bai bao 1. ben vung.docx

1. Chuyển dịch tính bền vững vào văn hóa tổ chức
Lê Việt Hưng
Xã hội đang phải đối mặt với những thách thức về môi trường, bao gồm cả biến đổi khí hậu, gia
tăng dân số đô thị và ứng phó với những thách thức này đang là trọng tâm của mối quan tâm xã
hội hiện nay. Do đó, tính bền vững đã trở thành một một mệnh lệnh chiến lược trong hoạt động
kinh doanh của bất kỳ ngành nào. Để các công ty cân bằng các rủi ro, nghĩa vụ và cơ hội về tài
chính, xã hội và môi trường thì tính bền vững phải được chuyển vào trở thành một phương diện
bổ sung thêm cho văn hóa. Khi các tổ chức hoạt động thông qua những thay đổi này, các nhà lãnh
đạo doanh nghiệp bắt đầu nhận ra rằng văn hóa tổ chức đóng góp một phần cơ bản trong sự thay
đổi theo hướng bền vững. Tuy nhiên, mặc dù tính bền vững của công ty đã được xem như là một
cách thức mang tầm chiến lược của kinh doanh, nhưng hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều
thiếu hiểu biết về cách chuyển dịch tính bền vững vào các quyết định và quy trình hoạt động trong
doanh nghiệp họ.
Vai trò của văn hóa tổ chức đang trở nên quan trọng hơn do tác động ngày càng tăng của
việc xây dựng môi trường nội bộ trong việc đạt được sự phát triển bền vững của tổ chức và xã hội.
Văn hóa tổ chức đã được công nhận là một phương diện mạnh mẽ và quan trọng trong việc thúc
đẩy các khía cạnh phát triển kinh tế, xã hội và môi trường. Văn hóa là một yếu tố quan trọng trong
khái niệm phát triển bền vững vì nó tạo một môi trường cho việc phát triển mối quan hệ và thái độ
của mọi người đối với môi trường tự nhiên và xã hội. 93% CEO, tham gia hội nghị lãnh đạo doanh
nghiệp toàn cầu, đã xem sự bền vững như là điều cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp
trong tương lai. Nhưng làm thế nào có thể gắn sự bền vững vào công ty của họ? Những thực hành
nào là hiệu quả nhất? vẫn còn nhiều tranh luận.
Tính bền vững và Văn hóa bền vững là gì?
Nội dung của văn hóa bền vững sẽ rất hữu ích để giúp hiểu rõ hơn về tính bền vững và cả về văn
hóa tổ chức nói chung. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về tính bền vững, nhưng định nghĩa
thường được trích dẫn nhất là định nghĩa đầu tiên được đề cập trong báo cáo của Ủy ban môi
trường và Phát triển của Ngân hàng thế giới (Brundtland Commission). Định nghĩa đó cho
rằng “Sự phát triển bền vững phải thỏa mãn nhu cầu của con người không chỉ trong hiện tại
mà cả trong tương lai. Phải đáp ứng yêu cầu về kinh tế, lẫn bảo vệ môi trường” và định nghĩa
được bổ sung thêm của Ngân hàng phát triển Châu Á: “Phát triển bền vững là loại hình phát
triển mới, lồng ghép một quá trình sản xuất với bảo toàn tài nguyên và nâng cao chất lượng
môi trường. Phát triển bền vững phải đáp ứng nhu cầu của thế hệ hiện tại nhưng không phương
hại đến khả năng đáp ứng các nhu cầu của thế hệ tương lai. (Brundtland in ADB 1991). Như
vậy tính triển bền vững có hai mục tiêu rất rõ ràng: (1) Phát triển sản xuất phải đi đôi với việc
sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên và bảo vệ môi trường; (2) Chú trọng mối quan hệ giữa

2. các thế hệ. Thế hệ trước phải có trách nhiệm với thế hệ sau trong việc để lại những di sản và
tài nguyên có giá trị.
Trong thực tế, tính bền vững của doanh nghiệp thể hiện qua việc quản lý ba điểm then chốt là
cân bằng hiệu quả kinh tế, công bằng xã hội và trách nhiệm với môi trường. Điều này bao gồm
việc ra quyết định có tính đến các rủi ro, trách nhiệm và cơ hội về tài chính, về xã hội và môi
trường. Các doanh nghiệp phát triển bền vững có khả năng phục hồi và tạo ra giá trị kinh tế lâu
dài, hệ sinh thái lành mạnh và cộng đồng mạnh mẽ. Các doanh nghiệp bền vững tồn tại trong thời
gian dài bởi vì chúng được kết nối mật thiết với các hệ thống kinh tế, xã hội và môi trường lành
mạnh. Chúng ta cần xem sự bền vững là giá trị phương tiện của doanh nghiệp hơn là giá trị mục
đích. Trong môi trường kinh doanh ngày nay, sự bền vững là điều mà nhiều công ty đang nỗ lực
hướng tới, nhưng rất ít công ty đạt được. Một thành phần quan trọng của hành trình phát triển này
liên quan đến việc chuyển dịch tính bền vững vào văn hóa tổ chức.
