Co operation of-generations - Andrea Nagy - Parrish & Crawler International
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•110 views
Hello, my name is Andrea Nagy. On the next pages I would like to guide you through the world of generations. I have been researching and analysing this topic for over 7 years now and more and more I believe that organizations cannot avoid putting this topic to their agenda in order to run their operation effectively and successfully. I do not think that this topic is number one priority in any business, however I do trust that it is a very important aspect of the corporate life and culture and that all leaders must be aware of it and be able to handle it.
Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Co operation of-generations - Andrea Nagy - Parrish & Crawler International
Similar to Co operation of-generations - Andrea Nagy - Parrish & Crawler International (20)
More from Andrea Nagy
More from Andrea Nagy (7)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
Co operation of-generations - Andrea Nagy - Parrish & Crawler International
- 1. Co-operation of Generations Andrea Nagy HR, L&D, OD Director Parrish & Crawler International
- 2. Co-operation of Generations Andrea Nagy HR, L&D, OD Director Parrish & Crawler International
- 9. "I saw a guy at Starbucks today. He had no smartphone, tablet, or laptop. He just sat there drinking his coffee. Like a psychopath."
- 19. Why is it important? It is very present in our daily lives Common cause of conflicts Obstruction instead of synergy Deadline, Quality, Cost
- 23. Veteran generation How would you summarize your experience? My goal in life was – and is still the same – that you have to stay a Human under difficult conditions as well! After four decades there is nothing comparable to the gratifying feeling that I helped others, I did not inhibit other's work, but rather by helping them. And if others will feel the same at the end of four decades of work, they will feel the fullness.
- 24. • Born: 1925- 1945 • Knowledge & experience, • 1-2 workplaces, • Linear life path, • Contact: personal Veteran generation
- 25. Veteran generation Come, my dear! I help you to the other side…
- 27. • Born: 1946-1964 • Children of the „Baby boom” • Respects hierarchy, • Carrier progression and goal achievment is important, • Traditional and new roads, • They met with the digital world past midlife, • Contact: "Give me a call" Baby Boomer generation
- 29. X Generation
- 30. • Born: 1965 – 1979 • Multinational companies & work overload, • Respects policies, • Status and finances are important, • Meets digital world at a young age, • Respects authority & leadership, • Contact: " Drop me an e- mail" X Generation
- 31. X Generation
- 32. Y Generáció
- 33. • Born: 1980 – 1996 • Digital native, • Online & Connected • Lives in a digital world of the Internet, tablets, smartphones, • Contact: "Look at me on Facebook” • Infuences technology, • Reverse socialization, • Feels free to change jobs or profession, • Takes risks seeks challenges Y Generáció
- 34. Y Generáció
- 35. Z Generation
- 36. • Born: 1996 – 2009 • Screenager, • Spends longest time in education, • Self-employment , start –up, • TV & Newspaper -> Past, • E-mail -> Past, • Divided attention, • Does not like formalities, • Innovative, creative and interactive, • Independent, not build social security & benefits Z Generation
- 37. Z Generation Oh, You kids today with your clouds and Google Docs! In the past we just attached files to the e- mail. And we were very happy! But Peter, You older than me with only two years!
- 39. Verbal Visual Sit down and listen! Try and experience! Trusts in social security & benefits Independent, doesn’t build on social security & benefits Education - Working - Pension Study abroad, changes, atypical employment Public speaking & appearances is rather uncomfortable Public speaking & appearances is part of their life Veteran gen BB gen X - gen Y - gen Z - gen α - gen Work in the office from „ninetofive” Work anywhere, anytime Climb the corporate ladder Create own carrier ladder
- 40. Co-operation?
- 41. Create core processes which are good for every generations! Do not put them into spotlight! Educate your leaders & talents about generations! Provide a common language to the company! Create a great platform to learn from each other’s strenghts!
- 43. Key Learnings • To deal with business people you have to understand them & speak their languages • To make difference, to achieve some real changes you have to comit them. • To deal with young people you have to understand them & speak their languages • To make difference, to achieve some real changes you have to comit them.
