This slide is to wrap up soft skill for project management. Project Manager should have both hard skill which is knowledge of theory, tools and technique and soft skill. Soft skill will help project manager can manage project smoothly and highly effective.

1. PROJECT ORGANIZATION AND HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

2. DEFINITIONS
•PROJECT HUMAN MANAGEMENT (9THKNOWLEDGE AREAS IN PMBOK) INCLUDES THE PROCESSES THAT ORGANIZE, MANAGE, AND LEAD THE PROJECT TEAM. THE PROJECT TEAM IS COMPRISED OF THE PEOPLE WITH ASSIGNED ROLES AND RESPONSIBILITIES FOR COMPLETING THE PROJECT.
•WHILE THE SPECIFIC ROLES AND RESPONSIBILITIES FOR THE PROJECT TEAM MEMBER ARE ASSIGNED, THE INVOLVEMENT OF ALL TEAM MEMBERS IN PROJECT PLANNING AND DECISION MAKING CAN BE BENEFICIAL. EARLY INVOLVEMENT AND PARTICIPATION OF TEAM MEMBERS ADDS THEIR EXPERTISE DURING THE PLANNING AND STRENGTHENS THEIR COMMITMENT TO THE PROJECT.

3. PMBOK HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
•PMBOK DEFINES HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PROCESSES AS FOLLOWS:
•DEVELOP HUMAN RESOURCE PLAN
•ACQUIRE PROJECT TEAM
•DEVELOP PROJECT TEAM
•MANAGE PROJECT TEAM

4. DEFINITIONS
Source: MICT Project Management Training course : 12 Jun 2012 –16 August 2012 by Dr.BogdanLent

5. ORGANIZATION MANAGEMENT

6. ORGANIZATION MANAGEMENT
•เป็นการกาหนดโครงสร้างขององค์กร โดยมีสิ่งที่ต้องดาเนินการดังนี้
•กาหนดบทบาท และหน้าที่ที่ต้องมีในโครงการ
•ในแต่ละบทบาท
•กาหนดงานที่บทบาทนั้นต้องทา (WORK INPUT)
•กาหนดความสัมพันธ์กับบทบาทอื่น (RELATIONSHIPS IN)
•กาหนดความสามารถ (COMPETENCE) ที่บทบาทนั้นจะต้องมี
•กาหนดสิ่งที่คาดว่าจะได้จากการทางานในบทบาทนั้น (WORK OUTPUT)

7. PROJECT PATTERN
Source: MICT Project Management Training course : 12 Jun 2012 –16 August 2012 by Dr.BogdanLent

8. POWER PLAY
Source: MICT Project Management Training course : 12 Jun 2012 –16 August 2012 by Dr.BogdanLent

9. ROLES ELABORATION

10. COMPLEX PROJECT COACHING
LEVEL OF SUCCESS IN A PROJECT = APTITUDE*ATTITUDE*AVAILABLE RESOURCES
WHERE:
•APTITUDE: THE INTELLECTUAL CAPITAL BUILD OF CAPABILITIES AND CAPACITY OF AN INDIVIDUAL TO COMPLETE THE TASK AT HAND
•ATTITUDE: INTRINSIC MOTIVATION (SEE 04:00), CONFIDENCE AND FOCUS ON TASK ACCOMPLISHMENT
•AVAILABLE RESOURCES: TOOLS, EQUIPMENT, TIME TO PERFORM THE TASK.

11. ROLE DESCRIPTION

12. BEST PRACTICE
R. DENNIS GIBBS HAD IDENTIFIED BEST PRACTICE FOR STAFFING THE OUTSOURCING ORGANIZATION’S PROJECT MANAGEMENT OFFICE AS FOLLOWS
Project Manager
Internal Project Champion
PMO Project Architecture
IT Manager
Lead User Representative
Contracting Officer

13. PROJECT MANAGER ROLE-หน้าที่รับผิดชอบ
1.ช่วยเหลือสนับสนุนให้เกิดกระบวนการจัดซื้อจัดจ้าง
2.สร้างความชัดเจนให้กับขอบเขตงานของผู้รับจ้าง
3.ในกรณีที่ขอบเขตงานมีการปลี่ยนแปลงทบทวนขอบเขตงานของผู้ รับจ้างอย่างสม่าเสมอเพื่อให้มั่นใจว่าผู้รับจ้างได้ทางานตามขอบเขตที่ กาหนด
4.จัดเตรียม/ให้การช่วยเหลือ/สนับสนุนให้ USER ได้ทางานร่วมกับผู้รับ จ้างเพื่อกาหนดความต้องการ
5.ตรวจสอบการจัดทาเอกสารความต้องการระบบเพื่อให้มั่นใจว่า ความ ต้องการต่างๆ ได้ถูกบันทึกอย่างถูกต้องเหมาะสม
6.ติดตามการทางานของผู้รับจ้างอย่างสม่าเสมอ

