Penyusunan rencana induk yang meliputi: program perencanaan kinerja, program pembinaan dan pengembangan kompetensi, program penilaian dan pemberian tunjangan kinerja, program pengembangan karir, program perubahan budaya organisasi, dan program peningkatan budaya inovasi.

1. KAJIAN RENCANA INDUK PENINGKATAN KINERJA APARATUR
Penyusun:
Tri Wahyuni, Siti Zakiyah, Mariman Darto, Andi Wahyudi, Mayahayati. K, Rustan. A, Fani
Heru.W, Maria AP sari, Lia Rosliana, Wildan lutfie. A, Kemal Hidayah, Tri Noor. A, Dewi
Sartika, Ricky Noor. P, Novi Prawitasari, Maya Retno.S
Ringkasan eksekutif
Dalam organisasi pemerintahan (pemerintah daerah), ASN merupakan aktor utama
yang melaksanakan urusan dan kebijakan, sehingga untuk mewujudkan visi dan misi daerah
memerlukan dukungan SDM ASN yang berkualitas dan profesional sebagai pelaksana
kebijakan daerah. Melihat pentingnya peran tersebut maka upaya menciptakan
profesionalisme ASN menjadi kebutuhan yang tidak bisa ditawar. Di Kabupaten Paser,
beberapa upaya untuk menuju perubahan kinerja yang lebih baik telah dilakukan, seperti
dengan diterbitkannya Peraturan Bupati Paser No. 23 Tahun 2016 tantang Sistem
Manajemen Kinerja (SIMANja) yang di dalamnya mengatur penyusunan indikator kinerja di
berbagai level jabatan. Sayangnya, penerapan SIMANja saja tidak cukup untuk
menyelesaikan berbagai persoalan penyelenggaraan pemeritahan daerah di Kabupaten
Paser. perlu mekanisme lainnya yang lebih konkrit yang dapat memandu upaya
peningkatkan
Beberapa persoalan yang masih menjadi pekerjaan rumah kabupaten Paser untuk
segera diperbaiki oleh ASN sebagai pelaksana urusan dan kebijakan, diantaranya: hasil
penilaian kinerja tahun 2018 yang masih belum menunjukkan hasil yang maksimal (skor
penilaian kinerja di angka 56,21 dengan kualifikasi CC), disusul dengan hasil penilaian
kepatuhan standar pelayanan publik oleh Ombudsman tahun 2018 dengan perolehan nilai
70,44 yang masuk ke kategori kuning dengan predikat kepatuhan sedang. Begitupun terkait
persoalan pembangunan seperti capaian IPM, angka kemiskinan, dan pertumbuhan.
Capaian IPM Kabupaten Paser Tahun 2018 masih berada di kisaran 71,61 (walaupun angka
ini di atas IPM nasional, akan tetapi, masih di bawah angka provinsi yang sudah di angka
75,83). Dengan capaian angka IPM tersebut berarti kualitas pembangunan manusia di
kabupaten ini masih di bawah beberapa kabupaten/kota lain di provinsi ini. Jika dicermati
lebih dalam, peningkatan IPM Kabupaten Paser mengalami perlambatan dibandingkan
dengan peningkatan IPM Nasional. Hal ini terlihat pada tren peningkatan IPM Nasional yang
cenderung linear (stabil) sementara Peningkatan IPM Kabupaten Paser cenderung
melandai. Persoalan lain Kabupaten Paser adalah terkait angka kemiskinan. Data jumlah
penduduk miskin di Kabupaten Paser mengalami tren kenaikan dari 2012 hingga 2018.
Angka kemiskinan kabupaten ini masih lebih tinggi dari angka provinsi. Sedangkan terkait
dengan pertumbuhan ekonomi, Kabupaten Paser mengalami penurunan secara drastis sejak
tahun
2015. Ketergantungan pada sumber daya alam (batu bara) menjadi penyebabnya
dengan harga komoditas tidak stabil sehingga recoverinya cenderung melambat. Uniknya,

2. meskipun pertumbuhan ekonomi hingga berada di bawah angka nol tetapi tidak ada
perubahan yang signifikan pada jumlah penduduk miskin.
