Mẫu chuyên đề tốt nghiệp quản trị nguồn nhân lực 9 điểm hay 2017

1. Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa
và nhỏ nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nền
kinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau 20
năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào
việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động và
hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam
đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều
chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế,
cải cách kinh tế- xã hội. Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến nền kinh tế nói
chung và các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nói riêng, nhờ
đó đã tạo được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giúp các doanh nghiệp
có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh.
Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế,
năng lực cạnh tranh yếu,.... nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp nhiều thiệt thòi
hơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước
ngoài. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ
phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học công nghệ hiện đại, mà còn phải
đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người.Nhân tố
con người hiện nay đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát
triển mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo
ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.
Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào
để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào
để giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của
nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành
mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở
thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả
quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận
thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

2. Luận văn tốt nghiệp
kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ, tác giả đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam- Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa
luận tốt nghiệp của mình.
• Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản trị
nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong
công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghệp nhỏ vừa
và nhỏ Việt Nam.
• Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những doanh
nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
• Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu những doanh nghiệp
vừa và nhỏ được phân loại theo tiêu chí của Việt Nam.
• Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở vận dụng
tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, thống kê, tổng
hợp... dựa trên các nguồn tài liệu thu thập được từ sách báo, tạp chí, các báo
cáo, từ internet....
• Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo,
khóa luận được chia làm 3 chương:
CHƯƠNG I: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự
hướng dẫn tận tình của cô giáo, Th.S Đặng Thị Lan- Chủ nhiệm bộ môn Quản trị
học và nhân sự, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương. Tác giả
xin chân thành cảm ơn cô giáo đã giúp đỡ trong quá trình hoàn thành khóa luận này.
Tác giả cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới toàn thể các thầy cô, cán bộ trong
trường Đại học Ngoại Thương đã dạy dỗ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong
suốt thời gian học tập tại trường.
Hà Nội, tháng 08 năm 2008
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

3. Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên
Nguyễn Thanh Hải
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1-Các khái niệm
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con nưgời và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội,
người ta đưa ra 2 khái niệm về nguồn nhân lực.
"Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là
khả năng lao động của xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể đến trạng thái có làm
việc hay không làm việc. Với cách hiểu này khái niệm nguồn nhân lực tương đương
với nguồn lao động - dân số trong độ tuổi lao động (ở nước ta là từ 15 tuổi đến 55
tuổi).
"Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động"*
. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những
người đang tiến hành tham gia lao động và những người chưa có việc làm.
Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,
song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã
hội.
Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ
*
Phạm Minh Hạc. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước, Báo Nhân dân.
7/06/2015
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

4. Luận văn tốt nghiệp
tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khoẻ,
trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn
lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan
trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía
cạnh. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao
động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân
và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang
ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, và
chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.
Với tư cách là đối tượng nghiên cứu của bộ môn khoa học quản trị, nguồn
nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ
chức hoặc một doanh nghiệp, là toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên của một tổ
chức, với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt
động và động lực phát triển của tổ chức đó.
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự
gắn bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận
thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả.
Vậy như thế nào là quản trị nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực bao gồm
những công việc gì?
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn
nhân lực.
Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một
hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp). Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển tổ chức". Vì vậy, ông cho rằng: "Quản trị nhân sự là toàn bộ
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

5. Luận văn tốt nghiệp
mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong
doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử"*
. Định nghĩa này đã chỉ
ra được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành
vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp.
Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, tác giả
Nguyễn Hữu Thân lại đưa ra một định nghĩa "Quản trị nguồn nhân lực là sự phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua
tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức"*
.
Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là công tác quản
lý con người trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lượng
và chất lượng.
Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc hoạch
định, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc
nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực
một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng
nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội
dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương
tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất
đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn
nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không
một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên
thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà
cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ
thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty.
2- Vai trò
2.1. Vai trò của nhân lực
*
(*
Martin Hilb. Quản tri nhân sự tổng thể: mục tiêu - chiến lược - công cụ. NXB Thống kê. 2013)
*
Nguyễn Hữu Thân. Giáo trình Quản trị nhân sự. NXB Thống kê. 2014
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

6. Luận văn tốt nghiệp
2.1.1.Nhân lực- chìa khóa của thành công
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển và
thành công của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại,
chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi, nhưng nếu thiếu lực lượng lao động
thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.
Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy
vậy nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên
tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả
hoạt động của người lao động sẽ trở thành lãng phí vô ích.
Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý
tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ
tiên tiến, thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong
nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xây
dựng được một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm
việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều.
2.1.2. Khả năng vô tận của con người
Từ thời cổ đại, nhờ khả năng đi thẳng, lao động và ngôn ngữ, con người trở
thành chủng loài ưu việt nhất, tồn tại bất chấp những hiểm họa thiên tai khắc nghiệt.
Theo thời gian, cùng với sự hoàn thiện của bàn tay, hình dáng, khối óc... con người
ngày càng khéo léo, trở thành người hiện đại.
Trong cuộc sống với thiên nhiên hoang dã, con người đã sớm khẳng định
được vị thế nổi bật của mình. Vậy khả năng vô hạn của con người mà chúng ta nói
đến chủ yếu là thể hiện trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc đáo.
Lịch sử loài người đã trải qua những biến đổi mang tính thời đại, ghi dấu ấn những
tên tuổi mà phát minh của họ làm thay đổi thế giới như: Leonardo de Vinci (1452-
1519) họa sĩ, nhà khoa học và phát minh Italy,ông đã thiết kế các loại dụng cụ cơ
khí, hệ thống tưới tiêu, tàu có bánh guồng...; Issac Newton (1642-1727) nhà vật lý,
thiên văn và toán học Anh, ông đã thiết lập 3 quy luật cơ bản của sự chuyển động,
đề ra lý thuyết về sức hấp dẫn của vạn vật và phép tính vi phân; Alexandre
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

7. Luận văn tốt nghiệp
Fleming (1881-1955), nhà vi trùng, khám phá thuốc Penicilin, mở ra kỷ nguyên của
chất kháng sinh trong y học...
Trong đời sống kinh tế, người ta biết đến tên tuổi của nhiều tập đoàn như
HONDA, SONY, MICROSOFT, GUCCI, VALENTINO... Họ là những người xuất
thân từ nhiều tầng lớp khác nhau: trí thức, bình dân, lao động...trong quá khứ, họ có
thể vô cùng nghèo khó, có thể bị bóc lột sức lao động, có thể bị coi là thiểu năng
không thể phát triển được... Về một khía cạnh nào đó, họ đã biết tự phát huy ưu thế
của mình mà một người bình thường có thể có rất nhiều ưu thế lại không phát huy
được.
Sức mạnh ghê gớm của con người làm thay đổi hoàn toàn bộ mặt của thế
giới. Ngày nay, thế giới đang biến đổi từng giây, cả trái đất trở thành một ngôi nhà
nhỏ. Con người đã vươn xa khỏi lãnh thổ của mình, bước chân lên mặt trăng, sao
hoả. Con người có thể kéo dài tuổi thọ, sinh sản vô tính, sống sung túc và thoải mái
trong những ngôi nhà kỹ thuật số, học tập và làm việc trên mạng thông tin toàn cầu.
Khả năng của con người cho phép họ, ngày nào đó trên phố bắt gặp một bản
sao của mình. Từ những điều tưởng chừng như đơn giản, khả năng con người luôn
luôn được hoàn thiện. Chiếc máy tính thế hệ đầu tiên cồng kềnh như một văn
phòng, đến nay nó chỉ bằng một quyển vở, thậm chí chỉ nằm vừa trong lòng bàn tay,
mà tốc độ xử lý, bộ nhớ, phần mềm ứng dụng đều hoàn hảo, nhanh chóng đến kinh
ngạc. Từ những máy móc thô sơ, lạc hậu trở thành những thiết bị nhỏ gọn. Những
cái máy làm được mọi việc và có cảm xúc, như người máy ASSIMO. Điều gì thôi
thúc con người không ngừng vươn tới sự hoàn thiện?
Bộ óc con người, nơi phát triển chuỗi phản ứng phức tạp và tinh diệu, luôn
nảy sinh sự tò mò không thể đứng yên trước cái mong ước hiểu tường tận thế giới;
tri thức là vô hạn, con người không bao giờ giải đáp hết những bí ẩn cuộc sống.
Hiểu về con người chính là hiểu về chính chúng ta và cuộc sống, chỉ có sự hiểu biết
hợp lý mới đem lại những hữu ích khi tham gia đào tạo và phát triển tiềm năng con
người.
2.1.3. “Dụng nhân như dụng mộc”
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