14. PROJECT MANAGER ROLE-หน้าที่รับผิดชอบ
7.ให้ความช่วยเหลือ USER ในการ จากัด ความต้องการหรือทาให้ความ ต้องการเล็กลง เพื่อให้ผู้รับจ้างสามารถทางานได้เสร็จตามกาหนดเวลา
8.กาหนดหน้าที่ของผู้รับจ้างให้ชัดเจนหลังจากที่การพัฒนาซอฟต์แวร์ ดาเนินการเสร็จสิ้นแล้ว
9.มีส่วนร่วมในการบริหารการเปลี่ยนแปลง (CHANGE MANAGEMENT)
10.รับผิดชอบการบริหารด้านการเงิน

15. PROJECT MANAGER ROLE-คุณสมบัติ
1.มีความรู้เกี่ยวกับมาตรฐานต่างๆ ด้าน SOFTWARE ENGINEERINGที่สามารถ นามาใช้ได้กับองค์กร เช่น CMMI, PMI, RUP
2.มีประสบการณ์ในการบริหารโครงการพัฒนาซอฟต์แวร์
3.มีประสบการณ์ในการพัฒนาซอฟต์แวร์
4.มีความสามารถในการเจรจาต่อรองกับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในโครงการ (STAKEHOLDER)
5.มีความเข้าใจเกี่ยวกับงานด้านการสนับสนุนเช่น งานฝึกอบรม งาน HELP DESK
6.มีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจ
7.มีความสามารถในด้านการบริหารองค์กร เช่น การสรรหาทรัพยากรมนุษย์ การ บริหารกาไรขาดทุน
8.ในกรณีที่เป็นการจ้างแบบ OFFSHORE ควรมีประสบการณ์เกี่ยวกับวัฒนธรรม ของประเทศนั้นๆ ภาษา รวมทั้งกฎระเบียบต่างๆเกี่ยวกับการดาเนินธุรกิจใน ประเทศนั้นๆ

16. LEAD USER REPRESENTATIVE-หน้าที่รับผิดชอบ
1.เป็นส่วนหนึ่งของ CCB (CHANGE CONTROL BOARD) เพื่อเป็น ตัวแทนของ USER ในการสื่อสารความต้องการในการเปลี่ยนแปลงหรือขยาย ขอบเขตงานของระบบ และจัดลาดับความสาคัญของความต้องการเปลี่ยนแปลง นั้นๆ
2.มีส่วนร่วมในการทบทวน (REVIEW) งานของผู้รับจ้าง เช่นการ REVIEW PROTOTYPE หรือการ REVIEW SOFTWARE ที่พัฒนาเสร็จแล้ว
3.ให้คาแนะนาแก่ผู้รับจ้าง และ PROJECT MANAGER ของผู้ว่าจ้างใน ประเด็นที่เกี่ยวกับ ความต้องการซอฟต์แวร์ การนา SOFTWARE ไปใช้งานจริง และประเด็นอื่นๆที่สะท้อนความต้องการของ END USER และประเด็นที่ END USER มีความกังวล

17. LEAD USER REPRESENTATIVE-คุณสมบัติ
1.มีประสบการณ์ในการทางานในองค์กรของผู้ว่าจ้างมาหลายปี และมีความ เข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการทางธุรกิจ (BUSINESS PROCESS) ทั้งหมด ขององค์กรผู้ว่าจ้าง
2.เป็นผู้ที่บุคลากรในองค์กรให้ความเคารพ และเป็นผู้ที่มีอานาจในการตัดสินใจ
3.มีความสามารถในการสื่อสารทั้งการพูดและการเขียน
4.มีเวลาในการให้คาปรึกษาและตอบคาถามที่มาอย่างปัจจุบันทันด่วนจากผู้ รับจ้างและ PROJECT MANAGER ขององค์กรผู้ว่าจ้าง

18. PMO PROJECT ARCHITECTURE–หน้าที่ รับผิดชอบ
1.กาหนดมาตรฐานของโครงสร้างพื้นฐานที่จะนาซอฟต์แวร์ที่ดาเนินการจ้างพัฒนา มาใช้งาน
2.กาหนดมาตรฐานต่างๆ ที่ใช้ร่วมกันระหว่างผู้รับจ้างหลายราย และควบคุมให้ ซอฟต์แวร์ที่พัฒนาขึ้นโดยผู้รับจ้างเหล่านั้น เป็นไปตามมาตรฐานที่กาหนดขึ้น เช่น มาตรฐานการ INTERFACE ระหว่างระบบ, มาตรฐานของ ENTERPRISE ARCHITECTURE, มาตรฐานของUSER INTERFACE, COMMON FUNCTIONS เป็นต้น
3.ให้คาปรึกษาด้านเทคนิคแก่ PROJECT MANAGER ขององค์กรผู้ว่าจ้าง