Giống như khái niệm bền vững, văn hóa tổ chức cũng được định nghĩa theo nhiều cách khác
nhau. Các định nghĩa về văn hóa tổ chức mang tính học thuật thường đề cập đến một mô thức của
các quan niệm cơ bản và các giá trị cũng như các chuẩn mực và biểu tượng được mọi người chia
sẻ. Văn hóa tổ chức hướng dẫn hành vi và các quyết định của các thành viên bằng cách thiết lập
và củng cố những kỳ vọng về những gì có giá trị và cách thức công việc được thực hiện. Theo thời
gian, một tổ chức sẽ xây dựng được văn hóa của riêng mình. Nó mang lại cảm giác đồng nhất và
độc đáo cho các thành viên về "chúng ta là ai" và "chúng ta làm gì”. Văn hóa tổ chức luôn vừa
được củng cố vừa được định hình lại thông qua các hoạt động hàng ngày của tất cả các thành viên
trong tổ chức.
Văn hóa bền vững là một loại hình văn hóa tổ chức mà trong đó các thành viên kiểm soát, duy
trì các quan niệm cơ bản và niềm tin chung về tầm quan trọng của việc cân bằng hiệu quả kinh tế,
công bằng xã hội và trách nhiệm với môi trường. Các tổ chức có nền văn hóa bền vững mạnh mẽ
sẽ cố gắng hỗ trợ một môi trường lành mạnh và cải thiện cuộc sống của những người khác trong
khi liên tục hoạt động kinh doanh thành công trong một thời gian dài.
Có một điểm cần chú ý là các tổ chức thường khởi xướng các sáng kiến để thay đổi, kể cả các
sáng kiến để thay đổi văn hóa trong suốt thời gian hoạt động. Mặc dù những bài học rút ra từ những
loại thay đổi văn hóa này có thể tỏ ra hữu ích, nhưng sự thay đổi về văn hóa bền vững đưa ra một
số thách thức độc đáo. Hầu hết các sáng kiến thay đổi tổ chức phần lớn bị giới hạn tại phạm vi bên
trong của tổ chức. Ngược lại, tính bền vững là một phần của chương trình xã hội rộng lớn hơn và
vượt ra ngoài tổ chức. Động lực cho một sáng kiến thay đổi sự bền vững thường có thể được điều
khiển bởi các tác lượng bên ngoài và đôi khi, các lợi ích, đặc biệt là lợi ích kinh tế của doanh
nghiệp có thể không xuất hiện một cách trực tiếp. Trong trường hợp thay đổi được thúc đẩy trong
nội bộ, thay đổi đó có thể được bắt đầu do một hoặc nhiều thành viên của tổ chức xem là "điều
đúng phải làm." Hơn nữa, các đòn bẩy chính cần thiết để thay đổi có thể nằm ngoài tầm kiểm soát
của tổ chức và có thể nằm trong chuỗi cung ứng của tổ chức hoặc với các đối tượng hữu quan chủ
yếu của nó. Điều này thường có nghĩa là các tổ chức bắt đầu một hành trình đi đến sự bền vững

3. phải sẵn sàng tham gia vào sự hợp tác có ý nghĩa trong tổ chức. Cuối cùng, và có lẽ là quan trọng
nhất, sự chuyển đổi sang tính bền vững có thể liên quan đến nhu cầu thay đổi về các mô hình hoặc
phương pháp kinh doanh, mà chúng có thể phá vỡ mô hình kinh doanh hiện hữu.
Trình bày này tập trung vào việc thảo luận những gì liên quan đến việc chuyển dịch tính
bền vững vào văn hóa tổ chức qua những tác động vào doanh nghiệp như tăng cường sự cam kết,
làm rõ kỳ vọng và khả năng thẩm thấu để thay đổi của tổ chức.
Tăng cường sự cam kết
Tăng cường sự cam kết nhằm mục đích thúc đẩy nhân viên tham gia, để củng cố tầm quan trọng
của tính bền vững đối với tổ chức, hỗ trợ và khuyến khích mọi người nỗ lực để gắn kết tính bền
vững. Năm loại hoạt động mà các nhà quản trị cần chú ý để tăng cường sự cam kết là: Tham gia;
Thông điệp; Truyền thông; Quản lý nhân tài; và Củng cố.
1. Tham gia tạo ra sự quan tâm và hứng thú giữa các nhân viên về hành trình hướng tới sự
bền vững và khuyến khích sự tham gia tích cực của tất cả nhân viên vào các sáng kiến bền
vững. Những thực tiễn này thúc đẩy nhân viên hành động theo cách đưa tổ chức đến gần
hơn với các mục tiêu bền vững. Các hành động liên quan đến sự tham gia bao gồm giáo
dục; thách thức; liên kết; hỗ trợ; vận dụng; nắm bắt chiến thắng nhanh chóng; và được công
nhận.
Các nhân viên lưu ý tầm quan trọng của việc cung cấp thông tin về tính bền vững
để tăng nhận thức và hiểu biết về khái niệm này trong nhân viên. Hơn nữa, liên kết các
hành động của nhân viên tại nơi làm việc với các hành vi của họ ở nhà và trong cộng đồng
của họ cũng có thể củng cố những hành vi này. Nhà lãnh đạo cần thiết lập và truyền đạt sứ
mệnh và giá trị của công ty, công khai và giải thích sứ mệnh và giá trị, thảo luận về các
khía cạnh này ở mọi cơ hội và khen thưởng cho những người biết, hiểu và thực hành theo
các nguyên tắc của văn hóa bền vững. Tích hợp văn hóa vào thực tiễn lãnh đạo và truyền
thông. Phát triển phong cách lãnh đạo và hệ thống truyền thông phản ánh văn hóa bền
vững. Chẳng hạn, lãnh đạo đích thực phản ánh văn hóa liêm chính, công khai và minh bạch.