8. Luận văn tốt nghiệp
Một nhà quản lí nhân sự thành công là người biết nối kết sức mạnh tập thể,
phát huy hết năng lực của từng nhân viên khi họ ở vị trí của mình. Trong kinh
doanh, vấn đề dùng người lại càng chiếm vai trò quan trọng, thậm chí mang tính
quyết định. Một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn luôn
trung thành nỗ lực vì công việc, chúng sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp.
Ngược lại, doanh nhân có thể bị phản bội từ chính những người của mình và đó là
con đường nhanh nhất đi đến thất bại. Doanh nhân muốn thu phục được người tài,
dùng người hiệu quả thì trước hết phải nhìn vào tài năng, tố chất của từng người
như nó vốn có.
* Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân
lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất
trong việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự
phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con
người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên trước đây thì nguồn
nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây
cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững
chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của
yếu tố con người và xác định rằng "con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của
sự phát triển" (Nghị quyết đại hội VII). "Con người và nhân lực là yếu tố quyết định
sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (Nghị quyết
đại hội VIII).
Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá
là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập
trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt
với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là
một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các
doanh nghiệp.
2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

9. Luận văn tốt nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp:
CON NGƯỜI. Không có nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp sẽ không thực thi được
các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Nếu quản
trị tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng,
có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân
lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.
Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát
triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí
doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong
doanh nghiệp.
3- Một số triết lý về quản trị nguồn nhân lực
Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy
thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó.
Như trong thư của Tổng giám đốc Khách sạn Sofitel Métropole gửi cho nhân
viên có đoạn viết: “Triết lý quản lý của chúng ta hướng về đội ngũ cán bộ, nhân
viên. Đó không chỉ là sự bắt đầu của một công việc mà còn là sự khởi đầu của con
đường công danh của các bạn. Các bạn hãy tin chắc rằng chúng tôi sẽ tạo điều kiện
phát triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một cách tốt nhất trong khách sạn
và tập đoàn của chúng tôi”. [8]
Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của
người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức .Từ đó mà tổ
chức có biện pháp, chính sách về quản lý nhân lực và chính các biện pháp, phương
pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động.
Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người
trong lao động sản xuất.
Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một
động vật biết nói ở thời kỳ nộ lệ, thì còn có các quan niệm sau:
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

10. Luận văn tốt nghiệp
Thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan
niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F.W. Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX
khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16
giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em. [8]
Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc,
họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được, chứ không phải là công việc họ làm. It
người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự
kiểm soát. Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp
phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công
việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại,dễ dàng học được. Con người có
thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn
và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp
khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng
lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt
kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động.
Thứ hai: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan
niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển, họ
nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không
chú ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm
này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho
những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ, đại diện cho quan niệm này là
ELTON MAYO. [8]
Thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho
phát triển”.
Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm
việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính
sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham
gia vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi
cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những
chính sách thương lượng thỏa thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. [8]
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

11. Luận văn tốt nghiệp
Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có ba mô hình quản lý
con người:
- Mô hình cổ điển
- Mô hình các quan hệ con người.
- Mô hình các tiềm năng con người.
Và cũng có 3 trường phái:
- Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)
- Trường phái tâm lý xã hội (trường phái các quan hệ con người)
- Trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)
3.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)
Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856-1915)
một kỹ sư người Mỹ, ngoài ra còn có H. FAYOL, GANTL, GILBRETH và một
số người khác.
Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển:
a- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận
mệnh lệnh của một người thủ trưởng (chef). Với nguyên tắc này, họ không
thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản
xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền
lực, về uy tín ).
b- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: thực hiện
phân công lao động thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận,
mỗi bộ phận giao cho một công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn
hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên
môn hóa.
c- Thực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp ra làm hai
bộ phận: một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản
xuất...gồm các kỹ sư, một bộ phận chuyên thực hiện công việc gồm những
người công nhân.
d- Về mặt tổ chức: cần có sơ đồ tổ chức bộ phận quản lý, quy chế, văn
bản tổ chức đối với mỗi doanh nghiệp.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

12. Luận văn tốt nghiệp
e- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của
doanh nghiệp, không phân tán quyền lực cho các cấp dưới. Làm như vậy
ra quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện.
f- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã (impersonalitics) trong tổ
chức doanh nghiệp, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa
cái “tôi” vào công việc chung của doanh nghiệp.
g- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính, về quản
lý)
h- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất
i- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung
j- Công bằng và không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi.
k- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
l- Nhà quản lý, các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra được con đường (phương
pháp) tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân làm.
m- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia: điều khiển doanh nghiệp là công việc
của các chuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế)
Người ta nhận thấy trường phái cổ điển đã có những ưu điểm sau:
• Đã đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc.
• Trên cơ sở đó, phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng người
thực hiện các phương pháp lao động khoa học.
• Ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả công việc (tiền lương theo
sản phẩm, tiền thưởng).
• Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất...
• Nhưng đồng thời cũng có một số nhược điểm lớn:
• Không tin vào con người và đánh giá thấp con người (cho rằng bản chất
con người là lười biếng, không muốn làm việc)
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

13. Luận văn tốt nghiệp
• Vì không tin con người nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từng
giây, từng phút.
• Buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục, dẫn
đến chỗ chóng suy nhược cơ thể, giảm khả năng làm việc.
• Muốn hay không cũng xuất hiện sự chống đối giữa người lao động với
nhà quản lý, với giới chủ.
3.2. Trường phái tâm lý- xã hội học (các mối quan hệ con người)
Thuộc trường phái này gồm có: ARGYRIS, MAC – GREGORE,
LIKERT, MAIER, LEWIN, ELTON MAYO, ROGERS, MASLOW...
Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội:
a- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô sản
xuất đã lớn, nếu quá tập trung sẽ mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp
dưới và gây tổn thất về thời gian.
b- Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công
việc chung.
c- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển .
d- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa
trên quyền lực.
e- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
f- Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng các
tập thể này.
g- Tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân thiện,
tránh đố kỵ, ghen ghét nhau)
h- Chú trọng thông tin cho mọi người, đồng thời nhà quản lý phải liên lạc
thường xuyên với từng người (hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khăn gì)
i- Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

14. Luận văn tốt nghiệp
j- Cần chú ý tới dư luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con
người trong doanh nghiệp để xử lý một cách khách quan và có lợi cho
công việc chung.
k- Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây
dựng các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp.
l- Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: nhà quản lý, nhà tổ
chức trước tiên là: phải là một nhà thực hành về tâm lý học , một người
giỏi động viên và thông tin, liên lạc với mọi người.
3.3. Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người)
Trường phái này gồm DRUCKER, CHANDLER, LEWRENCE,
LORSCHO, WOODWARD, MARCH, SIMON, BENNIS, BECKHANRD,
HUGO MUNSTERBERG...
Một trong số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại:
a- Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ
thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường,công nghệ mới,
luật pháp của chính phủ, thị trường vốn...)
b- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành
một cách thống nhất, gắn kết như một.
c- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh
luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định.
d- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của
người lao động
e- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức
năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao...
f- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không
được tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).
g- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,
đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

