Nâng Cao Chất Lƣợng Đội Ngũ Bác Sĩ Tại Bệnh Viện Hữu Nghị.doc

Nhận viết đề tài trọn gói – ZL: 0909 23 26 20– Luanvanmaster.com
TẢI TÀI LIỆU KẾT BẠN ZALO : 0909 23 26 20
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
NGUYỄN TIẾN ĐẠT
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 8.34.04.04
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.PHÙNG THẾ HÙNG
HÀ NỘI, NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ bác
sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực
hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phùng Thế Hùng. Luận văn chưa được công
bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình
bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo
tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả
Nguyễn Tiến Đạt

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, các thầy cô
giáo trường Đại học Công Đoàn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và
đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đối với Tiến sĩ Phùng Thế Hùng –
người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Học viên cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Bệnh viện Hữu
Nghị cùng các trưởng, phó khoa, phòng của bệnh viện đã tạo điều kiện giúp
đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến quý
báu trong quá trình nghiên cứu thực tế.
Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người
thân đã luôn ủng hộ, động viên và tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành
tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài........................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 5
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 5
6. Đóng góp của luận văn.................................................................................... 6
7. Bố cục của luận văn ........................................................................................ 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH
VIỆN CÔNG LẬP.......................................................................................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................ 8
1.1.1. Bác sĩ......................................................................................................... 8
1.1.2. Bệnh viện công lập.................................................................................... 8
1.1.3. Chất lượng đội ngũ bác sĩ ....................................................................... 10
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện công lập ... 11
1.2.1. Tiêu chí đánh giá thể lực......................................................................... 11
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trí lực .......................................................................... 12
1.2.3. Tiêu chí đánh gia tâm lực........................................................................ 14
1.2.4. Hợp lý hóa cơ cấu.................................................................................... 15
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện công
lập...................................................................................................................... 16
1.3.1. Quy hoạch đội ngũ bác sĩ........................................................................ 16
1.3.2. Tuyển dụng và thu hút bác sĩ .................................................................. 17
1.3.3. Đào tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ........................................................ 18

1.3.4. Xây dựng và thực hiện chính sách đối với đội ngũ bác sĩ ...................... 21
1.3.5. Sử dụng và đánh giá đội ngũ bác sĩ......................................................... 23
1.3.6. Xây dựng văn hóa tổ chức trong Bệnh viện............................................ 25
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện
công lập............................................................................................................. 26
1.4.1. Yếu tố chủ quan....................................................................................... 26
1.4.2. Yếu tố khách quan................................................................................... 28
1.5. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại một số Bệnh
viện công lập trên cả nƣớc ............................................................................. 31
1.5.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ tại một số Bệnh
viện công lập trên cả nước ................................................................................ 31
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Bệnh viện Hữu Nghị....................... 33
Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................... 35
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ.................................................................................36
2.1. Khái quát về Bệnh viện Hữu Nghị.......................................................... 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 36
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng
đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị............................................................. 38
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Hữu
Nghị................................................................................................................... 41
2.2.1. Thực trạng nâng cao thể lực.................................................................... 41
2.2.2. Thực trạng nâng cao trí lực ..................................................................... 43
2.2.3. Thực trạng nâng cao tâm lực................................................................... 47
2.2.4. Thực trạng hợp lý cơ cấu đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị ......... 49
2.3. Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ bác
sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị............................................................................... 53
2.3.1. Quy hoạch đội ngũ bác sĩ........................................................................ 53
2.3.2. Tuyển dụng và thu hút bác sĩ .................................................................. 53

2.3.3. Đào tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ........................................................ 55
2.3.4. Xây dựng và thực hiện chính sách đối với đội ngũ bác sĩ ...................... 57
2.3.5. Sử dụng và đánh giá đội ngũ bác sĩ......................................................... 62
2.3.6. Xây dựng văn hóa tổ chức trong Bệnh viện Hữu Nghị .......................... 63
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện
Hữu Nghị.......................................................................................................... 64
2.4.1. Ưu điểm................................................................................................... 64
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.............................................................. 65
Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................... 69
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI
BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ.........................................................................................70
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng về nâng cao chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại
Bệnh viện Hữu Nghị........................................................................................ 70
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 70
3.1.2. Phương hướng......................................................................................... 71
3.2. Đề xuất các giải pháp về nâng cao chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh
viện Hữu Nghị.................................................................................................. 71
3.2.1. Các giải pháp nâng cao thể lực ............................................................... 71
3.2.2. Các giải pháp nâng cao trí lực................................................................. 74
3.2.3. Các giải pháp nâng cao tâm lực .............................................................. 78
3.2.4. Các giải pháp hợp lý cơ cấu.................................................................... 81
Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................... 85
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...........................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................90

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động của Bệnh viện Hữu Nghị giai đoạn 2018-2020......... 39
Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ bác sĩ theo giới tính, độ tuổi giai đoạn 2018-2020 .......... 40
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ bác sĩ theo trình độ chuyên môn năm 2020 ..................... 41
Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ bác sĩ Bệnh viện Hữu Nghị theo phân loại sức khỏe giai
đoạn 2018 – 2020 ..................................................................................... 42
Bảng 2.5: Đánh giá thể lực của đội ngũ bác sĩ ............................................................. 43
Bảng 2.6: Cơ cấu đội ngũ bác sĩ theo trình độ học vấn tại Bệnh viện Hữu Nghị
giai đoạn 2018-2020 ................................................................................. 43
Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ bác sĩ theo thâm niên công tác tại Bệnh viện Hữu Nghị
giai đoạn 2018 – 2020 .............................................................................. 44
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ bác sĩ giai đoạn 2018 – 2020 ................. 46
Bảng 2.9. Trình độ tin học của đội ngũ bác sĩ giai đoạn 2018 – 2020 ....................... 46
Bảng 2.10. Các lớp đào tạo ngắn cho đội ngũ bác sĩ giai đoạn 2018 – 2020 ............ 47
Bảng 2.11: Đánh giá hài lòng về tinh thần, thái độ giao tiếp, ứng xử đội ngũ bác sĩ
Bệnh viện Hữu Nghị ................................................................................ 48
Bảng 2.12: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi đội ngũ bác sĩ năm 2020 ............................ 49
Bảng 2.13: Hợp lý cơ cấu đội ngũ bác sĩ theo trình độ tại Bệnh viện Hữu Nghị ..... 51
Bảng 2.14: Đánh giá về kiến thức chuyên môn đội ngũ bác sĩ................................... 52
Bảng 2.15: Kết quả tuyển dụng của Bệnh viện Hữu Nghị giai đoạn 2018-2020 .... 54
Bảng 2.16: Đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ bác sĩ ........................................... 54
Bảng 2.17: Đánh giá về tiền lương, phụ cấp lương dành cho bác sĩ .......................... 60
Bảng 2.18: Đánh giá về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ bác sĩ .............. 61
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá đội ngũ bác sĩ Bệnh viện Hữu Nghị giai đoạn 2018-
2020............................................................................................................ 63
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị năm
2020............................................................................................................ 50
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Hữu Nghị .................................................... 38

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, nguồn nhân lực là nhân tố đặc
biệt, có vai trò quan trọng quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của
nền kinh tế. Từ những kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát
triển của mỗi quốc gia hay mỗi tổ chức, đơn vị đều phụ thuộc chặt chẽ vào
chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay tổ chức, đơn vị đó.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của mình không phải
ở ưu thế về số lượng mà nằm ở chất lượng. Đặc biệt là đối với nguồn nhân lực
y tế, khi mà yếu tố chất lượng của đội ngũ nhân lực y tế có ảnh hưởng và tác
động liên quan trực tiếp đến sức khoẻ, tính mạng của người bệnh thì vấn đề
đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng
lại yêu cầu khám bệnh, chữa bệnh của nhân dân.
Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc
trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao
chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt
động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là
đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến
địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế
dễ dàng, thuận lợi.
Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa
học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung và Y tế
Thành phố Hà Nội nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức
khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp
trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn
thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàn Thành phố Hà
Nội hiện nay là nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ để đáp ứng với nhu cầu
khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan
tâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn…