Lãnh đạo chuyển hóa về chất liên quan đến các yếu tố văn hóa chia sẻ quyền lực, hỗ trợ và
đổi mới.
Tương tự như vậy, một nền văn hóa mở và minh bạch là rất cần thiết. Nó đòi hỏi
phải có sự tương tác hai chiều, đối thoại và cân xứng, tuyển dụng và phát triển đúng người.
Chọn những người tuyển dụng mới phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và đưa họ tham gia
vào các chương trình đào tạo để giáo dục về văn hóa tổ chức, truyền thống và giá trị. Tạo
huyền thoại và những câu chuyện. Sử dụng các kỹ năng hùng biện để kể những câu chuyện
đầy cảm hứng minh họa cho sứ mệnh, văn hóa và giá trị của các tổ chức. Củng cố hành vi
mong muốn bằng cách tạo ra những huyền thoại, lặp lại những giai thoại này và thưởng
cho những nhân viên tuân theo những điều này.
2. Thông điệp: Thông điệp là những tín hiệu, chỉ dẫn nhằm xác định tính bền vững như là ưu
tiên hàng đầu của tổ chức. Một tổ chức hành động sẽ có những thông điệp mạnh mẽ về vị

4. trí, tầm quan trọng của tính bền vững cho nhân viên của mình. Danh mục này bao gồm các
hành động để truyền đạt tầm quan trọng của tính bền vững cho nhân viên theo những cách
chính thức và không chính thức. Những thực hành này bao gồm cam kết công khai; hình
mẫu; phân bổ tài nguyên; hoạt động tự điều chỉnh; tôn trọng lẫn nhau; cân bằng cuộc sống
và công việc; và đầu tư vào cộng đồng. Có nhiều cách để đưa ra thông điệp: các bài thuyết
trình của công ty, bài phát biểu của lãnh đạo cấp cao và thông cáo báo chí đều mang đến
cơ hội nhắc lại cam kết của tổ chức về tính bền vững.
3. Truyền thông: dựa trên khả năng truyền đạt cả giá trị của tính bền vững, các ưu tiên và kỳ
vọng thay đổi đối với cách thức thực hiện công việc. Hai thực tiễn cốt lõi liên quan đến
truyền thông: Câu chuyện và Hiệu chỉnh. Câu chuyện được thể hiện bằng cách sử dụng các
giai thoại và ví dụ có thể giải thích để truyền đạt các nội dung của sự bền vững. Hiệu chỉnh
đề cập đến các nỗ lực thay đổi thông điệp của tổ chức để đảm bảo tính xác thực và phù hợp
với các cá nhân bên trong và bên ngoài.
4. Quản lý tài năng. Mô tả cách các quyết định nhân sự để thúc đẩy sự hỗ trợ quá trình
chuyển dịch sang bền vững của tổ chức. Quản lý tài năng liên quan đến việc thuê những
người có niềm đam mê, thái độ và năng lực tuyệt hảo để đối phó với các vấn đề môi trường
và bền vững trong công việc hàng ngày và đặt đúng người vào đúng vai trò trong toàn tổ
chức. Các công ty có danh tiếng mạnh về sự bền vững sẽ thu hút được các ứng viên tìm
việc làm trong một công ty bền vững. Một tổ chức chuyển sang hướng bền vững nên xem
xét tham khảo các giá trị, mục tiêu và hiệu quả bền vững của nó trong thu hút các ứng viên
phù hợp với các giá trị này.
5. Củng cố nhấn mạnh tầm quan trọng của tính bền vững hoặc các hành động cụ thể dẫn đến
bền vững. Các tổ chức phải liên tục củng cố thông điệp về tính bền vững theo nhiều cách
khác nhau để chuyển nó vào trái tim và tâm trí của tất cả mọi người. Các điểm kiểm tra và
đánh giá thường xuyên được thực hiện để giữ tính bền vững trong chương trình hoạt động
của tổ chức và để duy trì động lực. Các nhà lãnh đạo nên truyền đạt thông tin cập nhật
thường xuyên về các sáng kiến và những nỗ lực trong tương lai cho tất cả nhân viên. Nếu
nhân viên không quen thuộc với các chương trình hiện tại và định hướng tương lai dự định,
họ có thể cảm thấy bị loại trừ hoặc tách ra khỏi tổ chức và tham vọng của nó.
Làm rõ kỳ vọng của tổ chức
Phần mô tả trước đã giúp xây dựng sự cam kết để gia tăng tính bền vững, nhưng điều quan trọng
là phải truyền tín hiệu rõ ràng về cách mọi thứ nên được thực hiện bằng cách nắm bắt các hành vi
và quy trình phát triển theo cách có cấu trúc hơn. Trọng tâm ở đây là các thực tiễn chính thức hỗ
trợ việc thực hiện các cam kết bền vững hiện tại. Có bảy loại thực hành. Ba loại thực hành đầu tiên
(Thể chế hóa, Tích hợp và Phân công) cung cấp nền tảng để đưa tính bền vững vào văn hóa tổ
chức bằng cách lấy các yếu tố bền vững không chính thức và tích hợp chúng vào phần cốt lõi của
các chiến lược và quy trình của tổ chức. Nhóm thực hành tiếp theo (đào tạo và khuyến khích) tập
trung vào việc trang bị kiến thức và khuyến khích nhân viên thông qua đào tạo và phát triển. Thực
hành cuối cùng (đánh giá/kiểm toán) tập trung vào việc xác định vị trí của một tổ chức, đo lường,

5. theo dõi và báo cáo về tiến trình cũng như kiểm tra để đảm bảo rằng nó đang đi đúng hướng để đạt
được mục tiêu.
