Dokumen tersebut membahas pedoman penyesuaian dokumen Sasaran Kinerja Pegawai dan penyusunan dokumen Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai Tahun 2022 sesuai perubahan Peraturan Menteri PANRB. Dokumen ini memberikan contoh format-format dokumen terkait, pedoman pengisian, dan penjelasan mengenai evaluasi kinerja pegawai dalam kondisi tertentu seperti mutasi atau tugas belajar.

1. PENYESUAIAN DOKUMEN
SASARAN KINERJA
PEGAWAI DAN
PENYUSUNAN DOKUMEN
HASIL EVALUASI KINERJA
PEGAWAI TAHUN 2022

2. POIN-POIN PERUBAHAN DENGAN
PERMEN PANRB NO. 8 TAHUN 2021

3. 2
Melaporkan hasil kinerja tahunan kepada
pejabat penilai dengan melampirkan bukti
dukung
KEWAJIBAN PNS DKI JAKARTA
Melakukan penyesuaian terhadap
dokumen Sasaran Kinerja Pegawai Tahun
2022
1
3
Melakukan penilaian kinerja bagi pegawai
yang menjadi kewenangannya dengan
tahapan sebagai berikut :
• memberikan umpan balik
berkelanjutan berdasarkan bukti
dukung
• memberikan rating hasil kerja
• memberikan rating perilaku kerja
• menetapkan predikat kinerja tahunan
4
Menyusun dokumen evaluasi kinerja
pegawai Tahun 2022 dengan format
sebagaimana terlampir dalam Lampiran SE
Sekda.

4. CONTOH FORM SKP BAGI PEJABAT ADMINISTRASI DAN
PEJABAT FUNGSIONAL
(1)

5. CONTOH FORM SKP BAGI PEJABAT ADMINISTRASI DAN
PEJABAT FUNGSIONAL
(2)

6. CONTOH FORM SKP BAGI PEJABAT ADMINISTRASI DAN
PEJABAT FUNGSIONAL
(3)

7. CONTOH LAMPIRAN FORM SKP BAGI PEJABAT
ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL

8. PEDOMAN PENGISIAN EKSPEKTASI KHUSUS PIMPINAN
TERHADAP PERILAKU KERJA
Pejabat penilai dapat memberikan ekspektasi khusus terhadap perilaku kerja yang harus
ditunjukkan pegawai dalam rangka pencapaian hasil kerja yang diharapkan.
AKUNTABEL
Contoh :
Menjadi role model/ panutan
dalam menjunjung anti suap
dan pelaporan gratifikasi
pegawai di lingkungan
kerjanya
BERORIENTASI PELAYANAN
Contoh :
Terbuka terhadap
masukan dari orang lain.
KOMPETEN
Contoh :
Menyelesaikan setiap
pekerjaan sesuai dengan
target dan standar kualitas
yang ditetapkan
LOYAL
Contoh :
Berani menyampaikan adanya
indikasi/ hal-hal yang dapat
merugikan dan
membahayakan negara
ADAPTIF
Contoh :
Mempercepat proses
monitoring dan analisa data
guna mendukung peningkatan
kualitas dan kinerja unit kerja
HARMONIS
Contoh :
Membangun komunikasi
yang lebih terbuka dan
menjaga hubungan baik
dengan stakeholder
KOLABORATIF
Contoh :
Mampu mengelola dan
melibatkan seluruh pihak sesuai
dengan peran dan fungsinya untuk
mencapai tujuan bersama

9. Contoh :
• Dukungan pegawai yang memiliki keahlian programming atau memahami
pengembangan aplikasi.
• Kehadiran pimpinan dalam forum koordinasi tingkat provinsi yang dihadiri seluruh
Kepala Perangkat Daerah.
Pejabat penilai dan pegawai melakukan dialog untuk menyepakati dukungan sumber
daya, skema pertanggungjawaban, dan konsekuensi dari pencapaian kinerja
Sumber daya yang dibutuhkan dalam rangka pemenuhan ekspektasi dapat berupa
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan kerja, pendampingan Pimpinan,
dan/atau sarana dan prasarana
Sumber Daya
PEDOMAN PENGISIAN LAMPIRAN SKP

