Perilaku Organisasi "konflik dan negosiasi"

1. KONFLIK DAN
NEGOSIASI
ADITYA BAYU SAPUTRA 2320318310055
ISKANDAR ZULKARNAIN 2320318310019

2. Konflik berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni
‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan,
penghancuran atau peremukan. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia kata
"konflik" berarti "pertentangan" atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan
bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di dalam kalangan
yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya menjadi "konflik organisasi"
KONFLIK
Konflik menurut Robbins, adalah suatu proses yang dimulai apabila satu
pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau
akan segera mempengaruhi secara negatif pihak lain, dan Alabenes dalam
Nimran (1996) mengartikan konflik sebagai kondisi yang dipersepsikan ada
diantara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara
tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.

3. Menurut Nawawi (2010), konflik kerja adalah ketidaksesuaian dua orang
atau lebih anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul
karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-
sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja atau karena kenyataan
bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan nilai dan persepsi.
KONFLIK KERJA
Menurut Tommy (2010), konflik kerja adalah adanya pertentangan antara
seseorang dengan orang lain atau ketidakcocokan kondisi yang dirasakan
pegawai karena adanya hambatan komunikasi, perbedaan tujuan dan
sikap serta ketergantungan aktivitas kerja.

4. TRANSISI PANDANGAN
TENTANG KONFLIK
Pandangan Hubungan Manusia
Pandangan Tradisional Pandangan Interaksionis
Pandangan trandisional (traditional) ini sejalan dengan
sikap yang dianut banyak orang menyangkut perilaku
kelompok pada tahun 1930-an dan 1940-an.
Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional
darikomunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan
dan kepercayaan antar anggota serta ketidak mampuan
para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan
aspirasi karyawan mereka. Pandangan ini meyakini
bahwa semua konflik membahayakan dan harus
dihindari.
Pandangan hubungan manusia
berpendapat bahwa konflik adalah kejadian
alamiah dalam semua kelompok dan
organisasi.
Karena konflik tak terhindarkan, mahzab
hubungan manusia mendorong kita untuk
menerima keberadaan konflik.
Pandangan interaksionis yang menyatakan
bahwa konflik bukan sekedar sesuatu
kekuatan positif dalam suatu kelompok,
melainkan juga mutlak perlu untuk suatu
kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh
karena itu konflik harus diciptakan.

5. Bentuk - bentuk Konflik
Konflik yang mendukung tujuan kolompok
dan meningkatkan kinerjanya.
Konflik Fungsional
Konflik Disfungsional
Konflik yang menghambat kinerja kelompok.

6. Konflik atas muatan dan tujuan pekerjaan.
Konflik Tugas
Konflik Hubungan
Konflik berdasarkan hubungan interpersonal. Berdasarkan
penelitian konflik hubungan hampir selalu menghasilkan
konflik disfungsional
Yang membedakan konflik fungsional dan
disfungsional dengan menunjukan dan
memperhatikan jenis konfliknya secara spesifik,
ada tiga tipe konflik, yaitu:
Konflik Proses
Konflik tentang bagaimana pekerjaan
dilaksanakan.

7. Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur
organisasi:
Konflik vertikal (atasan dengan bawahan)
Konflik horizontal (kedudukannya sama)
Konflik garis dan staf (karyawan lini dengan
penasehat/middle management)
Konflik peran (seseorang mengemban lebih
dari satu peran)
Winardi (1992:174)

8. 01
02
03
04
05
06

9. 01
02
03
04
05
06

10. Jenis Konflik
1. Konflik Intrapersonal
Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan dorongan
diluar dengan keinginan.
2. Konflik Interpersonal
Konflik yang terjadi antarindividu yang berbeda dalam suatu kelompok pada kelompok yang berbeda.
3. Konflik Antarkelompok
Konflik ini bersifat kolektif. Konflik Organisasi, konflik yang terjadi antar unit organisasi yang
bersifat struktural maupun fungsional. Contoh, konflik antara bagian pemasaran dengan bagian
produksi.

11. Penyebab Konflik
1. Saling bergantungan
Dalam sebuah organisasi saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau
lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.
2. Perbedaan Tujuan
Perbedaan tujuan dari masing-masing sub unit atau kelompok mempengaruhi secara dari masing-masing
sub unit atau kelompok mengejar tujuannya, dan seringkali tujuan dari masing-masing subunit atau
kelompok tersebut saling bertentangan.
3. Perbedaan Persepsi
Perbedaan persepsi tentang kenyataan yang terjadi dalam suatu organisasi merupakan penyebab konflik
yang cukup potensial. Perbedaan persepsi ini menyebabkan perbedaan pandangan dan pendapat tentang
suatu kenyataan (atau kejadian) antara kelompok satu dengan lainnya sehingga terjadi suatu konflik.
Perbedaan persepsi ini bisa disebabkan karena perbedaan tujuan, horizon waktu, ketidakpastian status,
maupun persepsi yang tidak akurat.