2
Bệnh viện Hữu Nghị là Bệnh viện Đa khoa công lập loại I, đây là tuyến đầu
tiên tiếp xúc với người dân, giúp cho người dân có thể tiếp cận với các dịch
vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện nhất. Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người
dân đến khám tại Bệnh viện Hữu Nghị chưa cao, số lượng bệnh nhân chuyển
sang Bệnh viện khác còn cao. Một trong những lí do cơ bản là do cơ sở vật
chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt là trình độ
đội ngũ bác sĩ, thái độ phục vụ người bệnh chưa cao.
Để từng bước cùng với Ngành Y tế cả nước vượt qua khó khăn thách
thức đặt ra trong thời gian tới thì Bệnh viện Hữu Nghị cần từng bước nâng
cao chất lượng khám chữa bệnh cho hơn 110.000 người dân và cán bộ các
tỉnh phía Bắc. Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Hữu
Nghị thì yếu tố nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, quyết
định. Xuất phát từ những lý do đó tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị ” để làm chủ đề nghiên cứu
của mình.
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài nâng cao chất lượng đội ngũ
bác sĩ ở Bệnh viện công lập đã được các nhà nghiên cứu khoa học xã hội và
các nhà hoạt động chính trị quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác
nhau, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau:
Luận án tiến sỹ: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” do Chu Xuân Khánh thực hiện
năm 2010. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về
công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so
sánh với thực tiễn công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về
đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ
công chức hành chính nhà nước. Tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng về
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam trên
cơ sở đó rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức

3
hành chính nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, tác giả đã
không tiếp cận theo hướng về khoa học quản trị nhân lực mà tiếp cận dựa trên
quan điểm quản lý hành chính.
Tác giả Phạm Văn Sơn (2015) với bài “7 giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực Việt Nam”, trên Báo Giáo dục thời đại. Tác giả đã đưa ra các
nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình
độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến
lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân
tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở
rộng hợp tác quốc tế”.
Tác giả Vũ Đình Dũng (2019) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc
Kạn”, luận án tiến sĩ, tác giả đã bổ sung và làm r một số vấn đề lý luận khoa
học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: tiêu chí đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực (trí lực, tâm lực và thể lực) và nội dung nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là: về tuyển dụng; về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm; về
đào tạo, bồi dưỡng; về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc,
tạo động lực.
Tác giả Trần Thị Kiều Nga (2019) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực khoa học ở học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, luận án tiến sĩ, tác
giả đã luận giải làm r cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực khoa học trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, từ đó rút ra
những kinh nghiệm tham chiếu.
Tác giả Phan Quốc Hội (2014) với luận án tiến sĩ: “Thực trạng và hiệu
quả can thiệp nâng cao năng lực đội ngũ bác sỹ tại tỉnh Nghệ An”. Tác giả đã
làm rõ những vấn đề có liên quan đến đội ngũ bác sĩ, làm rõ mô hình quản lý
đội ngũ bác sĩ, năng lực quản lý đội ngũ bác sĩ. Qua đó, tác giả đã đánh giá
hiệu quả can thiệp nâng cao năng lực của đội ngũ bác sĩ tại một Bệnh viện

4
nghiên cứu năm 2011-2013. Kết quả nghiên cứu cho thấy, năng lực quản lý
của đội ngũ bác sĩ tại các Bệnh viện còn nhiều thiếu hụt so với yêu cầu chức
năng, nhiệm vụ; phần lớn đội ngũ bác sĩ chưa được đào tạo bài bản các kiến
thức, kỹ năng quản lý; làm việc theo kinh nghiệm, học hỏi người đi trước. Vì
vậy, cần có giải pháp can thiệp việc nâng cao năng lực quản lý đội ngũ bác sĩ
góp phần cải thiện chất lượng chăm sóc người bệnh.
Như vậy, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến các khía cạnh
khác nhau về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và có những đóng góp
nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách và tìm ra một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Tuy
nhiên, các công trình nghiên cứu trên tập trung chủ yếu về mặt phương pháp
luận, hoặc nghiên cứu ở phạm vi rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước) chưa chuyên sâu về đội ngũ bác sĩ ở Bệnh viện công lập. Đến nay, ở
Bệnh viện Hữu Nghị chưa có công trình nghiên cứu nào cụ thể và toàn diện
về nâng cao chất lượng đội đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện dưới góc độ khoa học
quản trị nhân lực. Do vậy, tác giả nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng
đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị” là rất cần thiết cả về mặt lý luận và
thực tiễn. Dưới góc độ khoa học, các công trình nghiên cứu nói trên rất có giá
trị đối với những người quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ bác
sĩ tại Bệnh viện công lập nói chung và đối với tác giả nói riêng. Tác giả sẽ chỉ
ra khoảng trống về lý thuyết và thực tiễn, đồng thời có sự chắt lọc và kế thừa
những kết quả nghiên cứu trước đó về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ bác
sĩ tại Bệnh viện công lập.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
3.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ

5
thể sau đây:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ
trong Bệnh viện công lập;
- Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh
viện Hữu Nghị thông qua việc phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng
đội ngũ bác sĩ;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ tại
Bệnh viện Hữu Nghị.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị, Thành phố
Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Tại Bệnh viện Hữu Nghị, Thành phố Hà Nội.
Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2018 đến 2020; giải pháp đến 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp
cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ bác sĩ với tư
cách là một hiện tượng kinh tế xã hội ra đời và vận hành trong một bối cảnh
lịch sử cụ thể, có tính hệ thống, và tác động biện chứng với nhau.
5.2. Phương pháp thu thập thông tin
* Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê trong Bệnh
viện: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng đội ngũ
bác sĩ và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ của Bệnh viện
Hữu Nghị qua các năm. Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung
cấp từ phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Tài
chính – Kế toán của Bệnh viện Hữu Nghị. Ngoài những tài liệu được cung cấp
trực tiếp từ Bệnh viện Hữu Nghị, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các

6
cơ quan quản lý cấp trên Sở Y tế Thành phố Hà Nội, sách báo, mạng internet
và ý kiến trong các cuộc hội thảo. Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân
tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh
viện Hữu Nghị.
* Phương pháp thống kê, phân tích: Phân tích những mặt đạt được, hạn
chế trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị
thông qua thu thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực.
* Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan
qua các năm để thấy rõ sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính
sách của Bệnh viện trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ.
* Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Được sử dụng bằng bảng hỏi
dành cho các nhóm đối tượng: Các cán bộ y, bác sỹ, nhân viên đang làm việc
tại Bệnh viện và bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện Hữu Nghị có
liên quan đến đối tượng nghiên cứu của luận văn thạc sỹ.
* Quy mô mẫu điều tra: Luận văn đã tiến hành điều tra 120 phiếu khảo
sát cho nhóm bác sỹ trực tiếp khám chữa bệnh, thu về 120 phiếu hợp lệ, và 50
mẫu khảo sát cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện Hữu Nghị,
thu về 50 phiếu hợp lệ. Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và
phân tích trên máy tính.
6. Đóng góp của luận văn
6.1. Về lý luận
Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị.
6.2. Về thực tiễn
Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân
khó khăn, hạn chế về chất lượng đội ngũ bác sĩ của Bệnh viện Hữu Nghị, trên
cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ của Bệnh viện
Hữu Nghị, trong quá trình thực thi công vụ. Kết quả nghiên cứu này của luận
văn có thể được các cơ quan có thẩm quyền sử dụng trong xây dựng các chính

7
sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất đội ngũ bác sĩ của Bệnh viện Hữu Nghị
phù hợp với yêu cầu trước mắt và lâu dài.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các Bệnh viện công
lập trong cả nước; cán bộ, giảng viên, sinh viên, học viên của Đại học Công
đoàn.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn được chia
làm 3 chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ tại
Bệnh viện công lập.
Chương 2: Thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh
viện Hữu Nghị.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ
bác sĩ tại Bệnh viện Hữu Nghị.

