同志社大學 社會學部 石田光男 教授 in 第四屆東亞工會論壇 （國際工會聯盟亞太分部）

1. 薪資公正分配―與勞資關係的關聯―
同志社大學社會學部
石田光男
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2. 目錄
１．兩種薪資―以工作為標準之薪資和以人為標準之薪
資―
２．何種因素決定這兩種薪資？
３．以人為標準薪資的勞資關係特性―個別性與集團性
―
４．日本的課題
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3. 1. 兩種薪資―以工作為標準的薪資和以人為標準之
薪資―
決定標準 國家
工作標準薪資 職務或者社會歷練 歐美各國
以人為標準薪資
人的屬性（能力或工作
年數）
日本（韓國・中華民
國？）
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4. 工作標準薪資之案例
表1 英國積架(Jaguar)汽車組裝工廠薪資表（1987
年）
通用汽車和福斯汽車之內容，以口頭補充。
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等級 薪資(週薪；英磅)
１
２
３
４
５
184.25 技工
172.95 半熟練技工
170.50 半熟練技工
160.45 半熟練技工
150.20 不熟練技工

5. ２．何種因素決定這兩種薪資？
＊只以ＰＤＣＡ循環(Plan-Do-Check-Action，
品質管理循環)進行經營，一般員工的薪資
為工作標準。
＊全體正式員工採ＰＤＣＡ循環運轉，正式
員工的薪資則以人作為標準。
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6. 日本僱用關係與工會
6
日本僱用關係和工會
日本與海外的勞動形態比較
日本與海外 (歐美)，一般員工（＝工會成員）的報酬、工作、分配形態，差
異很大 → 工會發揮的作用也有很大的影響
海外（歐美）
工作
依任務或考績決定薪資
（活用薪資表）
工作內容與薪資採一對一締結
（無薪資表）
PDCA
正職員工，所有階層都採PDCA循環 只有管理階層採PDCA循環
董事
管理層
一般員工=
工會成員
外部員工(派遣 、承包)
決定的工作，
遵從指示、命
令
PDCA
董事
管理層
一般員工=
工會成員
外部員工(派遣 、承包)
決定的工作，
遵從指示、命
令
配置 就社（譯註：重視公司聲譽或安定性，比如公
務員）
職種：變化
工作地點：不變
就職（譯註：重視工作內容，公司也許也會變)
職種：不變
工作地點：會變

7. 表2 工作管理・報酬管理・僱用關係之歐美與日本比
較
課業設定（工作管理） 共識標準（報酬管理） 交易模式（僱用關係）
歐美 静態性課業設定 工作（含職業資格）標
準
集團性交易(維持静態性
課業和統一薪資之協商)。
對追加性工作交涉追加性
薪資)
日本 動態性課業設定 以人為標準
個別性交易(人事考核)為
中心。結構上為集團交易。
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8. ３．以人為標準薪資的勞資關係特性―光與影
―
１．陽光面(優點)
・形成多勞多得規則
・形成勞資合作體制
２．陰影面(缺點)
・工作量過重（經營者的自由裁量過大)
・正式員工與非正式員工的待遇差異
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9. ４．日本的課題①
由上所述可知？
１．關於現狀
・工作等級、配置、勞動時間，多交由經營管理者自
由裁量
・報酬水準，企業外在的壓力薄弱，幾乎交由上司、
部下之間進行個別決定。
・工會的僱用保障訴求，未能具體性推展計畫方案。
・以人為標準薪資的工式員工與以工作為標準薪資的
非正式員工，兩者之間的薪資分配公平性，成為問題
焦點。
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10. ４．日本の課題②
２．改革方向性
・為了綜合性改善勞動條件（僱用＋工作＋
待遇），因應事業計畫與據此計畫執行的
PDCA方法，擴大進行勞資協調
・根據ＰＤＣＡ完成勞動的非正式員工，透
過劃分為新進員工，改善待遇
・擴充最低薪資制度之内容
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11. 感謝您的聆聽 ！
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