Newsletter D&D Consulting edisi April 2013 membahas berbagai topik terkait pengembangan organisasi dan manajemen kinerja, termasuk penerapan manajemen kinerja, analisis jabatan, dan strategi bisnis. Diskusi mencakup pentingnya alignment strategis antara tingkat korporat dan individu untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif. Newsletter ini juga menawarkan wawasan tentang pendekatan dan alat yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi.

1. D&D Consulting
Your Partner in People and Organization Development
MONTHLY NEWSLETTER
APRIL 2013
Strategic Alignment, the Most Kumpulan News Letter
 Edisi Juni 2012: Talent Factory
Issue in Corporate Performance  Edisi Juli 2012: Psychological
Assessment
Management Implementation  Edisi Agustus 2012: Office Politic,
Perlukah dalam Dunia Kerja?
Oleh: Ni Made Sudaryani  Liputan Seminar “Sustaining Corporate
Growth with Human Capital, System &
‘Kinerja seluruh karyawan dalam organisasi bagus, tapi kenapa kinerja Technology”
organisasi biasa-biasa saja bahkan cenderung menurun’; ‘Perusahaan Kami
 Edisi Oktober 2012: Intrinsic Motivation
sudah memiliki KPI untuk setiap fungsi yang ada dalam organisasi’; for Great Achievement
‘Perusahaan Kami sudah membuat Rencana strategis’; ‘Perusahaan Kami sudah
 Edisi Novembe 2012r: Anak buah minta
menerapkan performance appraisal setiap tahun’ ijin untuk interview pekerjaan baru?
Itu beberapa komentar yang saya dengar dari penyusunan RKAP ini lebih berfokus pada Diijinkan atau tidak
key person perusahaan saat ditanyakan anggaran yang harus digelontorkan  Edisi Desember 2012: Welcome Z
tentang penerapan performance management perusahaan untuk merealisasikan rencana Generation
system dalam organisasi mereka. Saat yang dibuat.  Edisi Januari 2013: Personal Branding,
ditanyakan lebih lanjut apakah performance kunci sukses karir Anda
Jika kita mengurutkan proses, maka RKAP
management system yang diterapkan sudah
seharusnya merupakan implementation plan  Edisi Februari 2013: Carlos Ghosn,
cukup efektif untuk meningkatkan kinerja
dari RJPP. RJPP yang berisi visi, misi, Inspiring Leader
perusahaan dan seluruh karyawan dalam
strategic objectives dan strategic imperatives
perusahaan (Strategic alignment)? ada yang
perusahaan. Untuk mencapai visinya
menjawab ya dengan penuh keyakinan,
biasanya perusahaan akan membuat
banyak yang terdiam mulai berpikir dan
banyak yang menjawab kelihatannya belum
roadmap dengan penetapan tema-tema Produk & Jasa
strategis yang diyakini merupakan cara Konsultasi
efektif.
paling efektif untuk mencapai visinya. RJPP
1. Formulasi Strategi Bisnis
Berbicara tentang pembuatan RJPP (Rencana mempunyai jangka waktu 5 tahunan,
2. Corporate Values
Jangka Panjang Perusahaan) atau sering juga dengan tema strategis dapat berubah setiap
disebut dengan Renstra (Rencana Strategis) tahun, 2 tahun atau bahkan 3 tahun, 3. Manajemen Kinerja Korporat
dan RKAP (Rencana Kerja dan Anggaran penetapan jangka waktu untuk tema 4. Redesign Organisasi
Perusahaan) merupakan kegiatan yang rutin strategis tergantung dari confidence level top 5. Analisis Jabatan
dilakukan oleh perusahaan. RKAP biasanya management dan kesiapan organisasi. 6. Psychological Assessment
mulai disusun dibulan Oktober – Desember Sehingga untuk organisasi yang berbeda 7. Manajemen Kinerja
setiap tahunnya. Jika mengikuti apa yang walaupun memiliki core business yang sama 8. Competency Based Development
dilakukan pada kegiatan tersebut, perusahaan dan penetapan tema strategis yang sama 9. Talent Management
umumnya berfokus pada penyusunan sangat mungkin waktu yang dibutuhkan 10. Job Evaluation & Salary Structure
anggaran dan rencana kerja, seringkali untuk merealisasikannya berbeda. Biasanya 11. Reward, Recognition & Career Path
rencana kerja yang disusun sifatnya rutin, ada organisasi yang dapat dijadikan
12. Dll
selalu sama dari tahun ketahun atau jikapun benchmark keberhasilan untuk menjalankan
ada pembeda, jumlahnya sangat minimum; tema strategis tertentu.

2. Tema Strategis ini yang seharusnya Persis sama dari tahun ketahun, selalu ada
dituangkan dalam RKAP dan dijadikan pembeda yang disesuaikan dengan tema penetapan jangka waktu untuk
dasar dalam pembuatan rencana kerja strategis organisasi, walaupun pastinya tidak tema strategis tergantung dari
tahunan, ini merupakan strategic alignment sepenuhnya berbeda, karena ada rencana
level 1, yaitu RJPP align dengan RKAP. Jika kerja yang related dengan core & supporting confidence level top management
alignment level 1 ini sudah terjadi maka bisa process organisasi yang sifatnya sudah dan kesiapan organisasi
dipastikan rencana kerja tahunan tidak akan mature sehingga rutin.