1. Thể chế hóa bao gồm việc nắm bắt chính thức và làm cho nó chính thức rõ ràng bằng cách
đặt mục tiêu, xây dựng chính sách và vận hành các mục tiêu và thể hiệnchính sách này
dưới dạng thực tiễn và thủ tục. Mục đích đằng sau việc thể chế hóa là để đảm bảo trật tự
và tính đồng nhất trong toàn tổ chức khi bắt tay vào thay đổi văn hóa. Thể chế hóa giúp
xây dựng sự tự tin và tránh nhầm lẫn trong giai đoạn diễn ra sự thay đổi lớn, bằng cách
định vị tổ chức và tầm quan trọng của sự bền vững ở hiện tại và trong tương lai. Các mục
tiêu bền vững nên được đặt ra ở tất cả các cấp độ tổ chức, cấp độ của các đơn vị kinh doanh
và phòng ban và ở cả cấp độ cá nhân. Đặt mục tiêu và thời hạn bền vững rõ ràng có thể
giúp điều phối các hoạt động và đạt được các mục tiêu bền vững cụ thể. Việc thiết lập các
chính sách là một thực tiễn đã được chứng minh sẽ giúp gắn kết tính bền vững. Nhân viên
có thể được cung cấp các mục tiêu bền vững dễ dàng hơn nếu chúng được tích hợp vào các
hoạt động và thực hành hàng ngày, phát triển các tiêu chuẩn và quy trình chi tiết làm rõ và
củng cố các hành vi dự kiến. Nói tóm lại, hành động này là chuyển ý tưởng thành hành
động mong muốn. Dịch chuyển các yêu cầu của môi trường thành thực tiễn công việc hàng
ngày là cần thiết để thực hiện thành công hệ thống quản lý môi trường. Việc thiếu nỗ lực
liên kết phát triển bền vững với hoạt động hàng ngày là một trong những nguyên nhân
chính của việc không hành động và là trở ngại chính để thực hiện phát triển bền vững.
2. Tích hợp Diễn tả cách thức chuyển dịch mang tính chính thức của tính bền vững vào cách
thức hoạt động của tổ chức. Điều này bao gồm kết hợp tính bền vững vào một sứ mệnh,
tầm nhìn và các giá trị của tổ chức; chiến lược; kế hoạch kinh doanh; quy trình kinh doanh;
vai trò; hệ thống quản lý. Thông qua hội nhập, một tổ chức thực sự cam kết chuyển đổi văn
hóa bằng cách kết hợp tính bền vững vào giá trị cốt lõi của nó. Một sứ mệnh, tầm nhìn và
giá trị của một tổ chức là những tuyên bố chính thức, chứa đựng các cam kết bao quát
chuyển một thông điệp rõ ràng đến tất cả nhân viên và các bên liên quan khác về vị trí của
nó đối với tính bền vững. Các nhân viên lưu ý rằng việc tích hợp tính bền vững vào các
yếu tố này khiến mọi người từ thành viên hội đồng quản trị đến nhân viên phải cùng chịu
trách nhiệm về hành động của họ và khuyến khích nhân viên quan tâm đến tính bền vững
khi đưa ra quyết định. Phát biểu rõ ràng về tính bền vững trong sứ mệnh, tầm nhìn và các
giá trị cũng có thể giúp thúc đẩy sự liên kết trong một tổ chức. Bằng cách tích hợp tính bền
vững vào sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị, một tổ chức truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên
thực hiện nghĩa vụ ở cấp độ tiếp theo và cho phép lãnh đạo thách thức người nhân viên của
họ làm những điều tuyệt vời. Khi tính bền vững được tích hợp vào tuyên bố sứ mệnh của
tổ chức, các nhà quản lý của nó đã cảm nhận được sự thay đổi đối với sự hỗ trợ của tăng
trưởng bền vững. Thông qua quá trình phát triển các tuyên bố sứ mệnh kết hợp với sự đổi
mới giúp nhân viên xây dựng ý thức sở hữu tập thể, cam kết và tập trung và thông qua đó
đổi mới văn hóa. Khi các mục tiêu chiến lược đã được đặt ra, nhiệm vụ tiếp theo là kết hợp
tính bền vững vào tổ chức. Các kế hoạch kinh doanh khác nhau nhằm đưa các mục tiêu này
xuống cấp độ của các đơn vị kinh doanh hoặc các sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể. Điều này

6. có thể ở dạng yêu cầu các đơn vị kinh doanh xác định cách họ sẽ đóng góp cho tổ chức,
các mục tiêu bền vững tổng thể hoặc yêu cầu họ đặt ra các mục tiêu bền vững ở cấp độ đơn
vị. Một tổ chức có thể duy trì văn hóa đổi mới bằng cách liên tục điều chỉnh các kế hoạch
và chiến lược kinh doanh phù hợp với những thay đổi bên ngoài trong khi giữ nguyên các
giá trị trong tuyên bố sứ mệnh của tổ chức. Chuyển từ chiến lược và kế hoạch sang thực
hiện đưa vào các quy trình và hệ thống quản lý kinh doanh. Các tổ chức đang ngày càng
chuyển sang các loại hệ thống quản lý khác nhau để quản lý các quy trình kinh doanh phức
tạp hoặc để theo dõi và phân tích dữ liệu. Do các quy trình và hệ thống kinh doanh thúc
đẩy hoạt động hàng ngày và ra quyết định, các tổ chức nên đưa tính bền vững vào các lĩnh
vực này để thúc đẩy và hỗ trợ thay đổi. Sử dụng các quy trình hiện có như hệ thống môi
trường, sức khỏe và an toàn, quản lý chất lượng toàn diện, hoặc sản xuất tinh gọn để thúc
đẩy các sáng kiến thay đổi đang được tiến hành.