10. Contoh :
• Kinerja pelayanan bidan akan direviu setiap 2 minggu, khususnya jika terdapat
komplain dari ibu hamil maka akan direviu setiap minggu sampai komplain berkurang.
• Progres pengembangan aplikasi dilaporkan berkala setiap 2 minggu.
Pejabat penilai dan pegawai melakukan dialog untuk menyepakati dukungan sumber
daya, skema pertanggungjawaban, dan konsekuensi dari pencapaian kinerja
Pimpinan dan Pegawai juga harus menyepakati waktu pelaporan perkembangan hasil
kerja untuk pemantauan kinerja Pegawai.
Skema
Pertanggungjawaban
• Pekerjaan yang sifatnya rutin, Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati waktu
pelaporan perkembangan hasil kerja secara periodik/ berkala.
• Pekerjaan yang sifatnya non rutin, Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati waktu
tertentu untuk pelaporan perkembangan hasil kerja.
PEDOMAN PENGISIAN LAMPIRAN SKP

11. Konsekuensi positif penghargaan kepada Pegawai baik materiil maupun non materiil
dan/atau pemberian penugasan baru.
Contoh : Direkomendasikan sebagai ASN berprestasi
Konsekuensi negatif pemberian teguran dan/atau pengalihan penugasan.
Contoh : Penerimaan TPP tidak akan maksimal apabila realisasi kinerja tidak memenuhi target
kinerja yang telah ditentukan.
Pejabat penilai dan pegawai melakukan dialog untuk menyepakati dukungan sumber
daya, skema pertanggungjawaban, dan konsekuensi dari pencapaian kinerja
Pimpinan dan pegawai dapat menyepakati 2 bentuk konsekuensi pencapaian kinerja berupa
konsekuensi positif dalam hal capaian kinerja memenuhi Ekspektasi Pimpinan; dan/atau
konsekuensi negatif dalam hal capaian kinerja tidak memenuhi Ekspektasi Pimpinan
Konsekuensi Pencapaian
Kinerja
PEDOMAN PENGISIAN LAMPIRAN SKP

12. FORMAT DOKUMEN HASIL EVALUASI KINERJA JPT
(1)

13. FORMAT DOKUMEN HASIL EVALUASI KINERJA TAHUNAN JPT
(2)

14. FORMAT DOKUMEN HASIL EVALUASI KINERJA TAHUNAN
JPT
(3)

15. FORMAT DOKUMEN HASIL EVALUASI KINERJA
TAHUNAN PEJABAT ADMINISTRASI/FUNGSIONAL
(1)

16. FORMAT DOKUMEN HASIL EVALUASI KINERJA
TAHUNAN PEJABAT ADMINISTRASI/FUNGSIONAL
(2)

17. FORMAT DOKUMEN HASIL EVALUASI KINERJA
TAHUNAN PEJABAT ADMINISTRASI/FUNGSIONAL

18. PEDOMAN PEMBERIAN UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Contoh :
a) Respon positif
• "Bagus, pertahankan!"
• “Hasil kerja baik melampaui perkiraan dan ekspektasi”
• “Modul proses bisnis secara keseluruhan sudah sesuai dengan NSPK”
• dan lain-lain
b) Respon negatif
• “Penyelesaian tidak sesuai dengan target waktu yang disepakati”
• “Realisasi ini belum memenuhi ekspektasi saya”
• “Launching aplikasi terlambat dari jadwal yang ditetapkan”
• dan lain-lain
Pejabat penilai memberikan umpan balik berkelanjutan berdasarkan bukti dukung kepada
pegawai yang menjadi kewenangannya sesuai format Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai
Umpan balik berkelanjutan diberikan atas realisasi hasil dan perilaku kerja pegawai