15. Luận văn tốt nghiệp
h- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với
con người, động viên, phát huy được khả năng của con người.
Người ta thấy:
- Trường phái hiện đại muốn phát triển tư tưởng quản lý của trường phái
tâm lý- xã hội lên một mức cao hơn.
- Họ đánh giá con người cao hơn nhiều so với trường phái tổ chức lao động
khoa học, đặc biệt họ cho rằng con người có nhiều khả năng mà các nhà
quản lý cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất.
- Họ coi con người như “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập”. Cần phải
thấy rõ hệ thống đó khi điều khiển con người.
- Tuy nhiên, muốn thỏa mãn con người trong lao động, trong cuộc sống
cần có nhiều điều kiện.
Như vậy:
• Triết lý quản trị nhân lực, thường ở điểm nào đó trong các quan niệm mô
hình các thuyết, các trường phái quản trị nhân lực nói trên, do đó phải chú
ý đến tính hợp lý của từng mô hình, trường phái. Điều này đòi hỏi những
kiến thức quản lý con người và tài năng của từng người giám đốc, từng
nhà kinh tế, nhà quản trị. Không có một công thức chung nào áp dụng
cho mọi lúc mọi nơi. Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày
nay đều sử dụng kết hợp các mô hình, các thuyết trên vào quản lý con
người một cách có chọn lọc.
• Triết lý quản trị nhân lực của cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, ở doanh
nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị nhân
lực của các nhà quản trị cấp dưới và tất nhiên tác động đến các quyết định
quản trị nhân lực.
• Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ
đến các điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến người lao động.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

16. Luận văn tốt nghiệp
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,
đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt là những nhu
cầu về tâm lý, xã hội của con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật, kinh tế, pháp luật,
xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không phải dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi
mấu chốt đối với các nhà quản lý trong các tổ chức và các nhân viên chuyên môn về
quản trị nhân lực trong thời đại hiện nay.
4- Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, và là một nghệ thuật
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Bảng 1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. [3, tr6]
Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực
1- Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản
quí cần phát triển
2- Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị
trí của họ
Đầu tư và phát triển nguồn
nhân lực
3- Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
4- Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực
5- Cơ sở của năng suất
và chất lượng
Máy móc+ Tổ chức Công nghệ+ Tổ chức+ Chất
lượng nguồn nhân lực
6- Các yếu tố động
viên
Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc+
Thăng tiến+ Tiền
7- Thái độ đối với sự
thay đổi
Nhân viên thường chống lại sự
thay đổi
Nguồn nhân lực có thể
thích ứng, đối mặt với sự
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

17. Luận văn tốt nghiệp
thách thức
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và
các phương pháp khoa học đã được đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện
các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên
kết và phối hợp các hoạt động của con người. Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động
của con người để thực hiện được các chức năng quản lý con người đó, người quản
lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với
từng người lao động trong từng trường hợp.
Quản trị nguồn nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà
khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp
nhận, áp dụng và ngày nay người ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy,
hoặc chuyên đề đăng trên báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng phổ biến
trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực thực sự trở thành một khoa học. Những chức
năng (nội dung) của nó liên quan đến nhiều khoa học chung, cũng như khoa học
chuyên ngành (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, khoa học
kinh tế, khoa học quản lý, khoa học tổ chức...).
Quản trị nhân lực liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản
lý,mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi,
luôn luôn phát triển, con người có được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ
hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Con người có văn hóa có kiến thức, có
kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả
hoạt động của mình lặp lại như cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lên
những điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật,
công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người
để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao. Người
quản lý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng
thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

18. Luận văn tốt nghiệp
những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức
đó. Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có
thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới,
nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực. Tất cả điều đó không chỉ là một
khoa học, mà còn là một nghệ thuật.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

19. Luận văn tốt nghiệp
II- MỤC TIÊU VÀ CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1- Các mục tiêu
1.1. Mục tiêu của xã hội
-Tuân theo luật pháp;
-Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;
-Bảo vệ môi trường;
-Thành lập tổ chức công đoàn.
1.2. Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: Là mục tiêu hiệu quả. Các chỉ tiêu
đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:
-Tổng lợi nhuận;
-Tỉ suất lợi nhuận;
-Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm/ dịch vụ;
-Thời hạn hoàn vốn cố định;
-Vòng quay vốn lưu động;
-Năng suất lao động;
-Thu nhập bình quân...
1.3. Mục tiêu cá nhân
Nhân viên cần ở nhà quản trị các vấn đề về:
-Việc làm ổn định;
-Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp;
-Được đối xử công bằng;
-Có triển vọng trong công việc và thu nhập;
-An toàn trong công việc;
-Được tôn trọng, được quan tâm...
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

20. Luận văn tốt nghiệp
2- Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho công
việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Nhóm chức năng này gồm
các hoạt động như:
-Hoạch định nhu cầu nhân viên;
-Phân tích công việc;
-Tuyển dụng nhân viên.
2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong
doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng
này có các hoạt động như :
-Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân.
- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
chuyên môn.
- Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý.
2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ
lao động.
Kích thích, động viên nhân viên gồm các hoạt động:
- Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương
- Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến,
kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp;
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc như:
- Ký hợp đồng lao động;
- Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động;
- Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động.
Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng
như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ
cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

21. Luận văn tốt nghiệp
III- NHIỆM VỤ, NỘI DUNG CHÍNH VÀ NHỮNG THÁCH THỨC CHỦ
YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1- Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
1.1. Nhiệm vụ chính sách
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như:
xây dựng nội quy, quy chế , quy định, chính sách có liên quan đến nhân sự .
1.2. Nhiệm vụ dịch vụ
Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệp thực hiện
những công việc liên quan đến nhân sự như:
1- Hoạch định nguồn nhân lực.
2- Phân tích công việc
3- Mô tả công việc;
4- Phỏng vấn;
5- Trắc nghiệm;
6- Lưu trữ hồ sơ nhân viên;
7- Định hướng công việc;
8- Đào tạo, huấn luyện công nhân viên;
9- Bình bầu, đánh giá thi đua;
10-Bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn và quản lý;
11-Quản trị tiền lương;
12- Quản trị các vấn đề về phúc lợi;
13- Công đoàn ;
14- Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp;
15- Đánh giá công việc;
16- Ký hợp đồng lao động;
17- Giải quyết khiếu tố lao động;
18- Giao tế nhân sự;
19- Thực hiện các thủ tục cho nhân viên xin chuyển, nghỉ việc,
nghỉ hưu, nghỉ phép...;
20- Kỷ luật nhân viên;
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

22. Luận văn tốt nghiệp
21- Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;
22- Chương trình chăm sóc sức khỏe y tế;
23- Điều tra về quan điểm nhân viên...
1.3. Nhiệm vụ tư vấn
Đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắc
phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
1.4. Nhiệm vụ kiểm tra
Kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp như:
- Giờ công lao động , ngày lao động;
- Bảo hiểm xã hội, y tế;
- Tiền lương, tiền thưởng;
- Chính sách đãi ngộ....
2- Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về
nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất
lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức
và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,
bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực
cần quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả
thù lao cho người lao động.
- Đào tạo và phát triển: đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời
đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

23. Luận văn tốt nghiệp
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ
chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ
chức, rời bỏ doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ
của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa
ước lao động tập thể.
- Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để
bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với
người lao động.
- An toàn và sức khỏe cho người lao động: chương trình an toàn để loại trừ
các tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
phòng quản trị nhân lực và của quản trị viên nhân lực.
3- Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực
3.1. Thách thức từ môi trường bên ngoài
Liên quan đặc biệt đến các vấn đề:
- Sự thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo
ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạt
thích ứng và chấp nhận rủi ro;
- Công nghệ thông tin phát triển nhanh, đặc biệt là internet tạo nhiều cơ hội
trong giao lưu, tiếp xúc, phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các hàng rào
ngăn cản thị trường lao động truyền thống ... tạo ra áp lực cạnh tranh gay
gắt trong việc thu hút và duy trì các nhân viên giỏi.
- Toàn cầu hóa;
- Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái;
- Thiếu lao động lành nghề, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý
giỏi.
3.2. Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

