Ирина Архипова, руководитель «Центра современных технологий развития человеческого капитала», МГУ им. М.В. Ломоносова ►HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческим капиталом

1. Digital HR
тренды
инструменты
компетенции HR
#HCDMTCentre

2. DIGITAL HR
✓ Традиционные HR подходы создавались под предсказуемые условия, но в изменчивой
среде они не эффективны
✓ Цифровая трансформация бизнеса требует формировании новой модели управления
персоналом
✓ Digital HR – это использование технологий работы с внешними клиентами для работы
с сотрудниками и кандидатами
✓ Сотрудники уже перешли на цифровые технологии, а HR еще нет
✓ Работа там, где сотрудники
✓ Цифровые технологии одновременно и драйверы и энаблеры
✓ Digital Transformation – это меньше про технологии и больше про людей и культуру
✓ Ограничения — консерватизм по отношению к облачным решениям, коробочным
продуктам со встроенными процессами, определенные законодательные ограничения
по использованию технологий для обработки персональных данных, что задерживает
развитие HR Tech в России

3. ОРГАНИЗАЦИЯ
Цифровые
компетенции
AGILE
Культура
Цифровое
лидерство
«Новая
работа»
Цифровая HR
организация
Цифровые
HR процессы
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
HR
HR трансформируется сам
Agility и успешность бизнеса
HR помогает трансформироваться
организации

4. ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕССЫ
СТРАТЕГИЯ
АДМИН
АВТОМАТИЗАЦИЯ УПРОЩЕНИЕ
СМЕЩЕНИЕ ФОКУСА

5. ОПЕРАЦИОННАЯ HR МОДЕЛЬ
➢ОЦО становятся цифровыми и максимально самообслуживаемыми
по стандартным операциям: наиболее рутинные операции передаются
самому персоналу
➢Отсутствие HRBP: доведение до менеджеров политик и осуществление
консультаций происходит напрямую, маркетинг потребностей через
аналитику или систему обратной связи и опросов
➢ Комплексная экспертиза под задачи, а не под HR функционал:
экспертиза осуществляется комплексными кросс-функциональными
командами экспертов под комплексную задачу

6. ОСНОВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Облачный HR Корпоративные
социальные
сети
Мобильные HR
Сервисы
Решения,
базирующиеся
на аналитике
Интегрированные
HR платформы

7. СФЕРЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ
✓ Автоматизация и упрощение: внедрение технологий в процессы кадрового
администрирования, автоматизация обработки резюме и других трудоемких операций приносит
быстрый и видимый экономический эффект
✓ Принятие решений: принимать кадровые решения на основе данных, а не интуиции,
своевременно выявлять тренды и закономерности, «профилактика, а не лечение», расчет
эффекта
✓ Коммуникации и вовлеченность: находить правильных кандидатов в
максимально короткий промежуток времени, используя нишевые каналы, своевременное
обеспечение сотрудников информацией, доступ к экспертизе и обмен знаниями, опросы,
обратная связь, интерактивные форматы взаимодействия с сотрудниками, поддержка
распределенных команд
✓ Обучение: e-learning , мобильное, геймификация, симуляторы и дополненная реальность
Фокус на интегрированные решения и учет индивидуальных потребностей

8. КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ
• Фокус на сотрудника, а не HR
• Микроленинг
• Обобщенная аналитика
• Управление навыками
• New Performance Management
• Оцифровка культуры

9. ФОКУС НА СОТРУДНИКА, А НЕ НА HR
Источник: Деллойт

10. КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ: микроленинг
✓ Минимальное время
✓ Короткие ролики
✓ На мобильных, носимых устройствах
✓ Проверка и аналитика использования продукта
✓ Активное слушание (Digital Listening), напр., «лайки»
✓ Push уведомления и обратная связь
Сферы применения: корпоративные стандарты, ценности, ОТ и
ПБ, адаптация, инструктажи и т.п.
Продукт на стыке эл.обучения, психологии и режиссуры

11. КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ: обобщенная аналитика
✓ Понять кто наши сотрудники: от кадровых баз до цифровых
следов в соцсетях
✓ Работа в соцсетях, анализ, роботизированные интервью (чат-
боты) и тесты
✓ Воронка для рекрутмента
✓ Привлечь лучших из соцсетей
✓ База данных для управления талантами и лучшего понимания
потребностей наших сотрудников