- 44. Köszönöm a figyelmet! Andrea Nagy HR, L&D, OD Director Parrish & Crawler International nagy@parrishcrawler.com +36 70 429 49 00 www.parrishcrawler.com Editor in chief of JAM és a HRCafe.eu
Editor's Notes
- Hello, my name is Andrea Nagy. For the next half an hour I would like to guide you through the world of generations. I have been researching and analysing this topic for over 6 years now and more and more I believe that organizations cannot avoid putting this topic to their agenda in order to run their operation effectively and successfully. I do not think that this topic is number one priority in any business, however I do trust that it is a very important aspect of the corporate life and culture and that all leaders must be aware of it and be able to handle it. We tend to think about an Employee as one unit of the organization. (click) And of course there more of them (click..) We create and apply processes, policies, systems based on this. But our organization is of course very unlikely to be like this. ---------------------------------------------------------------------------------------------- Köszöntöm Önöket! A következő fél órában a generációk világába kalauzolom el Önöket. Az elmúlt 6 évben kutatom, elemzem ezt a kérdéskört és egyre inkább hiszem, hogy ez a kérdéskör megkerülhetetlen minden szervezet számára, amely hatékonyan és eredményesen szeretne működni. Nem gondolom, hogy ez a téma mindenekfelett való, de azt hiszem egy olyan fontos vetülete a szervezeti életnek, amelyet ismerni, kezelni kell tudnia minden vezetőnek. Sokszor hajlamosak vagyunk úgy tekinteni a szervezetre, mint amely elemi egysége a munkavállaló. (klikk egy alma) Persze belőle nem is egy van. (klikk, klikk, klikk, sok alma). És ehhez a képhez mérten alkotunk folyamatokat, szabályokat, rendszereket. De a szervezetünk természetesen nem ilyen.
- We might be closer to reality if we say it is „something like this”… The picture is however still not clear, since the difference between two colleagues’ can be as huge as comparing an apple to an airplane. But talking about fruits, we need to consider the fact that putting raspberries through the apple production line might be fatal for those poor berries. Changes within the last 5 years proved for organizations that in order to keep up with the competition they have to hire and retain the right colleagues. This way it is important to all of us involved if the result of the cooperation between colleagues ---------------------------------------------------------------------- Talán közelebb járunk az igazsághoz, ha azt mondjuk valami ilyesmi… Bár a kép még mindig nem elég pontos, hiszen néha akkor a különbség kolléga és kolléga között, mintha csak a gyümölcsök sorába egy galambot és egy villamost is tennénk. De ha már a gyümölcsöknél tartunk, nem nehéz belátni, hogy az a folyamat, amelyen egy almát bátran végigvezethetünk, egy málna vesztét fogja okozni. Az elmúlt 5 év változásait követően arról már egyetlen szervezetet sem kell győzködni, hogy a versenyelőnye a megfelelő kollégák bevonzásában és megtartásában rejlik. Így tehát mindannyiunk számára lényeges, hogy a kollégáink közötti együttműködés végeredménye
- will be like this… --------------------- Ez lesz?