3. Phân công trách nhiệm: liên quan đến việc phân bổ trách nhiệm về tính bền vững cho các
vai trò mới hoặc hiện có trong tổ chức, bao gồm các vai trò ở cấp cao nhất. Điều này có thể
bao gồm việc tạo ra các vai trò mới trong các tổ chức để giải quyết các trách nhiệm mới,
bao gồm quản lý tuân thủ bảo vệ môi trường, xử lý các bên liên quan, đầu tư vào cộng
đồng, theo dõi và báo cáo về tiến trình hướng tới sự bền vững và đổi mới bền vững.
Các tổ chức có thể vừa tạo ra vai trò mới vừa đảm bảo các nhà lãnh đạo cấp cao và thành
viên hội đồng quản trị chịu trách nhiệm về các sản phẩm bền vững. Bằng cách giao trách nhiệm
về sự bền vững cho vai trò cụ thể ở các nhà quản trị cấp cao, điều đó cho thấy tổ chức báo hiệu
một thông điệp rằng tính bền vững là ưu tiên hàng đầu của tổ chức. Mở rộng vai trò hiện có
hoặc phát triển vai trò mới trong tổ chức để nắm bắt các trách nhiệm bền vững thiết yếu. Điều
này được thể hiện như sau:
 Phân công nhân viên chuyên trách toàn thời gian để quản lý các chương trình bền
vững hoặc môi trường.
 Thiết lập vai trò quản lý mới để cung cấp trong chương trình bền vững.
 Tạo lập một bộ phận có trách nhiệm về bền vững.
 Mở rộng hoặc nâng cấp các vai trò về sức khỏe và an toàn, môi trường, báo cáo và
chất lượng hiện hữu.
 Giao các vai trò này trực tiếp cho Lãnh đạo cấp cao, Giám đốc điều hành và Ban
giám đốc
 Đảm bảo các vai trò này không hoạt động một cách biệt lập mà nó hoạt động mang
tính hợp tác và được tích hợp với phần còn lại của tổ chức (ví dụ, thông qua các đội
chức năng và đội liên chức năng, các phòng ban).
Việc tạo ra các vai trò để thực hiện các trách nhiệm bền vững thiết yếu là một thực tiễn
được chính thức hóa thông qua các tài liệu, sổ tay và quy định. Các hành động được nhà lãnh
đạo cấp cao và ban giám đốc về bền vững sẽ truyền thông điệp rất mạnh đến các thành viên
còn lại của tổ chức. Giá trị của việc giao trách nhiệm cho sự bền vững ở cấp cao trong tổ chức
đã nhận được hỗ trợ trong thực tế.

7. 4. Đào tạo cung cấp cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức bổ sung để giúp họ hoàn thành
nhiệm vụ, làm việc với các hệ thống hoặc thực hiện các quy trình liên quan đến tính bền
vững. Đào tạo làm rõ kỳ vọng và tạo sự nhất quán trong các hành vi. Đào tạo nhân viên về
các hệ thống hoặc quy trình liên quan đến tính bền vững bao gồm đào tạo bền vững trong
các chương trình giới thiệu nhân viên (nhấn mạnh tính bền vững là cốt lõi tạo ra giá trị gia
tăng cho tổ chức)
• Đầu tư vào đào tạo đạo đức, môi trường và bền vững cho tất cả nhân viên
• Huấn luyện các nhà quản lý về việc ra quyết định đạo đức và bền vững, phù hợp
với sứ mệnh, giá trị và mục tiêu của tổ chức
• Điều chỉnh hoạt động, nội dung đào tạo cho các đối tượng khác nhau bằng ngôn
ngữ phù hợp
• Huấn luyện nhân viên thực hiện và vận hành hệ thống quản lý bền vững
• Cung cấp động lực bằng cách mô tả các bài học kinh nghiệm
• Bổ sung đào tạo chính quy với cố vấn và huấn luyện
• Cung cấp cập nhật đào tạo thường xuyên để giữ tính bền vững đi đầu trong suy
nghĩ của mọi người
Đào tạo được đề xuất như một cách hiệu quả để các tổ chức truyền đạt tầm quan
trọng của các giá trị và chiến lược bền vững cho nhân viên. Đào tạo cũng đảm bảo rằng tất
cả nhân viên có bộ kỹ năng phù hợp để hỗ trợ phát triển bền vững. Đào tạo bền vững có
thể nâng cao nhận thức của nhân viên về các vấn đề quan trọng và cũng cải thiện năng lực
kỹ năng của nhân viên. Đào tạo bền vững có thể bao gồm mọi thứ, từ chính sách, chương
trình, mục tiêu và hiệu quả bền vững đến tất cả các khía cạnh của hoạt động kinh doanh,
bao gồm nhà cung cấp, quản lý chất thải và khí thải. Đào tạo cần bổ sung thêm các kỹ năng
mới để:
 Tập hợp các nhân viên xung quanh một trọng tâm để xây dựng sự tham gia và cam
kết;
 Phát triển kỹ năng tương tác với con người của nhân viên; và
 Thể hiện sự cam kết của ban quản lý đối với sự đổi mới thông qua tổ chức. Đầu tư
thời gian và nguồn lực cho các mục đích để có được các kỹ năng và ý tưởng mới
hỗ trợ làm việc theo nhóm.
