khách hàng triển vọng.- Các tổ chức thực hiện hiệu quả cao đều xem xét và xác nhận lại các giá trịcốt lõi cùng những hành vi liên đới của mình một cách định kỳ.Tại sao chúng ta thường thấy nhiều công ty hay xuất hiện lại cùng nhau trongcác danh sách về những nơi làm việc tốt nhất, nhà cung cấp dịch vụ kháchhàng tốt nhất và có lợi nhuận cao nhất trong ngành của mình?Để trả lời cho câu hỏi này, trong cuốn sách mới của mình “The OwnershipQuotient” các giáo sư Trường Kinh doanh Harvard, Jim Heskett và đồng tác
  • 2. giả W. Earl Sasser, đã xác nhận rằng cốt lõi của vấn đề chính là những vănhóa lành mạnh, dễ thích ứng mới có thể thúc đẩy và cổ vũ cho sự đổi mới,năng suất và ý nghĩa của quyền sở hữu giữa những người lao động cũng nhưcác khách hàng những điều luôn “sống” lâu hơn bất kỳ một vị lãnh đạo cósức lôi cuốn và uy tín nào.Nhưng làm sao bạn có thể như một nhà quản lý tạo ra và nuôi dưỡng đượcvăn hóa đặc biệt đó? Chính trong cuốn sách của mình, các tác giả đã đưa ramười bài học hàng đầu về những nhà thực hành tốt nhất, từ ING Direct tớiBuild-A-Bear Workshop rồi đến Harrah’sEntertainment.Chúng ta có thể học được rất nhiều từ các tổ chức mà những văn hóa vềquyền sở hữu lành mạnh và thích ứng tốt đã mang lại cho chúng sự sắc béntrong cạnh tranh đầy hùng mạnh. Đây chính là mười bài học hàng đầu đó:1. Sự lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc hệ thống hóa và duy trì mụcđích, các giá trị và tầm nhìn của một tổ chức. Các nhà lãnh đạo phải làmgương bằng cách làm sống được các yếu tố văn hóa: giá trị, hành vi, biệnpháp và hành động. Mọi giá trị đều trở nên vô nghĩa nếu không hội tụ đượcđủ những yếu tố này.2. Như bất kỳ điều có giá trị nào khác, văn hóa chính là một trong những điềuđòi hỏi bạn phải đầu tư nhiều cho nó. Những qui chuẩn và giá trị của một tổchức không được thiết lập chỉ bằng lời nói mà phải qua hành động và việchọc hỏi mang tính đồng đội. Các văn hóa lành mạnh đều có sức mạnh cònhơn cả những câu khẩu hiệu hay những lời hứa suông rất nhiều.Một số tổ chức đã chọn những cách tách rời từng phần cùng những người
  • 3. không quản lý được việc kết hợp các giá trị và hành vi mà những người laođộng đang nắm giữ. Trong khi đó, các tổ chức khác lại hoàn thành cùng mụctiêu như vậy một cách tuyệt vời hơn nhiều.Chẳng hạn như tại Baptist Health Care (BHC), các nhà quản lý liên tục củngcố cho văn hóa ở đây bằng việc tỏ lòng biết ơn với hành động của mọi ngườibằng cách đưa các giá trị, hành vi và cả những chuẩn mực của họ ra làm vídụ. Những thành công đồng đội trở thành động cơ cho những lời tán dươngthường xuyên.Bên cạnh đó, BHC còn thưởng cho những thành tích cá nhân thông qua các“Chứng chỉ Phục vụ Xuất sắc WOW (Workers becoming Owners andWinners Người lao động trở thành Chủ sở hữu và Người chiến thắng)”,những chiếc thẻ đánh giá đối với người lao động trong 90 ngày nhằm liệt kêcác đóng góp của những người đó đối với nhóm của mình chẳng hạn nhưphần thưởng cá nhân một năm, phần thưởng phục vụ nhiều năm, người laođộng của phần thưởng tháng hay công nhận những người lao động như các“Nhà Vô Địch” hoặc “Huyền Thoại” cho những thành tích hoặc sự phục vụphi thường.Các nhà quản lý ở mọi cấp độ thường xuyên công nhận hết sức thân mậtnhững thành tích đạt được và gửi những bức thư cảm ơn ngắn do chính mìnhviết tay (điều khác lạ giữa thời đại của thư điện tử) đến chính những cá nhânxuất sắc đó. Và những ai đang không làm sống được các giá trị của BHC thìhãy sớm nhận thức lấy quan điểm này.3. Những người lao động ở tất cả cấp độ trong một tổ chức luôn chú ý vàđánh giá các yếu tố về văn hóa. Như những người chủ sở hữu, họ phán xétmọi quyết định quản lý đối với việc thuê, thưởng, thúc đẩy và sa thải đồng
