Il turnover aziendale non rappresenta necessariamente un costo per una impresa. L'importante è che l'ufficio Risorse Umane disponga degli strumenti giusti per monitorarlo, controllarlo e pianificarlo!

1. Turnover aziendale
costo, vantaggio o opportunità?

2. Il turnover è un costo
per l’azienda?

3. Sul costo del turnover aziendale sono stati scritti tantissimi articoli e
compiuti innumerevoli calcoli.
Secondo alcune teorie, rimpiazzare un dirigente che ha deciso di
lasciare la propria azienda potrebbe arrivare a costare fino a quattro
volte il suo stipendio annuale, mentre le stime più prudenti parlano
di una spesa minima equivalente al 30% della retribuzione annua
per qualsiasi lavoratore.

4. Le voci di costo di un avvicendamento sono, del resto, molteplici.
Oltre a quelle di tipo diretto, legate alla necessità di selezionare,
inserire e formare un nuovo componente dello staff, esistono quelle
di tipo indiretto, molto più difficili da quantificare con precisione.
Comprendono gli investimenti fatti sulla formazione del vecchio
dipendente e l’impatto pratico e psicologico che la partenza di una
figura esperta ha sui clienti, sui colleghi e sul clima aziendale.

5. Quando il turnover aziendale è un
vantaggio

6. D’altra parte, in questo calcolo si tende sempre a dare per scontato
che a partire sia una risorsa preziosa per l’azienda, un dipendente
efficiente e altamente competente.
Ma è sempre questo il caso?

7. Cosa succede se a lasciare il lavoro è un collaboratore svogliato,
con capacità ormai obsolete e per nulla amato dai suoi colleghi?
E se a rimpiazzarlo è una persona ricca di talento, iniziativa e
potenziale, che oltretutto avrà uno stipendio meno “appesantito” da
benefit accumulati con il passare degli anni?

8. In questo caso le spese di ricerca e selezione e tutte le altre
associate al turnover passano in secondo piano rispetto ai benefici
apportati dall’arrivo della nuova figura.

9. Il tasso di turnover aziendale è un
indicatore prezioso

10. Procedendo caso per caso, il turnover del personale può quindi
costituire sia un costo che un beneficio per un’azienda.
Ma a prescindere dai vantaggi e svantaggi che il cambio di uno
specifico dipendente può comportare, un elevato tasso di turnover
deve fare scattare un campanello d’allarme nel management e nel
dipartimento Risorse Umane.

11. Evidentemente, c’è qualcosa che non va nel nostro programma di
engagement e retention del personale e/o nella strategia di
recruiting.

12. Offriamo ai nostri dipendenti un ambiente di lavoro dinamico, con
possibilità di carriera e di cambio mansioni, accesso alla
formazione, filo diretto con le risorse umane sullo sviluppo di
competenze, dialogo con il management nella definizione e nel
tracciamento degli obiettivi?
Sfruttiamo tutti gli strumenti più moderni di ricerca e selezione del
personale per assicurarci di trovare il profilo giusto?

13. Facciamo leva sul nostro Career Site per trasmettere non solo le
nostre necessità d’organico, ma anche i nostri valori, i benefit e
l’atmosfera che si respira nella nostra azienda?
I nostri annunci e le nostre interviste sono abbastanza dettagliati da
trasmettere al futuro dipendente un’idea esatta di quelle che
saranno le sue mansioni e il lavoro di tutti i giorni?

14. Se la risposta a queste domande è no, il primo passo da compiere
per ogni azienda, di qualunque dimensione sia, è rivedere le proprie
strategie di employer branding e di retention, mettendo a frutto le
ultime metodologie e i migliori strumenti informatici.
Con il supporto di software per il recruiting e per il performance
management sarà possibile monitorare, governare e pianificare il
processo di turnover aziendale anziché subirlo.

15. Del resto, spesso è più facile, proficuo ed efficiente far crescere e
motivare i propri dipendenti, piuttosto che doverli sostituire perché
scontenti o attratti dalla concorrenza!

16. Crediti fotografici: @Sondem/Fotolia
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