5. Chính sách ưu đãi Chính sách ưu đãi cần liên kết phần thưởng với việc đạt được các mục
tiêu bền vững, bao gồm:
 Đạt được các mục tiêu bền vững trong đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
 Liên kết phần thưởng với hiệu quả của bền vững
 Thiết kế lại các chương trình động viện, tăng lương, thưởng và phúc lợi để thưởng
cho mục tiêu hiệu quả của sự bền vững
 Hãy làm rõ mọi người biệt họ sẽ được đánh giá, đo lường theo các chỉ tiêu bền
vững và đảm bảo rằng các mục tiêu thực hiện hoàn toàn nằm trong tầm kiểm soát
của họ. Tron thực tế, nhiều tổ chức đã nhận thấy rằng chính sách thù lao đầy đủ là
điều kiện tiên quyết cần thiết để thúc đẩy sự tham gia của nhân viên. Lý do là nếu

8. các tổ chức gắn trách nhiệm trong các cuộc đánh giá hàng năm của nhân viên, thì
nhân viên sẽ được khuyến khích thực hiện các vấn đề này như bất kỳ khía cạnh
nào khác trong công việc của họ.
Kết nối tính bền vững với tiền thưởng sẽ khuyến khích nhân viên xây dựng các hoạt động
bền vững vào công việc hàng ngày của họ. Việc liên kết tính bền vững với kế hoạch thưởng
cho phép công ty định dạng các ưu tiên và do đó tăng tốc việc thực hiện các sáng kiến quan
trọng. Dường như các phần thưởng tài chính cho các cá nhân vì sự đóng góp cho sự bền vững
sẽ khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động vững chắc.
6. Kiểm toán: Yếu tố này liên quan đến các đánh giá mang tính chính thức hơn các yếu tố
trước. Thực tiễn trong khía cạnh này được thực hiện thông qua kiểm tra các hệ thống, quy
trình, dự án hoặc sản phẩm của tổ chức về độ tin cậy, độ chính xác, tuân thủ các tiêu chuẩn
và tuân thủ. Kiểm toán sẽ đánh giá kỹ lưỡng các hoạt động, hệ thống và quy trình để xem
chúng có đáp ứng được các tiêu chuẩn bên ngoài hay bên trong không. Điều này không chỉ
thúc đẩy sự cải thiện mà còn báo hiệu sự sẵn sàng và cam kết đáp ứng các nghĩa vụ của tổ
chức. Kiểm toán bao gồm:
 Các thành viên tổ chức kiểm tra các hệ thống, quy trình, dự án hoặc sản phẩm của
chính họ về độ tin cậy, chính xác, tuân thủ các tiêu chuẩn
 Thực hiện kiểm toán nội bộ thường xuyên các hệ thống và quy trình
 Lập ủy ban kiểm toán hoặc bộ phận kiểm toán
 Đảm bảo rằng chức năng kiểm toán nội bộ được báo cáo, hoặc được đại diện từ cấp
trên, từ Ban giám đốc
 Dựa trên chuyên môn hiện có về kiểm toán tài chính, sức khỏe và an toàn. Để
chuyển từ trạng thái phản ứng sang trạng thái chủ động, một tổ chức phải đặt ra các
tiêu chuẩn cao cho hệ thống, quy trình và tác động môi trường, và thường xuyên
kiểm tra tuân thủ. Các tổ chức có thể dựa vào chuyên môn trong tổ chức của mình
để kiểm toán tài chính hoặc kiểm toán sức khỏe và an toàn để phát triển một hệ
thống kiểm toán bền vững mạnh mẽ. Kiểm toán nội bộ có thể củng cố các thủ tục,
tiết lộ các sai sót và tạo ra động lực mới để đảm bảo hiệu quả của bền vững. Các
chương trình an toàn của cộng đồng bởi các nhân viên nội bộ được đào tạo từ một
bộ phận chuyên đo lường hiệu quả thực hiện bằng cách sử dụng các công cụ được
xác nhận thích ứng từ các ngành liên quan.
Kiểm toán có thể thực hiện bởi bên thứ ba - kiểm toán viên độc lập để tiến hành đánh
giá đảm bảo về hiệu quả bền vững hoặc báo cáo phát triển bền vững. Mặc dù đánh giá của
kiểm toán viên độc lập là phổ biến đối với hiệu quả về tài chính và báo cáo, nhưng nó lại
ít phổ biến hơn đối với đánh giá tính bền vững. Thực tế cho thấy giá trị của kiểm toán viên
độc lập đang gia tăng, ngày càng được xem là quan trọng với độ tin cậy cao.