24. Luận văn tốt nghiệp
- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp
kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng nhân lực...
- Sắp xếp lại bộ máy tổ chức doanh nghiệp gọn , mỏng , đúng chức năng;
- Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực , trách nhiệm cho cấp dưới;
- Phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh.
IV- QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1- Sơ lược quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực
- Giai đoạn sơ khai của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ thời Trung cổ,
khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên.
- Giai đoạn phát triển công trường thủ công, quan hệ lao động trở thành
quan hệ thống trị và phụ thuộc.
- Giai đoạn thế kỷ 18-19, bước ngoặt công nghiệp từ công trường thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc làm thay đổi sâu sắc về tính chất trong
hình thức xã hội hóa lao động.
- Giai đoạn từ 1930 - đến nay, quá trình tập trung hóa sản xuất. Xuất hiện
vai trò của Nhà nước trong điều chỉnh kinh tế.
2- Đặc điểm và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước
2.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật và Mỹ
Bảng 2: So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật.
Đặc điểm Nhật Mỹ
*Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn
* Đào tạo Đa kỹ năng Chuyên môn hóa hẹp
* Ra quyết định Tập thể Cá nhân
* Lương, thưởng Bình quân theo thâm niên Theo kết quả thực hiện
công việc
[3, tr9]
2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore
- Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức;
- Pha trộn giữa các tổ chức Nho giáo và phương Tây;
- Duy trì mối quan hệ gia trưởng;
- Tổ chức các nhóm đào tạo tại chỗ....
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

25. Luận văn tốt nghiệp
2.3. Những bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số
nước:
- Cần coi trọng nguồn nhân lực vì nay là nguồn lực cơ bản để tăng trưởng và
phát triển kinh tế.
- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản
trị nguồn nhân lực;
- Trong các doanh nghiệp ở Mỹ, Nhật, Singapore, quyền quản lý con người
thuộc về doanh nghiệp;
- Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và có
sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp;
- Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt tỷ lệ nhân viên chính thức, tăng tỷ lệ
nhân viên không thường xuyên nhằm tạo sự quan tâm đặc biệt đối với đội ngũ
nhân viên chính thức, những người có trình độ tay nghề cao;
- Các doanh nghiệp đều áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ.
3- Đặc điểm và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam.
3.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam
Bảng 3: So sánh đặc diểm quản trị nguồn nhân lực của Việt nam
ở các giai đoạn khác nhau
THỜI KỲ BAO CẤP THỜI KỲ ĐỔI MỚI
• Chế độ tuyển dụng suốt đời,
các chính sách phúc lợi xã hội
như nhà ở, y tế công cộng,
giáo dục miễn phí.
• Đào tạo được coi như là một
quyền lợi đương nhiên của
người lao động.
• Hệ thống tiền lương mang tính
chất bình quân, dựa vào thâm
niên.
• Quan hệ lao động bình đẳng
thân thiết
• Chế độ tuyển dụng suốt đời,
chuyển sang chế độ lao động
hợp đồng.
• Đào tạo và phát triển như là
một quyền lợi đương nhiên
chuyển sang đầu tư cá nhân.
• Chế độ lương do nhà nước chi
trả chuyển sang do doanh
nghiệp chịu trách nhiệm.
• Từ can thiệp và kiểm tra
nghiêm ngặt của nhà nước
chuyển sang quyền tự chủ của
doanh nghiệp
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

26. Luận văn tốt nghiệp
[4, tr15]
3.2. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt nam được phát triển trên cơ sở:
- Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược các chức
năng ;
- Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan
trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,
phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .
- Yếu tố chỉ huy trong mô hình là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó xây dựng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực . Từ đó sẽ có
những hoạt động tương ứng.
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với
văn hóa, cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi
trường vĩ mô. Từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi
doanh nghiệp sẽ xây dựng cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng cho
doanh nghiệp mình.
Hình 1(a; b): Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt nam.
[5, tr19]
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

27. Luận văn tốt nghiệp
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Cơ chế
tổ chức
Văn hóa
tổ chức
Quản trị
nguồn
nhân lực
Sứ mạng
mục tiêu
doanh
nghiệp
Chính trị,luật pháp Kinh tế, xã hội
Công nghệ, tự nhiên
Hình 1-a: Quản trị NNL và các yếu tố môi trường

28. Luận văn tốt nghiệp
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Thu hút
nhân lực
Đào tạo
phát triển
nhân lực
Duy trì
nguồn
nhân lực
Mục tiêu
QTN
nhân lực
Hình 1- b: Quản trị nguồn nhân lực và mối quan hệ
giữa các yếu tố thành phần chức năng

29. Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM
I- TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM
1- Quá trình hình thành và phát triển loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở Việt Nam.
Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ đã được biết đến trên toàn thế giới từ
những năm đầu của thế kỷ XX, và được nhiều nước trên thế giới đặc biệt quan tâm
phát triển vào những năm 50 của thế kỷ đó.Tuy nhiên, ở Việt Nam, các doanh
nghiệp vừa và nhỏ chỉ được biết đến với tư cách là một khu vực kinh tế từ khi Việt
Nam tiến hành đổi mới kinh tế vào năm 1986 (sau Đại hội Đảng lần thứ VI), từ bỏ
mô hình kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp đi lên xây dựng nền kinh tế thị
trường định hướng XHCN.
Quá trình hình thành nên các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam là một quá
trình chuyển biến phát triển đầy phức tạp. Trong cơ chế bao cấp, mô hình kinh tế kế
hoạch hóa tập trung của Việt Nam bao gồm hai khu vực: Kinh tế Nhà nước (thuộc
sở hữu nhà nước) và kinh tế Hợp tác xã (thuộc sở hữu toàn dân). Các doanh nghiệp
Nhà nước được phân thành: doanh nghiệp loại I, doanh nghiệp loại II, doanh nghiệp
loại III với tiêu chí phân loại chủ yếu là số lượng lao động trong biên chế và theo
phân cấp Trung ương- địa phương, trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ gần như
tương ứng với doanh nghiệp loại II, loại III. [12]
Vào những năm 80 của thế kỷ trước, nền kinh tế Việt Nam rơi vào tình trạng
khủng hoảng trầm trọng, sản xuất đình trệ, các doanh nghiệp Quốc doanh và kể cả
các Hợp tác xã hoạt động không có hiệu quả, lạm phát tăng cao, đời sống của nhân
dân giảm mạnh; vì thế công cuộc đổi mới mà trong đó trọng tâm là “đổi mới kinh
tế” đã được chính thức khởi xướng tại Đại hội Đảng lần thứ VI -1986, sự kiện này
đã làm thay đổi mọi mặt trong đời sống kinh tế, chính trị của nước ta với khẩu hiệu
“đổi mới tư duy”. Song song với việc xóa bỏ chế độ kinh tế kế hoạch hóa tập trung
quan liêu bao cấp, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, các doanh
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

30. Luận văn tốt nghiệp
nghiệp Nhà nước và Hợp tác xã đã trở thành những chủ thể kinh tế thực sự, loại bỏ
dần những đơn vị làm ăn yếu kém. Loại hình doanh nghiệp cũng được mở rộng và
phát triển, kinh tế tư nhân trước 1986 bị cho là trái với CNXH thì nay đã được
khuyến khích phát triển. Các văn bản pháp lý nhằm tạo điều kiện cho các doanh
nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần... đã được Quốc hội
và Chính phủ ban hành. Cũng kể từ thời kỳ này, khái niệm doanh nghiệp vừa và
nhỏ đã xuất hiện tại Việt Nam, trở thành một bộ phận kinh tế có tầm quan trọng đặc
biệt trong nền kinh tế Việt Nam.
2- Khái niệm và tiêu thức phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Cùng theo đà phát triển kinh tế của đất nước (đặc biệt là sau khi Việt Nam gia
nhập WTO), các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang ngày càng tham gia nhiều hơn vào
tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Vậy thế nào là một doanh nghiệp và doanh
nghiệp như thế nào được gọi là doanh nghiệp vừa và nhỏ? Theo Luật Doanh nghiệp
Việt Nam năm 2015, doanh nghiệp và kinh doanh được định nghĩa: “Doanh nghiệp
là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được
đăng lý kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các
hoạt động kinh doanh”, và “Kinh doanh là việc thực hiện một, một số hoặc tất
cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc
cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi”. [1]
* Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ là một khái niệm mang tính chất
tương đối, tùy thuộc vào tiêu thức được sử dụng để phân loại; tuy nhiên, không có
tiêu thức thống nhất để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ cho tất cả các nước vì
điều kiện kinh tế –xã hội mỗi nước là khác nhau trong từng thời kỳ, từng ngành
nghề, từng lãnh thổ. Hiện nay, trên thế giới và Việt nam còn có nhiều bàn cãi, tranh
luận và có nhiều ý kiến, quan điểm khác nhau khi đánh giá, phân loại quy mô doanh
nghiệp vừa và nhỏ, nhưng thường tập trung vào các tiêu thức chủ yếu như: vốn,
doanh thu, lao động, lợi nhuận, thị phần. Có hai nhóm tiêu thức phổ biến thường
dùng để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ: tiêu thức định tính và tiêu thức định
lượng. [13, tr 19]
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

