Il Piano Nazionale Anticorruzione (P.N.A.), alla sezione 3.1.12., prevede la specifica misura obbligatoria "FORMAZIONE", che deve essere inserita nel Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione (P.T.P.C.).
In virtù di tale disposizione, le amministrazioni dovranno attivare percorsi formativi su due livelli:
• livello specifico, rivolto al responsabile della prevenzione, ai referenti, ai componenti degli organismi di controllo, ai dirigenti e funzionari addetti alle aree a rischio;
• livello generale, rivolto a tutti i dipendenti: riguarda l’aggiornamento delle competenze (approccio contenutistico) e le tematiche dell’etica e della legalità (approccio valoriale).
"Le amministrazioni debbono avviare apposite iniziative formative sui temi dell’etica e della legalità: tali iniziative debbono coinvolgere tutti i dipendenti ed i collaboratori a vario titolo dell’amministrazione, debbono riguardare il contenuto dei Codici di comportamento e il Codice disciplinare e devono basarsi prevalentemente sull’esame di casi concreti; deve essere prevista l’organizzazione di appositi focus group, composti da un numero ristretto di dipendenti e guidati da un animatore, nell’ambito dei quali vengono esaminate ed affrontate problematiche di etica calate nel contesto dell’amministrazione al fine di far emergere il principio comportamentale eticamente adeguato nelle diverse situazioni" (P.N.A.).
DESTINATARI:
Tutti i dipendenti dell'amministrazione oppure un team di "Formatori interni" selezionati.
Ogni amministrazione può selezionare un team di formatori interni (ethic advisors) che affiancheranno il Responsabile della Prevenzione della Corruzione nell'attuazione del Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione, con particolare riferimento all'accompagnamento dei dipendenti nella gestione dei dilemmi etici, alla promozione di un clima organizzativo orientato all'etica e alla ideazione/realizzazione di iniziative interne ed esterne all'amministrazione di promozione dell'integrità dell'amministrazione.
Presentazione a supporto dell'intervento di Giancarlo Costa al convegno "Protezione civile: sinergie tra normazione volontaria e nuovo Codice" del 9 maggio 2019
Strumenti operativi e atteggiamenti mentali per la salute in aziendaISTUD Business School
Intervento di Alessandra Cosso, Fondazione ISTUD all'interno dell'evento di presentazione della ricerca "Paese Italia, la salute nelle organizzazioni di lavoro" svoltosi a Milano il 20 maggio
Benessere organizzativo e performance nella PACLE srl Bari
Il miglioramento delle performance di un’organizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nell’organizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003).
In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane.
La letteratura è concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di un’organizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, già dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che è strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti.
Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti è svolto dal capitale psicologico positivo.
Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dell’organizzazione.
Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del “benessere organizzativo”.
Valutare i rischi psicosociali - un esempio di applicazione in aziendaStefano Fiaschi
Relazione c/o Convegno “IV Fattore: Studio sui fattori psico-sociali di Protezione e di Prevenzione del rischio nelle aziende private per la promozione del Benessere Organizzativo”,
Roma, 04.12.2010
Il benessere organizzativo è un fattore chiave per lo sviluppo delle organizzazioni. Esso consente di mettere in moto dinamiche di motivazione, di coinvolgimento, miglioramento continuo ed innovazione, che consentono di affrontare in maniera più efficace l'estrema flessibilità e mutalibilità del mondo contemporaneo, consentendo di inquadrare il tema delle risorse umane entro un contesto organizzativo di tipo sistemico ed interfunzionale.
Slides a supporto del corso di formazione sull'intervento di analisi del benessere organizzativo. Partendo dalla concezione di salute, si passa alla descrizione delle varie tipologie di benessere, per giungere all'approccio aziendale. Il rifermento teorico è dato dal lavoro di Avallone e Palomatas.
Presentazione a supporto dell'intervento di Giancarlo Costa al convegno "Protezione civile: sinergie tra normazione volontaria e nuovo Codice" del 9 maggio 2019
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Benessere organizzativo e performance nella PACLE srl Bari
Il miglioramento delle performance di un’organizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nell’organizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003).
In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane.
La letteratura è concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di un’organizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, già dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che è strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti.
Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti è svolto dal capitale psicologico positivo.
Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dell’organizzazione.
Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del “benessere organizzativo”.
Valutare i rischi psicosociali - un esempio di applicazione in aziendaStefano Fiaschi
Relazione c/o Convegno “IV Fattore: Studio sui fattori psico-sociali di Protezione e di Prevenzione del rischio nelle aziende private per la promozione del Benessere Organizzativo”,
Roma, 04.12.2010
Il benessere organizzativo è un fattore chiave per lo sviluppo delle organizzazioni. Esso consente di mettere in moto dinamiche di motivazione, di coinvolgimento, miglioramento continuo ed innovazione, che consentono di affrontare in maniera più efficace l'estrema flessibilità e mutalibilità del mondo contemporaneo, consentendo di inquadrare il tema delle risorse umane entro un contesto organizzativo di tipo sistemico ed interfunzionale.
Slides a supporto del corso di formazione sull'intervento di analisi del benessere organizzativo. Partendo dalla concezione di salute, si passa alla descrizione delle varie tipologie di benessere, per giungere all'approccio aziendale. Il rifermento teorico è dato dal lavoro di Avallone e Palomatas.
l'intervento si concentra sui temi dell’etica pubblica e dell’integrità dei dipendenti pubblici chiamati a perseguire l’interesse comune attraverso un quadro normativo sempre più definito e una richiesta di accesso da parte dei cittadini e associazioni sempre più proattiva.
Presentazione a supporto dell'intervento di Carlo Moiraghi al convegno "Protezione civile: sinergie tra normazione volontaria e nuovo Codice" del 9 maggio
Social marketing guide for public health programme managers and practitionersGiuseppe Fattori
L’ European Centre for Disease Prevention and Control (ECDC) con “Social marketing guide for public health programme managers and practitioners” fornisce ai responsabili dei programmi di salute pubblica una sintesi dei principali concetti e approcci del marketing sociale nelle attività di prevenzione delle malattie e promozione della salute
La Responsabilità Sociale d'Impresa oggi è un tema molto discusso. Ma cosa si intende per Responsabilità Sociale d'Impresa e perchè una società dovrebbe intraprendere la scelta di un comportamento "etico"? A questo e altro si cerca di dare una risposta.
Il Sistema di Risk Management applicato ai Censimenti generaliDaniele Frongia
Il sistema di controllo dei rischi del censimento della popolazione. La gestione di una crisi IT nel censimento della popolazione. A cura di Concetta Ferruzzi e Daniele Frongia (Istat). Censimenti al ForumPA: http://saperi.forumpa.it/story/60213/censimenti-primo-piano-allo-stand-istat-del-forum-pa. Istat: http://www.istat.it/istat/eventi/2011/forumPA/index.html
WHISTLEBLOWING. La dimensione soggettiva del segnalanteMassimo Di Rienzo
Due sentenze (una del T.A.R., l’altra della Cassazione) hanno stabilito che, in materia di Whistleblowing, “l’abito fa il monaco”: non conta tanto il contenuto della segnalazione, ma l’atteggiamento o l’intenzione del segnalante, in due parole la sua DIMENSIONE SOGGETTIVA. Indagare l’anima del segnalante potrebbe non essere facile e non essere nemmeno in linea con le (future) direttive europee.
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Due sentenze (una del T.A.R., l’altra della Cassazione) hanno stabilito che, in materia di Whistleblowing, “l’abito fa il monaco”: non conta tanto il contenuto della segnalazione, ma l’atteggiamento o l’intenzione del segnalante, in due parole la sua DIMENSIONE SOGGETTIVA. Indagare l’anima del segnalante potrebbe non essere facile e non essere nemmeno in linea con le (future) direttive europee.
@Spazioetico anticorruzione societa_in_controllo_pubblicoMassimo Di Rienzo
Slides presentate in occasione del webinar IFEL "Anticorruzione applicata alle società e agli enti di diritto privato controllati e partecipati dalle P.A."
slides presentate in occasione del webinar IFEL "ll contrasto alla corruzione. Le misure della rotazione e della tutela del whistleblower (la riforma del 2017)" del 14 dicembre 2017
“Noi non scegliamo affatto. Il nostro destino sceglie. Ed è saggezza mostrarci degni della sua scelta, qualunque essa sia” (Roland).