8
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN CÔNG
LẬP 1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Bác sĩ
Bác sĩ là người duy trì, phục hồi sức khỏe con người bằng cách nghiên
cứu, chẩn đoán và chữa trị bệnh tật và thương tật dựa trên kiến thức về cơ thể
con người [13].
Việc làm của các bác sĩ chẩn đoán và điều trị bệnh tật và chấn thương.
Họ lấy lịch sử sức khỏe của bệnh nhân, kiểm tra các vùng cơ thể cảm thấy
không khỏe hoặc đau đớn, và giải thích các xét nghiệm chẩn đoán, và lên kế
hoạch và thực hiện các khóa điều trị. Họ thường cho những lời khuyên về chế
độ ăn uống, vệ sinh cho bệnh nhân và thay đổi lối sống có thể cải thiện phúc
lợi. Họ có thể tự thiết lập các hoạt động hoặc làm việc cho các tập đoàn y tế,
chẳng hạn như Bệnh viện. Dù trong bất cứ yêu cầu gì của công việc, họ hoàn
thành nhiệm vụ của mình bằng cách dựa vào các dịch vụ của các chuyên gia y
tế khác, chẳng hạn như y tá và kỹ thuật chẩn đoán, và nhân viên hành chính,
quản lý dịch vụ y tế hoặc lập trình y khoa [13].
1.1.2. Bệnh viện công lập
Hiện nay, Bệnh viện được hiểu là cơ sở y tế trong khu vực dân cư bao
gồm giường bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật được tổ chức thành các
khoa, phòng với các trang thiết bị, cơ sở hạ tầng thích hợp để thực hiện việc
chăm sóc, nuôi dưỡng cung cấp các dịch vụ y tế cho người bệnh. Bệnh viện là
nơi thực hiện các chẩn đoán và điều trị các bệnh, nơi thực hiện các hoạt động
chăm sóc sức khỏe, nơi đào tạo và tiến hành nghiên cứu y học [13].
Theo các tài liệu của Tổ chức Y tế Thế giới năm 1957, Bệnh viện được
hiểu theo nghĩa rộng hơn “Bệnh viện là một bộ phận không thể tách rời của
một tổ chức xã hội và y tế, chức năng của nó là chăm sóc sức khỏe toàn diện
cho nhân dân, cả phòng bệnh và chữa bệnh, dịch vụ ngoại trú của

9
Bệnh viện phải vươn tới cả gia đình và môi trường cư trú. Bệnh viện còn là
trung tâm đào tạo cán bộ y tế và nghiên cứu y học”. Hệ thống Bệnh viện gồm
một số loại hình Bệnh viện trong có Bệnh viện công lập đóng vai trò quan
trọng.
Chữ “công” trong thuật ngữ Bệnh viện công lập, theo Từ điển tiếng
Việt có nghĩa là “công cộng”, “của cộng đồng”.
Vậy có thể được hiểu Bệnh viện công lập là những Bệnh viện của
chung, của toàn dân, của cộng đồng. Nói cách khác đây là Bệnh viện của nhà
nước và do nhà nước quản lý. “Bệnh viện công lập là cơ sở y tế do cơ quan
Nhà nước có thẩm quyền thành lập, hoạt động chủ yếu bằng nguồn Ngân sách
Nhà nước, có chức năng khám chữa bệnh, cung cấp các dịch vụ y tế nhằm
mục tiêu bảo đảm bảo sức khỏe cho nhân dân” [13].
“Bệnh viện công lập là những Bệnh viện do Nhà nước sở hữu, quản lý
và kiểm soát. “Bệnh viện công lập là Bệnh viện thuộc quyền sở hữu của Nhà
nước nhằm để phục vụ cho lợi ích cộng đồng là chăm sóc sức khỏe cho nhân
dân, nguồn kinh phí hoạt động do nhà nước cấp theo kế hoạch hàng năm và
được phép thu một phần viện phí theo quy định của Nhà nước” [13].
Theo quan điểm của tác giả, xuất phát từ việc nhà nước thực hiện chức
năng cung ứng dịch vụ công- việc cung ứng này thông qua các Đơn vị sự
nghiệp công. Đơn vị sự nghiệp công là những đơn vị do Nhà nước thành lập
thực hiện cung cấp các dịch vụ xã hội công cộng và các dịch vụ nhằm duy trì
sự hoạt động bình thường của các ngành kinh tế quốc dân.
Các đơn vị này hoạt động trong các lĩnh vực: Y tế, Giáo dục & Đào tạo,
Khoa học…”. Khi đó với chức năng cung cấp các loại hình dịch vụ y tế, đơn
vị sự nghiệp công đây xác định là các Bệnh viện công lập. Như vậy, Bệnh
viện công lập là những đơn vị sự nghiệp công thực hiện cung cấp dịch vụ y tế
cho xã hội và thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn về y tế theo quy định và
hoạt động dưới sự quản lý kiểm soát của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
Những đặc điểm hoạt động Bệnh viện công lập giống những đặc điểm của

10
đơn vị sự nghiệp công và gắn với đặc thù của Bệnh viện, nơi cung cấp dịch vụ
y tế cho xã hội.
1.1.3. Chất lượng đội ngũ bác sĩ
Chất lượng xét theo nghĩa rộng là mức độ đáp ứng yêu cầu đặt ra của
đối tượng quan tâm.
Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng bác sĩ, được hiểu
là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố
phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá
trình làm việc [6, tr.13].
Đề cập về chất lượng nguồn nhân lực người ta thường xem xét dưới 2
góc độ chất lượng nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tập
thể hay tổng thể đội ngũ nhân lực:
Chất lượng nguồn nhân lực tập thể/tổng thể: thể hiện thông chất lượng
nguồn nhân lực cá nhân được cấu trúc trong môi liên kết gắn bó, tác động lẫn
nhau trong một tổ chức nhất định hay cơ cấu tổ chức. Thường được phản ánh
trên 3 phương diện: Số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu đội ngũ
nhân lực đáp ứng yêu cầu đặt ra, cụ thể:
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong liên quan đến
nhân lực bao gồm: thể lực - trí lực – tâm lực hay kiến thức – kỹ năng và thái
độ của cá nhân người lao động. Theo các tác giả Vũ Thị Ngọc Phùng, Mai
Quốc Chánh, Nguyễn Ngọc Quân thì: Chất lượng nguồn nhân lực được đánh
giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng
như sức khỏe của họ”.
Theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân
lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực,
trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân
lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên

11
môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội … của nguồn nhân lực,
trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh
giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực” [2, tr.35].
Từ một số định nghĩa, khái niệm nêu trên, theo tác giả luận văn: Chất
lượng đội ngũ bác sĩ được hiểu là tổng hợp tất cả các yếu tố cấu thành chất
lượng nhân lực của bác sĩ như: Thể lực – Trí lực – Tâm lực được thể hiện qua
những kiến thức, kỹ năng, thái độ của bác sĩ tạo thành năng lực của bác sĩ bảo
đảm giúp họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ mà Bệnh viện phân công. Theo đó
một bác sĩ cần phải có đủ các tố chất, tiêu chuẩn cần thiết như: thể lực, kiến
thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, phẩm chất chính trị, đạo
đức,…theo yêu cầu của Bệnh viện đảm bảo theo vị trí, chức danh nhất định,
cũng như hoàn thành tốt tại vị trí, chức danh mà họ được giao, ngoài ra, xét
theo khía cạnh tổ chức đội ngũ bác sĩ phải đảm bảo về quy mô, chất lượng và
cơ cấu theo yêu cầu, tiêu chuẩn chung mà Bệnh viện đặt ra, bảo đảm cân đối
giữa lượng người, lượng việc, đảm bảo sự tương thích giữa trình độ, chuyên
môn, nghiệp vụ và yêu cầu chất lượng công việc, bảo đảm tính kế thừa, sự
đồng bộ, hiệu quả giữa đội ngũ bác sĩ với nhiệm vụ được phân công.
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện công lập
1.2.1. Tiêu chí đánh giá thể lực
Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thải mái về thể
chất cũng như tinh thần của đội ngũ bác sĩ. Không có sức khỏe thì bất cứ ai
cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức khỏe không chỉ biểu hiện
chất lượng đội ngũ bác sĩ mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc.
Thể lực tốt thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là
điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Bởi vậy thể lực là mục đích của sự
phát triển. Thể lực của đội ngũ bác sĩ được hình thành, duy trì và phát triển
bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe.
Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn

12
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh
hay thương tật”. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ
thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang
vác, lao động tay chân. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần
kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.
Thể lực của đội ngũ bác sĩ được đánh giá theo Quyết định số 1266/QĐ-
BYT ngày 21 tháng 3 năm 2020 của Bộ Y tế về việc ban hành quy định tiêu
chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ và mẫu phiếu khám sức khỏe cán bộ, cụ thể
như sau:
Loại A: Khỏe mạnh, không có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thông
thường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân,
tuổi đời không quá 60.
Loại B1: Đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính cần
phải theo d i, điều trị nhưng không hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt
và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 70.
Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải
theo d i, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh
hưởng đến lao động, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 80.
Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắc
một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc để điều
trị bệnh từ 01 đến 03 tháng.
Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai đoạn
cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn để chữa
bệnh và phục hồi chức năng [3].
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trí lực
Nếu chỉ tiêu về thể lực là yếu tố nền tảng phản ánh chất lượng đội ngũ
bác sĩ thì chỉ tiêu về trí lực là chỉ tiêu phản ánh mức độ phát triển đội ngũ bác
sĩ của Bệnh viện. Để nâng cao năng lực bản thân, cùng với sự tự hoàn thiện
kiến thức chuyên môn, mỗi bác sĩ hiện nay cần quan tâm ngày càng nhiều đến

13
khả năng tiếp thu khoa học công nghệ, bởi Công nghệ thông tin, các kỹ thuật
mới hiện đại ngày càng được ứng dụng sâu rộng trong ngành Y tế.
Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, tạo điều kiện quản lý tốt
trong các Bệnh viện, việc ứng dụng Công nghệ thông tin là rất cần thiết, phải
thực hiện sao cho đồng bộ, cho hiệu quả ở các cấp Bệnh viện để nhiệm vụ bảo
vệ, chăm sóc, nâng cao sức khỏe của người dân có bước phát triển và cộng
đồng được hưởng lợi từ việc tích hợp ứng dụng Công nghệ thông tin trong
ngành Y tế. Để phát huy vai trò to lớn của Công nghệ thông tin mỗi cán bộ Y
tế nói chung và mỗi bác sĩ khám, điều trị và chăm sóc bệnh nhân phải tích cực
hơn nữa trong việc tiếp thu công nghệ và ứng dụng trong công việc hàng
ngày.
Tuy đã được áp dụng Công nghệ thông tin vào hoạt động của mình
nhưng đa phần các Bệnh viện công lập còn chưa có phòng chuyên về Công
nghệ thông tin, chính vì vậy việc áp dụng Công nghệ thông tin còn manh
mún, không gắn kết với nhau.
Mỗi bác sĩ trình độ cao là nền tảng để một Bệnh viện công lập được
phát triển, tuy nhiên việc phối hợp, hỗ, bố trí, sắp xếp theo tỷ lệ giữa bác sỹ để
ra y lệnh và bác sĩ để thực hiện y lệnh, bố trí các y, bác sỹ thuộc các chuyên
ngành khác nhau, thâm niên công tác khác nhau và giới tính khác nhau sao
cho họ có thể hỗ trợ nhau trong công việc, cùng nhau trao đổi kiến thức, năng
lực sở trường của mình và dần khắc phục những mặt hạn chế giúp mỗi Bệnh
viện công lập giải quyết phần nào được khó khăn trong vấn đề nhân lực.
Căn cứ thông tư số 10/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 27/5/2015 thông tư
liên tịch của Bộ Y tế, Bộ Nội vụ Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp bác sĩ, bác sĩ y học dự phòng, y sĩ, cụ thể như sau:

14
Tiêu chuẩn trình độ Tiêu chuẩn năng lực
(bằng cấp chuyên môn
Hạng Mã số
Chứng
Chuyên Ngoại Tin chỉ Thời gian giữ
NCKH
ngành ngữ học bồi CDNN
dƣỡng
I V.08.01.01 - bậc 4 Cơ Bác sĩ - Chù nhiệm - BS chính
BSCKII (B2) bản cao cấp hoặc thư ký hoặc (hạng II): 6
-TS y (hạng người tham gia năm
học I) chính đề tài cấp
Bộ.
- Hoặc chủ
nhiệm 2 đề tài
cấp CS
II V.08.01.02 -BSCKI bậc 3 Cơ Bác sĩ - Chù nhiệm BS (hạng III):
-ThS y (B1) bản chính hoặc thư ký hoặc + 9 năm
học (hạng người tham gia (CKI,Ths)
II) chính đề tài cấp + 6 năm
cơ sở. (CKII,TS,BS
nội trú)
III V.08.01.03 -BS bậc 2 Cơ
(A2) bản
Nguồn: [5]
1.2.3. Tiêu chí đánh gia tâm lực
Ngoài hai chỉ tiêu về thể lực và trí lực để đánh giá chất lượng đội ngũ
bác sĩ còn có chỉ tiêu thuộc về tâm lực. Làm bất cứ nghề gì cũng cần đến
lương tâm, trách nhiệm, đạo đức của người làm nghề, nhưng với đặc thù của
ngành y thì mỗi bác sĩ cần phải đề cao đạo đức nghề nghiệp mà xã hội thường
gọi là y đức. Đặc thù lao động của ngành Y tế liên quan đến tính mạng, sức
khoẻ con người là ngành nhân đạo vì vậy đòi hỏi mỗi bác sĩ phải tinh thông
nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp.
Lao động ngành Y tế là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao
trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh. Là lao động liên
tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều điện không phù hợp của quy luật sinh lý
con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm,
ngủ ngày và ngược lại. Lao động trong môi trường tiếp xúc với người bệnh
đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải môi trường Bệnh

15
viện. Là lao động gây căng thẳng thần kinh, chịu sức ép nặng nề của dư luận
xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân
khi nhu cầu của họ chưa được đáp ứng.
Đối với Bệnh viện công lập, vấn đề y đức càng phải đề cao vì còn phụ
thuộc vào thực tế dân trí trên địa bàn cả nước. Khi người bệnh và người nhà
người bệnh chưa nhận thức được hết khả năng, điều kiện thực tế của Bệnh
viện công lập thì mỗi bác sĩ càng phải dùng tâm của mình để ân cần giải thích
tận tình cho họ. Y đức đang là vấn đề nóng bỏng của xã hội, nhất là trong nền
kinh tế thị trường hiện nay. Xã hội đòi hỏi người thầy thuốc phải có những
phẩm chất đặc biệt để xứng với lời Bác Hồ đã dạy “Lương y như từ mẫu”.
1.2.4. Hợp lý hóa cơ cấu
Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cơ cấu nguồn nhân lực là
yếu tố không thể thiếu. Cơ cấu nhân lực có hợp lý hay không phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực cao hay thấp. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các
phương diện khác nhau như: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn...
- Cơ cấu theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi sẽ có những tác động đến tính ổn
định của số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức. Cơ cấu
tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình bồi dưỡng và chăm sóc sức khỏe
cho người lao động. Khi cơ cấu tuổi thấp phản ánh nguồn nhân lực có trình độ
đào tạo còn thấp và chưa có nhiều kinh nghiệm dẫn tới chất lượng không
cao… Bên cạnh đó, cơ cấu tuổi có hướng trẻ hoá sẽ kéo theo là áp lực về nhu
cầu lập gia đình, thai sản...
- Cơ cấu theo giới tính “Cơ cấu giới tính là chia nguồn nhân lực thành
nam giới và nữ giới. Cơ cấu này cho phép xác định tỉ lệ giữa nam giới và nữ
giới bằng việc so sánh số lượng nam giới hoặc nữ giới với tổng thể nguồn
nhân lực. Giới tính có ảnh hưởng đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói
chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng”.
- Cơ cấu theo trình độ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ là tỷ lệ

16
người lao động đã qua đào tạo trên tổng thể nguồn nhân lực. Tỷ lệ người lao
động đã qua đào tạo cao cho thấy khả năng phát triển ổn định và lợi thế cạnh
tranh của một tổ chức, đơn vị trong nền kinh tế thị trường. Mức độ phù hợp cơ
cấu trình độ chuyên môn cán bộ y tế dựa trên Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày
17 tháng 7 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân
lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020.
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện
công lập
1.3.1. Quy hoạch đội ngũ bác sĩ
Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc,
hiệu quả làm việc. Việc sắp xếp và bố trí lao động hợp lý sẽ góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức không chỉ căn cứ vào năng lực của
người lao động thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn
dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn
kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng của
hoạt động này là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ
chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại
hiệu quả cao nhất thì tổ chức cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết:
- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống.
- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn.
- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động
hoặc sát nhập cơ quan, tổ chức.
- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ
chức, tổ chức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển.
- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy.
- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức.