31. Luận văn tốt nghiệp
- Nhóm tiêu thức định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp
như trình độ chuyên môn hóa, số đầu mối quản lý, mức độ phức tạp của quản lý...
Nhóm tiêu thức này có ưu thế là phản ánh đúng được bản chất của vấn đề song
thường khó xác định trong thực tế, do đó ít được sử dụng.
- Nhóm tiêu thức định lượng:
+ Số lao động thường xuyên.
+ Tổng vốn đầu tư tài sản cố định.
+ Doanh thu có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiện
nay thường có xu hướng sử dụng chỉ số này).
+ Lợi nhuận hay số vốn bình quân/ lao động
+ Giá trị gia tăng. [14]
Trước năm 1998, người ta thường dựa trên các tiêu chí sau để phân loại
doanh nghiệp như: số lao động (dưới 500 người), giá trị tài sản cố định (dưới 10 tỷ
đồng), số dư vốn lưu động (dưới 8 tỷ đồng) và doanh thu hàng tháng (dưới 20 tỷ
đồng). Một số nhà nghiên cứu cho rằng, cần phân định doanh nghiệp nhỏ và vừa
theo hai lĩnh vực: sản xuất và dịch vụ. Đối với lĩnh vực sản xuất, doanh nghiệp có
số vốn dưới 1 tỷ đồng và số lao động dưới 100 người là doanh nghiệp nhỏ; doanh
nghiệp có vốn từ 1 đến 10 tỷ đồng và có từ 100 đến 500 lao động là doanh nghiệp
vừa. Còn trong lĩnh vực dịch vụ, doanh nghiệp có số vốn dưới 500 triệu đồng và
dưới 50 lao động là doanh nghiệp nhỏ; doanh nghiệp có số vốn từ 500 triệu đến 5 tỷ
đồng và có từ 50 đến 250 lao động là doanh nghiệp vừa.
* Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ được đề cập đến lần đầu tiên một
cách chính thức theo Công văn số 681/CP-KCN của Chính phủ ban hành ngày 20-
6-1998 về việc định hướng chiến lược và chính sách phát triển các doanh nghiệp
nhỏ vừa và nhỏ như sau: “Tạm thời quy định thống nhất tiêu chí xác định doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là những doanh nghiệp
có vốn điều lệ dưới 5 tỷ đồng và có số lao động trung bình hàng năm dưới 200
người”. Nhưng đây chỉ là quy định tạm thời mang tính chất hành chính để xác định
tiêu chuẩn dành cho các doanh nghiệp được hưởng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp
vừa và nhỏ Việt Nam từ năm 1998;trong đó , Công văn cũng quy định các Bộ, các
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

32. Luận văn tốt nghiệp
ngành căn cứ vào tình hình kinh tế- xã hội cụ thể mà áp dụng đồng thời cả hai chỉ
tiêu vốn và lao động, hoặc một trong hai chỉ tiêu nói trên. Điều đó có nghĩa đây chỉ
là định nghĩa mang tính tạm thời và có thể tùy tình hình cụ thể mà áp dụng.
Bảng 4: Giới thiệu tiêu thức xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ
của Việt Nam năm 1998.
Loại DN Doanh nghiệp vừa Doanh nghiệp nhỏ
Tiêu
thức
Vốn
sản xuất
(tỷVNĐ)
Số người
lao động
(người)
Doanh
thu/năm
(tỷVNĐ)
Vốn
sản xuất
(tỷVNĐ)
Số người
lao động
(người)
Doanh
thu/năm
(tỷVNĐ)
SX CN ≤ 5 ≤ 300 ≤ 7 ≤ 3 ≤ 100 ≤ 0,1
TM DV ≤ 3 ≤ 200 ≤ 29 ≤ 1 ≤ 50 ≤ 5
(Nguồn: Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tháng 2/1998)
* Ngoài ra, việc phân loại doanh nghiệp theo quy mô lớn, vừa hay nhỏ chỉ mang
tính tương đối và phụ thuộc nhiều yếu tố như:
- Trình độ phát triển kinh tế một nước: trình độ càng cao thì trị số tiêu
chí càng tăng lên. Như vậy, ở một số nước đang phát triển thì các chỉ số
về lao động, vốn để phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ sẽ thấp hơn
so với nước phát triển. Chẳng hạn, ở Nhật Bản, với số vốn 1 triệu USD và
300 lao động là doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhưng ở Thái Lan thì doanh
nghiệp có quy mô như vậy lại là doanh nghiệp lớn.
- Tính chất ngành nghề: do đặc điểm của từng ngành nghề, có ngành
dùng nhiều lao động như thủy sản, dệt may, da giầy...., có ngành sử dụng
ít lao động nhưng nhiều vốn như hóa chất, điện tử, kinh doanh, phần
mềm.... Vì vậy cần xem xét tính chất này để có sự so sánh đối chứng
trong việc phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ giữa các ngành khác nhau.
Chẳng hạn: các ngành sản xuất tiêu chí thường cao hơn so với các ngành
dịch vụ.
- Vùng lãnh thổ: do trình độ phát triển giữa các vùng là khác nhau nên số
lượng và quy mô doanh nghiệp cũng khác nhau. Do đó cần tính cả hệ số
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

33. Luận văn tốt nghiệp
vùng để dảm bảo tính tương thích trong việc so sánh quy mô doanh
nghiệp giữa các vùng khác nhau.
- Tính lịch sử: một doanh nghiệp trước đây được coi là lớn nhưng với quy
mô như vậy hiện tại hoặc trong tương lai có thể là vừa hoặc nhỏ, chẳng hạn ở
Đài Loan vào năm 1967, trong ngành công nghiệp, doanh nghiệp có quy mô
dưới 130.000 USD (5 triệu Tệ Đài loan) là doanh nghiệp vừa và nhỏ; trong
khi đó, năm 1989 tiêu chí này là 1,4 triệu USD (tương đương với 40 triệu Tệ
Đài Loan).
Như vậy là mỗi một tiêu thức đều có những mặt tích cực và hạn chế riêng:
tiêu thức về số lao động và vốn phản ánh quy mô sử dụng các yếu tố đầu vào; trong
khi đó, tiêu thức về doanh thu, lợi nhuận và giá trị gia tăng lại đánh giá được quy
mô theo kết quả đầu ra.
Tại Việt Nam, từ khi được chính thức đề cập đến nay, khái niệm doanh
nghiệp vừa và nhỏ đã được rất nhiều tổ chức đưa ra những tiêu thức phân loại riêng,
ví dụ: Ngân hàng Công thương Việt nam đã phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ là
“những doanh nghiệp có vốn từ 5 đến 10 tỷ đồng và số lao động có từ 500 đến 1000
người”; hoặc ở thành phố Hồ chí Minh, doanh nghiệp vừa là “những doanh nghiệp
có vốn pháp định trên 1 tỷ đồng, lao động trên 100 người và doanh thu hàng năm
trên 10 tỷ đồng”, dưới 3 tiêu chuẩn trên xếp vào là doanh nghiệp nhỏ. Nhiều nhà
kinh tế lại đề xuất phương pháp phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ theo hai
tiêu thức: vốn sản xuất kinh doanh và lao động. Cụ thể, các doanh nghiệp nhỏ có
mức đầu tư 100 đến 300 triệu đồng và số lao động từ 5 đến 50 người, còn các doanh
nghiệp vừa có mức vốn trên 300 triệu và số lao động trên 50 người.
* Tuy nhiên, để có một cách hiểu thống nhất về loại hình doanh nghiệp này,
ngày 23-11-2011, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 90/2011/NĐ-CP về trợ giúp
phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, theo đó: “Doanh nghiệp vừa và nhỏ bao gồm
các doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công
ty cổ phần, hợp tác xã hoặc liên minh hợp tác xã, doanh nghiệp Nhà nước hoặc
hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định 02/2010/NĐ-CP) có số vốn đăng
ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

