"Nadnárodní korporace už nejsou tak sexy zaměstnavatelé, jak bývaly. Manažery dnes zajímají české firmy."

1. Bezmála dvacet let dodává do českých i nadnárodních firem talenty z nejrůznějších oborů.
Andrea Colantoni, country manager ze společnosti Hudson, MontyRich prozradil, jak se
vlastně loví manažer a proč je důležité být sám k sobě při náboru lidí upřímný.
JAK SE LOVÍ CEO
A U T O R : V L A S T A H O L É C I O V Á
E
konomice se daří, firmy nabí-
rají. Je na trhu aktuálně hodně
volných pozic?
Paradoxně to, že se daří eko-
nomice, není až tak dobrá zpráva pro
nás headhuntery. Nabídka je velká, ale
je méně uchazečů o daná místa. To platí
především pro nižší pozice, ale tím se
my příliš nezabýváme. U vrcholového
managementu se valná většina nabíze-
ných míst neinzeruje, nicméně z našich
výsledků vidíme, že poslední roky byly
velmi dobré. Firmy se reorganizují
a rozšiřují, roste poptávka po schop-
ných lidech. Ovšem najít dobré lídry je
dnes výzva víc než kdy předtím.
V jakém smyslu? Lidé jsou vybíravější,
kam nastoupí?
Jednoznačně. Celá situace se obrátila.
Dříve to byl trh zaměstnavatelů, kdežto
dnes je to v podstatě trh kandidátů. Ma-
nažeři zvažují, zda vůbec udělají změnu,
mají dobré pozice a mnohdy se jim
nechce odcházet. Naštěstí ale za svojí
prací zanechávají stopy, takže je vidět,
kdo odvedl jaký výkon a to je dobré pro
nás. Víme, kde hledat schopné lidi.
Máte pravdu. Ještě před nedávnem
stačilo vyvěsit inzerát a uchazeči
se sami hlásili. Dnes jsou kandidáti zá-
kazníky, kterým je nutné firmu prodat.
Pozice se vyrovnaly.
Ano, hodně se mluví o emloyer bran-
ding, tedy budování značky zaměstna-
vatele a šíření dobré pověsti na trhu
práce. Je to z toho důvodu, že mana-
žeři dnes zvažují, zda do dané firmy
nastoupí, většinou chtějí něco navíc,
a to neznamená jen vyšší plat. Chtějí
větší zodpovědnost, pravomoci či více
cestovat nebo v některých případech
zase trávit méně času v zahraničí. To
všechno firmy musí zohlednit.
A do toho všeho ještě do hry vstupují
nové technologie a sociální sítě, takže
náborové strategie jsou zcela jinde než
před pár lety.
A tím to zdaleka nekončí. Nejzajímavější
období nás teprve čeká, už to nebude
jen o LinkedInu, kde teď všichni hledají.
Třeba naše vývojové centrum pracuje
na tom, aby první pohovor s kandidátem
vedl avatar, tedy robot. Náborář je přece
jen člověk, má své preference, pocity,
názory a to může ovlivňovat výběr. Jsem
zvědavý, jak všechny tyto nové přístupy
náš obor integruje. Ale je tu ještě jeden
trend. Současnost už není o hledání
manažerů a jejich bohatých životo-
pisech. Dnes je to o tom, poskytnout
firmě o kandidátovi co nejvíc informací.
Pracuje se s hodnotícími metodikami,
osobnostními dotazníky, používají se
psychologické nástroje. To vše vede
k tomu, abychom dokázali zhodnotit,
jestli se daný člověk do firmy hodí. Pro
nás je důležité znát potřeby firmy, aby
v ní byl manažer úspěšný i v budoucnu.
Ne jenom tady a teď.
A je vůbec nějaký návod, jak správně
vybírat lidi?
Nejdůležitější je, aby firma byla upřím-
ná sama k sobě. Často narážíme na
to, že společnost chce nějak vypadat
zvenku, ale ve skutečnosti je situace ve
firmě jiná. Někteří manažeři třeba byli
najati, aby dělali krizové manažery, ale
oni k tomu nemají schopnosti. Jsou ma-
nažery „údržbáři“ a řešit krizi jim nevy-
hovuje a vlastně ani nejde. Jenže pro-
blém není v nich, ale ve firmě, která si
na začátku neurčila, koho hledá. Rada
číslo jedna tedy zní – říci si na rovinu,
kde se firma nachází a koho potřebuje.
Zásadní je také méně se přestat dívat,
TALENT MANAGEMENT
56
Nejzajímavější období nás teprve
čeká, už to nebude jen o LinkedInu,
kde teď všichni hledají.
Andrea Colantoni
Je country manažerem
mezinárodní personální
a poradenské společnosti
Hudson, která se specializuje
na nábor lidí a talent
management. S výjimkou
jednoho roku, kdy působil
v automobilovém průmyslu,
od roku 1992 pracoval v oblasti
Executive Search ve Švédsku,
střední a východní Evropě.
V roce 1998 se ze Stockholmu
přestěhoval do Prahy, kde
žije a pracuje dodnes. Andrea
se narodil v Římě, vyrůstal
ve Stockholmu a vystudoval
sociální vědy na Stockholmské
univerzitě. Mluví italsky, švédsky,
anglicky a česky.

2. co má daný kandidát napsáno v životo-
pise, ale spíš se zaměřit na jeho doved-
nosti, umění řešit situace, být součástí
DNA firmy atd. Věřte, že spousta lidí má
odpracovány desítky let, ale dovednos-
ti, které firma potřebuje, ve skutečnosti
nemají. A z toho pak vznikají velké
problémy. Abychom těmto úskalím
předešli, používáme v Hudsonu naši
metodu 5+1 kompetenční model, která
nám ukáže osobnostní vlastnosti lidí.
Je to opravdu velká věda, spíš než
umění vybrat správného člověka. Třeba
obchodník, který byl úspěšný v době,
kdy všechno rostlo, nemusí být ten
pravý v momentě, kdy je situace na
trhu komplikovanější.
Do firem dosazujete domácí, ale
i zahraniční manažery. Jsou mezi nimi
rozdíly?
Čeští manažeři nemají příliš zahranič-
ních zkušeností, což je asi nejdůležitější
rozdíl. Každopádně mimo hranice mají
dobré renomé. Pokud bych měl katego-
rizovat, tak Češi jsou inteligentní, mají
dobré schopnosti plánování, tím pádem
se jim daří ve financích a logistice. Dnes
se debatuje o tom, co vlastně znamená
mít za sebou úspěšnou kariéru. Protože
to, že byl někdo v posledních deseti
letech úspěšný, neznamená, že to tak
ve skutečnosti bylo. Před krizí se dařilo
víceméně každému, všechno šlo samo
a lidé tím pádem byli pohodlní. Jenže
to se dnes přehodnocuje. Je jiná doba.
Požadavky jsou větší a jen ten, kdo
se dokáže neustále zlepšovat, bude
konkurenceschopný. A to je výzva,
protože firmy mají šanci uspět venku,
ale musí makat, aby ustály konkurenci.
A upřímně řečeno, tady ještě není tak
tvrdá konkurence, bude hůř a to bude
zároveň boj pro manažery, aby se doká-
zali udržet na vrcholu.
A jak s vaším mezinárodním pře-
sahem vidíte vývoj v oblasti talent
managementu?
Moji zahraniční kamarádi se vždy diví,
co tady mohu už 18 let dělat (smích).
Ale pro mě je to ohromně zajímavé. ČR
prodělala několik fází a nyní jsme opět
v období expanze, i když se to nemusí
na první pohled zdát. Před deseti lety
byly u top a středního managementu
v kurzu jen nadnárodní giganti, ale dnes
pro tyto manažery začínají být zajímavé
i domácí firmy. Dá se říct, že nadnárodní
korporace už nejsou tak sexy zaměst-
navatelé, jak bývaly. Manažery aktuálně
zajímají české firmy, a to ne jen ty, o kte-
rých slýcháme v médiích, ale i střední
společnosti, které vyrostly na zelené
louce a nyní mají mezinárodní ambice.
Hledají, kam se mohou rozšířit, a tím
pádem potřebují adekvátní lidi do firmy.
Aktuálně tedy nejvíc pomáháte obje-
vovat talenty pro středně velké české
podniky?
Dá se to tak říct, momentálně majoritně
spolupracujeme s firmami, které vznika-
ly až po příchodu globálních značek. Ony
totiž nemají takové know-how a často
potřebují naši odbornou asistenci. Záleží
samozřejmě na oboru, ale třeba u vý-
robního sektoru je velká poptávka po
našich službách, protože firmy oceňují
náš mezinárodní přesah.
57
TALENT MANAGEMENT