Questo non significa che viviamo nel caos e che siamo per forza di cose privi del “libero arbitrio”.
Semplicemente, le persone non sono tutte uguali e non pensano alle implicazioni delle loro scelte, se non sono abituate a farlo o se ci sono condizioni non idonee alla riflessione.
L’etica, pertanto, è un esercizio di ricostruzione a posteriori delle implicazioni delle scelte che ogni giorno operiamo,
convinti come siamo, che l’errore e la costruzione di una conoscenza collettiva basata su di esso, sia il sistema migliore che l’essere umano abbia inventato per guidare le nostre azioni verso il bene comune.
Per questo nella formazione valoriale utilizziamo la discussione in gruppo di “casi concreti” (real-life scenario).
@Spazioetico accesso civico_generalizzato_bilanciamento_interessiMassimo Di Rienzo
Slides presentate in occasione del webinar IFEL: "La trasparenza e l’istituto dell’accesso civico generalizzato. La gestione delle istanze di accesso civico generalizzato: il «test di interesse pubblico» ed il «bilanciamento tra interessi»", del 20 novembre 2017
Si tratta di un aggiornamento parziale di "Trasparenza e Trasparentismi", una presentazione che ha avuto fortuna...
Per ulteriori informazioni su questi temi, si prega di consultare il blog https://spazioetico.com/
Questionario di valutazione del "clima etico" di un'organizzazione pubblica secondo il modello @spazioetico
Presentato il 14 giugno 2017, in occasione del webinar IFEL: "Il clima etico. Soggetti e strumenti per misurare il contesto interno"
Il processo invisibile. Massimo Di Rienzo @spazioeticoMassimo Di Rienzo
Il processo invisibile è un caso presentato nel corso del webinar " Il Piano Nazionale Anticorruzione 2016 e il governo del territorio" del 20 aprile 2017 per la Fondazione IFEL
Accesso civico generalizzato. Il punto di vista del dottor RossiMassimo Di Rienzo
Slides presentate nell'ambito del webinar IFEL: "Obblighi di pubblicazione e FOIA: linee guida, questioni interpretative ancora aperte e soluzioni organizzative"
slides presentate in occasione dell'incontro del 24 febbraio 2017 presso la Scuola Marcelli di Velletri, per la sperimentazione del programma FUORICLASSE di Save the Children Onlus e in applicazione del Programma Triennale di Prevenzione della Corruzione del Comune di Velletri (RM)
MASSIMO DI RIENZO
https://spazioetico.com
slides presentate nell'ambito del corso di formazione "ANTICORRUZIONE E TRASPARENZA: RUOLO; OBBLIGHI; DOVERI E RESPONSABILITÀ DEI DIPENDENTI DELLA ASL CUNEO 1" dal 23 al 26 maggio 2016 presso Savigliano, Mondovì e Cuneo
slides presentate nell'incontro "Partecipazione ed etica pubblica", tenutosi il 22 marzo 2016 a Palermo.
Progetto “Etica 2013-2015: azioni di supporto al miglioramento della performance e all’accrescimento della trasparenza attraverso le nuove tecnologie”, che costituisce l'Ambito 2 Linea 2 del Programma Operativo di Assistenza Tecnica 2012-2015 (POAT) - Ob.II. 4 PON GAT (FESR) 2007-2013 (secondo triennio).
Piano per la formazione di livello generale con approccio valoriale per la costituzione di team di formatori interni nelle PA
1. PIANO PER LA FORMAZIONE DI
LIVELLO GENERALE CON
APPROCCIO VALORIALE
per
FORMATORI INTERNI DELLE PA
Massimo Di Rienzo
Esperto in trasparenza e integrità
2. LEGGE 6 novembre 2012, n. 190
Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell'illegalita'
nella pubblica amministrazione
PIANO PER LA FORMAZIONE DI LIVELLO GENERALE CON APPROCCIO VALORIALE
per
FORMATORI INTERNI DELLE PA
(come da Piano Nazionale Anticorruzione sez. 3.1.12)
esperto/docente responsabile
Massimo Di Rienzo
it.linkedin.com/in/massimodirienzo/
4. "Le amministrazioni debbono avviare apposite iniziative formative
sui temi dell’etica e della legalità: tali iniziative debbono coinvolgere
tutti i dipendenti ed i collaboratori a vario titolo
dell’amministrazione, debbono riguardare il contenuto dei Codici di
comportamento e il Codice disciplinare e devono basarsi
prevalentemente sull’esame di casi concreti; deve essere prevista
l’organizzazione di appositi focus group, composti da un numero
ristretto di dipendenti e guidati da un animatore, nell’ambito dei
quali vengono esaminate ed affrontate problematiche di etica calate
nel contesto dell’amministrazione al fine di far emergere il principio
comportamentale eticamente adeguato nelle diverse situazioni"
(P.N.A.).