34. Luận văn tốt nghiệp
người”. [17] Căn cứ vào tình hình kinh tế xã hội cụ thể của ngành, địa phương,
trong quá trình thực hiện các biện pháp, chương trình trợ giúp có thể linh hoạt áp
dụng đồng thời cả hai tiêu chí: vốn và lao động hoặc có thể lựa chọn áp dụng 1
trong 2 tiêu chí nói trên.
3- Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt nam cũng giống như các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các quốc gia khác trên thế giới. Ngoài ra, do đặc trưng
riêng của nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch tập trung
sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nên doanh nghiệp vừa
và nhỏ Việt Nam còn có những đặc điểm riêng:
3.1. Về hình thức sở hữu:
Bắt đầu được biết đến kể từ năm 1986, khi Việt Nam tiến hành công cuộc đổi
mới kinh tế, các DNVVN Việt Nam ra đời bao gồm mọi doanh nghiệp thuộc các
thành phần kinh tế, với nhiều hình thức tổ chức doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhà
nước, Doanh nghiệp tư nhân và các hợp tác xã. Điều này là một điểm khác biệt so
với nhiều nước trên thế giới bởi tại nhiều nước nhắc đến DNVVN là nhắc đến
doanh nghiệp tư nhân.
Trong suốt một thời gian dài, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế
khác nhau không được đối xử bình đẳng. Điều đó đã ảnh hưởng lớn đến tâm lý,
phong cách kinh doanh của các doanh nghiệp hiện nay, đồng thời cũng tạo ra những
điểm xuất phát về tiếp cận nguồn nhân lực không như nhau. Cụ thể, các DNVVN
thuộc sở hữu Nhà nước được nhiều ưu đãi hơn, được Nhà nước cấp đất để hoạt
động kinh doanh, được vay vốn ngân hàng với nhiều ưu đãi…
Tuy nhiên, trước xu thế phát triển của thời đại, trong tiến trình hội nhập kinh
tế quốc tế, nhận thấy vai trò quan trọng của thành phần kinh tế tư nhân, Nhà nước
có chủ trương tạo ra một sân chơi bình đẳng cho tất cả các thành phần kinh tế, hàng
loạt các bộ luật được sửa đổi: Luật Doanh nghiệp thống nhất năm 2015, Luật Đầu tư
2015, Luật Cạnh tranh… Vì vậy, hiện nay, xét về loại hình doanh nghiệp, thì
DNVVN Việt Nam hiện nay tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp tư nhân (chiếm
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

35. Luận văn tốt nghiệp
37%) và Công ty trách nhiệm hữu hạn (chiếm 46,3%). Doanh nghiệp Nhà nước chỉ
chiếm một tỷ trọng rất nhỏ là 0,9% tổng số DNVVN [21]
3.2. Về quy mô vốn:
Là những doanh nghiệp có quy mô vốn và lao động nhỏ, thường là những
doanh nghiệp khởi sự thuộc khu vực kinh tế tư nhân. Đặc điểm này làm cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình hoạt động
của mình, đặc biệt là việc huy động vốn để sản xuất và mở rộng sản xuất. Việc cung
ứng vốn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay được đánh giá chủ yếu là thông qua
thị trường tài chính phi chính thức. Các doanh nghiệp thường vay vốn của người
thân, bạn bè hoặc những người cho vay lấy lãi. Hầu như các doanh nghiệp vừa và
nhỏ, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không tiếp cận được với nguồn tín
dụng chính thức, tín dụng của ngân hàng. Nguyên nhân là do bản thân doanh nghiệp
không có khả năng đáp ứng được đòi hỏi của các ngân hàng về các thủ tục như lập
dự án, thủ tục thế chấp... Và một thực tế nữa là các chủ doanh nghiệp ngoài quốc
doanh cũng e ngại việc vay ngân hàng,vì như vậy buộc phải xuất trình báo cáo
chính xác về tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh, điều mà nhiều doanh nghiệp
không muốn công khai vì nhiều lý do khác nhau.
Một cuộc điều tra quy mô được Cục Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ
(thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư) tiến hành với sự tham gia của hơn 63 nghìn doanh
nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc giữa năm 2015 cho thấy: gần 50% số doanh
nghiệp có mức vốn < 1 tỷ đồng; gần 75% số doanh nghiệp có mức vốn < 2 tỷ đồng,
và 90% số doanh nghiệp có mức vốn < 5 tỷ đồng.
3.3. Về trình độ quản lý và chất lượng lao động:
Các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự
đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý doanh nghiệp,
vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý không
cao. Thậm chí, việc tách bạch giữa các bộ phận trong doanh nghiệp cũng không rõ
ràng, quản lý các bộ phận cũng trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất. Bên cạnh
đó, phần lớn những người chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ (đặc biệt là các doanh
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

36. Luận văn tốt nghiệp
nghiệp tư nhân) đều không tham gia vào khóa đào tạo quản lý chính quy nào, chưa
có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến
chủ quan của bản thân.
Do hạn chế về tài chính, các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ không đủ khả
năng cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong việc thuê những lao động có tay
nghề cao. Đồng thời, định kiến của những người lao động cũng như người thân của
họ về khu vực này vẫn còn khá lớn. Người lao động ít được đào tạo và đào tạo lại do
kinh phí hạn hẹp nên trình độ và kỹ năng thấp. Ngoài ra, sự không ổn định khi làm việc
cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cơ hội để phát triển thấp cũng tác động không nhỏ,
làm cho nhiều lao động có kỹ năng không muốn làm việc cho khu vực này.
3.4. Về máy móc thiết bị và công nghệ:
Cũng vì khả năng tài chính không đủ cho việc nghiên cứu và triển khai nên
không thể hình thành công nghệ mới hoặc bị các doanh nghiệp lớn mua lại với giá
rẻ. Tuy nhiên, các doanh nghiệp vừa và nhỏ lại thường hay có những sáng kiến đổi
mới công nghệ phù hợp với quy mô của mình từ những dây truyền công nghệ có giá
trị thấp, cũ và lạc hậu; điều này đã thể hiện tính linh hoạt trong đổi mới công nghệ
và tạo nên sự khác biệt về sản phẩm để các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể tồn tại
được trên thương trường khắc nghiệt.
3.5. Về thị trường và khả năng cạnh tranh:
Khả năng tiếp cận thị trường của các doanh nghiệp vừa và nhỏ kém, đặc biệt
đối với thị trường nước ngoài. Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp vừa và
nhỏ thường là những doanh nghiệp mới hình thành, chưa có nhiều khách hàng
truyền thống mà khả năng tài chính cho các hoạt động marketing gần như không có.
Thêm vào đó, quy mô thị trường của các doanh nghiệp này thường bó hẹp trong địa
phương, việc mở rộng ra các khu vực thị trường mới là rất khó khăn. Việt Nam là
một thị trường rộng lớn với trên 80 triệu dân và hơn 50% dân số sống ở nông thôn,
nơi chưa có mức độ yêu cầu cao về hàng hóa và dịch vụ, đây chính là thị trường
tiềm năng lớn của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.Tuy nhiên, thị trường Việt Nam
đang bị ảnh hưởng rất lớn từ hàng hóa Trung Quốc và hàng nhập lậu qua biên giới.
Điều này tác động trực tiếp tới các doanh nghiệp vừa và nhỏ vì họ không đủ khả
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