17
1.3.2. Tuyển dụng và thu hút bác sĩ
Tuyển dụng được hiểu là quá trình thu hút, tìm kiếm và chọn lựa để đáp
ứng nhu cầu sử dụng của đơn vị, tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm
hoàn thành các mục tiêu của đơn vị.
Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình cung ứng yếu tố đầu vào đặc
biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con người. Quá trình tuyển dụng gồm: Chính
sách thu hút, tìm kiếm và lựa chọn. Có chính sách thu hút, tìm kiếm tốt mới
có cơ hội để tuyển chọn được lực lượng nhân sự có chất lượng, đồng thời uy
tín của quá trình tuyển dụng của tổ chức được nâng lên góp phần thu hút được
nhiều nhân tài giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, đơn
vị thì công tác tuyển dụng giữ vai trò hết sức quan trọng. Bởi khi công tác
tuyển dụng được thực hiện hiệu quả thì tổ chức, đơn vị sẽ tuyển chọn được
những ứng viên có năng lực, trình độ thực sự và phẩm chất đạo đức tốt; và
ngược lại nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì dẫn
đến không tuyển được người có đức, có tài vào tổ chức. Khi thực hiện tuyển
dụng cần giữ được các nguyên tắc: Tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu công việc
xác định số lượng cần tuyển, dựa trên việc phân tích các vị trí việc làm đưa ra
các điều kiện, tiêu chí ứng tuyển; Tuyển dụng phải đảm bảo được tính công
bằng, khách quan.
Cùng với việc thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn các ứng viên thì công
tác bố trí, sử dụng nhân lực cũng cần đảm bảo được người trúng tuyển phải
được bố trí đúng vào vị trí việc làm khi tham gia ứng tuyển; Bởi khi được bố
trí vào vị trí việc làm phù hợp với trình độ đào tạo và năng lực của từng người
thì sẽ tạo môi trường thuận lợi để người trúng tuyển có cơ hội phát huy sở
trường, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần hoàn
thành mục tiêu chung của tổ chức.
Với mỗi vị trí, công việc khau nhau thì sẽ có hình thức tuyển dụng khác
nhau, do vậy trước khi tổ chức tuyển dụng thì nhà quản trị cần xây dựng kế

18
hoạch chi tiết, cụ thể đối với từng vị trí, công việc. Có nhiều hình thức tuyển
dụng như: Trắc nghiệm về tính trung thực; Trắc nghiệm về năng khiếu; Trắc
nghiệm về tính cách và sở thích; …, hoặc tổ chức phỏng vấn trực tiếp như:
Phỏng vấn theo câu hỏi mẫu; phỏng vấn theo hội đồng hỏi; phỏng vấn dựa
trên tình huống giả định … hoặc tổ chức thi tuyển theo hình thức viết gồm các
nội dung về chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức chung…
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công
tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất
phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính
sách nhân sự.
Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc,
căn cứ vào điều kiện thực tế.
Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp
với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.
1.3.3. Đào tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ
* Đào tạo
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một
cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,
nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Các hình thức
đào tạo:
- Đào tạo mới: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao
động chưa qua đào tạo nhằm giúp cho họ có được trình độ chuyên môn, năng
lực làm việc đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc đảm nhận trong tổ
chức. Trong nhiều trường hợp, có thể do quá trình tuyển dụng không tuyển
được những lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật phù hợp hoặc bởi một
số nguyên nhân nào đó mà tổ chức, đơn vị buộc phải thực hiện đào tạo mới.

19
- Đào tạo lại: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao động
đã được đào tạo nhưng lĩnh vực chuyên môn đã đào tạo không phù hợp với
yêu cầu của vị trí việc làm mà họ đang đảm nhận. Việc đào tạo lại được thực
hiện khi:
+ Vì một vài nguyên nhân nào đó mà tổ chức đã tuyển dụng vào những
người có trình độ chuyên môn được đào tạo không phù hợp với vị trí việc
làm. Để họ có thể thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ, công việc được
giao, tổ chức cần phải tiến hành đào tạo lại.
+ Do tổ chức, đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất hoặc tinh gọn
bộ máy, một số người lao động sẽ trở thành lao động dôi dư và được điều
chuyển sang đảm nhận những công việc khác, lúc này, đơn vị cần tiến hành
đào tạo lại cho người lao động để họ có thể tiếp nhận và đảm đương được
công việc ở vị trí mới.
- Đào tạo nâng cao: là việc tiến hành đào tạo đối với người lao động đã
qua đào tạo với mục đích giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng của họ lên trình
độ cao hơn, từ đó giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn công việc
được giao với hiệu quả và năng suất cao hơn. Có thể hiểu, người lao động với
các kiến thức và kỹ năng hiện tại thì họ có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ
được giao, nhưng khi người lao động được đào tạo nâng cao thì họ có thể thể
hoàn thành những nhiệm vụ đó nhanh hơn và với chất lượng tốt hơn.
* Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là việc cập nhật những kiến thức mới, bổ sung sự thiếu hụt
về tri thức, chuyên môn với mục đích hoàn thiện năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ để nâng cao chất lượng, hiệu quả khi thực hiện công việc và quá
trình này thường được xác nhận bằng chứng chỉ.
Nhiều học giả cho rằng bồi dưỡng là quá trình nâng cao nghề nghiệp.
Quá trình này diễn ra khi bản thân người lao động và đơn vị sử dụng lao động
có nhu cầu cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nhằm đáp
ứng được nhu cầu trong quá trình thực hiện công việc.

20
Hiểu theo nghĩa rộng, thì bồi dưỡng là một quá trình đào tạo nhằm hình
thành năng lực và phẩm chất của đối tượng được bồi dưỡng theo mục tiêu xác
định. Như vậy, bồi dưỡng hàm chứa cả quá trình giáo dục và đào tạo với mục
đích trang bị kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc và những phẩm chất,
nhân cách. Quá trình này được diễn ra cả ở trong môi trường trường học và
trong môi trường đời sống xã hội, nó có nhiệm vụ trang bị cho người học
những kiến thức chuyên môn khi còn học trong nhà trường và tiếp tục cập
nhật, bổ sung cho họ sau khi đã kết thúc quá trình học tập nhằm hoàn thiện
phẩm chất và năng lực.
Còn theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng là quá t nh bổ sung kiến thức, nâng cao
phẩm chất, nhân cách. Hoạt động bồi dưỡng là khâu tiếp nối của quá trình
giáo dục và đào tạo con người khi họ đã có năng lực chuyên môn và phẩm
chất, nhân cách nhất định được hình thành trong quá trình đào tạo ở nhà
trường. Như vậy, bồi dưỡng là một bộ phận của quá trình giáo dục và đào tạo,
có thể hiểu bồi dưỡng là một khâu tiếp nối quá trình đào tạo.
Có nhiều hình thức bồi dưỡng như: Bồi dưỡng tập trung; bồi dưỡng
thông qua các lớp tập huấn; bồi dưỡng từ xa thông qua các phương tiện thông
tin, các hình thức bổ trợ của băng đĩa…
Đào tạo và bồi dưỡng giúp nâng cao trình độ cho người lao động sẽ bảo
đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo kịp sự phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có lực lượng lao
động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu đặt ra. Trong bối cảnh hội nhập, toàn
cầu hoá hiện nay, nguồn lao động chất xám là tài nguyên đóng vai trò quyết
định đến vị thế của tổ chức, đơn vị trên thị trường.
Bên cạnh đó, thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng người lao động được
bổ sung, cập nhật những kiến thức, kĩ năng còn chưa hoàn thiện để có thể làm
tốt hơn công việc đang đảm nhiệm. Đào tạo giúp người lao động hiểu và nắm
bắt r hơn về công việc, cũng như các nghiệp vụ của mình, xử lí nhanh và hợp
lý hơn các vấn đề, tình huống phát sinh trong quá trình thực hiện công