- . or this..? And why is it me talking about this topic? Or why am i talking about this topic at all? I always thought I never had any problem with generational differences. I worked for a company fully led by BBs and I have worked with a Y gen leader too. I have recruited x gen colleagues into my team and worked with veterans too. Until one day I found myself working for a corporation which has two legal entities in Hungary. One market unit and one ssc. The culture shock I have experienced in this role motivated me to dig deeper into this topic. The number of FTEs was 300 when I joined the company and two years later we were 800 already, mostly Ygen colleagues. There was a huge difference between the traditional mixed generation organization of the market unit and the ygen team of the ssc. On one occasion I was sitting at my desk in the open office to which I am very used to so I am not getting distracted easily but I overheard something astonishing. One colleague was asking someone in my team about his official working hours and was complaining about his manager wanting him to be in the office by nine. I really got angry, even disgusted…after calming dawn eventually I have checked the guy’s employment files. We had 4 years difference between us. If I had this reaction I thought, what would happen if I was a gen BB. I felt that I needed to dig deeper with regards the subject. ----------------------------------------------------- Vagy ez lesz? És hogy miért én beszélek erről a témáról? Vagy miért beszélek erről a témáról? Világ életemben azt gondoltam, hogy a generációs különbségekkel semmi gondom nincs. Dolgoztam olyan szervezetben, amelyben BB volt a vezetői gárda, de Y-os vezetővel is volt már dolgom. Választottam a saját csapatomba X generációs kollégát, de dolgoztam már Veteránnal is. Mígnem egyszercsak egy olyan cégnél vállaltam el egy feladatkört, amely 2 entitásból állt Magyarországon. Az egyik az opco a másik egy SSC. Ebben a feladatkörben olyan „generációs sokk” ért, amely mellett nem tudtam szó nélkül elmenni. Az SSC-ben 300 fő volt a létszám amikor beléptem és 2 évvel később, amikor beadtam a felmondásom 800-an voltunk, döntő többségében Y generációs kollégák. A különbség az opco hagyományos teljesen vegyes összetételű csapata és az SSC Y generációs szervezetet között óriási volt. Egy esetben az open office-ban ültem – és mivel sokat ültem már open officeban meglehetősen kizökkenthetetlen vagyok – de most kizökkentett egy kolléga, aki a csapatomban dolgozó HR-es kolléganőt kérdezgette… a munkaidejéről. Az a mondat rántott ki végleg a koncentrációmból, amikor a kolléga azt mondta „hát hogy képzeli az én főnököm, hogy legyek itt 9-re???” Mérges lettem, ingerült és felháborodtam… Majd miután lehiggadtam megnéztem a fiú anyagát. 4 év volt kettőnk között. Akkor arra gondoltam, hogy ha belőlem ilyen reakciót vált ki, akkor mi lenne ha BB generációba tartoznék. Éreztem, hogy ezzel a témával foglalkoznom kell.
- Before we continue, I would like to ask to observe your first thought when I say the word: Generations --------------------------------- Mielőtt tovább megyünk, csak magában gondolja végig mi az első gondolata, ha azt mondom: Generációk.
- Usually it could be something like this.. ------------------- Általában valami hasonló…
- or this? ------------ Esetleg ez?
- perhaps something like this? ------------------ Talán valami ilyesmi?
- maybe this?
- Of course it is funny when we come across this on facebook and have a good laugh about it. At the same time if colleagues within the organization see each other this way that won’t lead to cooperation. If we have this perception about each other and using a different „generation dialect” can result in the generations ignoring each other. I do believe that we should not put any generation into spotlight. We don’t want them to feel uncomfortable. We should rather talk to them openly about the topic in order to help them ALL to understand each other and to feel included. We don’t want to lose their unique strengths. -------------------------------------------------------------- Összességében mindez persze vicces, ha a facebookon találkozunk vele és nevetünk rajta. Ugyanakkor ha a szervezetünkben dolgozó kollégák látják így egymást, annak nem együttműködés az eredménye. Ha ez a meggyőződés egymásról, akkor gyakran előfordul, hogy akkor az eltérés a „generációs nyelvben”, amely azt eredményezi, hogy a különböző generációba tartozó kollégák egyszerűen ignorálják egymást. Én szentül hiszem, hogy egyetlen generációt sem szabad reflektorfénybe állítani, ezzel azt elérve, hogy kellemetlenül érezze magát. Sokkal inkább segítenünk kell, hogy MINDEN generáció megismerhesse a többieket, minden generáció megszólítva, bevonva érezze magát!! Hiszen egyikük erősségeit sem szeretnénk elveszíteni!