12. TINGKAT KESULITAN
KONFLIK
Dimensi Sulit di pecahkan Mudah dipecahkan
Masalah yang menjadi pertanyaan Masalah prinsip Masalah yang dapat dibagi-bagi
Ukuran taruhan Besar Kecil
Kontinuitas interaksi Transaksi tunggal Hubungan jangka panjang
Struktur pihak-pihak yang terlibat Tak berbentuk atau terpecah-pecah,
dengan kepemimpinan yang lemah
Terpadu, dengan kepemimpinan yang kuat
Keterlibatan pihak ketiga Tidak ada pihak ketiga yang netral Pihak ketiga dipercaya, kuat, dihormati
dan netral
Kemajuan konflik yang dipandang Tidak seimbang, satu pihak merasa lebih
dirugikan
Pihak-pihak telah saling merugikan satu
sama lain

13. Pengertian negosiasi
Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak (atau lebih) yang
berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah (2008), negosiasi
merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.
Sedangkan Robbins (2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di mana dua
pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati
nilai tukarnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya
yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan
keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.

14. Hal-hal yang harus dihindari dalam
Negosiasi
• Profit Motive, di mana masing-masing pihak harus mendapatkan sesuatu yang lebih dibanding
pihak yang lain.
• Concern for Justice, di mana masing-masing pihak menterjemahkan "fairness" hanya dari kaca
mata masing-masing individu.

15. Jenis-Jenis Negosiasi
Kompetitif atau Distributif
Yaitu suatu negosiasi yang menghasilkan ada
pihak yang kalah dan ada pihak yang menang.
Kooperatif atau Integratif
Yaitu suatu negosiasi yang menghasilkan
kemenangan untuk pihak-pihak yang
bernegosiasi.
1.Karakteristik Negosiasi Distributif:
1. Terdapat dua sisi: pihak yang menang dan pihak yang kalah.
2. Kepentingan yang bertentangan antara pihak yang bernegosiasi.
3. Mendominasi dan memanipulasi menjadi strategi yang cukup
penting.
2.Strategi Negosiasi Distributif:
1. Negosiasi distributif merupakan negosiasi kompetitif yang
menimbulkan persaingan. Untuk memenangkan negosiasi ini,
diperlukan strategi atau taktik yang tepat. Menurut Lewicki, strategi
yang dapat digunakan adalah dengan mendorong penyelesaian dekat
titik resisten lawan dan berusaha untuk membuat pihak lawan
mengubah titik resistennya.
3.Kelebihan Negosiasi Distributif:
1. Pihak yang menang akan mendapatkan keuntungan.
2. Menumbuhkan jiwa kompetitif.
3. Mengembangkan kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain.
Manfaat negosiasi integratif meliputi:
•Semua orang merasa menang.
•Hubungan antar pihak tetap kuat.
•Memperluas nilai dan pilihan yang tersedia.

16. Strategi Umum dalam Negosiasi
1
Karakteristik
Negosiasi Distributif (Kalah Menang) dan
Negosiasi Integratif (Saling Menguntungkan)
2
Sumber daya Yang Tersedia
Negosiasi Distributif: Jumlah Sumber daya
untuk dibagi tetap. Negosiasi Integratif:
Jumlah sumber daya untuk dibagi merupakan
variabel.
3
Motivasi Primer
Negosiasi Distributif: Saya Menang; Anda
Kalah. Negosiasi Integratif: Saya menang;
Anda Menang.

17. Strategi Umum dalam Negosiasi R.J.
Lewicki & J.A. Litner dalam Robbins
(2001 :155)
Karakteristik
Negosiasi Distributif (Kalah
Menang)
Negosiasi Integratif (Saling
Menguntungkan)
Sumber daya Yang Tersedia Jumlah Sumber daya untuk
dibagi tetap
Jumlah sumber daya untuk
dibagi merupakan variabel
Motivasi Primer Saya Menang;Anda Kalah Saya menang; Anda Menang
Kepentingan Primer Saling Berlawanan Saling Cocok atau sama dan
sebangun
Fokus Pada Hubungan Jangka Pendek Jangka Panjang

18. Syarat-syarat Negosiasi Berjalan Efektif
Kualitas
Proses negosiasi
menghasilkan sebuah
kesepakatan yang
berkualitas dan
memberikan kepuasan dari
semua pihak.
Efisiensi
Proses negosiasi tidak
menghabiskan waktu dan
biaya yang tinggi.
Harmoni
Proses negosiasi harus
tetap bisa mempertahankan
hubungan yang baik di
antara individu yang
sedang melakukan
negosiasi.

19. Strategi Negosiasi
Ada beberapa Strategi Negosiasi atau strategi manajemen konflik antara
lain:
Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk
sebuah permainan yang nilai totalnya adalah nol (zero sum game). Artinya
apapun yang terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak akan
menang, sedangkan pihak yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan
pendekatan distributif (ivancevich, 2007).
Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif,
dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses
negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan
positif. Situasi–situasi penjumlahan positif adalah pendekatan di mana
setiap pihak mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain
(Ivancevich, 2007).
1. Negosiasi Menang-Kalah (Win-Lose)
2. Negosiasi Menang-Menang (Win-Win)

20. Negosiasi Kalah-Kalah
Pandangan Konflik
Pandangan Konflik dimana konflik ini bersifat
saling kompromi dan mengambil keputusan
bersama untuk mengorbankan hal yang
dipermasalahkan untuk kepentingan bersama.
Contoh Konflik
Contoh dari konflik ini adalah sengketa lahan
yang akan dibangun untuk lapangan dimana
pihak yang berkonflik tidak mau mengalah untuk
pembuatan lapangan tersebut untuk itu kedua
belah pihak perlu melakukan kompromi untuk
mengatasi akar permasalahan ini dengan kedua-
duanya berkorban untuk kepentingan bersama.

21. Proses Negosiasi
Persiapan dan Perencanaan
Sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan
memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari "paling baik" hingga "paling
minimum bisa diterima".
Penentuan Aturan Dasar
Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai
menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu
sendiri.
Klarifikasi dan Justifikasi
Ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan
memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan
awal.
Penutupan dan Implementasi
Tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta
menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

23. Ada lima metode untuk menangani konflik yang terjadi di dalam organisasi, yaitu:
1. Competition
Metode ini digunakan untuk mencapai tujuan tanpa menghiraukan dampak terhadap pihak-pihak lain.
Biasanya, jika konflik terjadi di dalam suatu organisasi/kelompok yang formal, maka pihak yang
dominan/berkuasa akan berusaha untuk menyelesaikan konflik dengan memanfaatkan kekuasaan yang ada di
pihaknya.
2. Avoidance
Salah satu pihak yang berselisih menyadari bahwa konflik tersebut ada dan pihak ini menarik diri
ataupun berusaha menekan konflik dengan memaksanya ‘tenggelam’ ke bawah permukaan. Dengan metode ini,
pihak-pihak yang berselisih dapat juga mengambil keputusan untuk berpisah secara fisik. Tetapi jika perpisahan
secara fisik tidak memungkinkan/tidak diinginkan, maka pihak-pihak yang berselisih akan berusaha untuk
menekan konflik.
Metode Penyelesaian dari Konflik

24. 3. Accommodation
Metode ini dilakukan dengan cara salah satu pihak berusaha untuk mengalah, dalam memenuhi tuntutan pihak oposisinya. Jadi dalam rangka
untuk memelihara hubungan, salah satu pihak bersedia untuk berkorban.
4. Compromise
Metode ini berusaha untuk menjelaskan konflik dengan menemukan dasar di tengah dari dua pihak yang beroposisi. Jika pihak-pihak yang
berselisih sama-sama bersedia berkorban, maka hasil kompromi akan tercapai. Cara ini bisa saja memperkecil kemungkinan untuk menimbulkan
permusuhan yang terpendam.
5. Collaboration
Pendekatan ini berusaha untuk memberikan keuntungan kepada kedua belah pihak. Jadi, pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama
mencoba memecahkan masalahnya dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.

25. KEGAGALAN MENANGANI KONFLIK

26.  Berbagai aspek pencegahan dan pengendalian konflik yang perlu di cermati pada tingkat individu dan organisasi.
1. Pengendalian diri
 Pertimbangkan dan pilih reaksi anda, jangan emosional
 Kembangkan kemampuan bertenggang rasa, dan menerima org lain dengan segala kekurangan dan kelebihannya
 Setiap rangsangan yang kita terima, lakukan analisa rasional terlebih dahulu sehingga bisa memilih tanggapan yang tepat
2. Hidup “sehat”
 Menciptakan hubungan yang sehat dengan orang lain, pelihara iklim emosional yang bersih
 Mencoba untuk tidak mendominasi, mengancam, menjelekkan, atau selalu menilai orang lain
 Berlatih untuk mendengar secara efektif dan beritahu orang lain apa yang sebenarnya anda butuhkan atau harapkan. Daripada
membiarkan orang menduga-duga
4. Kepribadian pemimpin  seorang pemimpin yang terbuka dan memberikan dukungan kepada bawahannya, cenderung akan mengurangi
konflik
3. Struktur organisasi  organisasi yang terpusat dan birokratis punya potensi lebih besar melahirkan konflik
5. Iklim dan Suasana kelompok  persaingan yang berlebihan dalam klpk atau antar kelompok terutama jika persaingan itu berakibat
adanya pihak yang menang dan kalah cenderung untuk melahirkan konflik yang tidak sehat
6. Kebijakan dan prosedur yang memadai dan jelas  ketidakjelasan kebijakan dan prosedur dapat menyebabkan interpretasi yang berbeda
dikalangan karyawan atau unit kerja; pada gilirannya kondisi ini akan memicu konflik