21
việc, có thái độ lao động tích cực hơn và khả năng thích ứng trong công việc
của họ cũng được nâng cao. Từ đó, dẫn đến hiệu quả làm việc và chất lượng
công việc được nâng cao, điều này thể hiện chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao.
1.3.4. Xây dựng và thực hiện chính sách đối với đội ngũ bác sĩ
Đãi ngộ nhân sự là hoạt động quan tâm đến đời sống của người lao
động cả về vật chất lẫn tinh thần giúp họ có điều kiện để thực hiện và hoàn
thành tốt các nhiệm vụ được giao góp phần vào hoàn thành mục tiêu chung
của tổ chức. Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện thông qua hai hình
thức: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
* Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các
công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, trợ cấp...
- Tiền lương, tiền công: Đây là công cụ đãi ngộ có hiệu quả nhất bởi
tiền lương, tiền công giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với cuộc sống của
người lao động, đó là phương tiện chủ yếu để người lao động thỏa mãn những
nhu cầu cơ bản trong cuộc sống. Mức tiền lương, tiền công được chi trả cho
người lao động căn cứ vào kết quả công việc của họ. Kết quả hoàn thành công
việc mà càng cao thì thù lao nhận được phải cao, mức tiền lương, tiền công
phải được chi trả xứng đáng với những công sức mà người lao động đã bỏ ra.
- Tiền thưởng: là khoản tiền mà tổ chức, đơn vị trả cho người lao động
khi họ có những đóng góp vượt lên trên mức quy định. Khi đưa ra các chế độ
thưởng cần căn cứ vào định hướng, mục tiêu phát triển mà tổ chức đã đặt ra,
đưa ra các tiêu chí cần rõ ràng, cụ thể và có tính định lượng cao đồng thời
mức tiền thưởng phải đủ lớn để có thể kích thích người lao động hăng hái,
phấn đấu đạt được.
- Phụ cấp: là khoản tiền bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ khi môi
trường làm việc, điều kiện sinh họat có các yếu tố không ổn định hay công
việc có mức độ phức tạp, ở một số trường hợp thì đây là một khoản tài chính
dùng cho mục đich khuyến khích để hướng tới việc đạt được mục tiêu phát

22
triển chung của đơn vị, tổ chức.
- Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cho
người lao động, với mục đích giảm thiểu những khó khăn trong cuộc sống của
họ, cải thiện đời sống cả về vật chất lẫn tinh thần, khích lệ họ nâng cao năng
suất cũng như hiệu quả công việc.
Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua
công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu về mặt tinh
thần của người lao động và sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công
bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người.
- Đưa ra những hình thức khen thưởng xứng đáng và kịp thời khi người
lao động có những nỗ lực phấn đấu trong công việc hoặc khi họ đạt được
thành tích vượt mức độ quy định, để người lao động thấy mình được tôn
trọng, và những đóng góp của họ đối với tổ chức được ghi nhận, trân trọng.
- Tiến hành tôn vinh những cá nhân có thành tích xuất sắc, tặng thưởng
các danh hiệu, và thực hiện trao thưởng trước tập thể …
- Tổ chức các phong trào thi đua lập thành tích giữa các cá nhân và
tập thể.
- Giúp đỡ, động viên người lao động khi họ gặp phải những khó khăn,
vướng mắc và thực hiện khen ngợi, tuyên dương ngay khi họ đạt được thành
tích tốt.
- Tạo ra môi trường để người lao động có cơ hội thể hiện khả năng và
năng lực của bản thân, khuyến khích họ phấn đấu và khẳng định mình.
- Xây dựng bầu không khí tập thể gần gũi, thoải mãi để người lao động
có thể giao lưu, chia sẻ với nhau, đem đến cho họ cảm giác thân thiện và
muốn gắn bó với tổ chức.
- Thường xuyên quan tâm đến người lao động, động viên đúng lúc,
đúng chỗ khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,…
- Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho người lao động.
Khi tổ chức có những chính sách phúc lợi, đãi ngộ tốt thì người lao động sẽ

23
có tinh thần hứng khởi, hăng hái để hoàn thành tốt các công việc, bên cạnh đó,
họ còn có thêm cơ hội phát triển và cống hiến cho tổ chức nhiều hơn.
1.3.5. Sử dụng và đánh giá đội ngũ bác sĩ
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan
trọng trong quản trị nhân lực. Đánh giá phải chính xác mới phân loại được
chất lượng viên chức, người lao động từ đó xác định được chất lượng nguồn
nhân lực của Bệnh viện đang ở mức nào. Các phương pháp đánh giá:
- Phương pháp tự đánh giá: Là việc mỗi viên chức, người lao động tự
nhận xét và đánh giá cho mình theo những tiêu chí chung và tùy vào mức độ
thích hợp theo bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc làm đòi hỏi tính tự giác
cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình không để bị lệch lạc
do mục tiêu đánh giá, tự đánh giá là ý kiến của viên chức, người lao động
đánh giá bản thântrong thời gian hoạt động, làm việc thông qua tự kiểm điểm
và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị phê duyệt.
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: Phương pháp này
đáp ứng bởi các tiêu chuẩn một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn. Thủ trưởng cơ
quan hoặc ban lãnh đạo đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ cho điểm
đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết. Nhân
viên có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình
mà thủ trưởng cơ quan hay ban lãnh đạo thông báo. Những đề bạt, thắc mắc
của nhân viên nêu lên lãnh đạo cơ quan không giải quyết được sẽ do thủ
trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng. Cách tính
điểm phân loại có hai cách:
Một là tính tổng số điểm thuần túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà
xếp hạng xất sắc, khá, trung bình, kém.
Hai là tính hệ số với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích
đòi hỏi cao hơn. Các nước phương tây áp dụng phương pháp này khá phổ
biến, việc phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng
được chặt chẽ, r ràng. Trong khi đó, ở Việt Nam áp dụng phương pháp này

24
nhưng không đạt kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề
cập ở trên.
- Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng: Theo phương pháp
này, hàng năm thủ trưởng cơ quan ký với mỗi nhân viên một năm hợp đồng
về các nhiệm vụ, công việc mà nhân viên đảm nhiệm và cần hoàn thành trong
năm. Việc theo dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụ được giao và
theo thời gian hàng tháng, hàng quý là cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm.
Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp
đồng. Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và
tính hiệu quả khi thực hiện công việc của nhân viên mà thủ trưởng cơ quan
nhận xét đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, khá, trung bình hoặc
kém. Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện
đại. Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước
trên thế giới.
- Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn
gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá): Đây là phương pháp khá mới và có
nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm, tuy nhiên, ở Việt Nam,
việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương pháp này ít được thực
hiện và chưa trở nên thông dụng. Những khâu quan trọng nhất trong phỏng
vấn đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là:
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc;
+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc;
+ Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;
+ Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên
khi thực hiện công việc trong tương lai.
Theo các nhà quản lý, việc sử dụng phương pháp này làm tăng hiệu quả
công tác đánh giá lên rất nhiều và đặc biệt là phương pháp này tạo điều kiện
cho người được đánh giá tham gia tích cực vào quá trình đánh giá, có trách
nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với chính bản thân họ. Nhân viên sẽ được

25
biết lãnh đạo đánh giá về bản thân như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện
công việc tốt hơn. Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý sẽ
mất nhiều thời gian để đánh giá đối với từng nhân viên của mình. Do đó, đối
với một tổ chức có quy mô lớn thì nhất thiết phải giao quyền nhiều hơn cho
người quản lý trực tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của họ đối với kết
quả đánh giá nhân viên. Mọi sự thiếu khách quan sai lệch về kết quả đánh giá
phải được xem xét và xử lý nghiêm khắc.
Dù đánh giá theo phương pháp nào thì vấn đề quan trọng hàng đầu vẫn
là phải có hệ thống các tiêu chuẩn ứng với từng loại viên chức, cần phải có
các tiêu chí đánh giá chi tiết, rõ ràng và hợp lý đối với từng vị trí, công việc
cụ thể, viên chức ở loại nào, cương vị nào, chức vụ nào thì phải hội đủ những
tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ ấy.
Đánh giá, phân loại viên chức, người lao động là hoạt động khuyến khích
đội ngũ viên chức, người lao động làm việc tốt hơn, bởi khi đánh giá thực hiện
công việc chính xác giúp đem lại sự công bằng với toàn bộ đội ngũ viên chức,
người lao động. Đồng thời, những viên chức, người lao động được phân loại
đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ tạo động lực phấn đấu cho những viên chức,
người lao động khác giúp cải biến hành vi theo hướng tốt hơn.
1.3.6. Xây dựng văn hóa tổ chức trong Bệnh viện
Nghiên cứu của Jürgensen (1978) thu được thông qua phỏng vấn hơn
50.000 người nộp đơn cho Công ty Gas Minneapolis trong khoảng thời gian
30 năm. Jürgensen nghiên cứu về xếp hạng sự quan trọng của các yếu tố tác
động đến hiệu suất làm việc cho thấy: đối với nam giới: quan trọng nhất là an
toàn, tiến bộ, loại công việc, và đãi ngộ; đối với phụ nữ, đó là: loại công việc,
sự hòa hợp, an toàn, giám sát, tiến bộ, đồng nghiệp và đãi ngộ. Vì trong suốt
quá trình lao động sản xuất, dù ở hoàn cảnh môi trường và điều kiện lao động
thủ công hay máy móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiền ẩn những
nguy cơ có thể gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao
động, nên hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải

26
thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong
những nhiệm vụ cũng như trách nhiệm trọng yếu của doanh nghiệp để phát
triển sản xuất, tăng năng suất lao động
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh
viện công lập
1.4.1. Yếu tố chủ quan
1.4.1.1. Quan điểm, chiến lược phát triển Bệnh viện
Nếu cấp lãnh đạo Bệnh viện nhận thức được những giá trị mà đội ngũ
bác sĩ chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có
nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh và phát triển. Tùy vào chiến
lược phát triển của Bệnh viện trong từng thời kỳ, việc đầu tư cho nâng cao
chất lượng đội ngũ bác sĩ sẽ được quan tâm ở mức nhất định. Nếu Bệnh viện
đang trên đà phát triển, đang trong thời kỳ mở rộng quy mô khám, chữa bệnh
thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ cả về số lượng và chất lượng là
điều rất cần thiết và phải được thực hiện một cách khoa học, quy mô để đảm
bảo chất lượng nhân lực sẽ đáp ứng nhu cầu trong tình hình mới.
1.4.1.2. Tình hình tài chính của Bệnh viện
Nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ là một nhu cầu thiết yếu trước tình
hình xã hội hiện nay. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều
phải dựa trên tình hình tài chính của đơn vị. Chúng ta không thể đòi hỏi nâng
cao chất lượng đội ngũ bác sĩ trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng
chi trả. Trong trường hợp tổ chức có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng
một chế độ đãi ngộ vượt trội nhằm thu hút nhân tài. Với những Bệnh viện
công lập, là những đơn vị sự nghiệp y tế công lập, chi phí vẫn phụ thuộc vào
ngân sách Nhà nước nên tình hình tài chính ảnh hưởng rất nhiều đến công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ.
1.4.1.3. Bộ phận nhân sự và trình độ quản trị nhân sự
Quy mô của bộ phận quản lý thay đổi tùy theo quy mô của Bệnh viện.
Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong là yếu tố quan trọng ảnh hưởng

27
trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ. Bởi vậy, nếu đội ngũ các
bộ nhân sự tại cơ quan có chuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động về
nhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ tại
Bệnh viện. Tại các Bệnh viện công lập, đa phần công tác quản trị nhân lực
chưa được quan tâm đúng mức, chưa có đội ngũ quản trị nhân lực chuyên
trách, được đào tạo bài bản, chính vì vậy cần có sự đầu tư cho hoạt động quản
trị nhân lực hơn nữa tại các Bệnh viện công lập.
1.4.1.4. Hạ tầng cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ thông tin của
Bệnh viện
Quy mô và loại hình Bệnh viện ảnh hưởng rất lớn đến việc nâng cao
chất lượng đội ngũ nhân sự tại đơn vị. Tùy thuộc vào quy mô và loại hình để
áp dụng các biện pháp khác nhau. Khi quy mô Bệnh viện khác nhau, ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự cũng sẽ
được phân biệt, điều đó dẫn đến sự khác nhau trong công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ bác sĩ. Quy mô của Bệnh viện thường tương đồng với cơ sở vật
chất, kỹ thuật và trình độ áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của
Bệnh viện. Chính vì vậy muốn nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ đồng nghĩa
với việc phải cải tạo, nâng cao chất lượng của cơ sở vật chất kỹ thuật, công
nghệ thông tin tại Bệnh viện. Khi trình độ của đội ngũ bác sĩ cao sẽ yêu cầu
có những điều kiện làm việc hiện đại tương ứng để họ có thể thể hiện hết khả
năng của bản thân trong công tác chuyên môn.
1.4.1.5. Môi trường văn hóa tại Bệnh viện
Khi đời sống của nhân dân được nâng cao, khi đến khám, điều trị tại
Bệnh viện họ cũng yêu cầu có được sự tôn trọng, chuẩn mực nhất định. Nếu
như trước kia, việc khám, điều trị cho bệnh nhân được coi như sự ban ơn thì
ngày nay, công việc này được ví như người cung cấp dịch vụ là các bác sĩ
đang cố gắng mang đến dịch vụ tốt nhất cho khách hàng là những bệnh nhân.
Với mỗi Bệnh viện đều có những nét văn hóa riêng, việc tạo nên nét văn hóa
này phụ thuộc vào mỗi bác sĩ của Bệnh viện, và yếu tố văn hóa này không thể

28
không nhắc đến trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ. Một đơn
vị có sự hỗ trợ, giúp đỡ, chia sẻ lẫn nhau, chắc chắn đây sẽ là cơ sở cho sự
nâng cao tay nghề, kinh nghiệm, họ có thể tự trau dồi kiến thức tại đơn vị mà
không nhất thiết phải đến trường, lớp. Khi yếu tố văn hóa được đề cao, mỗi cá
nhân làm việc sẽ luôn đặt lợi ích của Bệnh viện lên trên hết, sẵn sàng cố gắng
để hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp phần thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị.
Một Bệnh viện có nét văn hóa tốt sẽ có nhiều bệnh nhân đến khám, điều trị,
điều này vừa tạo cho đội ngũ y, bác sỹ có thêm cơ hội làm việc để nâng cao
trình độ chuyên môn, vừa tạo ra thu nhập cho Bệnh viện nên sẽ có thêm các
khoản thưởng, lương tăng thêm,… tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ bác sĩ.
1.4.2. Yếu tố khách quan
1.4.2.1. Quan điểm, chính sách phát triển y tế và nhân sự y tế của
Đảng, Nhà nước
Ngành Y tế đang ngày càng nhận được sự quan tâm của Đảng, Nhà
nước vì nó tác động trực tiếp đến đời sống nhân dân. Nhờ có được sự ưu ái
này nên từ giáo dục, đào tạo đến sự phát triển của khoa học, công nghệ cũng
ngày càng phát triển, điều này giúp cho ngành Y tế có thêm động lực để nâng
cao chất lượng đội ngũ bác sĩ của ngành nói chung. Cùng với sự phát triển
chung của ngành, các Bệnh viện công lập cũng được quan tâm, nó giống như
cái móng của một ngôi nhà, khi nhân sự của Bệnh viện công lập có được chất
lượng cao, dịch vụ y tế được đảm bảo. Thực hiện tốt Đề án 1816 giúp giảm
tình trạng quá tải cho các Bệnh viện tuyến trên, đặc biệt là các Bệnh viện
tuyến Trung ương, giúp chuyển giao công nghệ và đào tạo cán bộ tại chỗ
nhằm nâng cao tay nghề cho cán bộ y tế tuyến dưới. Hiện nay, tình trạng vượt
tuyến khám, chữa bệnh xảy ra ngày càng phổ biến, nhiều người bệnh đến cơ
sở khám chữa bệnh tuyến Trung ương để khám, chữa các bệnh thông thường
mà hoàn toàn có thể điều trị hiệu quả ở tuyến tỉnh, thậm chí là tuyến huyện.
Hiện tượng này gây ra tình trạng quá tải tại các Bệnh viện Trung ương. Để