Tidak hanya persoalan ‘kedaerahan’ yang harus diselesaikan oleh ASN, isu-isu
global yang berkaitan dengan perkembangan teknologi digital, lingkungan, energi, dan gaya
hidup masyarakat juga turut menjadi tantangan yang harus dihadapi oleh birokrasi. Dengan
besarnya tuntutan tersebut memerlukan ASN yang memiliki kompetensi yang mampu
menjawab tuntutan zaman yang serba dinamis dan cepat berubah. Transformasi kinerja
melalui kinerja birokrasi harus dilakukan untuk mempertahankan kepercayaan publik. Salah
satu upaya untuk mewujudkan tranformasi kinerja tersebut adalah melalui kegiatan kajian
rencana penyusunan rencana induk peningkatan kinerja aparatur. Kajian ini bertujuan untuk
memberikan gambaran nyata mengenai kondisi kinerja ASN di Kabupaten Paser serta
memberikan arah peningkatan kinerja ASN berdasarkan sistem merit untuk mendukung
pencapaian visi daerah serta mendukung perwujudan pemerintah yang berkelas dunia.
Dalam kajian rencana induk peningkatan kinerja aparatur Kabupaten paser ini
menggunakan pendekatan siklus manajemen yang meliputi : perencanaan kinerja;
pelaksanaan kinerja; pengembangan kompetensi; evaluasi kinerja; penghargaan; serta motif
dan lingkungan kerja, dengan sampel 14 (empat belas) perangkat daerah dengan kriteria:
menjalankan urusan wajib pelayanan dasar, menjalankan prioritas pembangunan Kabupaten
paser 2016-2021, menjalankan urusan pelayanan langsung kepada masyarakat, dan
menjalankan urusan administrasi pemerintahan.
Dari hasil analisis teori, olah kuisioner, dokumen kinerja, dan wawancara dihasilkan
rumusan beberapa program sebagai rencana induk yang meliputi: program perencanaan
kinerja, program pembinaan dan pengembangan kompetensi, program penilaian dan
pemberian tunjangan kinerja, program pengembangan karir, program perubahan budaya
organisasi, dan program peningkatan budaya inovasi. Selanjutnya, untuk melaksanakan
program-program tersebut beserta target capaiannya, maka disusun juga dari masing-
masing program tersebut rencana aksi tahunan. Beberapa rencana aksi yang berhasil
dirumuskan antara lain : review IKU, sistem kinerja terpadu, dan komitmen profesi
(perencanaan kinerja), review anjab, ABK dan pengembangan pegawai (pembinaan dan
pengembangan kompetensi), penilaian obyektif dan pemberian penghargaan (penilaian dan
pemberian tunjangan kinerja), penyusunan pola karir, uji potensi, dan assesmen
(pengembangan karir), transformasi budaya, kolaboratif, dan sanksi pelayanan publik
(perubahan budaya organisasi), serta one agency one innovation (peningkatan budaya
inovasi).
Pendahuluan
Organisasi pemerintahan
(daerah) dituntut untuk selalu melakukan
perbaikan kinerja, baik untuk mengatasi
kesenjangan kinerja ataupun untuk
menjaga reputasi sebagai pelaksana
kebijakan. Kinerja aparatur ada
dibeberapa tingkatan, yaitu individu, tim,
dan organisasi. Pada tingkatan individual,
kesenjangan kinerja terjadi ketika
aparatur tidak mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan dengan baik pada
waktu yang ditentukan. Pada tingkatan

3. tim, kesenjangan kinerja terjadi apabila
tim tidak mampu menyelesaikan tugas
yang dibebankan. Sementara itu, pada
tingkat organisasi dapat terjadi apabila
tujuan organisasi tidak dapat dicapaiatau
ketika tidak mampu memberikan
pelayanan yang baik dan sesuai
keinginan pengguna layanan. Oleh
karena itu, setiap organisasi pemerintah
berkewajiban meningkatkan kualitas
aparaturnya.Kunci untuk melakukan
perbaikan kinerja diantaranya faktor
kepemimpinan yang mampu menjalankan
sistem tata kelola kinerja secara
konsisten serta ketersediaan sistem
manajemen kinerja yang terukur,
transparan, serta applicable.
Pemerintah Kabupaten Paser
berkomitmen untuk menyelenggarakan
pemerintahan berbasis kinerja yang
mengedepankan profesionalisme
aparaturnya. Pemerintah Kabupaten
Paser telah mengeluarkan Peraturan
Bupati Paser No. 23 Tahun 2016 Tentang
Sistem Manajemen Kinerja sebagai
wujud akuntabilitas kinerja di lingkungan
pemerintah kabupaten paser. Namun
demikian, beberapa temuan di lapangan
menunjukkan bahwa proses cascading
kinerja sebagaimana yang diatur di dalam
Perbup tersebut belum berjalan
maksimal, sehingga perlu dilakukan
pembinaan serta internalisasi terhadap
semua level terkait penetapan target
kinerja yang harus dicapai serta perlu
dijalankan juga kontrak kinerja capaian
bulanan sebagai derivasi dari kontrak
capaian kinerja tahunan tersebut.