5. DESTINATARI:
Tutti i dipendenti dell'amministrazione oppure un team di
"Formatori interni" selezionati.
Ogni amministrazione può selezionare un team di formatori
interni (ethic advisors) che affiancheranno il Responsabile della
Prevenzione della Corruzione nell'attuazione del Piano Triennale di
Prevenzione della Corruzione, con particolare riferimento
all'accompagnamento dei dipendenti nella gestione dei dilemmi
etici, alla promozione di un clima organizzativo orientato all'etica e
alla ideazione/realizzazione di iniziative interne ed esterne
all'amministrazione di promozione dell'integrità
dell'amministrazione.
In alcuni casi, amministrazioni di piccole e medie dimensioni si
sono consorziate per attivare il percorso formativo (vedi, ad
esempio, il Consorzio "Castelli della Sapienza" e l'iniziativa "UN
PERCORSO COMUNE PER COMBATTERE L'ILLEGALITA'")
6. OBIETTIVI FORMATIVI
In particolare, gli obiettivi formativi possono essere così descritti:
informare e sensibilizzare tutti i dipendenti sui contenuti e sui
principi della legge 190/2012 e del Piano Nazionale Anticorruzione
selezionare, formare e supervisionare un team di formatori interni;
favorire l’interlocuzione con i soggetti rilevanti all’interno e
all’esterno dell’amministrazione per rafforzare la cultura
dell’integrità;
DURATA
L'attività si svolgerà all'interno di un arco temporale di 6 mesi.
7. SINTESI DEI MODULI FORMATIVI
1 GIORNATA DI INFORMAZIONE/SENSIBILIZZAZIONE
SULLA STRATEGIA DI PREVENZIONE DELLA
CORRUZIONE
2 INDAGINE SUL CLIMA ETICO DELL'AMMINISTRAZIONE
3 CODICE DI COMPORTAMENTO
4 GESTIONE DEI DILEMMI ETICI
5 LA LEADERSHIP ETICA. IL RUOLO DELLA LEADERSHIP
PER STABILIRE I FONDAMENTI DI UNA CULTURA ETICA
DELL'AMMINISTRAZIONE
6 IL WHISTLEBLOWING
7 PERCORSI DI PREVENZIONE A FAVORE DELLA
COMUNITA' LOCALE E DELLE SCUOLE
8 SUPERVISIONE AL GRUPPO DI FORMATORI INTERNI
(ETHIC ADVISORS)
8. MODULO 1: GIORNATA DI
INFORMAZIONE/SENSIBILIZZAZIONE SULLA
STRATEGIA DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
(PIANO NAZIONALE, PIANO TRIENNALE, MISURE)
La disciplina nazionale di prevenzione della
corruzione: il Piano Nazionale Anticorruzione ed i
Piani Triennali di prevenzione della corruzione
Gli attori dell’integrità
Il Codice di Comportamento e la formazione
generale con approccio valoriale
9. MODULO 2: INDAGINE SUL CLIMA ETICO
DELL'AMMINISTRAZIONE
Analisi del punto di partenza
Come costruire un percorso di autovalutazione del
clima etico all'interno dell'amministrazione
La matrice di Kaptein
10. MODULO 3: CODICE DI COMPORTAMENTO
La chiarezza delle regole
Chiarezza riguardo alle aspettative che la leadership ha nei confronti dei
comportamenti dei suoi dipendenti
Queste aspettative dovrebbero essere concrete, complete e comprensibili
La chiarezza ha a che fare con norme, regolamenti, politiche
dell’organizzazione che riguardano le violazioni dell’integrità
Di norma, tali regole si consolidano in un documento (Codice di
Comportamento/ Codice Etico) o in procedure (policy, protocolli)
Le regole del Codice di Comportamento
Definire e determinare le regole
11. MODULO 4: GESTIONE DEI DILEMMI ETICI
La possibilità di discutere dei dilemmi etici e
l'accompagnamento
Un altro fattore che caratterizza la virtuosità di una