- In this case we do not come across conflicts which would made us aware that there is actually one. They don’t confront each other. They simply don’t have any tools (or applications :) and enough practice in working together. They just ignore each other and it doesn’t make a difference if we put a nice plant or a different gen colleague next to them in the office. --------------------------------- És ebben az esetben nem hívja fel a problémára a figyelmünket egy-egy konfliktus. Hiszen nem szállnak szembe egymással, egyszerűen csak nincs eszközük, gyakorlatuk a közös munkára, így egymást ignorálva tulajdonképpen mindegy is, hogy egy az övéktől jelentősen eltérő generációba tartozó kolléga van mellettük vagy egy szép szobanövény…
- The reason why this issue is so important to me is because it can positively influence the organizational effectiveness and productivity if it is handled rightly. Unfortunately this is not easy, we simply don’t have a filed in or excel sheets or erp systems for “Proffit&Loss (P/L) due to generational cooperation difficulties” Despite it does exist, only we are not aware of them. Moreover…. It is very present in our daily lives. It is thecommon cause of conflicts. It causes more obsticles rather than supporting synergy. And last but not least they influence the company’s financial results (KPIs), deadlines, quality and operational cost.. --------------------------------- Ez a témakör számomra azért fontos, mert ha jól és a helyén kezeljük nagy hatással lehet a hatékonyságra, eredményekre. Ugyanakkor nehéz is a helyzet, hiszen egyetlen Excel táblában vagy vállalatirányítási rendszerben sincs olyan rubrika, amelynek neve: „a generációs együttműködés hiánya miatt kieső bevétel, nyereség”. Márpedig a veszteségnek ez a kategóriája létezik, csak nem tudunk róla. Ráadásul ez a téma áthatja a mindennapjainkat, konfliktusok gyakori oka, bár sokszor nem azonosítjuk be, eredménye pedig a szinergiák helyett egymás kioltása. Végső soron pedig hat a vállalat mindekori mérőszámaira, a határidőkre, minőségre,költségekre.
- Let’s take a look at the generations. The Generation theory doesn’t stay that people in the same “cubicle” , based on the Date of birth have exactly the same characteristics. The basic characteristics however, are formed by experiences, socializing and by the world surrounding the very generation and these we need to know. However the Veteran generation is not usually part of todays active workforce, despite I still do talk about 5 Generations as they are our parents and grandparents and this way they have had a great influence on us. ------------------------------------------------------------------- Vessünk tehát egy pillantást a generációkra. Természetesen a generációs elmélet nem azt jelenti, hogy mindenki, akit a születése alapján az adott kategóriába teszünk pontosan ugyanazokkal a jellemzőkkel bír majd. Ugyanakkor az élmények, a szocializálódás folyamata és az adott generációt körülvevő világ ad olyan alap tulajdonságokat, amelyeket ismernünk kell. Én mindig 5 generációról beszélek, mert azt gondolom, hogy bár a veterán generáció jellemzően már nem része az aktív munkaerőpiacnak, ugyanakkor mégis óriási hatással voltak ránk, jelenleg dolgozó generációkra, hiszen a szüleink, nagyszüleink ők.
- But before we start I would like to show you a video(short movie). ------------------------------------- De… mielőtt belekezdenénk, szeretnék mutatni egy kisfilmet.
- So let’s see these generations. -------------------------------------- No nézzük azokat a generációkat.
- I found this note in the Yearbook of the Hungarian Waterworks. I think it very precisely shows the veteran attitude. To them, long term planning, stability and respecting others were the basic values. You don’t see any reference to building a career or to leadership aspirations. It was actually my Gradpa, who answered this question. --------------------------------------- Ez a kis idézet a Vízmű évkönyvéből került ide, azért, mert számomra tökéletesen megmutatja a veterán generáció hozzáállását a világhoz. Számukra a hosszútávú megbízható munkahely, mások tisztelet alapérték volt. Ebben az idézetben nem találunk karrierépítésre vagy vezetői létre való utalást. A kérdésre a választ amúgy a Nagypapám adta.