Disamping persoalan cascading, perlu
juga penerapan dari siklus manajemen/
tata kelola kinerja aparatur di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Paser yang saat
ini berjalan (existing condition) mulai dari
perencanaan kinerja, pelaksanaan
kinerja, pengembangan kompetensi,
evaluasi kinerja, penghargaan, serta motif
dan lingkungan kerja.
Perlunya penerapan siklus
manajemen kinerja, karena masih banyak
kebijakan/sistem manajemen ASN yang
mengalami kekosongan, seperti
pengembangan kompetensi, pengelolaan
kinerja, pola karir, penghargaan, dll.
Sementara sistem yang telah ada (seperti
pemberian tunjangan kinerja, dan
manajemen kinerja) masih berjalan belum
optimal. Beberapa informasi di lapangan
menyebutkan bahwa jenjang karir juga
masih belum jelas dan transparan,
banyak pejabat yang kurang sesuai
dengan keahlian dan disiplin ilmu yang
dimiliki. Sistem mutasi juga cukup sering
dilakukan di semua perangkat daerah
sehingga menyulitkan dalam penentuan
target kinerja serta proses adaptasi kerja
pegawai.
Penerapan siklus manajemen
kinerja diharapkan juga dapat membantu
menyelesaikan pekerjaan rumah
kabupaten Paser, seperti memperbaiki
hasil penilaian kinerja tahun 2018 yang
masih belum menunjukkan hasil yang
maksimal (perolehan skor penilaian
kinerja masih di angka 56,21 dengan
kualifikasi CC), meningkatkan hasil
penilaian atas kepatuhan standar
pelayanan publik Ombudsman yang
masih mendapatkan perolehan nilai 70,44
(masuk ke kategori kuning dengan
predikat kepatuhan sedang). Begitupun
terkait capaian IPM, angka kemiskinan,
dan pertumbuhan. Capaian IPM
Kabupaten Paser Tahun 2018 masih
berada di kisaran 71,61 (walaupun angka
ini di atas IPM nasional, akan tetapi,
masih di bawah angka provinsi yang

4. sudah di angka 75,83). Dengan capaian
angka IPM tersebut berarti kualitas
pembangunan manusia di kabupaten ini
masih di bawah beberapa kabupaten/kota
lain di provinsi ini. Jika dicermati lebih
dalam, peningkatan IPM Kabupaten
Paser mengalami perlambatan
dibandingkan dengan peningkatan IPM
Nasional. Hal ini terlihat pada tren
peningkatan IPM Nasional yang
cenderung linear (stabil) sementara
Peningkatan IPM Kabupaten Paser
cenderung melandai. Persoalan lain
Kabupaten Paser adalah terkait angka
kemiskinan. Data jumlah penduduk
miskin di Kabupaten Paser mengalami
tren kenaikan dari 2012 hingga 2018.
Angka kemiskinan kabupaten ini masih
lebih tinggi dari angka provinsi.
Sedangkan terkait dengan pertumbuhan
ekonomi, Kabupaten Paser mengalami
penurunan secara drastis sejak tahun
2015. Ketergantungan pada sumber daya
alam (batu bara) menjadi penyebabnya
dengan harga komoditas tidak stabil
sehingga recoverinya cenderung
melambat. Uniknya, meskipun
pertumbuhan ekonomi hingga berada di
bawah angka nol tetapi tidak ada
perubahan yang signifikan pada jumlah
penduduk miskin.
Pada akhirnya, penerapan
manajemen kinerja perlu dilakukan dalam
upaya mencapai high performance
organization. Untuk mengetahui dan
meneropong implementasi siklus
manajemen kinerja di Kabupaen Paser,
dilakukan kajian rencana induk
peningkatan kinerja aparatur Kabupaten
Paser. Kajian tersebut mengambil sampel
sebanyak14 (empat belas) perangkat
daerah dan/atau unit kerja perangkat
daerah dengan berdasar pada kriteria:
menjalankan urusan wajib pelayanan
dasar, menjalankan prioritas
pembangunan Kabupaten paser 2016-
2021, menjalankan urusan pelayanan
langsung kepada masyarakat, dan
menjalankan urusan administrasi
pemerintahan. Output yang diharapkan
dari kajian ini adalah tersusunnya
rancangan Rencana Induk Peningkatan
Kinerja ASN di Kabupaten Paser 2020-
2024. Rancangan ini selanjutnya menjadi
bahan bagi Pemerintah Kabupaten Paser
untuk penetapan rencana kinerja ASN.
