Автоматизація процесу підбору персоналу

1. МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ І УПРАВЛІННЯ
Кафедра управління персоналом
та економіки праці
ПРЕЗЕНТАЦІЙНІ МАТЕРІАЛИ ДО ІНДИВІДУАЛЬНОГО ЗАВДАННЯ
з дисципліни “Електронні системи в управлінні персоналом та економіці праці”
на тему:
“Автоматизація процесу підбору персоналу”
Студентки ІІІ курсу 15 групи
Напряму підготовки 6.030505
Спеціальності “Управління
персоналом та економіка праці”
Коваленко Ангеліни Русланівни
Керівник: ст. вик. Олійниченко
Олена Миколаївна
Київ – 2017

2. Мета: дослідження теоретичних
підходів автоматизації процесу
підбору персоналу та аналіз
автоматизованих програмних
засобів

3. Завдання:
1. Дослідити теоретичні підходи
автоматизації процесу підбору
персоналу.
2. Проаналізувати програмні засоби,
що забезпечують процес підбору
персоналу.
3. Розглянути переваги автоматизації
процесу управління персоналом.

4. Найбільш важливою складовою
частиною найму працівників є
професійний відбір, який в
значній мірі визначає
результативність управління
персоналом

5. Об'єктивне рішення про вибір певної кандидатури,
в залежності від обставин, може ґрунтуватися на
створенні:
враження
про
кандидата
рівня його
професійних
навичок
досвіду
попередньої
роботи
особистих
якостях

6. Ефективний добір кадрів
являє собою одну з форм
попереднього контролю
якості людських ресурсів

7. Підбір персоналу – це процес вивчення
психологічних і професійних якостей
працівника з метою встановлення його
відповідності до вимог робочого місця і
підбору з наявних претендентів того, хто
найбільше підходить на це робоче місце, з
врахуванням його кваліфікації,
спеціальності, особистих якостей,
здібностей, характеру та інтересів
організації

8. Процесу підбору персоналу передує декілька не
менш важливих та складних процесів, таких, як:
оцінка
потреби в
персоналі
залучення та
набір
кандидатів
вибір
методів та
технологій
проведення
процедури
відбору
прийняття
рішення
щодо
кандидатів
створення
кадрового
резерву

9. Орієнтація на сильні, а не на слабкі
сторони людини і пошук не ідеальних
кандидатів, яких у природі не існує, а тих,
які найбільш підходять для даного
робочого місця, посади

10. Відмова від найму нових працівників
незалежно від кваліфікації і особистих
якостей, якщо в них немає потреби
Забезпечення відповідності
індивідуальних якостей претендентів до
вимог, які потрібні для даної роботи
(освіта, стан, досвід, а інколи й стать,
вік, стан здоров'я)

11. Орієнтація на кадри високої кваліфікації,
але не вищої, ніж вимагає дане робоче
місце
Визначення критеріїв підбору, їх повинно
бути небагато, тільки основні – освіта,
досвід, ділові якості, професіоналізм, тип
особистості, фізичні характеристики та
потенційні можливості

12. Попередня бесіда
Заповнення бланка-заяви, анкетування
Інтерв’ю
Тест
Перевірка рекомендацій та службового списку
Медичний огляд
Прийняття рішення

13. В сучасних умовах стрімкого розвитку
науково-технічного прогресу слід приділяти
більше уваги впровадженню автоматизованих
систем в усі виробничі, технологічні та
організаційні процеси
Автоматизація управління вирішує багато
проблемних питань, спрощує функціональні
обов’язки працівників, зменшує їх робоче
навантаження

14. Програма “Парус - Кадри”

15. Основні функціональні можливості програми
“Парус - Кадри”:
1) формування організаційно-штатної структури;
2) формування облікових і анкетних даних працівників;
3) прийом, звільнення співробітників;
4) облік кадрових переміщень;
5) формування відомостей про відпустки, відрядження
співробітників;
6) облік листів тимчасової непрацездатності;
7) облік виконавчих листів співробітників;
8) облік військовозобов'язаних і відповідного грошового
забезпечення;
9) формування фонду оплати праці.
10) перегляд і редагування фактично відпрацьованого часу;
11) формування наказів по штатному розкладу і персоналу;
12) формування звітних форм.

16. Рис. 1. Штатний розклад (1)

17. Рис. 2. Штатний розклад (2)

18. Висновки та перспективи
Для підвищення ефективності процесу управління персоналом
запропоновано використовувати сучасні автоматизовані
програми, зокрема ті, що можуть використовуватися
керівниками і фахівцями кадрових служб при вирішенні завдань
відбору персоналу, аналізу міжособистісних відносин в
колективі, веденні баз даних по кадрам. Ці програми дозволяють
виявити рівень професійної кваліфікації працівників, їх
психофізіологічні параметри, а також простежити за динамікою
зміни певних характеристик, щоб виділити ті з них, які мають
відхилення від загальноприйнятих суспільних норм.
Запропонований інструментарій може бути корисний як
розробникам в області психодіагностики, так і фахівцям-
практикам в галузі оцінки персоналу. Саме завдяки ньому
спрощуються функціональні обов’язки працівників, зменшується
їх робоче навантаження.

19. Список використаної літератури:
1. Крушельнцька О. В. Управління персоналом:
навч. посіб. / О.В. Крушельнцька. - Вид-ня 2-ге,
пере- роб. й доп. - К.: Кондор, 2005. - 308 с.
2. Інформація про програму “Парус - Кадри”:
[Електронний ресурс]. - Режим доступу:
http://www.openprime.ru/razdel-parus-kadry
3. Design and Implementation of an Automated
Personnel Recruitment System: [Електронний
ресурс]. - Режим доступу:
http://www.iracst.org/ijrmt/papers/vol2no32012/8vol
2no3.pdf