leadership riguarda la possibilità per i dipendenti di
sollevare e discutere questioni etiche
Raccolta della Casistica (dilemma gathering)
Discussione della Casistica (dilemma analyzing)
Piattaforme e strumenti web per la facilitazione della
discussione
12. MODULO 5: LA LEADERSHIP ETICA. IL RUOLO DELLA
LEADERSHIP PER STABILIRE I FONDAMENTI DI UNA CULTURA
ETICA DELL'AMMINISTRAZIONE
La congruenza della componente dirigenziale e politica
Le organizzazioni possono stabilire regole chiare per orientare
la condotta dei dipendenti, ma se la leadership
(amministrativa e/o politica) contraddice a queste
aspettative, i dipendenti ricevono segnali incongruenti o
incoerenti
Che influenza ha la leadership nel verificarsi di violazioni di
norme (condotte non etiche)?
Quali sono le caratteristiche di una “leadership etica”?
In cosa si differenzia dalle altre forme di leadership?
13. MODULO 6: IL WHISTLEBLOWING
La trasparenza interna e la sanzionabilità dei
comportamenti non etici
Nelle organizzazioni con un alto livello di visibilità o
trasparenza, i dipendenti riusciranno a modificare o
correggere il loro comportamento o quella dei loro
colleghi, superiori, o subordinati
Al contrario, la scarsa trasparenza diminuisce il controllo,
e aumenta la possibilità di comportamenti non etici.
L'istituto del Whistleblowing
Il Whistleblowing in Italia
La Policy di Whistleblowing
14. MODULO 7: PERCORSI DI PREVENZIONE A FAVORE DELLA
COMUNITA' LOCALE E DELLE SCUOLE
Percorsi per le scuole
Percorsi per cittadinanza attiva (con associazioni
consumatori, antimafia, organismi consultivi, ecc.)
15. MODULO 8
Supervisione al gruppo di formatori interni (ethic
advisors)
Incontri finalizzati a monitorare e a riflettere
sull'andamento dei percorsi di formazione interna e delle
iniziative di promozione dell'etica e dell’integrità attivati
internamente e/o esternamente alle singole
amministrazioni.
16. MODULI SPECIFICI
Parallelamente a questo percorso
(contemporaneamente ai moduli appena descritti o
successivamente) dedicato esclusivamente ai team
di formatori interni, le singole amministrazioni, in
virtù di una propria analisi del fabbisogno interno,
attiveranno moduli per tematiche specifiche a
favore di tutti i dipendenti o di un gruppo di essi (ad
esempio su singole regole del Codice di
Comportamento, sul Whistleblowing, ecc.) o per
specifici target (moduli per la componente
dirigenziale, moduli per la componente politica,
moduli con attori della comunità locale e/o con le
scuole).
17. RISORSE COINVOLTE
Docente/esperto sia per la fase di formazione che per la fase di
supervisione:
Massimo Di Rienzo
it.linkedin.com/in/massimodirienzo/
PER OGNI INFORMAZIONE
tel. 3334158347
email: m_dirienzo@hotmail.com
PER UNA VERSIONE TESTUALE DI QUESTO DOCUMENTO CLICCA QUI
https://www.dropbox.com/s/tsdquzimm57h8l7/Piano_formazione_valor
iale_MassimoDiRienzo.pdf
18. Massimo Di Rienzo
•Integrità, Trasparenza, promozione dell'etica e
della legalità nella Pubblica Amministrazione
•Capacity Building, capacità istituzionale e
modernizzazione per il settore pubblico, per la
politica di coesione europea e per lo sviluppo rurale
•Promozione dei diritti dell'Infanzia e
dell'adolescenza
http://it.linkedin.com/in/massimodirienzo
m_dirienzo@hotmail.com
Twitter_ @m_dirienzo
Tel. 3334158347