Rencana kinerja yang dihasilkan
dari pelaksanaan kajian ini diharapkan
juga dapat mewujudkan kinerja ASN
yang mampu mensupport potensi daerah
sebagai sektor unggulan Kabupaten
Paser. Sektor unggulan tersebut antara
lain: pertanian, perikanan, peternakan,
dan pariwisata sebagaimana tersebut di
dalam dokumen perencanaan jangka
panjang dan menengah Kabupaten Paser
(RPJPD 2005-2025 dan RPJMD 2016-
2021). Pengembangan empat sektor
unggulan tersebut harus didukung
dengan sumber daya manusia (birokrasi)
yang sesuai, sehingga mampu
menggerakkan keempat potensi ekonomi
tersebut—merubah keunggulan
komparatif menjadi keunggulan
kompetitif. Kesesuaian merupakan kunci
utama, hal ini tidak terlepas dari temuan
Studi Binding Contrains pertumbuhan
ekonomi Indonesia. Dari delapan
rekomendasi prioritas kebijakan yang
perlu dianalisis lebih lanjut, salah satunya
terkait SDM (tenaga kerja terampil),
dimana permasalahannya adalah
adanya ketidakcocokkan ketrampilan
dengan kebutuhan industri (growth
diagnostic Bappenas 2109). Kondisi saat
ini, pemenuhan kualifikasi pendidikan

5. terhadap pengembangan sektor unggulan
di Kabuapten Paser masih sangat minim.
Hal ini dapat dilihat dari komposisi jumlah
pegawai berdasarkan data simpedu bulan
Juli 2019 berdasarkan sektor-sektor
unggulan tersebut diantaranya untuk
sektor pertanian terdiri atas 56 orang
sarjana pertanian, DIII Pertanian
sebanyak 2 orang, sarjana Pertanian
Hama Tumbuhan/ Penyakit Tanaman 1
orang, S2 Bidang Pertanian 3 orang, S2
Pertanian 3 orang dan S2 Pertanian
Tropika Basah sebanyak 2 orang.
Komposisi PNS dengan kualifikasi
pendidikan sektor pertanian secara
keseluruhan sebanyak 1,41%. Secara
lebih spesifik, kesesuaian pendidikan
terkait dengan produksi/produktivitas dan
pengolahan hasil pertanian sebesar
1,11%. Namun demikian, lulusan
teknologi hasil pertanian secara spesifik
tidak ditemukan dalam data SIMPEDU
yang kemungkinan hanya tertulis sebagai
lulusan sarjana pertanian. Selanjutnya
untuk sektor unggulan pariwisata, baru
terdapat 9 pegawai dengan latar
belakang yang sesuai dan/atau terkait,
yaitu dari DIII Pariwisata sejumlah 1
orang, DIII Bahasa Inggris sejumlah 1
orang, S1 Bahasa Inggris / Sastra Inggris
sebanyak 7 orang dengan komposisi
sebanyak 0,19 %. Selanjutnya pada
sektor unggulan peternakan, total
terdapat 13 orang PNS dengan latar
pendidikan yang sesuai, yaitu DIII
peternakan sebanyak 2 orang, dan
sarjana peternakan sebanyak 11 orang,
dengan komposisi sebanyak 0,27%.
Sementara itu, sektor unggulan perikanan
didukung dengan PNS dengan latar
belakang pendidikan yang sesuai
sebanyak 15 orang, dengan rincian total
sarjana 13 orang dan total S2 sebanyak 2
orang, dengan komposisi sebesar 0,32%.
Secara lebih spesifik, sebanyak 0,191%
PNS dengan latar belakang pendidikan
terkait langsung dengan
Produksi/Produktivitas dan Pengolahan
Hasil Perikanan.
Disamping latar belakang
pendidikan, jabatan fungsional
merupakan salah satu pintu masuk untuk
menggali dan mengembangkan sektor
unggulan daerah melalui keahlian yang
mereka miliki. Jumlah fungsional di
Kabupaten Paser sebanyak 2.396 orang,
baru terdapat dua jabatan fungsional
pada sektor pertanian dengan jumlah 56
orang pegawai melalui pengisian jabatan
fungsional penyuluh pertanian dan hanya
1 orang pegawai mengisi jabatan
fungsional pengawasan mutu hasil
pertanian. Jumlah JF tersebut tentunya
sangat minim jika melihat arah
pengembangan pertanian dalam makna
luas di Kabupaten Paser. Wajar jika
muncul pesimisme atas upaya eksplorasi
akan potensi daerah guna mendongkrak
laju pertumbuhan ekonomi.
Melihat tantangan tersebut,
birokrasi harus menjadi pelopor
pengembangan kreatifitas dan inovasi
untuk mempercepat pengembangan
sector-sektor unggulan tersebut. World
Bank (1995) yang menyebutkan bahwa
45% faktor penentu keunggulan negara
adalah kreatifitas dan inovasi, lainnya
adalah jaringan (25%), dan teknologi
(20%). Pemerintah harus menjadi
inisiator, regulator, dan fasilitator untuk
merubah keunggulan komparatif sektor-
sektor potensial tersebut menjadi
keunggulan kompetitif. Oleh karenanya,
agar manajemen kinerja aparatur
Pemerintah Kabupaten Paser secara
keseluruhan dapat berjalan optimal, maka

6. komitmen pimpinan daerah dan pimpinan
OPD sangat berperan penting untuk
memastikan elemen-elemen manajemen
kinerja tersebut berjalan. Tanpa
komitmen yang kuat dari pimpinan
daerah dan pimpinan OPD, maka
manajemen kinerja aparatur tersebut
hanya sekedar alat atau instrumen yang
tidak memberikan kontribusi terhadap
pencapaian kinerja dan keberhasilan
organisasi.
Penyusunan Policy Brief
Rencana Induk peningkatan Kinerja
Aparatur kabupaten Paser merupakan
bagian dari kegiatan Kajian Rencana
Induk peningkatan Kinerja Aparatur
kabupaten Paser dalam wujud saran
kebijakan. Berbagai upaya atas rencana
induk peningkatan kinerja sebagaimana
tersebut di dalam policy brief ini
diharapkan dapat dijadikan bahan
masukan dan pertimbangan bagi
pemangku kepentingan dalam menyusun
kebijakan peningkatan kinerja aparatur di
kabupaten Paser
Permasalahan dan Analisis
Pemindahan IKN ke
Kalimantan Timur menjadi peluang
besar bagi Kabupaten Paser untuk
pembangunan dan pengembangan
wilayahnya. Dengan konsep
pembangunan Ibu Kota Negara yang
Green, Smart, Beautiful, dan
Sustainable, modern dan berstandar
internasional (Bappenas, 2019),
Kabupaten Paser harus dapat
mengalihkan potensi unggulannya
dari sektor pertambangan. Oleh
karenanya, penggalian dan
pengembangan sektor unggulan
Kabupaten Paser yang mendukung
keberadaan IKN harus dipikirkan
sekaligus sebagai pendorong
peningkatan pertumbuhan ekonomi
daerah. Pengembangan sektor
unggulan tersebut harus dibarengi
dengan pemenuhan Sumber Daya
Manusia yang berkualitas disamping
pemenuhan infrastruktur.
Salah satu SDM yang
berkontribusi terhadap pemenuhan sektor
unggulan tersebut adalah ASN, hal ini
tidak terlepas dari tingginya
ketergantungan pelaksanaan
pembangunan kepada para ASN. Di
tangan ASN, kualitas penyelenggaraan
pemerintahan teruji. Kinerja ASN
diharapkan tidak hanya berkaitan dengan
transparansi, akuntablitas, dan sinergitas,
tapi juga akan berkaitan dengan
partisipasi publik dalam pembangunan.
Oleh karena itu penciptaan kualitas
aparatur yang adaptif menjadi sebuah
kebutuhan. Beberapa permasalahan
krusial terkait dengan upaya peningkatan
kinerja ASN yang berhasil dipetakan
berdasarkan hasil penggalian lapangan
dari pelaksanaan kajian rencana induk
peningkatan kinerja aparatur kabupaten
paser antara lain : kurangnya komitmen
dalam mendukung kebijakan
pengembangan komitmen daerah, tidak
adanya dokumen pengembangan
kompetensi ASN yang jelas (berakibat
pada peningkatan kompetensi tidak
sesuai dengan apa yang sebenarnya
dibutuhkan oleh organisasi), keterbatasan
anggaran peningkatan kompetensi ASN,
belum adanya kemampuan OPD untuk
melakukan identifikasi kompetensi yang
mampu memberikan manfaat secara
individu dan berorientasi pada kebutuhan
strategis kompetensi ASN daerah, para
pegawai yang melaksanakan tugas

7. jabatan masih belum sesuai dengan
kompetensinya. Salah penempatan,
kemudian kinerja yang tidak optimal
adalah beberapa kasus yang terjadi
akibat miss match antara pelaksana
pekerjaan dan kompetensi yang
dibutuhkan, kompetensi yang mampu
menjawab tantangan lingkungan internal
dan eksternal organisasi, belum adanya
evaluasi peningkatan kompetensi agar
daerah dapat memperkirakan kebutuhan
anggaran dan fokus kompetensi apa saja
yang akan dikuatkan di masa yang akan
datang.