37. Luận văn tốt nghiệp
năng để có thể hạ giá hàng hóa trong một thời gian ngắn nhằm cạnh tranh giành thị
trường.
3.6. Về mặt bằng sản xuất:
Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam thường sử dụng chính diện
tích đất riêng của mình làm mặt bằng sản xuất kinh doanh vì rất khó thuê được mặt
bằng sản xuất. Điều này khiến cho các doanh nghiệp thường gặp phải rất nhiều khó
khăn trong việc mở rộng quy mô doanh nghiệp cũng như quy mô sản xuất kinh
doanh. Một số doanh nghiệp thuê được đất thì lại gặp khó khăn trong việc giải
phóng mặt bằng và đền bù.Từ đó dẫn đến xuất hiện tư tưởng tạm bợ, không dám
đầu tư lớn, hiện đại, chính quy.
4 – Những đóng góp của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong sự phát triển
kinh tế - xã hội.
Tại hầu hết các quốc gia trên thế giới, kể cả ở các nước phát triển, doanh
nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp “vệ tinh” luôn luôn giữ một vai trò to lớn về mặt
kinh tế và xã hội.
Ở Việt Nam, kể từ khi Luật doanh nghiệp được ban hành (1999) thay thế
cho Luật công ty và Luật doanh nghiệp tư nhân thì số lượng các doanh nghiệp vừa
và nhỏ tăng lên nhanh chóng với đóng góp ngày càng lớn đối với toàn bộ nền kinh
tế quốc dân cũng như toàn thể xã hội.
4.1. Đóng góp về kinh tế
4.1.1. Góp phần làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
“Vùng biên giới, vùng sâu, vùng xa” là các khu vực địa lý hoặc khu vực thị
trường có quy mô nhỏ, kém phát triển, hoặc là xa đường giao thông, thiếu tài
nguyên, hoặc thiếu thị trường tiêu thụ hoặc do thời tiết rất khắc nghiệt...Các công ty
lớn thường bỏ qua những khu vực này vì cho rằng chi phí “cơ hội” quá cao. Tuy
nhiên, đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ thì chi phí cơ hội của những vùng này là
chấp nhận được và họ sẵn sàng hoạt động ở đây nếu có các chính sách ưu đãi, trợ
giúp thích hợp.Việc thành lập nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở những khu vực này
sẽ làm giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp và tăng tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

38. Luận văn tốt nghiệp
vụ. Điều này sẽ giúp cho việc chuyển dịch cơ cấu của toàn bộ nền kinh tế theo hướng
giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ.
4.1.2. Huy động và tận dụng tối đa các nguồn vốn đầu tư.
Vốn là nhân tố cơ bản và đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sản
xuất. Nước ta có một nghịch lý là các doanh nghiệp thì thiếu vốn trầm trọng, trong
khi đó một nguồn vốn lớn tiềm ẩn trong khu vực dân cư vẫn chưa được huy động và
khai thác một cách hiệu quả. Trong tình hình đó, với lợi thế quy mô sản xuất kinh
doanh nhỏ, khả năng thu hồi vốn nhanh, phân bố ở nhiều vùng, nhiều lĩnh vực trong
nền kinh tế thì việc phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ hội để huy động
được các nguồn vốn nhỏ lẻ, nhàn rỗi trong các tầng lớp dân cư, khơi dậy và phát
huy được sức mạnh tổng hợp cho công cuộc phát triển kinh tế xã hội.
Theo báo cáo 4 năm thi hành Luật Doanh nghiệp 1999, số vốn huy động
được qua đăng ký thành lập mới và mở rộng quy mô kinh doanh của các doanh
nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân, chủ yếu là các DNVVN, tiếp tục tăng. Trong
khoảng từ năm 2011 đến 2015, số vốn đăng ký (gồm cả đăng ký mới và đăng ký bổ
sung) đạt hơn 1450.000 tỷ đồng (tương đương khoảng 9,5 tỷ USD, cao hơn số vốn
đầu tư nước ngoài đăng ký cùng thời kỳ) riêng số vốn đăng ký giai đoạn 2010-2013
cao gấp 4 lần so với 9 năm trước đây (giai đoạn 1991-1999). Kết quả là tỷ trọng đầu
tư của dân cư và doanh nghiệp trong tổng đầu tư toàn xã hội đã tăng từ 22,6% năm
2010 lên 23% năm 2011; 25,3% năm 2012; 29,7 năm 2013; 30,9% năm 2014; và
đạt 36,5% năm 2015.
Thực tế đã chứng minh rằng các hình thức như doanh nghiệp tư nhân, các hộ
gia đình, hợp tác xã vừa huy động được những nguồn vốn nhàn rỗi của các cá nhân,
vừa tận dụng được các nguồn đầu tư đa dạng trong nền kinh tế.
4.1.3. Làm tăng hiệu quả và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
Với sự tồn tại của nhiều doanh nghiệp hoạt động trong cùng một ngành, một
lĩnh vực sẽ làm giảm tính độc quyền và buộc các doanh nghiệp phải chấp nhận cạnh
tranh, phải liên tục đổi mới để có thể tồn tại và phát triển. Với tính linh hoạt của
mình, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ tạo sức ép cạnh tranh thậm chí với cả các
công ty lớn, các tập đoàn xuyên quốc gia. Đồng thời, nhiều doanh nghiệp vừa và
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

39. Luận văn tốt nghiệp
nhỏ còn đóng vai trò là vệ tinh cho các doanh nghiệp lớn, đầu tư theo chiều sâu,
thúc đẩy quá trình chuyên môn hóa, nâng cao trình độ công nghệ và phân công lao
động trong sản xuất, làm tăng hiệu quả của chính các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng
như của công ty hợp tác.
4.1.4. Đóng góp quan trọng vào GDP và tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Với khả năng thích nghi cao, công nghệ và quy mô nhỏ gọn, doanh nghiệp
vừa và nhỏ phân bố trong hầu hết các ngành, các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và có
mặt trên mọi khu vực lãnh thổ.Ngoài ra tốc độ tăng trưởng sản xuất của khu vực
doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng thường cao hơn so với khu vực doanh nghiệp khác.
Nếu tính theo doanh thu các doanh nghiệp cả nước, tỷ trọng doanh thu của
doanh nghiệp vừa và nhỏ theo quy mô lao động (dưới 300 người) năm 2013-2015 là
81,5%-86,5%; điều đó chứng tỏ các doanh nghiệp vừa và nhỏ có đóng góp lớn vào
việc gia tăng sản lượng và tăng trưởng kinh tế.(xem bảng 5)
Bảng 5: Tỷ trọng doanh thu doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế
Năm
Tổng doanh
thu (tỷ đồng)
Tỷ trọng
doanh thu
DNVVN
(%)
Phân theo quy mô lao động (%)
Dưới 5
người
Từ 5 – 200
người
Từ 200 –
300 người
2013 364.844 86,5 4,9 74,4 4,4
2014 485.104 82,0 4,2 70,6 7,3
2015 640.087 81,5 4,4 72,5 4,6
(Nguồn: Tổng cục Thống kê năm 2016)
Nếu xét theo quy mô lao động, tỷ trọng doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt
Nam hiện nay chiếm khoảng 95% tổng số doanh nghiệp trong cả nước, và khoảng
90% nếu xét theo quy mô vốn.
Tốc độ tăng trưởng về số lượng các doanh nghiệp vừa và nhỏ những năm gần
đây là rất lớn, trong vòng 10 năm từ 1995 đến 2015 tốc độ tăng trưởng trung bình
đạt 15, 4%/ năm, đặc biệt mấy năm trở lại đây đạt khoảng 21%. [12]
Vì vậy, doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng đóng góp nhiều hơn vào tổng số
GDP cả nước, từ chỗ tỷ lệ trong GDP của khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ không
đáng kể vào đầu những năm 1990, sau đó tỷ lệ này đã tăng lên từ 24% đến 25, 5%.
[8]
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