19. PMO PROJECT ARCHITECTURE–คุณสมบัติ
1.มีความรู้ด้านเทคนิคที่เกี่ยวข้อง หรือที่องค์กรผู้ว่าจ้างเลือกใช้
2.มีความสามารถในการมองเชิงองค์รวม
3.ชอบการค้นคว้าด้านเทคนิคทั้งในเชิงลึก และเชิงกว้าง
4.ชอบศึกษาค้นคว้าเทคโนโลยีใหม่ๆ
5.มีความคุ้นเคยกับแผนงาน ความต้องการ และเป้าหมายของหน่วยงาน ด้าน IT ขององค์กร

20. INTERNAL PROJECT CHAMPION-หน้าที่ รับผิดชอบ
1.สนับสนุน สร้างความกระตือรือร้น และแรงจูงใจให้กับ END USER ในการเข้าร่วมกิจกรรมในช่วงการสารวจความต้องการ ซอฟต์แวร์
2.สนับสนุนให้ END USER ได้ทดลองใช้ซอฟต์แวร์ สร้าง สภาพแวดล้อมให้ END USER อยากใช้ซอฟต์แวร์
3.สร้างการรับรู้และการยอมรับซอฟต์แวร์ในฝั่ง END USER

21. INTERNAL PROJECT CHAMPION–คุณสมบัติ
1.เป็นบุคคลที่ END USER ให้ความเคารพ
2.มีความคุ้นเคยและเข้าใจกับสภาพแวดล้อมการทางานของ END USER

23. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

24. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
•THE GOAL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IS THE BEST POSSIBLE CHOICE OF ROLE OWNER, CONTINUOUS MONITORING OF HIS PERFORMANCE AND PERSONAL NEEDS AND, IF JUSTIFIED, INITIATION OF THE APPROPRIATE PERSONAL DEVELOPMENTPROGRAM AND RESULTS ASSESSMENT.

25. Source: MICT Project Management Training course : 12 Jun 2012 –16 August 2012 by Dr.Bogdan Lent

26. ROLE OWNER ASSIGNMENT–FORMAL ROLE FULFILLMENT
RequirementsCriteria
Of 100 value
Candidate A
Candidate B
Scale
0 to 100
0.0 to 1.0
0.0 to 1.0
คุ้นเคยกับงาน
10
0.8
0.5
มีประสบการณ์ในการทางานโครงการ
8
0.1
0.5
มีความคิดสร้างสรรค์
12
0.5
0.4
มีความพร้อมที่จะให้ความร่วมมือ
15
0.2
0.2
พร้อมที่จะทางานล่วงเวลา
10
0.3
0.8
มีความสามารถในการเจรจาต่อรอง
20
0.4
0.1
ความสามารถในการคิดแบบองค์รวม
20
0.8
0.6
Etc.

27. ROLE OWNER ASSIGNMENT– PERSONALITY IMPACT

32. ลักษณะพรสวรรค์ 34 ประการ
•THE GALLUP ORGANIZATIONเชื่อว่า การพัฒนาจุดอ่อนของพนักงานในองค์กร เป็นเพียงการควบคุมความเสียหาย ไม่ใช่การพัฒนา โดยตัวมันเองแล้ว การควบคุมความ เสียหายเป็นกลยุทธ์ที่ไม่เพียงพอในการยกระดับพนักงานและองค์กรให้ดาเนินงานเทียบเท่า ระดับโลกได้
•จากการวิจัย พบว่าองค์กรที่พนักงานรู้สึกว่าได้ใช้จุดแข็งของตนเองทุกวัน เป็นองค์กรที่มีอานาจ มากกว่าและทนทานกว่า
•THE GALLUP ORGANIZATION ได้ทาการออกแบบแบบสอบถามและวิจัยกับคน กว่า 8 ล้านคนทั่วโลก เพื่อหาคุณลักษณะเด่นของตนเอง จากพรสวรรค์ทั้ง 34 ประการ

33. •ผู้สร้างความสาเร็จ (ACHIEVER)
•นักริเริ่มทางาน (ACTIVATOR)
•การปรับตัว (ADAPTABILITY)
•ช่างวิเคราะห์ (ANALYTICAL)
•นักจัดการ (ARRANGER)
•ความเชื่อ (BELIEF)
•บัญชาการ (COMMAND)
•การสื่อสาร (COMMUNICATION)
•ความเห็นอกเห็นใจ (EMPATHY)
•เป้าหมายชัดเจน (FOCUS)
•อนาคต (FUTURISTIC)
•ความกลมเกลียว (HARMONY)
•การแข่งขัน (COMPETITION)
•ความเกี่ยวข้องเชื่อมโยง (CONNECTEDNESS)
•ความยุติธรรม (CONSISTENCY)
•การคานึงถึงสิ่งรอบข้าง (CONTEXT)
•ระมัดระวัง (DELIBERATIVE)
•นักพัฒนา (DEVELOPER)
•ระเบียบวินัย (DISCIPLINE)
•ความคิด (IDEATION)
•ต้อนรับ (INCLUDER)
•ความเป็นปัจเจกบุคคล (INDIVIDUALIZATION)

34. •ป้อนข้อมูล (INPUT)
•นักคิด (INTELLECTION)
•ใฝ่รู้ (LEARNER)
•ความเป็นเลิศ (MAXIMIZER)
•มองโลกในแง่ดี (POSITIVITY)
•สร้างสัมพันธ์ (RELATOR)
•การมีความรับผิดชอบ (RESPONSIBILITY)
•ปรับปรุงแก้ไข (RESTORATIVE)
•ความเชื่อมั่นในตนเอง (SELF- ASSURANCE)
•ความสาคัญ (SIGNIFICANCE)
•เจ้ากลยุทธ์ (STRATEGIC)
•ชนะใจ (WOO)

35. ETHICS
•WHAT IS THE ETHICS OF A CANDIDATE?
•DOES HIS ETHICS MATCH OURS
ETHICS: BEHAVIOURCONSISTENT
WITH ONE OWN VALUE SYSTEM

36. PERSONAL NEEDS

37. PERSONAL NEEDS

38. HRM CONCLUSION
•DEFINE THE FORMAL REQUIREMENTS
•DETERMINE THE DESIRED MBTI PROFILE EVALUATE
•EVALUATE INFORMAL ROLE PROFILE RANGE
•CLASSIFY THE CANDIDATES ALONG ALL REQUIREMENTS
•WHAT IS THE ETHICS OF A CANDIDATE?
•WHAT ARE NEEDS OF CANDIDATE
Requirements match vs Needs?

39. TEAM MANAGEMENT

40. TEAM MANAGEMENT
THE GOAL OF THE PROCESS OF TEAM MANAGEMENT TM IS TO MAXIMIZE THE EFFECTIVENESS OF A GROUP MEASURED ACCORDING TO THE FOLLOWING CRITERIA:
• TEAM PERFORMANCE,
• SATISFACTION OF TEAM MEMBERS,
• SATISFACTION OF CLIENTS,
• IMPROVEMENT OF A PROCESS,
• ATMOSPHERE OF WORK IN A GROUP,
• TEAM INTEGRATION.

41. TEAM HAS….
•COMMON GOAL
•LIMITED NUMBER OF MEMBERS
•MATCHING AND EXTENDING EACH OTHER’S SKILLS
•CLEAR AND UNDERSTANDABLE FOR ALL ROLES
•COMMON WORKING METHOD
•MUTUAL COMMITMENTS
•INTERDEPENDENCIES
•EACH TEAM MEMBER DOES HIS BEST TO CONTRIBUTE
•SHARE RESPONSIBILITY

43. TEAM BUILDING

44. TEAM BUILDINGPROCESS
Forming
Storming
Norming
Performing
Me: How do I match this team
We: Why does he join us?
Me: Which role do I play in this team?
We: Why do we storm about, who is doing what, and what are his responsibilities?
Me: What do others expect from me?
We: Can we fix our roles and tasks?
Me: How can I do my job the best
way?
Team: Are we performing?

45. TEAM COHESIVENESS
•TEAM COHESIVENESS = WISH TO MAINTAIN STRONG TIES AMONG TEAM MEMBERS. IT EXPRESSES THE DEGREE TO WHICH TEAM MEMBERS FIND THE BELONGING THE TEAM ATTRACTIVE.