Temuan lapangan lainnya
adalah terkait proses cascading kinerja
(dalam skala capaian kinerja tahunan).
Perlu dilakukan pembinaan serta
internalisasi terhadap semua level terkait
penetapan target kinerja yang harus
dicapai serta perlu dijalankan pula
kontrak kinerja capaian bulanan sebagai
derivasi dari kontrak capaian kinerja
tahunan tersebut. Penyusunan kontrak
kinerja juga masih perlu dicermati agar
sesuai dengan indikator kinerja yang
SMART (Specific, Measurable,
Agreeable, Realistic, Time-bounded) dan
Continuously improved. Dari hasil
penyebaran kuisioner juga terlihat bahwa
masih ada pegawai yang belum
memahami kontrak atau target kinerjanya
(12,81% dipersepsikan struktural dan
16,11% dipersepsikan pelaksana/
fungsional). Oleh karena itu, upaya
memberikan pemahaman dan pembinaan
kepada mereka perlu dijalankan agar
setiap pegawai memahami target kinerja
yang harus dicapai setiap tahunnya.
Untuk mewujudkan kinerja
organisasi tinggi diperlukan adanya
sistem kerja berkinerja tinggi pada
organisasi (high performance work
system/HPWS). Becker et al (dalam
Amstrong, 2011:155) menyatakan bahwa
HPWS didesain untuk memaksimalkan
seluruh kualitas SDM secara menyeluruh
di Organisasi. Dalam konteks
peningkatan kinerja, proses dalam teori
sistem dimaknai sebagai siklus
manajemen kinerja yang mengadopsi
siklus perbaikan berkelanjutan yang
dikenalkan oleh William Deming
(Amstrong, 2009:62). Siklus ini
dielaborasikan dengan praktek
manajemen sumber daya manusia
lainnya, yaitu pengembangan
(development). Thompson and Heron
dalam Amstrong (2011:156)
menyebutnya organisasi kerja berkinerja
tinggi akan berinvestasi salah satunya
pada keterampilan dan kemampuan
karyawan. Berikut siklus manajemen
yang akan digunakan dalam kajian
rencana induk peningkatan kinerja
aparatur Kabupaten Paser :
Gambar ...
Siklus Manajemen
Dari ketujuh siklus tersebut, setelah
dilakukan proses analisis dari hasil

8. pengumpulan data, wawancara dan
dokumen, didapatkan hasil sebagai
berikut :
1. Perencanaan Kinerja
proses cascading kinerja telah berjalan
(dalam skala capaian kinerja tahunan),
meskipun demikian tetap perlu dilakukan
pembinaan serta internalisasi terhadap
semua level terkait penetapan target
kinerja. Terkait kompetensi Pegawai
masih terdapat pejabat yang ditempatkan
belum sesuai dengan kompetensi
maupun kualifikasi. Standar kompetensi
jabatan yang saat ini sudah/ sedang
disusun perlu disosialisasikan. Adapun
Pola Karir dan Rotasi yang masih belum
terpola, Diharapkan ke depannya
didasarkan atas kualifikasi, kompetensi,
dan prestasi.
2. Pelaksanaan Kinerja
Masih ada pemahaman yang belum baik
dari pegawai terhadap tugas dan fungsi
karena penempatan baru. Dari sisi jumlah
pelaksana di setiap OPD masih terbatas
namun adanya tenaga PTT cukup
membantu untuk mengurangi beban
tugas pelaksana tersebut. Masih
diperlukan juga sosialisasi dan
internalisasi proses bisnis dan prosedur
kerja kepada seluruh pegawai terhadap
penerapan teknologi informasi. Terkait
dengan Pelaporan Kinerja diperlukan
juga pemberian feedback atas laporan
yang disampaikan oleh bawahan kepada
atasan.