- The veteran generation was born between ’25 and ’45. Their main value is knowledge and experience. They usually had 1 or 2 workplaces during their whole life. Of course we take the wars and revolutions also into consideration as this generation grew up during those times. They like to keep in personal touch and though they learn to use the gadget, they only remain tools to them. --------------------------------------------------------------------------------- A veterán generáció 25 és 45 között született. Jellemzően alapérték számára a tudás és a tapasztalat. Élete során általában 1 maximum 2 munkahelyen dolgozik. Lehetetlen elmenni amellett, hogy ez a generáció háborúk és forradalmak mentén nő fel, tölti el fiatal korát. Számára a kapcsolattartás elsősorban személyes, a technikai eszközöket megtanulja használni, de azok kizárólag eszközök maradnak számára.
- If we don’t give them support with generational issues this might remain their deepest impression… ------------------------------- Ha nem támogatjuk őket a generációs kérdésben, könnyedén ez marad a legmélyebb benyomásuk…
- Ok, let’s go further to the next one. --------------------------------- Oké, haladjunk tovább.
- . Baby boomers were facing many problems due to the large number of the members of this group. Problems, the previous generation didn’t have to deal with so they didn’t have ready made solutions to solve them. Baby boomers had to work out their own solutions to problems like unemployment, housing, lack of places in Creche ,Kindergarten or Schools for kids. Because of this they had to find new waysto incorporate into their lives besides still respecting the traditions. They were born between 1946-64 and they fundamentally respect organizational hierarchy. They met with the digital world past midlife. They learnt how to use it but internet doesn’t became the main platform of their life. Since I have mentioned my Grandad already I would like to give you another family example. My Dad, when he saw a Comodore 64 first, asked me whether it was something like connecting our soviet union made telly with a typewriter. And 10 years later he hired a 3rd party supplyer to create a tailor-made invoicing system for his company as he was not satisfied with the ones available on the market. So BBs know and use the tools of the digital world, in case they need it. However, they still mostly have internet on their desktops at home. They are already connected through telephone as phones were accessible for them already. Only landlines though. But phone. ------------------------- A Baby boomer generáció sok olyan problémával találkozott a nagy születésszám miatt, amellyel az előző generációknak nem kellett szembesülniük, így hát kész megoldásuk sem volt rá. A baby boomernek tehát egymaga kellett kidolgoznia, hogy miként oldhatja meg, hogy nincs elég lakás, elég állás, elég iskolai, óvodai vagy bölcsödei férőhely. Emiatt jellemző rá, hogy a tradíciók tisztelete mellett az új utakat is beépíti életébe. 1946 és 64 között születtek, alapvetően tisztelik a szervezeti hierarchiát. A digitális világgal életük derekán találkoznak. Hazsnálják és megtanulják, de az internet nem válik az életterükké. Ha már az előző ponton a Nagypapám példáját hoztam, akkor szeretnék a családi példáknál maradni. Az édesapám első találkozásakor egy Comodore 64-es számítógéppel azt kérdezte, hogy tulajdonképpen ez egy Junoszty tévé és egy írógép összekötve? Majd 10 évvel később saját számlázó programot iratott a vállalkozása számára, mert a piacon elérhetőek nem nyerték el a tetszését. A BB tehát ismeri és használja a digitális világ vívmányait, amennyiben szükséges van rá. De az internet azért többnyire még otthon, az asztali gépén elérhető. Kapcsolattartására jellemzően hat, hogy számára már ifjú korában elérhetővé válik a telefon. Még vonalas. De már telefon.
- And if we don’t help them their only view on generational differences will be limited to this… ------------------------------------------------------------ És ha nem segítünk neki, akkor a generációs kérdésekről majd csak ez jut eszébe.
- Let’s have a look at the next generation in the que. The Gen X -------------------------- Jöjjön a következő generáció a sorban. Az X.
- Gen Xers were born between 1965 and 1979. They are the 1st generation to meet the multinational corporate world and all the pluses and minuses of it. All of the sudden, he will report to a Vice President ( who’s name he has difficulty to spell properly for a start…) and most probably doesn’t even speak his native language. They are the first ones to meet the downside of the corporate world, like the extreme overtimes caused by the business hours vs to do list battle. When asked, I always “lie” that I am a Gen Y. But I must admit, that despite I was born in the 80ies I mostly hold the characteristics of a GenX. Staying with the family examples, I have another insider story to share. When I got my first job in Budapest, my working hours were 9-5.30. My Dad, who was managing his own company back in my hometown, rang me at 10 past four, just when he got home from work every single day to ask where I was GenXesr fundamentally respect and adapt to the rules and a VPs Directive means a lot to them. They meet the digital world at a young age. Their communication is somewhat limited to e-mails this is why they are also called as the “e-mail generation” We often hear professionals saying that the change GenY and GenZ brought with them was huge. I do trust however, that all generational changes brought huge differences. I will always remember my great granma seeing sneakers on my dad’s feet for the first time in her life. To say the least she had horror on her face while she imagined that my Dad will actually walk on the streets in these shoes made of colorful patches .It was very hard for her to overcome the trauma and she simply started to call my Dad’s first pair of Adidas trainers “clown shoes” --------------------------------------------------- Az X generáció 1965 és 1979 között született. Az első generáció, amely találkozik a multi világgal és az ezzel járó újdonságokkal. Egyszerre csak lesz egy vezérigazgatója, akinek a nevét sem tudja kimondani és nagy valószínűséggel a nyelvét sem beszéli. Ő az első, aki találkozik a multi világ hozta túlterheléssel és a „nem munkaidő van, hanem feladat” hozzáállással. Bár én mindig Y generációsnak „hazudom magam”, de be kell valljam, hogy jellemzőket tekintve a 80-as születési évem ellenére is X generációs vagyok inkább. Ha már családi példákat hoztam, fűzöm tovább ezt a szálat. Amikor az első állásomat vállaltam, Budapesten kezdtem dolgozni és a munkaidőm 9:00-től 17:30-ig tartott. Az édesapám a saját vállalkozását vezette a szülővárosomba. Évekig minden nap felhívott 4:10-kor, amikor ő már hazaért a munkából és megkérdezte, hogy hol vagyok? Az X generáció alapvetően tiszteli és elfogadja a szabályokat, számára sokat jelent egy „vezérigazgatói utasítás”. Fiatalon találkozik a digitális világgal. Kommunikációját erősen befolyásolja, hogy ő lesz az „e-mail generáció”. Sokszor látjuk és halljuk szakmai körökben, hogy az Y és a Z generáció hozta változást óriásinak tartják a szakemberek. Ugyanakkor én abban hiszek, hogy minden generációs váltás óriási változást hozott. Elegendő, ha csak visszagondolok rá, amikor a Dédnagymamám meglátta Édesapám első sportcipőjét. Talán nem túlzok, ha azt mondom, hogy halálfélelem ült ki az arcára, amikor szembesült vele, hogy ebben a színes foltokból összevarrt cipőben Édesapám az utcára is ki fog menni. Jó ideig nem tudta feldolgozni a traumát. Egyszerűen csak bohóccipőnek hívta édesapám első adidas edzőcipőjét.
- XGeners migh have a similar idea about the bright young titans if we don’t help them to see the whole picture ----------------------- Az X generáció fejében könnyen alakul ki ez a kép az ifjú titánokról, ha nem segítünk neki, hogy teljes legyen a képe.
- And now we got to Gen Y ------------------ És elértünk az Y generációhoz.