12. ЦИФРОВОЙ СЛЕД И ПОИСК ПЕРСОНАЛА
➢ На поиск кандидатов в среднем уходит около 40-60% от времени
на закрытие вакансии
➢ Если сейчас доля человеческого фактора при поиске сотрудника
составляет около 95%, то к 2035 году этот показатель упадет до
30%
➢ Когда технологии научатся идентифицировать нужного человека
за несколько секунд, используя, например, данные по лайкам в
социальной сети, то основным блоком в найме станет
коммуникация
➢ Технологии с использованием искусственного интеллекта смогут
оценивать цифровой след, делая выводы и сопоставляя с
требуемыми характеристиками
➢ Любого специалиста можно будет идентифицировать и выйти с
ним на связь всего за считанные секунды, просмотрев миллионы
профилей
➢ Еще через некоторое время важность коммуникации заменится
скоростью предложения лучших условий

13. КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ: управление навыками
✓ Подтвержденная
экспертность
✓ Оценка навыков /портрет
навыков (рейтинг,
подтверждение)
✓ Не абстрактный профиль,
а понимание того, какую
ценность принесет
конкретный сотрудник
компании

14. МУЛЬТИПОТЕНЦИАЛЬНОСТЬ
Концепция мультипотенциалов - людей со множеством интересов и
следующими сверспособностями: синтез идей из разных областей,
умение быстро учиться и способность к адаптации
Методы развития мультипотенциальности у сотрудников:
➢ Позволить сотрудникам выбрать любой предмет для изучения, но
после курсов сотрудник должен сделать небольшую презентацию
«Чему мы можем научиться у …». Сотрудники способны
адаптироваться, переносить знания из разных сфер в работу, и
именно это дает серьезный прорыв в инновациях и разработке
решений
➢ Стать площадкой для открытых лекций и бесплатно получать
приток свежей и качественной информации, а сотрудникам дать
возможность чаще общаться и учиться новому
➢ Внедрить совместные стажировки, внутренние лекции и мастер-
классы, создать базу для совместного обучения
Сделать обучение постоянным, непрерывным процессом и частью
работы
Источник: Эмили Вапник

15. ТРАНСФОРМАЦИЯ ЛИДЕРСТВА
✓ Cognitive Transformation: думать по другому
✓ Behavioral Transformation: действовать другими способами
✓ Emotional Transformation: воздействовать на других иначе
Rewriting The Rules For The Digital Age. 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

16. ЦИФРОВЫЕ ЛИДЕРЫ
Компаниям будут нужны Digital Leaders 3 типов:
➢ Digital Investors: топ менеджеры, которые создают возможности для развития
интеллектуального капитала внутри компании, инвестируют в таланты и идеи,
поощряют взаимодействие и создают экосистемы для развития и процветания
инноваций
➢ Digital Pioneers: менеджеры бизнес и функциональных подразделений, которые
способны воссоздать будущее, сформировать новые бизнес модели, и возглавить
цифровую бизнес стратегию, которая приведёт к победе
➢ Digital Transformers: лидеры, которые смогут управлять персоналом, проводя команды
через радикальны изменения и трансформацию бизнеса
Большинству компаний предстоит найти среди своих сотрудников или на рынке
потенциальных будущих цифровых лидеров и развить их навыки
Rewriting The Rules For The Digital Age. 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

17. Digital-ИНТЕЛЛЕКТ
Источник: Сергей Умнов
IQ + EQ + DQ

18. КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ: Performance Mnt
✓ Постоянная обратная связь
✓ 360, все всех
✓ NPS
✓ На мобильных устройствах
✓ Мотивация и поддержка
✓ O&KR
Пример: Real-Time Feedback компании Экопси
для еженедельного цикла обратной связи
Вместо компетенций используются три
простых критерия:
▪ удовлетворенность взаимодействием
▪ соблюдение сроков
▪ качество работы

19. ОЦИФРОВКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Облачные решения для диагностики
корпоративной культуры, позволяющие
картировать ценности и измерять культуру,
путем перевода неосязаемых факторов в
конкретные метрики, а значит – управлять ею

20. НОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ HR
➢ CОЦИАЛЬНЫЙ МАРКЕТОЛОГ
➢ БРЕНД-МЕНЕДЖЕР
➢ «ЗАКУПЩИК» ЦИФРОВЫХ
РЕШЕНИЙ
➢ АНАЛИТИК
➢ ИССЛЕДОВАТЕЛЬ
➢ E-LEARNING СПЕЦИАЛИСТ
➢ ПСИХОЛОГ
➢ СОЦИОЛОГ
➢ КОРПОРАТИВНЫЙ АНТРОПОЛОГ
➢ SMM СПЕЦИАЛИСТ
➢ ПРОДЮССЕР, СЦЕНАРИСТ,
МЕДИАПЛАНЕР
➢ ДИЗАЙНЕР КЛИЕНТСКОГО
ОПЫТА
➢ РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТА

21. ВОПРОСЫ?
Центр современных технологий развития
человеческого капитала
#HCDMTCentre
isarhipova@econ.msu.ru
+7 985 690 22 15