3. Pengembangan Kompetensi
Pengembangan kompetensi berbasis gap
cenderung belum dilaksanakan. Setiap
pegawai belum memiliki rencana
pengembangan kompetensinya. Kondisi
yang terjadi saat ini lebih cenderung
mengirimkan pegawai untuk pelatihan
dan pengembangan berdasarkan adanya
undangan/ penawaran pelatihan. Ke
depannya harus didesain pengembangan
kompetensi melalui mekanisme
mentoring dan coaching, penugasan
pimpinan, hingga pengembangan secara
mandiri.
4. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja secara umum dilakukan
setiap tahun melalui SKP, namun secara
khusus pada beberapa OPD sudah
dilakukan penilaian kinerja setiap bulan.
Pemberian TPP masih didasarkan pada
kehadiran belum pada capaian kinerja.
Subjektivitas penilaian SKP masih ada
karena tidak berbasis evidence. Ke
depan penilaian kinerja untuk level unit
juga perlu dilakukan secara periodik,
berbasis bukti, dan memanfaatkan
teknologi (secara elektronik), sehingga
dapat terpantau secara terbuka dan real-
time. Kegiatan Job Fit (Uji Kesesuaian
Jabatan) dan Uji Potensi juga belum
sepenuhnya dijalankan, pelaksanaannya
masih di lingkungan pimpinan tinggi
pratama, belum kepada jabatan
administrator dan pengawas. Untuk
fungsional dan pelaksana belum
diberlakukan uji potensi dan uji
kelayakan, sehingga perlu dilaksanakan
agar setiap pegawai dapat optimal
mencapai kinerja yang diharapkan.
5. Penghargaan
Hingga saat ini pemberian Reward belum
memiliki aturan yang diformalkan. Dalam
rangka memotivasi pegawai dan
mengakselerasi kinerja perlu diberikan
reward atas kinerja dan prestasi.
Penghargaan sebaiknya diberikan

9. berdasarkan kriteria tertentu, dan
memiliki instrumen penilaian yang objektif
dan diberikan secara rutin. Berkaitan
dengan promosi Jabatan
6. Motif dan Lingkungan Kerja
Perlu pengembangan metode lebih lanjut
terkait bagaimana mengetahui motif
pegawai dalam bekerja sehingga dapat
dirumuskan strategi untuk memacu
kinerja pegawai dengan mengoptimalkan
peran motif tersebut. Berkaitan dengan
budaya Kerja sudah ada dan terbangun
meskipun belum diformalkan karena
masih bersifat hubungan emosional
antara pimpinan dan bawahan.
7 . Budaya Inovasi
Budaya inovasi dan disiplin belum
menjadi kebiasaan, perlu
mengembangkan budaya kreatif dan
inovatif agar dapat adaptif terhadap
perubahan lingkungan eksternal.
Blumberg dan Pringle
(Amstrong, 2009:32) mengemukakan
setidaknya ada tiga hal yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu
kemampuan pegawai, upaya kerja (Work
Effort), dan dukungan organisasi. Secara
keseluruhan, upaya peningkatan kinerja
ASN perlu dilakukan secara bertahap dan
berkesinambungan. Peran serta semua
elemen, baik di internal birokrasi maupun
di luar birokrasi harus tersinergi, karena
birokrasi tidak bisa berjalan sendiri.
Dari hasil analisis berhasil
dirumuskan juga lima tahun beberapa
program lima tahunan dalam rangka
upaya peningkatan kinerja aparatur yang
dihimpun dalam suatu rencana induk
sebagaimana gambar di bawah ini :
Gambar ......
Program Rencana Induk Kinerja Pegawai
Kab. Paser
Selanjutnya, untuk
melaksanakan program-program beserta
target capaiannya dalam rencana induk
yang akan diselaraskan dengan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja ASN di
kabupaten Paser, maka disusun rencana
aksi tahunan. Rencana aksi merupakan
kegiatan tahunan dimulai tahun 2020
hingga 2024. Rencana aksi ini
diintegrasikan dengan rencana kegiatan
tahunan OPD agar sinergis dan
diharapkan pada akhir 2024 semua target
kinerja yang direncanakan tersebut dapat
tercapai.

10. Gambar ......
Rencana Aksi Peningkatan Kinerja
Aparatur Kab Paser
Rencana aksi ini diintegrasikan
dengan rencana kegiatan tahunan OPD
agar sinergis dan diharapkan pada akhir
2024 semua target kinerja yang
direncanakan tersebut dapat tercapai.
Oleh karena itu, komitmen semua OPD
sangat diperlukan untuk mencapai target-
target yang telah ditetapkan tersebut.
Penyediaan sumber daya saja tanpa
komitmen yang kuat dari semua pihak
tidak cukup untuk mewujudkan rencana
ini.
Kesimpulan
Sampai dengan saat ini,
Pengelolaan SDM di Kabupaten Paser
masih menghadapi beberapa kendala
seperti komitmen dari kepala daerah
selaku Pejabat Pembina Kepegawaian
serta para birokrat di level Jabatan
Pimpinan Tingga Pratama dalam
menggawang upaya peningkatan kualitas
SDM. Upaya meningkatkan kinerja
aparatur di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Paser merupakan agenda
yang mendesak sebagai respon terhadap
perubahan lingkungan dan kebutuhan
untuk meningkatkan kualitas pelayanan
publik dan pembangunan daerah.
Disamping persoalan cascading
sebagaimana tersebut di dalam peraturan
Bupati Paser No. 23 tahun 2016 Tentang
Sistem manajemen Kinerja (SIMANja),
perlu juga diterapakan siklus manajemen/
tata kelola kinerja aparatur di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Paser yang saat
ini berjalan (existing condition) mulai dari
perencanaan kinerja, pelaksanaan
kinerja, pengembangan kompetensi,
evaluasi kinerja, penghargaan, serta
motif, lingkungan kerja, dan budaya
inovasi. Perlunya penerapan siklus
manajemen kinerja, karena masih banyak
kebijakan/sistem manajemen ASN yang
mengalami kekosongan, seperti
pengembangan kompetensi, pengelolaan
kinerja, pola karir, penghargaan, dll.
Pengelolaan sumber daya
manusia berbasis sistem merit harus
segera didesain, sebagai upaya
peningkatan kinerja secara komprehensif
dengan melibatkan semua OPD. Harus
intensif pelaksanaan proses monitoring
dan evaluasi untuk memastikan bahwa
semua program dan kegiatan dapat
dilakukan dengan baik sesuai dengan
rencana dan dapat mencapai target yang
ditetapkan.
Saran
Kajian ini dilakukan dengan
keterbatasan jumlah OPD yang dilibatkan
sebagai responden (tidak menggunakan

11. semua SKPD), sehingga dukungan data
yang diperoleh terbatas. Dengan
keterbatasan tersebut, memungkinkan
masih adanya informasi atau data dari
SKPD lain yang tertinggal dan tidak dapat
terekspos dalam kajian ini. Oleh karena
itu, ke depannya penelitian ini dapat
dilanjutkan dengan pelibatan seluruh
Organisasi Perangkat Daerah (OPD)
yang ada di lingkungan pemkab Paser
agar didapatkan gambaran yang
menyeluruh tentang kondisi ASN dan
bagaimana perencanaan pengembangan
kepada seluruh ASN tanpa ada yang
tertinggal.
Yang perlu diperhatikan juga
sebagai tindak lanjut dari hasil kajian
Rencana Induk Peningkatan Kinerja
Aparatur Kabupaten Paser adalah
koordinasi kinerja yang sinkron tentang
siapa berbuat apa, terutama antara
Bappeda, Ortal, dan BPSDM sebagai
organisasi lini untuk pengembangan
rencana induk. Bappeda memberikan
pengawalan atas program dan kegiatan,
Ortal memberikan panduan terkait
standar kompetensi sebagai dasar
pengembangan, serta BPSDM yang akan
memberikan panduan terhadap jenis –
jenis diklat yang layak untuk diikuti.
Daftar Pustaka
Amstrong, M. (2009). Amstrong’s
Handbook of Performance
Management: An Evidence-
based Quide to Delivering High
Performance. Edisi 4. London &
Philadelphia: Kogan Page
Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Nasional (RPJMN) 2015-2019
Simpeg BKPP Kabupaten Paser
Surat Kemenpan RB No.
B/1214/AA.05/2018 tentang
Laporan Hasil Evaluasi
Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah Tahun 2018, tanggal
31 Desember 2018.
Surat Ombudsman RI No. 2492/ORI-
SRT/XII/2018 tentang Hasil
Penilaian Kepatuhan Stanrda
Pelayanan Publik sesuai
Undang-Undang Nomor 25
Tahun 2009 tentang Pelayanan
Publik di Tahun 2018, tanggal 5
Desember 2018.
Peraturan Bupati Paser Nomor 23 Tahun
2016 Tentang Sistim
Manajemen Kinerja