Làm chủ Google Sheet - Xây dựng báo cáo chuyên sâu về tuyển dụng bằng Google Sheet

1. Từng bước dựng báo cáo chuyên
sâu về dữ liệu Tuyển Dụng trong
Doanh Nghiệp.
Xây Dựng Báo Cáo
Chuyên Sâu Về Dữ
Liệu Tuyển Dụng
Hotline/Zalo: 0914038286
TÁC GIẢ: TÔ THUẬT
LÀM CHỦ GOOGLE SHEET

2. Ông Tô Văn Thuật - Sáng lập ra hệ thống phần mềm CRM quản trị
dữ liệu khách hàng ( crmgsheet.com ) là cố vấn phát triển đội ngũ
Marketing Sales cho các doanh nghiệp như Kangaroo/Vinalink
Agency/ Novaon Digital...
+10 năm trong lĩnh vực Digital marketing
+03 năm làm Trưởng phòng kinh doanh Digital Agency
+03 năm làm Tư vấn chuyển đổi số cho DN
Hiện tại:
Tư Vấn Xây Dựng Giải Pháp Quản Lý Doanh Nghiệp Tự Động
Bằng Google Sheet.
Kết nối với Tô Thuật tại:
Facebook: https://www.facebook.com/tothuat
SĐT và Zalo: 0914038286
TÁC GIẢ
TÔ THUẬT
2

3. MỤC LỤC
VÌ SAO TUYỂN DỤNG KHÔNG HIỆU QUẢ ?
BÁO CÁO CHỈ SỐ TÌNH TRẠNG ỨNG VIÊN
BÁO CÁO CHỈ SỐ ỨNG VIÊN THEO NGUỒN
BÁO CÁO CHỈ SỐ ỨNG VIÊN THEO NHÂN SỰ
BÁO CÁO CHỈ SỐ ỨNG VIÊN THEO VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG
BÁO CÁO CHI PHÍ TUYỂN DỤNG
BÁO CÁO CÁC CHỈ SỐ THEO NĂM
04
07
10
13
16
19
22
GÓC NHÌN BÁO CÁO VÀ HÀNH ĐỘNG
25
3

4. VÌ SAO TUYỂN DỤNG
KHÔNG HIỆU QUẢ ?
Tuyển dụng là công việc quan trọng nhất trong tất cả các quy
trình phòng nhân sự.
Quy trình tuyển dụng là một chuỗi các hoạt động được thực
hiện xuyên suốt từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, tìm kiếm
ứng viên, sàng lọc, tuyển chọn, phỏng vấn, lựa chọn, tuyển
dụng và giới thiệu nhân viên mới để tìm ra những người gắn bó
với công ty trong tương lai.
Sau mỗi đợt tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá tính hiệu quả. Việc đánh
giá này được đo lường qua các tiêu chuẩn khác nhau tùy vào
công ty. Nhưng tựu chung lại ta phải nhìn nhận ở 2 góc nhìn
sau:
Góc nhìn 1: Công ty
Góc nhìn 2: Bộ phận tuyển dụng
Hãy cùng Thuật làm rõ góc nhìn nhé !
4

5. Góc nhìn 1: Công ty
5
VÌ SAO TUYỂN DỤNG KHÔNG HIỆU QUẢ ?
Kế hoạch tuyển dụng
- Không có kế hoạch rõ ràng
- Không có chi phí rõ ràng cho chiến dịch tuyển dụng
- Không có ứng dụng phần mềm nào quản lý tốt và kiểm
soát
- Chưa có chiến lược lâu dài cho việc xây dựng thương hiệu
và văn hoá.
1.
- Không minh bạch về tài chính và các chính sách (luật
chơi không rõ ràng)
- Công việc thực tế khác với bản mô tả công việc
2.Cách sử dụng người lao động
- Phối hợp giữa các phòng ban chưa thực sự được móc
nối và ngồi lại để làm rõ.
3.Phối hợp phòng ban