46. พฤติกรรมที่ไม่เสริมสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของทีม
•การประชุมทีมโดยที่เรียกสมาชิกในทีมเข้าไม่ครบ
•การไม่แบ่งปันข้อมูลกลางร่วมกัน (COMMON INFORMATION/KNOWLEDGE)
•การตาหนิสมาชิกคนหนึ่งคนใดในทีมต่อหน้าสมาชิกคนอื่นๆ
•ไม่ระบุหน้าที่ของสมาชิกแต่ละคนในทีมให้ชัดเจน
•ไม่ระบุความสัมพันธ์ในเชิงหน้าที่ของสมาชิกแต่ละคนในทีม
•มีความเชื่อว่า “เรื่องอย่างนี้ต้องรู้ด้วยตัวเอง”

47. CONFLICT MANAGEMENT

48. CONFLICT MANAGEMENT
THE GOAL OF CONFLICT MANAGEMENT IS AS EARLY AS POSSIBLE RECOGNITION OF CONFLICTS AND CONFLICTS POTENTIAL; PROPER REACTION ON THE CONFLICTS THROUGH THE APPLICATION OF PROVEN METHODS AND ELABORATION OF PREVENTIVE MEASURES AGAINST THEIR REAPPEARANCE.

49. CONFLICT SYMPTOMS
SIGNS OF CONFLICTS IN A GROUP:
•IMPATIENCE IN A GROUP
•IDEAS ARE CRITICIZED BEFORE THEIR PRESENTATION IS FINISHED
•TEAM MEMBERS CAN NOT AGREE ON THE GOALS AND INTENTIONS
•THE ARGUMENTS ARE VERY EMOTIONAL AND VOLATILE
•TEAM MEMBERS ARE NOT WILLING TO ENTER A COMPROMISE AND BUILD PARTIES
•NEGATIVE OPINIONS ON OTHERS AND THEIR ACHIEVEMENTS
•NO COMMON AGREEMENT ON A TEAM POSITION ON SOME ITEMS
•TEAM MEMBERS CLAIM THE OTHER SIDE DOES NOT WILL TO UNDERSTAND THEM
•THE OPINIONS OF OTHERS ARE INTENTIONALLY DIFFERENTLY PASSED FURTHER
•THERE IS NO TRUST ATMOSPHERE IN THE GROUP

50. CONFLICT CONTRIBUTION
•POSITIVE CONFLICT CONTRIBUTION
•INCREASED CREATIVITY
•FORCES PEOPLE TO CLARIFY THEIR VIEWS
•PRODUCE CONSTRUCTIVE SOCIAL CHANGE
•GIVES PEOPLE THE OPPORTUNITY TO TEST THEIR CAPACITIES
•CONTRIBUTE TO TEAM COHESIVENESS
•NEGATIVE CONFLICT CONTRIBUTION
•DESTRUCTIVE OF COMMUNICATION
•BREAKDOWN THE RELATIONSHIPS
•POLARIZATION OF VIEWS INTO STATIC POSITIONS
•BREAKDOWN OF COLLABORATIVE VENTURES
•GROUPTHINK
•VIOLENCE

51. CONFLICT POTENTIAL

52. APPROACH TO SOLVE

53. COMMUNICATION MANAGEMENT

55. COMMUNICATION MANAGEMENT
•THE GOAL OF COMMUNICATION MANAGEMENT IS TO ASSURE EFFECTIVE AND EFFICIENT INFORMATION FLOW WITHIN INTERNAL AND EXTERNAL STRUCTURES OF A PROJECT WITH THE SOLE GOAL OF SUPPORTING THE SUCCESSFUL PROJECT REALIZATION. IT COMPRISES BOTH THE PLAIN INFORMATION FLOW AS WELL AS MARKETING.

56. COMMUNICATION COMPONENTS
•COMMUNICATING PERSONS (SENDER AND RECEIVER)
•PMTEAM MEMBERS
•TEAM MEMBERS TEAM MEMBERS
•PM STAKEHOLDERS
•TEAM MEMBERS STAKEHOLDERS
•INFORMATION/CONTENT E.G. PROJECT INFORMATION: GOALS, PROJECT ORGANIZATION, PROGRESS, PROBLEMS AND SOLUTIONS, CHANGES, RISKS, ETC.
•CANAL E.G. EMAIL, FB, FACE TO FACE MEETING, PHONE, REPORT

57. TRANSACTION ANALYSIS
TA IS A THEORY OF INTEGRATING PEOPLE. IT COMBINES THE ABILITIES OF BEHAVIOR ANALYSIS WITH PSYCHOLOGICAL WAY OF THINKING. IT IS ORIENTED ON HUMAN PERCEPTION AS SEEN IN SOCIAL PSYCHOLOGY.

58. TA PERSONALITY MODEL

59. CROSS TRANSACTION
Cross transactions cut the dialog,
causing change of subject

60. HIDDEN TRANSACTIONS

61. HIDDEN TRANSACTIONS
•THE RESULTS OF COMMUNICATION DEPENDS STRONGER ON HIDDEN (PSYCHOLOGICAL) RATHER THAN OPEN (SOCIAL) LEVEL.
•THE RESULTS ARE ALSO DETERMINED RATHER BY THE RELATION BETWEEN THE COMMUNICATING PERSONS, THAN BY THE CONTENTS OF A DIALOG

62. ACTIVE LISTENING
What is with him?
What’s going on?
What he thinks about me? How he treats me
What does he want from me?
Active listening is a method to verify the correct perception of content and of emotions of the interlocutors‘ statements.

