2. GÜNDEM
- Başvuruları takip etmektense, yetenek
avcılığı sistemine geçmek.
- Seçim Süreci
- Araştırma Metodolojisi
- Müşteri Memnuniyeti/Pazar Alanı
- Kilit Rollere Sahip Olanlar
3. On Yıllık Teknoloji-Pazar Evrimi
Belirleme/İş Adayların Başvuruların İşgücü İnsan
Arayanların Yönetimi Takibi Yönetimi Kaynakları
Yönetimi Bilgi Sistemi –
Kesin Çözüm
Bağlantı Yönetimi YETENEK Performans Yönetimi
Sosyal Ağ Oluşturma YÖNETİMİ Haleflik Planlaması
Olası Çalışanlar Öğrenme/Gelişim
4. Başvuruları Takip Etmekten Çok Daha Fazlası
• Kurumsal kariyer sitesinin varlığı ya da kurumun bir
kariyer sitesine bağlılığı ve markalaşma
• 3. şahıslara ulaşacak şekilde ilan verme
• Aday araştırması ve verileri inceleme
• Anketleri önceden hazırlama ve gözden geçirme
• Test etme ve değerlendirme
• İş görüşmesi yönetimi
• Aday ilişkileri yönetimi
• Çalışan yönlendirme programı
• 3. parti servislerle (özgeçmiş, referanslar...) ilgilenme
• Raporlama, ölçekler ve analizler
5. Başvuruları Takip Etmekten Çok Daha Fazlası
Fonksiyonellik 1. Aşama: Planlama
Kabiliyet
• Öncelikli organizasyonel
ihtiyaçlar
• Sürecin planlanması ve
düzenlenmesi
Organizasyonel Teknik 2. Aşama: Analiz
Odak
Amaç • Bilgi talebi / Teklif talebi
• En sona kalan kişi hakkında
analiz
• Kullanışlılık testi
3. Aşama: Seçim
Servis Maliyet
• Son seçim ve buna karşı
tartışma ortamı oluşturma
• Boşluk analizi
• Uygulama öncesi analiz
6. Neden “Yetenek Avcılığı”?
Çünkü;
• Endüstrideki en yetenekli kişilerin büyük bir çoğunluğu pasif bir şekilde iş
arayanlardır.
• Endüstrideki işgücünün %40-45’ini bu pasif bir şekilde iş arayanlar
oluşturmaktadır.
• Oyunun kuralı: “Nicelik değil nitelik önemlidir.”
7. Yetenek Avcılığı Yöntemi
• Yeteneğin haritalandırılması
• “İsim”leri toplayabilmek
• Adaylara ulaşabilmek
• Adayı motive eden faktörleri belirlemek
• Telefonla aramak ve ardından görüşmek
• Adaya işin faydalarını “satmak”
• Müşteri alanı
• Karşıt görüşler ve itirazlar ile başa çıkma
• Sürecin yönetimi
• İstifaları yönetebilme
8. Yeteneğin Haritalandırması Ne Demektir?
Kim, nerede?
Kim, ne biliyor?
Kim, kimlere katılmış?
Soruları sorularak oluşturulur.
Yeteneğin haritalandırılması süreci:
1. Adım: Şirketinizde/İlgili şirket ile ilgili kapsamlı bir
araştırma yapın
2. Adım: Şirkette ihtiyaç duyulan pozisyonun görevinin
tam anlamı ile anlaşılması
3. Adım: Hedef sektörlerin ve hedef şirketlerin
belirlenmesi
9. Adayların İsimlerini Nereden Bulabiliriz?
• Kref.net
• İlan portalları
• Google
• Kurum içinden
• Hedef şirketlerin
websitelerinden
10. Adaya Nasıl Ulaşabiliriz?
• Sosyal Ağları Kullanarak: İşe uygun bulduğunuz adaya Kref.net’ten
ulaşarak iş teklifinizi sunabilirsiniz.
• Sadece sorarak: Çalıştığı yerin resepsiyonistini arayarak
“Kurumunuzda çalışan ABC isimli yönetici ile görüşebilir miyim?” diye
sorun.
• İş Seminerleri: Seminer sırasında tanıştığınız kişilerin isimlerini alarak
daha sonra Kref.net’te tekrar iletişime geçebilirsiniz.
• Yakın Çevreniz: Hiç beklemediğiniz bir yerde, aradığınız adaya
rastlayabilirsiniz. Bu nedenle profesyonel ağınıza arkadaşlarınızı,
komşularınızı ve akrabalarınızı da ekleyerek bu kişilerle her an iletişimde
olmayı garanti altına almış olursunuz.
11. Motive Edici Faktörlerin Belirlenmesi
İşin tanımı. Zorlayıcı olup olmaması.
Maaş.
İşveren şirketin marka imajı.
İş teklifinde bulunan şirkette daha iyi
bir kariyere sahip olma imkanı.
12. Yetenek Avcılığı Yöntemi Diğer İşe Alım
Metotlarından Neden Daha Başarılı?
Çünkü;
• Pozisyon için sadece işe başvuran kişilerden oluşan bir
veritabanı değil, işe uygun olan kişilerden oluşan bir veritabanı
oluşur.
• Gelecekte ihtiyaç duyulabilecek pozisyonlar için bir veritabanı
oluşmuş olur.
• Diğer yöntemlerden daha hızlı ve etkili bir biçimde pozisyona
en uygun kişinin bulunmasını sağlar.