Pendekatan dalam pembuatan sasaran strategis dapat
menggunakan pendekatan Management by Objectives (MBO) Training
Management Training
atau Balance Scorecard (BSC) 1. Strategic Management
Sebelum dibuat rencana kerja secara detail dari atasanya, maka sumber cascading bukan 2. Balance Score Card
dalam RKAP, perlu ditentukan sasaran hanya yang berasal dari unit kerjanya saja
3. Change Management
strategis organisasi yang disesuaikan dengan tetapi juga dari job description dan special
4. Problem Solving Decision
tema strategisnya. Pendekatan dalam task-nya, tentu saja penetapan bobot
Making
pembuatan sasaran strategis dapat disesuaikan dengan tingkat kepentingan,
dampak dan kesesuaian dengan 5. People Management
menggunakan pendekatan Management by
temastrategis organisasi. Kesemuanya 6. Understanding Your Leadership
Objectives (MBO) yaitu pendekatan yang
digunakan untuk menetapkan sasaran merupakan dasar dalam penetapan Profile: Personal Assessment
strategis organisasi yang sifatnya merupakan perencanaan sasaran individu dan KPI 7. Principles Of Proactive
preferences dari Management khususnya Top individu (individual performance planning), Leadership
Management, biasanya lebih berfokus pada yang pencapaiannya akan dimonitor dan 8. Managing Conflict At Work
sasaran-sasaran yang bersifat financial dan ditracking secara berkala (performance 9. Project Management For Result
customer. Adapula organisasi yang monitoring & tracking) dalam kurun waktu 10. Team Building
menggunakan pendekatan berbasis Balance tertentu, dan diakhir periode, akan dievaluasi 11. Managing Stress for Higher
Scorecard (BSC) yaitu pendekatan yang secara menyeluruh (performance appraisal). Productivity
digunakan untuk menetapkan sasaran Inilah yang disebut dengan alignment, from 12. dll.
strategis organisasi dengan menggunakan 4 strategic to tactical, from corporate to
perspectives yang berbeda secara berimbang. individual.
Perspectives-perspectives itu adalah dari atas Alignment dari korporat ke individual akan Human Resource Training
kebawah, financial, customer, internal memungkinkan management untuk 1. Competency Based
business process and learning & growth; mendeteksi akar permasalah dari setiap 2. Training Need Analysis
perspectives dalam BSC menggambarkan kegagalan atau penyimpangan outcome, 3. Train The Trainers
hubungan sebab akibat, sehingga secara output dan proses. Dengan begitu akan 4. Job Analysis
visual dapat digambarkan dalam bentuk memudahkan management untuk 5. Performance Management
strategy map atau peta strategi, yang menentukan corrective action dan correction 6. Knowledge Management
merupakan gambaran hubungan antara satu dalam rangka meningkatkan kinerja 7. Talent Management
sasaran strategis dengan sasaran strategis organisasi secara menyeluruh. Sehingga 8. Excellence In Supervision
lainnya dalam setiap perspektif BSC. Melalui tidak ada lagi istilah kinerja individu bagus
strategy map, hubungan sebab akibat dalam 9. Coaching for Performance
tapi kinerja organisasi biasa-biasa saja, atau 10. Effective Coaching &
pencapaian goals organisasi dapat sebaliknya. Dalam situasi khusus,
digambarkan dengan jelas. Counseling
ketidaknormalan dapat saja terjadi misalnya 11. HR For Non-HR Managers
Untuk menjamin alignment di level karena resesi ekonomi, penurunan nilai tukar
12. dll.
selanjutnya, maka sasaran strategis di level yang terlalu significant, penurunan harga
organisasi selanjutnya dicascade menjadi komoditi dsb, sehingga mengakibatkan
sasaran strategis di level direktorat; kinerja organisasi dari aspek pencapaian
dicascade lagi menjadi sasaran strategis di financial (Lagging indicator) cenderung Customer Service Training
level divisi; dicascade lagi menjadi sasaran menurun, padahal setiap individu sudah 1. Service Excellence
strategis di level department; dicascade lagi berusaha keras mencapai target-target 2. The Art Of Communications
menjadi sasaran strategis di level section; kinerjanya. Namun demikian 3. Effective Negotiation Skills
sampai kemudian dicascade menjadi sasaran ketidaknormalan bukan sesuatu yang biasa 4. Interpersonal Skills
kerja di level individu. Dalam cascading di terjadi, sehingga ketidaknormalan tidak bisa 5. Positive Attitude At Work
level individu, karena setiap individu dijadikan alasan untuk membuat pembeda 6. High Impact Presentation Skills
memiliki job desc dan seringkali special atau deviasi antara kinerja korporat dan 7. dll.
task kinerja individu.
Untuk info modul dan syllabus, silakah visit www.dnd-consultant.com Contact Us:
D&D Consulting
Canadian Broadway, CBE #25
Kota Wisata – Cibubur
Bogor – Jawa Barat
Telp : (021) 8493 – 2015
Email : info@dnd-consultant.com
Situs : www.dnd-consultant.com