Khả năng thẩm thấu để thay đổi

9. Hoạt động này có thể giúp gắn kết việc xây dựng kiến thức liên tục và chủ động thông qua thể chế
hóa việc học tập trong tổ chức và tạo nền tảng cho các sáng kiến bền vững trong tương lai bằng
cách phát triển các cơ chế hỗ trợ chính thức để thay đổi. Khả năng thẩm thấu để thay đổi bao gồm
hai hoạt động chính là: Học tập và Phát triển.
Học tập: phần này tập trung vào việc xây dựng các quy trình và cơ chế để thu thập kiến thức hoặc
kỹ năng liên quan đến tính bền vững. Các thực hành được kiểm tra ở đây bao gồm tầm soát; đối
chuẩn; thử nghiệm; học hỏi từ thất bại và phản hồi.
 Tầm soát liên quan đến việc nghiên cứu tất cả các nguồn có sẵn để có thông tin mới nhất
và ý kiến chuyên gia về tính bền vững. Các tổ chức nên khuyến khích nhân viên luôn cập
nhật tính bền vững bằng cách truy cập thông tin trực tuyến, đọc sách và nói chuyện với các
chuyên gia để xác định các cách mà tổ chức có thể thay đổi. Các nhà sáng tạo thành công
luôn tầm soát môi trường của họ, thu thập thông tin từ tất cả các nguồn. Việc tìm kiếm
thông tin mới theo thói quen cần phải được gắn kết vào văn hóa tổ chức để có thể chuyển
từ khả năng cá nhân sang khả năng của tổ chức. Các tổ chức dẫn đầu luôn cân bằng trọng
tâm bên trong và bên ngoài của họ, đồng thời xây dựng và duy trì các mối liên kết rộng lớn
ngoài lĩnh vực hoặc ngành của họ để cập nhật các thông tin và các phát triển mới nhất.
 Đối chuẩn là hoạt động so sánh các quy trình và kết quả kinh doanh của công ty với các
đơn vị khác hoạt động tốt nhất trong ngành và / hoặc các thực tiễn tốt nhất từ các ngành
khác. Đối chuẩn thường tập trung vào các vấn đề như: Chọn các số liệu về tính bền vững
của tổ chức được người khác sử dụng để tạo điều kiện cho so sánh chuẩn; Quyết định thông
tin nào sẽ được công khai đối với các tổ chức khác; Xem xét đối chuẩn nội bộ giữa các bộ
phận, đơn vị kinh doanh chiến lược. Đối chuẩn còn tạo điều kiện học tập bằng cách đặt kết
quả của một tổ chức so với kết quả các tổ chức khác. Các tổ chức có thể thấy rằng họ đang
dẫn đầu hoặc tụt lại so với những nỗ lực và thành tích của các tổ chức khác và có thể hiểu
được cách thức điều chỉnh tốt nhất qua cách so sánh kết quả của họ với những người khác.
Đối chuẩn cho phép quản trị đo lường và quản trị trách nhiệm của công ty tốt hơn. Đối
chuẩn nội bộ sẽ giúp các bộ phận đặt ra các mục tiêu thực tế bằng cách xem xét các đồng
nghiệp của họ đang làm tốt như thế nào.
 Các ý tưởng phát triển ở cấp cơ sở cần được tích hợp vào các cấu trúc chính thức của tổ
chức nếu chúng được đưa vào như là các thực tiễn mới. Thử nghiệm là một cách để thực
hiện quá trình chuyển đổi này. Các tổ chức cần tạo ra một môi trường hỗ trợ cho phép các
ý tưởng mới có cơ hội nảy mầm, được tạo nguyên mẫu và được thực hiện. Nhiều tổ chức
chọn các lĩnh vực có điều kiện thuận lợi để ươm tạo thành công các giải pháp bền vững
mới. Nhiều tổ chức tạo ra các cấu trúc và phân bổ các quỹ riêng biệt để cho phép các nhà
khởi nghiệp nội bộ xây dựng và ươm tạo những ý tưởng mới.
 Đôi khi một tổ chức cũng sẽ phạm sai lầm. Cho dù đó là một thất bại khi thực hiện một
nhiệm vụ thường xuyên hoặc dự tính sai trong quá trình đổi mới, các tổ chức cần phải xem
những thất bại là cơ hội để cải thiện và tạo động lực cho sự thay đổi. Việc thừa nhận, xử lý
và truyền đạt công khai về sự thất bại bền vững có thể dẫn đến sự tập trung hơn vào các

10. vấn đề của môi trường. Một khi khủng hoảng kết thúc, các tổ chức sẽ bước vào giai đoạn
tìm kiếm và học hỏi, cố gắng phát hiện ra điều gì đã gây ra sai lầm và làm thế nào có thể
cải thiện. Học hỏi từ những thất bại liên quan đến việc xác định rõ các lỗi và đưa ra các
thủ tục để xác định những gì đã xảy ra; Tại sao nó xảy ra; và những gì có thể được thực
hiện để ngăn chặn nó xảy ra một lần nữa. Bằng cách này, tổ chức đã phát hiện ra các lỗ
hổng trong hệ thống của mình và có thể phát triển và giám sát các cải tiến hệ thống. Học
hỏi từ những thất bại của công ty để thực hiện hoặc nâng cao tính bền vững và cách thức
có thể sử dụng tốt nhất các thất bại như một chất xúc tác để thay đổi.
 Một số nhà quản trị đã đề cập đến tầm quan trọng của việc phản hồi những gì tổ chức đang
làm, như là một phần của quá trình học tập, cùng với nhu cầu tạo ra các cơ hội thường
xuyên để phản ánh. Cần lưu ý rằng một bước lùi hay dừng lại để phản hồi, có thể xuất hiện
thiệt hại nhưng chúng có thể dẫn đến hai bước về phía trước. Thông qua các đánh giá và
cơ chế phản hồi thường xuyên, một tổ chức có thể bắt đầu chính thức hóa và thể chế hóa
quá trình phản ánh của mình.
Phát triển: Hoạt động này xem xét các thực tiễn mới tạo ra hoặc thực hiện các cơ chế mới để hỗ
trợ các sáng kiến bền vững trong tương lai. Những thực tiễn này bao gồm đưa ra các hệ thống và
quy trình mới và sáng tạo (nội bộ) và cả các sản phẩm và dịch vụ (bên ngoài) làm nền tảng cho
việc phát triển các sáng kiến bền vững trong tương lai. Trong thực tế, nhiều tổ chức đã thiết kế
một Hệ thống quản lý bền vững (SMS) có thể là một cách hiệu quả để thực hiện tính bền vững. Hệ
thống hiện hữu nên kết hợp với nhau theo Hệ thống quản lý bền vững mới.
Kết luận
Với việc đảm bảo tính bền vững của doanh nghiệp theo hướng cân bằng hiệu quả kinh tế, công
bằng xã hội và trách nhiệm với môi trường. Các doanh nghiệp phát triển bền vững có khả năng
phục hồi và tạo ra giá trị kinh tế lâu dài, hệ sinh thái lành mạnh và cộng đồng mạnh mẽ. Tuy nhiên
hành trình phát triển này không thể thiếu việc chuyển dịch tính bền vững vào văn hóa tổ chức.
Chính văn hóa tổ chức hướng dẫn hành vi và các quyết định của các thành viên bằng cách thiết lập
và củng cố những kỳ vọng về những giá trị cơ bản của tính bền vững.
Thông qua việc xây dựng văn hóa bền vững với việc kiểm soát, duy trì các quan niệm cơ bản
và niềm tin chung về tầm quan trọng của việc cân bằng hiệu quả kinh tế, công bằng xã hội và trách
nhiệm với môi trường thì các tổ chức mới hướng đến được mục tiêu của bền vững là tạo dựng một
môi trường lành mạnh và cải thiện cuộc sống của mọi người khác và đảm bảo hoạt động kinh
doanh thành công trong một thời gian dài.
Chuyển dịch tính bền vững vào văn hóa tổ chức đòi hỏi những nhà lãnh đạo doanh nghiệp tập
trung vào những thực tiễn hoạt động then chốt như: tăng cường sự cam kết, làm rõ kỳ vọng và có
khả năng thẩm thấu để thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức. Các chương trình chuyển dịch tính bền
vững vào văn hóa đang trở thành nhu cầu cạnh tranh và mang lại lợi ích tài chính cho các tổ chức.

11. Nó được áp dụng như một phần của sứ mạng và giá trị cốt lõi. Nhiều tổ chức tích hợp tính bền
vững có cả chức danh Giám đốc phát triển bền vững, người đóng vai trò là trung tâm của các hoạt
động bền vững - xác định các cơ hội, gắn kết mọi người lại với nhau, chia sẻ kiến thức để đáp ứng
các mục tiêu của bền vững. Các cơ chế tích hợp tính bền vững được phản ánh trong chiến lược,
các quy trình và thủ tục được tiêu chuẩn hóa và các hệ thống đo lường, đánh giá, kiểm toán để đảm
bảo các mục tiêu và chuyển giao trách nhiệm bền vững trong toàn bộ tổ chức.
Tài liệu tham khảo
1. E. schein, (2010). Organizational culture and leadership
2. Martina and Andrew Griffiths. Corporate sustainability and organizational culture
3. Per Voemann. Culture and Sustainability
4. Svetlana Eskebeak and PhD Jean_Charles E. Languilaire. Creating Sustainable culture
for sustainability.
5. Maria Tatarusanu and Angelica Nicoloeta Onea. Organizational culture and value for
Corporate sustainability
6. Robert Quinn and Kim Cameron. Organizational culture assessment instrument, 2010
7. Allenby, B. R. (2000). Implementing industrial ecology: The AT&T matrix system.
Interfaces, 30(3), 42-54.
8. Andersson, L., & Bateman, T. S. (2000). Individual environmental initiative:
Championing natural environmental issues in US business organizations. Academy of
Management Journal,
9. Noe, Hollenbeck, Gehart and Wright. (2016). Human resource management
10. Shermenhorn (2012). Management
11. Richard Daft (2014) New era of Management
12. Annandale, D.,Morrison-Saunders, A.,& Bouma, G. (2004). The impact of voluntary
environmental protection instruments on company environmental performance.
Business Strategy and the Environment,