40. Luận văn tốt nghiệp
4.1.5. Đóng góp vào quá trình tăng tốc độ áp dụng công nghệ mới
Với sự linh hoạt của mình, các doanh nghiệp vừa và nhỏ là người đi tiên
phong trong việc áp dụng các phát minh mới về công nghệ mới cũng như các sáng
kiến về kỹ thuật. Do áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt là kể từ khi Việt
Nam chính thức gia nhập WTO, vấn đề cải tiến công nghệ lạc hậu, thay thế bằng
những công nghệ tiên tiến hiện đại đang được đặt lên hàng đầu tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ Việt Nam.
4.1.6. Đóng góp không nhỏ vào xuất khẩu
Sự tồn tại của doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng một vai trò vô cùng quan trọng
trong sự phát triển của nền kinh tế, đặc biệt là trong xu thế hội nhập, hợp tác giữa
các nền kinh tế trên thế giới. Việc phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ không chỉ
thúc đẩy tiềm năng của các ngành nghề truyền thống tại Việt Nam, mà nó còn góp
phần thúc đẩy việc xuất khẩu trực tiếp hoặc thực hiện gia công sản phẩm, thu mua
nguyên vật liệu cho các doanh nghiệp khác, qua đó gián tiếp tham gia vào phân
công lao động quốc tế.Đáng chú ý là các DNVVN tư nhân tại nhiều địa phương đã
mạnh dạn đầu tư công nghệ, mở rộng nhà xưởng, nhằm tạo thêm nhiều sản phẩm có
chất lượng sẵn sàng trao đổi trên thị trường quốc tế, nổi bật lên là các ngành: may
mặc, thủ công mỹ nghệ và chế biến thủy hải sản.
4.1.7. Làm lành mạnh môi trường đầu tư và kinh doanh, là tiền đề tạo ra
những doanh nghiệp lớn
Những doanh nghiệp vừa mà hoạt động kinh doanh thành công thì quy mô
của các doanh nghiệp sẽ được mở rộng và dần dần trở thành những doanh nghiệp
lớn, hoặc các tập đoàn kinh tế lớn. Ngoài ra, với số lượng lớn, rào cản tham gia thị
trường không lớn thì sẽ luôn có nhiều doanh nghiệp mới tham gia vào thị trường,
đồng thời sẽ có nhiều doanh nghiệp bị phá sản do hoạt động kinh doanh không hiệu
quả. Đối với một doanh nghiệp quy mô nhỏ thì việc rút lui khỏi thị trường (có thể là
phá sản) sẽ không gây tác động đến nền kinh tế, nhưng đối với một doanh nghiệp
lớn hay một tập đoàn thì việc rút lui như vậy sẽ gây ra hậu quả rất lớn đối với toàn
bộ nền kinh tế cũng như toàn thể xã hội. Sự đổ vỡ của một số các tập đoàn của Nhật
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

41. Luận văn tốt nghiệp
Bản, Hàn Quốc trong cuộc khủng hoảng kinh tế Châu á những năm qua là ví dụ
điển hình.
4.1.8. Tạo môi trường văn hóa kinh doanh mang tính kinh tế thị trường, và
những doanh nhân gioỉ cho đất nước.
Đây là điều rất cần thiết đối với Việt Nam hiện nay. Chúng ta đã ở trong giai
đoạn kinh tế kế hoạch hoá tập trung khá lâu, vì vậy môi trường văn hoá kinh doanh
mang tính thị trường gần như không tồn tại hoặc không có cơ hội phát triển, đội ngũ
doanh nhân giỏi, có khả năng điều hành các doanh nghiệp trong điều kiện quốc tế
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế rất hạn chế. Vì vậy, việc tạo ra một môi trường văn
hoá kinh doanh mang tính thị trường cũng như một đội ngũ doanh nhân giỏi là điều
cực kỳ quan trọng để Việt Nam có thể trụ vững trên con đường hội nhập.
4.2. Đóng góp cho xã hội.
4.2.1. Tạo ra nhiều việc làm, giảm bớt áp lực về việc làm và thất nghiệp.
Hàng năm, Việt Nam có khoảng 1,4 triệu người gia nhập vào lực lượng lao
động, giải quyết việc làm cho những người này là vấn đề rất cấp thiết. Bên cạnh đó,
khu vực doanh nghiệp Nhà nước hiện nay đang thực hiện sắp xếp lại nên không
những không thể thu hút thêm lao động mà còn làm tăng thêm số lao động dôi dư,
(vì trước đây với chế độ lương bình quân nên đã dẫn đến: nhận tất cả những người
đến độ tuổi lao động để tránh ăn bám không kể người và việc có phù hợp hay không
), khu vực đầu tư nước ngoài mỗi năm cũng chỉ tạo ra khoảng 30.000 chỗ làm mới.
Như vậy phần lớn số lao động còn lại trông chờ vào khu vực nông thôn và khu vực
doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ phân bổ trong nhiều lĩnh
vực, nghành nghề, ở các khu vực địa lý khác nhau nên có thể đảm bảo cơ hội việc
làm cho nhiều vùng và nhiều đối tượng lao động, đặc biệt là với vùng sâu, vùng xa,
vùng chưa phát triển kinh tế, với các đối tượng lao động có trình độ tay nghề thấp.
Nhờ vậy vừa giải quyết được thất nghiệp, lại vừa góp phần làm giảm dòng người
lên thành phố tìm việc làm. Hơn nữa, do tính linh hoạt, uyển chuyển, dễ thích ứng
với các thay đổi của thị trường nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn có thể tồn tại
được mà không phải sử dụng đến các biện pháp cắt giảm lao động vẫn thường xảy
ra ở các doanh nghiệp lớn. Các doanh nghiệp này đã tạo ra nhiều việc làm mới với
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD

42. Luận văn tốt nghiệp
tốc độ tăng trưởng cao, không kể hộ kinh doanh cá thể thì khu vực doanh nghiệp
vừa và nhỏ chiếm 20% lực lượng lao động phi nông nghiệp, 85,2% số lao động
trong khu vực doanh nghiệp. Nếu kể cả hộ kinh doanh cá thể thì khu vực daonh
nghiệp vừa và nhỏ chiếm khoảng 19% lực lượng lao động làm việc trong tất cả các
ngành kinh tế. Các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân, chủ yếu là các
doanh nghiệp vừa và nhỏ có mức tăng trưởng cao về lao động trong những năm
qua.
Kể từ khi Luật Doanh nghiệp năm 1999 ra đời, thay thế cho Luật Công ty và
Luật Doanh nghiệp tư nhân, đã có khoảng hơn 2 triệu chỗ làm mới đã được tạo ra
nhờ các doanh nghiệp và hộ kinh doanh cá thể thành lập mới và mở rộng quy mô
sản xuất kinh doanh; đưa tổng số lao động làm việc trong 88.222 doanh nghiệp vừa
và nhỏ năm 2014 lên 2.211.895 người, xấp xỉ bằng tổng số lao động làm việc trong
các doanh nghiệp nhà nước. [29]
Bảng 6: Cơ cấu lao động đang làm việc tại thời điểm 1/7 hàng năm
phân theo thành phần kinh tế
(Đơn vị:%)
Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Kinh tế nhà nước 9.3 9.3 9.5 9.9 9.9 9.5 9.2
Kinh tế ngoài nhà nước 90.1 89.7 89.4 88.8 88.6 88.9 89.2
Khu vực có vốn đầu tư
nước ngoài
0.6 0.9 1.1 1.3 1.5 1.6 1.6
(Nguồn: Tổng cục Thống kê năm 2007)
4.2.2. Cung cấp một khối lượng lớn hàng hóa đa dạng cả về chủng loại và
chất lượng.
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thu hút một lượng lớn lao động và tài nguyên
của xã hội để sản xuất ra hàng hóa. Để nâng cao năng lực cạnh tranh với các công ty
và tập đoàn lớn, hàng hóa của họ thường thiên về sự đa dạng về chất lượng và
chủng loại, mang đến cho người tiêu dùng nhiều cơ hội được chọn lựa. Các doanh
nghiệp vừa và nhỏ cũng thường tập trung khai thác các thị trường nhỏ, thị trường
ngách mà các công ty lớn thường bỏ qua vì doanh thu từ đó quá bé.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD