組織が停滞してしまい、発展に向けてうまく動けなくなっている状況を打破するためにはどうすればいいのでしょうか？

1. ZAC Inc.,
“規律”と“基準”で、組織は変わる！
〔Case〕
「定着率は全体としては悪くないのですが…
ちょっと困っていることがあるので、相談にのってもらえませんか？」
ちょうど２年前の冬、病院の事務長様よりこういったご相談をいただき、お伺いしてお話を伺う機会がござい
ました。お話を伺う中でわかってきたのは、たしかに「全体」の離職率は低いものの（11.9%）、「入職 1 年以内」
の方の離職率はというと、なんと「52.9%」ということで、半数以上の方が入職後 1 年以内に退職しているとい
う事実です。事務長様は、組織の「停滞感」に危機感を感じていらっしゃいました。何かを変えようとするたび
に、昔からいる方々の反対にあう、新しい方々が事務長に賛同すると四面楚歌にあう、意見をすると面倒なこと
をいってきたという目で見られる、そしてそれが組織風土になってしまっている、ということを問題視していら
っしゃいました。
ただ、今後増床することが決まっていて、病院としてももっと人員を採用していく必要があるので、今の状況
のまま増床を迎えたら、採用した方々が潰れてしまい、採用費が無駄になるばかりか、採用難によりベッドを開
けられない可能性もでてくるのではないか、という強い危機感を抱いていらっしゃいました。
だからこそ、この転機をきっかけに、組織を変えていきたいということで、どのような手順でどこからどう手
をつければ一番効果的に、スタッフを動かせるか、賛同を得て組織として動いていけるかというご相談をいただ
いたのですが、その際のケーススタディをご紹介します。
〔Solution〕
まず、肝心の看護部長にお話を伺うことにしました。人当たりもよく、話もよく聞いてくれる方という印象で
すが、一つ、決定的に足りないものがありました。それは、「軸」、「信念」、「目的意識」の部分です。現状に問
題があるという事務長や私どもの意見にも共感してくださる代わりに、古株の方々の話にも共感し、新しく入っ
てきた方の話にも同意してしまうので、組織に規律というものが存在し得なくなってしまっていたのです。一プ
レーヤーとしては、非常に患者様からの評判も良い看護師だったとのことなのですが、完全に「マネジメント」
をしていなかったということが問題の根源でした。
「鬼の経営」、「仏の経営」という表現でどちらがよいのかと議論されることがありますが、結論から言えばど
ちらでも効果的と言われています。一番問題なのは、そもそもマネジメントがなされていないこと。つまり、組
織に、規律がないことと言われています。明確な規律、基準もなく、管理者のおもむくままに経営を進めていた
ら必ず、どこかにしわ寄せがいくものです。今回はそれが、新入社員の離職、組織の停滞というところに繋がっ
たのでしょう。
この時、念の為、新人の方々が辞める原因についても調査をしました。これは察しが付くところではあります
が、入職後３年以内の方とそれ以降に分けて、ランダムに調査を進めたところ、３年以内の方に関しては「普通
株式会社 ZAC News Letter Vol.23

2. ZAC Inc.,
では考えられないやり方なのに、これでいいのよ、これでずっとやってきたんだから！と言われて驚いた」とい
う意見や、「古株の方々が新しく入ってきた人のうわさ話をよくしているので気になってしまう」等の意見が出
て参りました。一方古株の方々関しては「最近入ってくる方は、あまり使えない。仕事を頼むと嫌な顔をする」
等、新しく入ってくる方の不満を口々におっしゃっていました。（ただ、そういったことは考えにくいというよ
うな内容であり、明らかに、新しい方を排除しようとする意図を感じる話し方でした）
まさに、管理者としての目的意識がないために、本来患者様のために向けられるべきエネルギーが自分たちの
既得権益を守るために使われてしまっていたということになります。また、そこに規律・基準を示さないがため
に、どんなに正しい意見も、声の大きい人の意見にかき消されてしまうという現象が起きていました。
対策として、当初は、管理者向けの研修をという話ではありましたが、それではなかなかこの問題は解決しな
いということで、古株の反発や退職リスクを想定したうえで、新しい基準を元にした、人事評価制度を導入する
という結論に至りました（人事評価制度は、この時点において、経営サイドの求める人物像の明確化、それに当
てはまる方を評価しますという、ある種強烈なスタッフへのメッセージとなります）。また、古株だからシフト
を優先的に入れられる等の不公平なども出ないように、「規律」を明確にすることも、トップダウン形式で明示
することにしました。
制度の完全施行までは１年半を要しましたが、ドラスティックな基準と規律の変化に、不満を呈する方や、そ
れが原因で退職される古株の方は思いの他少なく、「私もおかしいかもと思っていたけど、周りとうまくやろう
と思ってあわせていただけ。こういう基準が明確になって助かった。」という方もいらっしゃいました。また、
最終的な集計はまだ完了しておりませんが、入社１年未満の方の定着率も例年の進捗比べ飛躍的に高まっている
と伺っております。
また、組織そのものが明るい雰囲気になったと事務長様はおっしゃいます。人は、基準と規律のない組織では
十分な力も発揮できなければ、希望を見出すこともできません。今回の場合は、今まで全く機能していなかった
人事評価制度の再構築が功を奏したと言えるのではないでしょうか。
今、組織に規律と基準が明確になっていないと感じる部分があれば、ぜひ、早目の対処をお勧めします。突如、
組織が分裂する可能性もある重要な部分です。必ずしも ZAC でなくとも構いませんが、こういった規律・基準
を作る上では、外部の客観的な視点をいれることが非常に効果的と言われています。医療・介護・薬局業界の人
事評価制度の構築、規律の作り方等に関するコンサルティングをご希望の方がいらっしゃいましたら、お気軽に
お問合せください。
＜株式会社 ZAC について＞
2002 年設立。医療・介護業界の研修・コンサルティング事業において年間 250 回以上の研修と 91.7％以上の高
いリピート率という業界屈指の実績を誇る。人事評価制度コンサルティングからエグゼクティブ向けコンサルテ
ィング、階層別研修からテーマ別研修（接遇マナー研修、レジリエンス研修、コミュニケーション研修 etc）ま
で幅広く手掛ける。心と身体の健康をサポートするメンタルヘルス EAP 機関でもあり、個人向けのスクール事
業では、毎年数多くのカウンセラーやセラピスト、マナー講師を輩出している。
（HP：http://f-zac.com/index.html）
＜各種研修・コンサルティング,ストレスチェック制度等に関する,お問い合わせはこちらから＞
株式会社 ZAC コンサルティング事業部 TEL 03-6821-5202 / FAX 03-6821-5203