29
giải quyết khó khăn, thách thức trên. Ngày 11/03/2013 Bộ Y tế đã ban hành
Quyết định 774/QĐ-BYT về việc phê duyệt Đề án Bệnh viện vệ tinh giai
đoạn 2013-2020. Bộ Y tế đã thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao năng lực,
trình độ của đội ngũ bác sĩ thông qua hoạt động chỉ đạo tuyến, hướng dẫn hỗ
trợ chuyên môn, chuyển giao kỹ thuật, đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị.
Tuy nhiên, các Bệnh viện công lập còn thiếu cán bộ chuyên môn có trình độ
phù hợp để sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế đã được
đầu tư. Đề án Bệnh viện vệ tinh giúp gắn thương hiệu của Bệnh viện tuyến
trên với Bệnh viện tuyến dưới, đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ bác sĩ
tuyến dưới, chuyển giao kỹ thuật từ Bệnh viện tuyến trên về Bệnh viện tuyến
dưới, giúp Bệnh viện tuyến dưới, sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất đã được
đầu tư.
1.4.2.2. Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Chất lượng nhân lực nói chung được thể hiện qua kỹ năng, kiến thức,
tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo, nói cách khác nó được thể hiện qua
năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực. Năng lực này có thể có
được thông qua giáo dục - đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm
việc. Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên
một nền tảng là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Như vậy có thể thấy,
nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn nhân lực và ảnh hưởng
gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức. Đối với ngành Y
tế, khi chất lượng đầu ra của các học sinh, sinh viên tại các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp… được nâng cao thì đồng nghĩa với việc các Bệnh viện
có cơ hội tuyển dụng được những bác sĩ có trình độ chuyên môn tốt, giảm
thiểu chi phí đào tạo lại. Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và
trong bối cạnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, những bác sĩ học
vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp khó có thể cạnh tranh được so với những
người có trình độ, có kỹ năng nghề cao. Chính vì vậy, những bác sĩ có tay
nghề thấp phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư

30
vào giáo dục, đào tạo. Giáo dục, đào tạo không chỉ trực tiếp tác động đến
nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ mà nó còn tác động gián tiếp qua sự ảnh
hưởng đến dân trí. Khi giáo dục đào tạo phát triển, người dân được tiếp xúc
nhiều hơn với các kiến thức xã hội, họ sẽ hiểu r hơn về tầm quan trọng của
sức khỏe, quan tâm hơn đến lĩnh vực y tế dự phòng, từ đó có ý thức hơn trong
việc tự bảo vệ, chăm sóc sức khỏe bản thân. Điều này sẽ làm giảm áp lực cho
ngành Y tế.
1.4.2.3. Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là
một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao
động. Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật,
mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Y tế càng phát triển
càng tạo cho mỗi cá nhân trong xã hội cơ hội để có sức khỏe tốt hơn, giúp
đảm bảo sức khỏe để học tập nâng cao trình độ và công tác. Khi trình độ y tế
phát triển, mỗi bác sĩ có thêm cơ hội tiếp xúc với chuyên môn, giúp có điều
kiện nâng cao năng lực bản thân, cùng với đó cũng là động lực để họ học hỏi
nhằm theo kịp sự phát triển chung của ngành. Hơn bất kỳ một lĩnh vực nào,
các bác sĩ là những người tác động trực tiếp vào trình độ phát triển của ngành
Y tế. Khi Y tế phát triển, bản thân mỗi bác sĩ cũng có được sự chăm sóc sức
khỏe tốt hơn, từ đó họ sẽ có thêm cơ hội để cống hiến, để học hỏi và phát triển
năng lực bản thân, tạo nền tảng cho sự nâng cao năng lực đội ngũ bác sĩ
nói chung.
1.4.2.4. Sự phát triển của khoa học công nghệ và ứng dụng trong Y tế
Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, chúng ta được tiếp cận
với các máy móc, công nghệ hiện đại. Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với
đội ngũ bác sĩ cũng được nâng cao theo đó. Khoa học kỹ thuật càng phát triển
thì trình độ đội ngũ bác sĩ cũng càng phải tăng cao. Và nếu không có đội ngũ
bác sĩ giỏi thì đã tụt hậu một bước so với các Bệnh viện khác. Ngành Y tế
đang ngày một phát triển, cùng với đó là cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế, máy

31
móc, vật tư y tế hiện đại, chính vì vậy yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ
bác sĩ ngày càng đặt lên một tầm cao mới, bởi chỉ khi nâng cao năng lực, trình
độ chuyên môn phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ họ mới có
thể dễ dàng sử dụng có hiệu quả các trang, thiết bị vật tư y tế hiện đại.
1.4.2.5. Yếu tố tự do hóa và mức độ cạnh tranh của thị trường dịch vụ y
tế
Một thực tế đáng quan tâm đối với công tác nâng cao chất lượng đội
ngũ bác sĩ hiện nay, đặc biệt là với hệ thống Bệnh viện công lập là việc ra đời
của rất nhiều các cơ sở y tế tư nhân. Khi đến khám, điều trị tại các cơ sở y tế
tư nhân, người bệnh được sử dụng các dịch vụ y tế hiện đại, sự chăm sóc tận
tình, thủ tục hành chính đơn giản, chính vì vậy đây vừa là động lực, vừa là
khó khăn cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại các Bệnh viện công
lập vì đội ngũ bác sĩ sẽ có xu hướng làm ở các cơ sở y tế tư nhân để được tiếp
cận với các công nghệ hiện đại, học hỏi, nâng cao tay nghề nhưng Bệnh viện
công lập cũng phải cố gắng hơn nữa để đảm bảo trọng trách to lớn của mình
là phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn cả nước.
1.5. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại một số
Bệnh viện công lập trên cả nƣớc
1.5.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ tại một số
Bệnh viện công lập trên cả nước
1.5.1.1. Kinh nghiệm của Bệnh viện Bạch Mai
Bệnh viện Bạch Mai là bệnh viện tuyến đầu của cả nước, trong những
năm qua Ban lãnh đạo Bệnh viên Bạch Mai đã rất quan tâm và chú trọng đến
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện nói chung và nâng cao
chất lượng đội ngũ bác sĩ nói riêng, cụ thể:
- Công tác quy hoạch cán bộ: Cần phải xây dựng quy hoạch cán bộ
hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ làm công tác quản lý
và đội ngũ làm công tác chuyên môn. Xây dựng kế hoạch 5 năm và thực hiện
đánh giá hàng năm để có những điều chỉnh phù hợp khi có sự biến động về

32
nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện theo từng giai đoạn.
- Công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Thực hiện kết hợp giữa cử cán
bộ về tuyến trên đào tạo và đào tạo tại chỗ. Đào tạo chính quy tập trung và tập
huấn, bồi dưỡng kiến thức tại đơn vị. Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình đào tạo
phù hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực. Bệnh viện đã tiếp đón nhiều
bác sĩ về hướng dẫn các kỹ thuật mới. Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ,
Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ. Đào tạo cán bộ quản lý: Căn
cứ vào nguồn quy hoạch của Bệnh viện, cử các cán bộ này tham gia các lớp
đào tạo về: Quản lý nhà nước; Lý luận chính trị. Tổ chức hội nghị, hội thảo về
các chuyên đề: Quản trị nhân sự, quản trị tài chính, vật tư, trang thiết bị, …
- Cơ chế chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ:
+ Chế độ đào tạo: Bệnh viện thực hiện hỗ trợ học phí, tài liệu trong
suốt thời gian cán bộ được cử đi học tập trung.
+ Thu hút, đãi ngộ: Đưa ra các hình thức thu hút đủ mạnh đi kèm với
chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và khích lệ cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với
công việc.
+ Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược Thái Bình,
Trường Đại học Y Hà Nội, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để có thể
mời được các chuyên gia về Bệnh viện tổ chức Hội thảo khoa học, đào tạo tại
chỗ.
1.5.1.2. Kinh nghiệm của Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương
Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương là bệnh viện tuyến đầu của cả
nước về lĩnh vực chữa trị, nghiên cứu bằng các phương pháp y học cổ truyền.
Trong thời gian qua, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh
viện luôn được quan tâm hàng đầu và đã đạt được những thành tựu như sau:
* Đào tạo dài hạn:
- Đào tạo Đại học: Tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo
điều kiện cho cán bộ trẻ: Y sĩ, bác sĩ, hộ sinh, kỹ thuật viên có trình độ trung
cấp, cao đẳng tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn... sau đó trở về

Nâng Cao Chất Lƣợng Đội Ngũ Bác Sĩ Tại Bệnh Viện Hữu Nghị.doc

Nâng Cao Chất Lƣợng Đội Ngũ Bác Sĩ Tại Bệnh Viện Hữu Nghị.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nâng Cao Chất Lƣợng Đội Ngũ Bác Sĩ Tại Bệnh Viện Hữu Nghị.doc

Similar to Nâng Cao Chất Lƣợng Đội Ngũ Bác Sĩ Tại Bệnh Viện Hữu Nghị.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nâng Cao Chất Lƣợng Đội Ngũ Bác Sĩ Tại Bệnh Viện Hữu Nghị.doc