- Gen Y was born between 80-96. Digital Native, well, partially at least, because these 16 years brought many changes with them. They are used to the “online life”. It is not a gadget only, they actually live on the internet , on their tablets and smartphones. Their communication is hugely influenced by the appearance of Facebook. It is apparent to them that they are not only using but shaping technology. An important yield of the digital world is the reverse socialization. While earlier the flow of knowledge was coming clearly from the parents the digital world turned this upside down. In many cases the younger is teaching the older. That naturally affects the relationships within the family. GenY is much braver and bolder than the others, may that concern a new job, new country or even a new profession. They are not aiming for a linear lifeline. They are more adventurous and take risk easier than the generations before them. Gen y seeks work-life balance above all else. They have seen their parents/grandparents overworking themselves and would like to avoid this. This type of behavior is often categorized as shameless and obstinate. ---------------------------------------- Az Y generáció 1980 és 96 között született. Digitális bennszülött, legalábbis részben, mert ez a 16 év nagyon sok változást hozott. Hozzászokott, hogy online világban is éli életét. Élettere és nem eszköze az internet, a tablet, az okostelefon. Kommunikációjára óriási hatással van a Facebook megjelenése. Természetese számára, hogy ő már nem csupán felhasználója, de alakítója is a technikának. Fontos hozadéka a digitális világnak a fordított szocializáció. Míg korábban a tudás áramlásának iránya egyértelműen a szülőktől a gyermekek felé haladt, ezt a digitális világ alapjaiban fordította fel. Sok esetben a fiatalabb tanítja az idősebbet. Ez természetesen a családi viszonyokra is nagy hatással van. Az Y generáció sokkal bátrabb és merészebb korábbi társainál, bátran vált munkahelyet, akár országot vagy hivatást is. Nem törekszik lineáris életútra. Kockázatvállalóbb és merészebb, mint az őt megelőző generációk. A munka és a magánélet egyensúlya nagyon fontos számára. Látta a szüleit, nagyszüleit „agyondolgozni” magukat, ezt szeretné elkerülni. Ez a viselkedésformája a szervezet vagy más generációk szemében gyakran szemtelenségként, önfejűségként kerül bekategorizálásra.
- and if we don’t help them, a GenY might think about others in the team like this -------------------------------- És ha nem segítünk neki, könnyen lehet, hogy nem csupán egy ember lesz a csapatban, akiről ezt gondolja….
- and noow we got to GenZ (zed!). --------------------------------------- Elérkeztünk a Z generációhoz.
- Gen Zers were born between ’96-09. They grow up in the smallest families and spend the longest time in education. TV and newspapers are the past, they have never waited for an e-mail and most of them only create an e-mail account so that they can register themselves in systems they use. They bravely plan working as an entrepreneur or founding a startup. They don’t like to be formal. Divided attention is one of their main characteristics. They are innovative, creative and used to interactions. They are independent, don’t rely on social security and benefits, since they are not used to their existence. What will they be like at work? We, in HR already have some ideas. Nowadays the focus from screening and selecting the candidates has shifted more towards to building the right employer brand. When filling an open role, we need to attract the right candidate and sell them the position and in order to retain them on board we need to create a positive work experience. It is enough to think about only this one change if you start doubting the importance of the Generation theory. ---------------------------- A Z generáció 1996 és 2009 között született. A legkisebb családokban nő fel és a legtöbb időt tölti el az oktatásban. A TV és az újság már a múlt számára, legtöbbjük e-mailt sosem várt, e-mail címmel is csupán azért rendelkezik, hogy az egyes rendszerekben szükséges regisztrációhoz legyen. Bátran gondolkodik önfoglalkoztatásban vagy start-up indításban. Nem szereti a formalitásokat. Jellemző rá a megosztott figyelem. Innovatív, kreatív és az interaktivitáshoz szokott. Független, nem épít az állami/szociális védőhálóra, hiszen nem szokott hozzá, hogy ilyen létezik. Hogy milyen lesz a munkahelyeken? Arról már most van fogalmunk, hiszen mi HR szakemberek szembesülünk vele, hogy sok esetben már nem a szűrés-válogatás a feladatunk egy-egy pozíció betöltésénél, sokkal inkább a megfelelő munkáltatói márka kialakítása, a jelöltek bevonzása, a pozíció értékesítése és a munka élmény megteremtése a hosszútávú közös munka érdekében. Ha valaki kételkedik abban, hogy a generációs elméleteknek van alapja, akkor elegendő mindössze erre a változásra gondolnia…
- so should we not give them enough support and help to understand the other generations, they might easily feel like this…. --------------------------- És ha nem adunk számára támpontokat és segítséget a többi generációhoz, akkor így fogja érezni magát.