63. ACTIVE LISTENING IS…
•CONCENTRATION
•OBSERVATION OF INTERLOCUTOR‘S BEHAVIOUR
•CONFIRMATION OF THE INFORMATION’S PERCEPTION
•AVOIDANCE OF ANY PREDETERMINED POSITION

64. ACTIVE LISTENING DEMANDS
•TAKING OF THE INTERLOCUTOR SERIOUSLY
•RESPECTFUL APPROACH TOWARDS INTERLOCUTOR
•ATTENTIVE LISTENING
•WILLINGNESS TO UNDERSTAND
•EMPHASIS FOR THE INTERLOCUTOR SITUATION
•PUTTING ONESELF IN INTERLOCUTOR’S SHOES

65. ACTIVE LISTENING
FOR THE SPEAKER
•VERIFICATION IF THE INFORMATION HAS BEEN CORRECTLY AND FULLY UNDERSTOOD
•VERIFICATION IF THE EMOTIONS HAVE BEEN CORRECTLY AND FULLY UNDERSTOOD
•VERIFICATION OF THE IMPACT ON THE INTERLOCUTOR, WHICH THE SPEAKER HIMSELF AND THE INFORMATION HAVE
FOR THE LISTENER
•VERIFICATION IF THE INFORMATION HAS BEEN CORRECTLY AND FULLY UNDERSTOOD
•VERIFICATION IF THE EMOTIONS HAVE BEEN CORRECTLY AND FULLY UNDERSTOOD
•CLARIFICATION AND UNDERSTANDING OF THE SPEAKER’S REACTIONS

66. LEVELS OF LISTENING
In listening, there are six levels a listener may go
through or prefer to settle with. They are as follows:
1. Ignoring
- the speaker is communicating but the receiver, who may be
preoccupied with many other concerns, completely denies or
ignores him.
2. Pretending
-– the speaker is communicating while the other party stares
at him blankly. This is listening on the eye level for the sake of
courtesy.

67. LEVELS OF LISTENING
3. SELECTIVE LISTENING
– the speaker is communicating but the other party chooses
whatever he or she wants to listen to. It may be a joke, an
anecdote or a story in the middle of a speech. This is listening on
the eye and ear levels.
4. Attentive listening
-the listener looks at the speaker, hears his/her voice, and
follows his/her thoughts with his/her mind. He or She
concentrates on what he/she hears. This is listening with the
eyes, the ears, and the mind.

68. LEVELS OF LISTENING
5. Sympathetic listening
– aside from seeing, hearing, and understanding the message, the
affection or emotion is involved. This is listening at the levels of
the eyes, the ears, the mind and the heart.
6. Emphatic listening
– It involves the eyes, the ears, the mind, the heart, and the action or the
listener’s active response or solution.

69. FACTORS IMPACT EFFECTIVENESS OF COMMUNICATION
1.COMMUNICATING PERSONS
•KNOWLEDGE E.G.
•EDUCATION
•TRAINING
•EXPERIENCE E.G.
•YEARS OF WORKING
•WORKING IN WHAT AREA
•ENVIRONMENT E.G.
•WORKING ENVIRONMENT
•ORGANIZATION CULTURE
•THAI CULTURE
•ATTITUDE
•PERCEPTION
•PERSONALITY (ACTIVE LISTENING/HIDDEN TRANSACTION)

70. FACTORS IMPACT EFFECTIVENESS OF COMMUNICATION
2.INFORMATION/CONTENT
•SHOULD GET THE OTHER PARTY’S ATTENTION
•BACKGROUND OF COMMUNICATING PERSONS DETERMINE THE FORMAT OF CONTENT
•THE CONTENT SHOULD BE UNDERSTANDABLE FOR BOTH PARTIES

71. FACTORS IMPACT EFFECTIVENESS OF COMMUNICATION
•CANAL
•SELECT THE APPROPRIATE MEDIA OF COMMUNICATION
•MAKE SURE THAT EVERY ONE IN THE TEAM CAN GET THE INFORMATION FROM THE CHOSEN MEDIA
•ORGANIZATION CULTURE, LIFESTYLE DETERMINE EFFECTIVENESS OF COMMUNICATION MEDIA

72. TEAM COMMUNICATION NEEDS
WHAT WE NEED IN TEAM COMMUNICATION IS
•ADULT TO ADULT DIALOGUE
•ACTIVE LISTENING OR EMPATHIC LISTENING

73. LEADERSHIP

74. บทบาท 3 ประการของบุคลากรในองค์กร
1.PRODUCERผู้ผลิตชิ้นงาน
2.MANAGERผู้บริหารจัดการ
3.LEADERผู้นา
มีความสาคัญทั้ง 3 ด้าน ขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้
แต่ผู้รู้ส่วนใหญ่มักกล่าวว่า LEADERSHIP สาคัญที่สุด ในการนาพา องค์กรไปในทิศทางที่ถูกต้อง เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่มั่นคง และในระยะยาว....

75. การบริหารจัดการ และ การนา ต่างกันอย่างไร MANAGEMENT VERSUS LEADERSHIP
•MANAGEMENT DEALS WITH SPEED AND EFFICIENCY.
•MANAGEMENT DEALS WITH ESTABLISHING STRUCTURE AND SYSTEMS TO GET THE RESULTS.
•IT FOCUSES ON EFFICIENCY, COST- BENEFIT ANALYSES, LOGISTICS, METHODS, PROCEDURES, AND POLICIES.
•MANAGEMENT FOCUSES ON THE BOTTOM LINE.
•MANAGEMENT ORGANIZES RESOURCES TO SERVE SELECTED OBJECTIVES TO PRODUCE THE BOTTOM LINE.
•LEADERSHIP DEALS WITH VISIONAND EFFECTIVENESS.
•LEADERSHIP KEEPS THE MISSION IN SIGHT.
•LEADERSHIP FOCUSES ON THE RESULTS.
•LEADERSHIP FOCUSES ON THE TOP LINE.
•LEADERSHIP DRIVES ITS POWER FROM VALUES AND CORRECT PRINCIPLES.

76. ภาวะผู้นาใน 4 ระดับ
ระดับส่วนบุคคล
การวางตัวให้เป็นที่ น่าไว้วางใจ
(Trustworthiness)
ระดับทีมงาน ไว้วางใจซึ่งกันและกัน (Interpersonal –Trust)
ระดับบริหารจัดการ –Empowermentกระจายอานาจและโอกาสในการทางาน
ระดับองค์กร –Alignmentการขับเคลื่ออนให้เกิดความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์และทิศทางขององค์กร

77. หลักของ 7 อุปนิสัย (STEVEN COVEY)
1. ต้องเป็นฝ่ายเริ่มต้นทาก่อน(BE PROACTIVE)
2. เริ่มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจ(BEGIN WITH THE END IN MIND)
3. ทาตามลาดับความสาคัญ(PUT FIRST THINGS FIRST.)
4. คิดแบบ ชนะ/ชนะ(THINK WIN-WIN)
5. เข้าใจคนอื่นก่อนจะให้คนอื่นเข้าใจเรา (SEEK FIRST TO UNDERSTAND, THEN TO BE UNDERSTOOD.)
6. ประสานพลังสร้างสิ่งใหม่(SYNERGIZE)
7. ลับเลื่อยให้คมอยู่เสมอ(SHARPEN THE SAW)

78. หลักของ 7 อุปนิสัย (STEVEN COVEY)
1. ต้องเป็นฝ่ายเริ่มต้นทาก่อน(BE PROACTIVE) เวลาที่เราต้องการอะไร หรือต้องการจะเริ่มอะไรสักอย่าง จะต้องมีตัวกระตุ้น และตัวกระตุ้นจะทาให้เกิดการตอบสนอง ดังนั้น หากเราเป็นผู้เริ่ม ก่อน หรือเป็นตัวกระตุ้น การตอบสนองจะตามมา แต่การที่เราจะทาสิ่งใดก็ควรอยู่ในขอบเขตที่ทุกคน สามารถยอมรับได้
2. เริ่มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจ(BEGIN WITH THE END IN MIND) การที่เราจะเริ่มต้น ก่อนอื่นมันมักจะมาจากสิ่งที่เราคิดในใจ หลักของ"เริ่มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจ"นั้นคือการทาสองครั้ง ครั้ง แรกเกิดขึ้นในจิตใจ และครั้งที่สอง คือการทาให้สิ่งที่เราคิดเป็นจริง แต่การที่เราจะทุ่มแค่แรงใจอย่างเดียวก็ไม่สามารถเกิด ประสิทธิผลได้ มันอยู่กับว่าเราเทความพยายามไปในสิ่งที่ถูกต้องหรือไม่ และต้องมีศูนย์รวมในตนเองและเป็นการที่เราดาเนิน ชีวิต และตัดสินใจได้จากฐานความชัดเจนในเป้าหมายชีวิตของเรา สามารถปฏิเสธอย่างไม่รุ้สึกผิดหากสิ่งนั้นไม่ตรง เป้าประสงค์หลักของเรา
3. ทาตามลาดับความสาคัญ(PUT FIRST THINGS FIRST.) อุปนิสัยที่ 3 เป็นเหมือนภาคปฏิบัติของ อุปนิสัยที่ 1 และ 2 ซึ่งมีทั้งการจัดการบริหารเวลา,รู้จักปฏิเสธ,ตารางเวลาเพื่อให้เรา ทาสิ่งที่สาคัญมากที่สุดก่อน วิธีง่ายๆ ที่จะลองทาคือ เขียนรายชื่อสิ่งที่เราอยากทา และ เราควรทา ทาสัญญาลักษณ์แบ่งมัน ออกเป็น 3 ระดับ คือ สาคัญมากเร่งด่วน, สาคัญมากแต่ไม่เร่งด่วน, ไม่สาคัญมากแต่เร่งด่วน. และทาตามลาดับ สิ่งที่เป็น ปัญหาคือเรามักจะถูกแทรกแซงความสนใจไปกับเรื่องที่เร่งด่วนแต่อาจไม่สาคัญต่อเป้าหมายหลัก ส่วนเรื่องที่สาคัญแต่ไม่ เร่งด่วน เป็นการช่วยทาให้เพิ่มศักยภาพต่อการบรรลุเป้าหมายเช่น การออกกาลังกาย ใช้เวลาเพื่อการทบทวนเนื้อหาวิชานั้นเรา ละเลยไป เชื่อว่าหากเราค้นว่า "สิ่งใดที่จะทาให้เป้าหมายสาเร็จได้ดีขึ้น ณ วันนี้" เราจะทาสิ่งนั้นได้ และจะชัดเจนในการจัดการ สิ่งที่เร่งด่วนแต่ไม่สาคัญต่อเป้าหมายเราได้

79. หลักของ 7 อุปนิสัย (STEVEN COVEY)
4. คิดแบบ ชนะ/ชนะ(THINK WIN-WIN) จริงๆ แล้วมนุษย์มีกรอบความคิด 6 แบบที่กระทาต่อกัน หนึ่งในนั้นคือ การคิดแบบชนะ/ชนะ คือไม่มีผู้แพ้ เป็นข้อตกลง หรือการแก้ไขปัญหาต่างๆ เป็นไปเพื่อให้ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์ทั้งสองฝ่าย แต่อย่างไรเสีย ก็ขึ้นอยู่กับสถาณการณ์แต่ ละสถาณการณ์ ว่าควรใช้แบบอื่นหรือไม่ หากไม่สามารถหาข้อตกลงแบบ คุณก็ชนะ ฉันก็ชนะได้ ก็ตกลงว่า"จะไม่ตกลง" ณ ขณะนี้เพื่อลดสถานการณ์ที่ มีผู้หนึ่งผู้ใดต้องแพ้ จุดตั้งต้นคือต้องเห็นคุณค่าในตนเอง และเห็นความPROACTIVEที่มีค่าของผู้อื่น (I'M OK, YOU'RE OK.)บทนี้เน้นการแก้ปัญหาโดยศาลควรเป็นทางเลือกท้ายสุดเพราะมีเพียง แพ้ หรือ ชนะ เท่านั้น
5. เข้าใจคนอื่นก่อนจะให้คนอื่นเข้าใจเรา(SEEK FIRST TO UNDERSTAND, THEN TO BE UNDERSTOOD.)ก่อนบอกความต้องการหรือสิ่งที่เราคิดแล้วอยากให้ผู้อื่นยอมรับ เราต้องให้ความสาคัญและ เข้าใจมุมมองของผู้อื่นต่อเรื่องนั้นๆอย่างลึกซึ้งก่อน ลดการปะทะกัน
6. ประสานพลังสร้างสิ่งใหม่(SYNERGIZE)เกิดจากการยอมรับในคุณค่าของตนเอง และเข้าใจในความแตกต่างที่ ผู้อื่นมีมุมมอง ลดการวิพากษ์วิจารณ์อย่างไม่สร้างสรรค์ซึ่งปิดกั้นความคิดดีๆของกลุ่มคนที่อยู่ด้วยกัน มีเพียงความพยาม ในการเข้าใจในสิ่งที่ตอนแรกเหมือนจะไม่เห็นด้วยเท่านั้น
7. ลับเลื่อยให้คมอยู่เสมอ(SHARPEN THE SAW)

80. LEAD MEANS
•L = LAUNCH SOMETHING
•E = ENGAGE PEOPLE
•A = ACTION
•D = DELIVERABLE