Prezentace o výzkumech zaměstnanecké spokojenosti

1. Výzkumy zaměstnanecké
spokojenosti

2. Důvody změny posledního zaměstnání
21
16
16
14
4
30
0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0 8.0 9.0 10.0 11.0 12.0 13.0 14.0 15.0 16.0 17.0 18.0 19.0 20.0 21.0 22.0 23.0 24.0 25.0 26.0 27.0 28.0 29.0 30.0 31.0 32.0 33.0 34.0 35.0 36.0 37.0 38.0 39.0 40.0
zajímavější nabídka práce
vztahy na pracovišti
úplná změna oboru
nabídka vyšší mzdy
kariérní posun
něco jiného
Všichni respondenti, n=398 [údaje v %]
 nevyhovující vedoucí (8 %)
 nevyhovující pracovní kolektiv, či
neshody na pracovišti (8 %)
v Praze 3x více než v ČR
„Produktivitu můžete daleko lépe zvýšit tím, že změníte způsob,
jak s lidmi zacházíte, než způsob, jak je platíte.“
Alan S. Blindra, Princetown University

3. Nebudete v tom sami…
…až 40 % větších firem realizuje průzkumy mezi svými zaměstnanci

4. Zaměstnanecká značka a vnitrofiremní průzkumy
zaměstnanecká
značka

5. Proč dělat výzkum vnitrofiremního klimatu ?
… vždy dobré vědět, jak se cítí vaši zaměstnanci…
• Rozhodování o zásadních změnách
• Vyjednávání s odbory
• Reakce na organizační změny
• Prevence fluktuace zaměstnanců
• Hodnocení vedoucích pracovníků
• Normy kvality (ISO, EFQM)
• Nastavení motivačního systému
• Reakce na negativní signály ve firmě
• Srovnání firem/závodů korporace
a zpětná vazba pro ně - pocit, že se o ně vedení stará…

6. Co je klíčové pro úspěšnou realizaci výzkumu ?
• Anonymita, anonymita, anonymita
• Zaštítění výzkumu vedením firmy
• Objasnění smyslu výzkumu
• Externí realizátor
• Zasvěcení realizátora do problematiky firmy
• Rozumný rozsah (cca 20-25 min.)
• Spolupráce s odbory při přípravě
• Prostor pro vyjádření zaměstnanců (komentovaní problémů)
• Zpětná vazba zaměstnancům

7. Typické oblasti výzkumu
• Informovanost zaměstnanců
• Spokojenost zaměstnanců
• Vztah k zaměstnavateli
• Vzdělávání a osobní rozvoj
• Fluktuační tendence
• Hodnocení vývoje firmy
• Činnost odborů
• Motivace a odměňování
• Ochrana zdraví a pracovní podmínky
• Pracovní charakteristiky-sociodemografie

8. Je nutné dotazovat všechny zaměstnance ?
• Firmy nad 500 zaměstnanců = nereálné
2 možnosti:
1. Šance všech vyjádřit se (dobrovolnost) = návratnost max. 50-70 %
2. Výběrové šetření (každý x-tý zaměstnanec z konkrétního úseku, oddělení)

9. Jaké metody sběru dat použít?
Podle skladby, časových dispozic a míry participace zaměstnanců
1. On-line dotazování na zabezpečeném systému (unikátní link)
• administrativní pracovníci, management, obchodní zástupci…
2. Anketní dotazování (tištěné ankety) - sběrné boxy/hromadné vyplňování
• manuální, obslužné profese
3. Kombinace obou postupů
• velké výrobní podniky

10. Využití třeba:
pravidelný
monitoring
zaměstnanecké
spokojenosti
zjištění atmosféry
v organizaci a její
objektivní popis
implementace
závěrů, zjištění,
doporučení a
opatření
zvýšení
spokojenosti
cílových skupin
průzkum citlivosti
stávajících
zaměstnanců na
výši náborového
příspěvku
z průzkumu:
akceptovatelná výše
náborového
příspěvku
stanovení optimální
výše náborového
příspěvku
optimalizace příspěvku
= atraktivní na trhu
práce,
konkurenceschopný,
nepobuřující loajální
„držáky“
4 1
3 2

11. Naše zkušenosti s výzkumy zaměstnanců

12. 12
Recruitment research
Popis výzkumného projektu
2018

13. Pozadí:
Společnost hledá nové zaměstnance
Pro správné zacílení a formulování náboru STEM/MARK navrhuje
provést průzkum na téma „Zaměstnanost a spokojenost“
v relevantní cílové skupině
Hlavním cílem průzkumu je:
 Rekrutovat potenciální zaměstnance
Plus navíc:
 Zjistit spokojenost se stávající prací a motivace k její změně
 Vytipovat nejvhodnější způsoby inzerce a oslovení
potenciálních zaměstnanců
13
Pozadí a cíle průzkumu

14. Provedeme screening cílové skupiny - oslovíme lidi
z ČR (např. primárně z Prahy a okolí cca 100 km)
a Slovenska tak, abychom vytipovali potenciální
vhodné uchazeče buď přímo, nebo přes jejich bližší
a případně i širší okolí
14
Cílová skupina
Lidé pracující
v požadovaném oboru
a oblasti, např. v Praze

15. Pro rekrutaci a dotazování potenciálních zaměstnanců je
možné využít kombinaci metod:
 CAWI (online dotazování) - STEM/MARK osloví lidi
ze svého online panelu
 CATI (telefonické dotazování) - využita budou
všechna telefonní čísla vhodná pro daný typ pozice,
která získáme z databáze ekonomických subjektů
 F2F (osobní dotazování) - STEM/MARK disponuje
rozsáhlou tazatelskou sítí, tazatelé působí
v regionech přímo v „terénu“ po celé ČR.
15
Jak to uděláme

16. V panelu oslovíme respondenty prostřednictvím dotazníku,
který na konci vyselektuje jedince splňující požadavky na
danou pozici a vyjadřující o ni zájem
Současně mohou respondenti vytipovat relevantní uchazeče
z okruhu svých známých a zkontaktovat nás s nimi
Komunikace s panelem probíhá elektronicky přes webové rozhraní,
v dotaznících je tedy možné jednoduše představit popis
požadovaných pozic
Obdobným způsobem jako panel bude k rekrutování uchazečů
využita i tazatelská síť
16
Jak to uděláme
Předpokládaný počet kompletních rozhovorů za spádovou oblast 100-200
(dle druhu a „obtížnosti“ hledané pozice)
Zda se Vám pak podaří rekrutace je na Vás

17. Co získáte
1) Kontakty na potenciální zaměstnance, včetně jejich stručné deskripce
2) Informace, které v dlouhodobějším horizontu připravují půdu pro efektivnější oslovení zaměstnanců:
17
Jaké jsou motivace ke
změně práce?
Jsou se svou stávající
prací spokojeni? Proč
ano/ne?
Jsou ochotní dojíždět za
prací? A jak daleko?
Jakým způsobem hledají/
by hledali práci? Jak
chtějí být osloveni?
Jaké benefity jsou
klíčové?