19. No. Kategori Penjelasan
1. Di atas
Ekspektasi
Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi dan tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja pegawai sebagian besar atau seluruhnya menunjukkan respon
positif.
2. Sesuai
Ekspektasi
Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi dan hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja sebagian menunjukkan respon positif.
3. Di bawah
Ekspektasi
Sebagian besar atau seluruh hasilkerja dibawah ekspektasi.
Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja sebagian atau seluruhnya menunjukkan respon negatif.
PEDOMAN PENGKATEGORIAN RATING HASIL KERJA PEGAWAI
Pejabat penilai melihat kembali realisasi akhir hasil kerja pegawai beserta data dukungnya yang
relevan untuk setiap rencana hasil kerja
Pejabat penilai mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima pegawai dan data
dukungnya yang relevan atas hasil kerja pegawai
Pejabat penilai menetapkan rating hasil kerja pegawai akhir dalam kategori diatas ekspektasi, sesuai
ekspektasi, atau dibawah ekspektasi

20. No. Kategori Penjelasan
1. Di atas
Ekspektasi
Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga
penerapan nilai dasar ASN di dalam atau di luar unit kerjanya
2. Sesuai
Ekspektasi
Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN untuk diri sendiri.
3. Di bawah
Ekspektasi
Pegawai belum secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN.
PEDOMAN PENGKATEGORIAN RATING PERILAKU KERJA
Pejabat penilai mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima pegawai dan data dukung
lainnya yang relevan atas perilaku kerja pegawai
Pejabat penilai menetapkan rating perilaku kerja pegawai dalam kategori diatas ekspektasi, sesuai
ekspektasi, atau dibawah ekspektasi.

21. PENJELASAN TERHADAP KUADRAN KINERJA PEGAWAI

24. • Perpindahan terjadi dalam rentang waktu pelaksanaan
evaluasi periodik Pejabat Penilai Kinerja melakukan
evaluasi kinerja Pegawai pada unit lama.
DALAM HAL TERJADI
PERPINDAHAN PEGAWAI
(MUTASI)
Evaluasi kinerja
tahunan Pegawai
dilakukan oleh Pejabat
Penilai Kinerja yang
baru berdasarkan
capaian kinerja
organisasi tahunan
pada unit baru.
EVALUASI KINERJA
DALAM HAL TERJADI PERPINDAHAN PEGAWAI DAN PERPINDAHAN PEJABAT PENILAI
• Perpindahan tidak dalam rentang waktu pelaksanaan
evaluasi periodik Pejabat Penilai Kinerja tidak
melakukan evaluasi kinerja periodik Pegawai pada unit
lama;
Contoh:
Purnama adalah seorang Direktur pada Kementerian B. Periode
evaluasi siklus pendek di Kementerian B (unit lama) adalah
triwulanan. Pada tanggal 25 Agustus, Purnama dimutasikan ke
Kementerian Y (unit baru) sesuai SK Mutasi. Dengan demikian,
Purnama tidak melakukan evaluasi kinerja periodik triwulan 3 untuk
Pegawainya di Kementerian B.
Jika mutasi Purnama ke Kementerian Y terhitung tanggal 25
September, maka Purnama melakukan evaluasi kinerja periodik
triwulan 3 untuk Pegawainya di Kementerian B.
DALAM HAL TERJADI PERPINDAHAN PEJABAT PENILAI PADA
TAHUN BERJALAN

25. DALAM HAL PEGAWAI DIBERIKAN
PENUGASAN DI LUAR INSTANSI
DALAM HAL PEGAWAI
MENJALANKAN TUGAS BELAJAR
• Evaluasi Kinerja dilakukan oleh Pejabat
Penilai Kinerja pada instansi induknya
• Berdasarkan umpan balik dan/atau data
dukung lainnya yang menggambarkan
evaluasi akademik dan perilaku kerja
Pegawai yang diperoleh dari institusi
dimana yang bersangkutan melaksanakan
tugas belajar (sebagai bahan
pertimbangan evaluasi kinerja Pegawai).
• Evaluasi kinerja dilakukan oleh Pejabat
Penilai Kinerja pada instansi induknya atau
pejabat lain yang ditunjuk
• Berdasarkan umpan balik dan/atau data
dukung lainnya yang diperoleh dari tempat
yang bersangkutan bekerja
EVALUASI KINERJA
BAGI PEGAWAI YANG DIBERIKAN PENUGASAN DI LUAR INSTANSI
DAN PEGAWAI TUGAS BELAJAR