  • 4. nghiệp của mình.Những phản ứng của họ thường thể hiện thông qua những lời nhận xét về cácchủ đề chẳng hạn như “sự công bằng của sếp mình”. Tuy vậy, chính đề tài cơsở trong những cuộc chuyện trò như vậy lại trở thành sức mạnh và sự thíchhợp thuộc về văn hóa của một tổ chức.4. Các tổ chức với những văn hóa được hệ thống hóa rõ ràng đều có các lợithế về chí phí lao động vì những lý do sau:- Chúng luôn trở thành nơi làm việc tốt hơn.- Chúng trở thành nổi tiếng giữa những người lao động triển vọng.- Mức độ sở hữu các xếp hạng về giới thiệu và những ý tưởng dành cho việccải thiện hoạt động công việc của đội ngũ nhân viên đang làm việc luôn cao.- Quá trình xét duyệt được đơn giản hóa bởi người lao động luôn có xu hướnghỏi ý kiến tham khảo từ những người đối xử tốt với mình.- Bến đỗ cho những người lao động triển vọng phát triển được khả năng củamình.- Chi phí lựa chọn giữa những người xin việc được bù đắp bởi những khoảntiết kiệm chi phí do chính người lao động triển vọng tự phân loại được mìnhxem có phù hợp hay không đối với từng cấp độ công việc.- Quá trình tự lựa chọn này giảm bớt được số lượng sự thiếu cân xừng giữanhững người lao động mới.5. Đại đa số các tổ chức với văn hóa được hệ thống hóa và có sức mạnh rõràng thực sự đều có được đội ngũ nhân viên giỏi và sự trung thành của kháchhàng bởi chúng đều hiệu quả trong việc thay đổi các hành động thiếu hiệuquả hoặc sự nản chí từ những người lao động bị các giá trị thách thức theomột khung thời gian sít sao.
  • 5. 6. Chiến dịch điều hành dựa trên văn hóa lành mạnh, hiệu quả là lựa chọncủa hầu hết khách hàng triển vọng. Nó cũng đòi hỏi “sự giật mình” theo chukỳ của khách hàng, như đã được chỉ ra trong những ví dụ về các công tygiống ING Direct của chúng tôi, nơi mà hàng ngàn khách hàng đều cảm thấybị giật mình mỗi tháng.Chiến lược này đặt biệt quan trọng khi các khách hàng “ngược đãi” hoặc đưara những yêu cầu không hợp lý với những người lao động.7. Kết quả của tất cả điều này là “việc phục vụ tốt nhất dành cho điều tốtnhất” hoặc như sứ mệnh của Ritz-Carlton giải thích: “Các quý ông và quý bàđều đang phục vụ cho chính các quý ông và quý bà”.8. Tài nguyên của việc điều hành đòn bẩy tự củng cố này phải được quản lýcẩn thận nhằm đảm bảo rằng đó không phải kết quả trong sự phát triển củanhững điều tôn thờ đầy giáo điều với rất ít khả năng cho sự thay đổi. Các tổchức thực thi hiệu quả cao đều xem xét và xác nhận lại các giá trị cốt lõi cùngnhững hành vi liên đới của mình một cách định kỳ.Hơn nữa, chúng thường tán thành một số kiểu sáng kiến mà đòi hỏi việc tìmkiếm và đưa ra tiêu chuẩn hết sức kiên định cho những thực tiễn tốt nhất chocả trong và ngoài tổ chức. Ví dụ như tại Baptist Health Care, tất cả người laođộng đều được trông mong và cổ vũ “để tìm kiếm cho tới khi họ tìm thấyđược ‘điều tốt nhất của điều tốt nhất’ trong lĩnh vực thuộc sự tinh thông vàquy chuẩn của mình nhằm khẳng định được chính mình (hay tạo ra sự đuatranh có thể xảy ra đối với chính bản thân họ)”.9. Các tổ chức với văn hóa lành mạnh và dễ thích nghi luôn thúc đẩy sự thành
  • 6. công hiệu quả trong các vị trí lãnh đạo. Nhìn chung, văn hóa không chỉ chuẩncho những người thành công mà còn làm cho những thời điểm chuyển giaotrở nên dễ dàng.10. Các văn hóa có thể bị lãng quên. Giữa những nguyên nhân khiến cho bảnthân điều này trở nên thành công nhờ giành được thắng lợi qua thực thi thìvẫn còn những tổn thất của sự hiếu kỳ và quan tâm tới thay đổi mang lại,chẳng hạn như thất bại của những nhà lãnh đạo nhằm củng cố các hành viđược mong muốn, sự phá vỡ giao tiếp thông thường và những nhà lãnh đạovượt qua bằng cảm giác riêng của họ về sự quan trọng.Chúng ta liên tục học được rằng có khuôn mẫu trong các hành động và hoạtđộng liên quan trong việc phát triển những văn hóa về quyền sở hữu lànhmạnh và dễ thích nghi. Khi liên tục xây dựng và củng cố một văn hóa như vậythì chắc chắn một tổ chức sẽ tạo ra sự sắc bén trong cạnh tranh mà thườngkhó tái tạo được.