- Ok, now, let’s summarize what we have learnt so far… -------------------------- Oké, próbáljuk meg összegezni amit eddig megtudtunk…
- Let’s have a look at the generational differences we can easily discover. One group primarily communicates verbally and prefers that. The other group grew up on visual solutions, so they prefer to use that. Just think about a schoolbook from 20 years ago compared to todays infographics. Based on observations the learning and socializing patterns of the generations from “sit down and listen” we now got to “experience it an try it”. While the earlier generations were used to a linear lifeline, such as studying, working and retire, the newer generations lifeline is not a linear line anymore, they change their environment more bravely by changing jobs more frequently or even changing their profession. While publicity for the earlier generations is rather uncomfortable and often requires preparation, it is in the nature of the newer generations Place of work for the earlier generations is the office, ninetofive, while for the younger it could be anywhere and anytime… While earlier generations tend to climb the corporate ladder in an already existing hierarchy, the younger ones create their own ladder. -------------------------- Nézzük, hogy a jelenleg minket körülvevő generációk közt milyen jelentős eltéréseket fedezhetünk fel. Míg az egyik kör elsősorban a szóbeli kommunikációhoz szokott és azt részesíti előnyben, a másik oldal már a vizualis megoldásokon nőtt fel, így maga is ezeket alkalmazza. Gondoljunk csak egy 20 évvel ezelőtti tankönyvre, majd egy mai infografikára. A korábbi generációk tanulási és szocializációs szokása az „ülj le és figyelj”, míg az új generációké már sokkal inkább a „tapasztald meg és próbáld ki”. Míg a korábbi generációk lineáris életúthoz szoktak, tanulás, munkavállalás és nyugdíj, addig a modern generációk életútja sokkal kevésbé egymásra épülő láncolat, bátran váltanak életteret, munkahelyet, hivatást többször is. Míg a korábbi generációk számára a nyilvánosság inkább kényelmetlen, de legalábbis előkészületet igényel, addig az újabb generációk számára ez a fajta nyilvánosság, legyen az közösségi média, nyilatkozat vagy előadás, teljesen természetes. A korábbi generációk számára a munka helye az iroda, ideje pedig 9-5-ig. Míg az ifjabb generációk számára bárhol, bármikor… Míg a korábbi generációk a már kialakított hierarchiában próbálnak felfelé lépkedni, addig az ifjabb generációk inkább alakítják ki saját létrájukat.
- And how can they possibly cooperate? --------------------- Akkor mégis hogyan lehetséges együttműködés?
- I do believe that taking some simply and consistent steps would suffice. Firstly, DO NOT put any generation into the spotlight! The goal is cooperation and that Gen Y should get to know what GenXer and BBs are like and vica versa. You should educate your leaders and talents about the topic. Provide a common language to your organization in order to get them involved instead of seeing each other as an “officeplant” only. Create a platform where each generation participates in knowledge sharing and learn from each other’s strengths. -------------------------------- Azt hiszem, hogy helyzet kezeléséhez néhány egyszerű és következetes lépés tökéletesen megfelel! Először is NE helyezz egyetlen generációt sem reflektorfénybe! A cél az együttműködés és az, hogy az Y éppen úgy megismerje, hogy az X vagy a BB milyen, mint fordítva! Tanítsd meg a vezetőidet és a tehetségeket a generációk témakörére. Adj közös nyelvet a szervezetnek, hogy ÉRTSÉK egymást és bevonódjanak, hogy ne zöldnövénynek lássák egymást. Teremts nagyszerű platformot arra, hogy az egyes generációk tanulhassanak a többiektől és taníthassanak is nekik a saját erősségeikből.
- I whish you good luck and less “officeplants” in the future! ------------------------------- Sok sikert és eredményt kívánok és kevés szobanövényt!