6. Góc nhìn 2: Bộ phận tuyển dụng
6
VÌ SAO TUYỂN DỤNG KHÔNG HIỆU QUẢ ?
Kế hoạch thực hiện
- Không có kế hoạch và sự phân bổ nhiệm vụ rõ ràng
- Việc theo dõi mục tiêu đối với chuyên viên tuyển dụng
không sát
- Chi phí phân bổ không hợp lý Kênh tuyển dụng
không được tối ưu
- Quy trình tuyển dụng không rõ ràng
1.
- Không kiểm tra các thông tin tham chiếu, phỏng vấn
thiếu chuyên nghiệp
- Phương pháp đánh giá năng lực, đánh giá thái độ chưa
phù hợp
Coi trọng tốc độ tuyển đủ nhân sự hơn là chất lượng
2.Chuyên viên tuyển dụng
- Không có sự phản hồi kịp thời từ phía các phòng ban
khi cần tham chiếu dữ liệu
3.Phản hồi phòng ban

7. GÓC NHÌN BÁO CÁO
VÀ HÀNH ĐỘNG
Về mặt báo cáo mà nói, việc đầu tiên của hiển thị biểu đồ và số
liệu chính là đối tượng người xem báo cáo. Như ở phần trên
Thuật đã chia làm 2 góc nhìn, và mình sẽ tiến hành bóc tách 2
góc nhìn này để có được báo cáo rõ ràng và thông suốt
Góc nhìn 1: Công ty
Đối tưởng đọc báo cáo là Ban Giám Đốc/ Trưởng phòng các bộ
phận
Góc nhìn 2: Bộ phận tuyển dụng
Đối tượng là Trưởng bộ phận/chuyên viên tuyển dụng
7

8. Góc nhìn 1: Công ty
Với góc nhìn này thì Ban Giám Đốc trước hết nhìn được các vấn
đề ưu tiên sau:
- Mục tiêu và thực tế tuyển dụng đạt hay không đạt ?
- Tổng chi phí
Hành động: Kết hợp với báo cáo về dữ liệu nhân sự
- Xem xét lại kế hoạch và nguồn nhân lực hiện tại
- Xem xét lại Ngân sách cho phòng tuyển dụng
- Nâng cao năng lực quản lý cho trưởng bộ phận
- Sử dụng phần mềm để có thể cho ra báo cáo tuỳ biến theo ý
đồ. (phần mềm này phải giao tiếp được các báo cáo nội bộ các
phòng ban)
8
GÓC NHÌN BÁO CÁO VÀ HÀNH ĐỘNG

9. Góc nhìn 2: Bộ phân tuyển dụng
Đối với trưởng bộ phận
- Kiểm soát ngân sách
- Theo dõi tỷ lệ chuyển đổi của phòng/ từng chuyên viên
- Theo dõi tỷ lệ chuyển đối ứng viên của cả phòng/ từng chuyên
viên theo các mối quan hệ (tình trạng)
Đối với chuyên viên
- Theo dõi mục tiêu và thực tế
- So sánh tỷ lệ chuyển đổi từng cá nhân
Hành động:
- Bổ sung nguồn nhân lực cho bộ phận tuyển dụng
- Đề xuất ngân sách và các kênh để tăng tỷ lệ chuyển đổi tốt
nhất.
- Cải tiến quy trình tuyển dụng theo từng vị trí (nếu có sự khác
biệt rõ ràng)
- Tham gia sâu các tỷ lệ chuyển đổi và tháo gỡ nút thắt của
từng chuyên viên.
- Đào tạo chuyên viên và đánh giá năng lực qua từng giai đoạn.
- Thay vì thiết lập mục tiêu tuyển thì mình sẽ tăng các chỉ số và
tỷ lệ % ở các khâu trong quá trình tuyển ứng viên.
9
GÓC NHÌN BÁO CÁO VÀ HÀNH ĐỘNG

10. Chỉ số tình trạng/hiện trạng hay mối quan hệ của ứng viên đối
với công ty, ta xét đến đó là:
Tỷ lệ phần trăm của ứng viên đi làm/ tổng hồ sơ ứng viên
Nếu kết hợp tỷ lệ chuyển đổi này với chi phí thì ta sẽ được chiến
dịch tuyển dụng có thực sự hiệu quả hay không.
Thông thường thì sẽ có các định mức tiêu chuẩn nào đó để
xem xét tỷ lệ phần trăm này. Có thể dùng các chỉ số lịch sử để
đưa ra tiêu chuẩn. Hãy lưu tâm con số tỷ lệ này nhé, sẽ có lúc
bạn sẽ cần nó để đưa ra cảnh báo khi cần thiết.
BÁO CÁO CHỈ SỐ TÌNH
TRẠNG ỨNG VIÊN
10