Presentazione di Mario D'Ambrosio al convegno "Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale" organizzato dal Gruppo Donne di Manageritalia il 5 giugno 2008. Parla di conoscenza e applicazione delle leggi sulle pari opportunità in azienda.
Qual è la situazione italiana/estera della disparità di genere nel mondo lavorativo? Quali sono i benefici dell'avere più donne ai vertici? Quali sono alcuni casi esemplari di progetti e associazioni che fanno della parità di genere una missione?
Internet e i social media per progettare un viaggio più sicuro.
Cristina Triola (Marketing & Comunicazione di Europ Assistance) al Travel camp della Blogfest - 12/09/2008
Presentazione di Roberta Zizza per il convegno del fruppo Donne di Manageritalia del 6 giugno 2007 a Milano.
http://donne.manageritalia.it/info-sul-convegno
Intervento di Renato Dorrucci al convegno "Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale" del 5 giugno 2008, organizzato dal gruppo Donne di Manageritalia.
La donna nel mercato del lavoro. Un'analisi sulle imprese medio-grandi attive...Sara Frau
Analisi dei Rapporti biennali sulla condizione del personale maschile e femminile realizzato da Sara Frau (esperta in statistica Sociale) e Nicola Tedesco (Ordinario di Statistica Sociale dell'Università degli studi di Cagliari ) con la curatela di Luisa Marilotti - Consigliera Regionale di Parità.
Lo studio è finalizzato a identificare le principali forme di discriminazione di genere nelle grandi aziende della Sardegna, analizzando il trend di sviluppo dell'inclusione femminile nel lavoro e i fenomeni della segregazione orizzontale e verticale delle donne, attraverso la costruzione di indicatori specifici sulla gestione delle risorse umane e indici di Gender Gap applicati alla Sardegna.
Artificial intelligence (AI) is everywhere, promising self-driving cars, medical breakthroughs, and new ways of working. But how do you separate hype from reality? How can your company apply AI to solve real business problems?
Here’s what AI learnings your business should keep in mind for 2017.
Qual è la situazione italiana/estera della disparità di genere nel mondo lavorativo? Quali sono i benefici dell'avere più donne ai vertici? Quali sono alcuni casi esemplari di progetti e associazioni che fanno della parità di genere una missione?
Internet e i social media per progettare un viaggio più sicuro.
Cristina Triola (Marketing & Comunicazione di Europ Assistance) al Travel camp della Blogfest - 12/09/2008
Presentazione di Roberta Zizza per il convegno del fruppo Donne di Manageritalia del 6 giugno 2007 a Milano.
http://donne.manageritalia.it/info-sul-convegno
Intervento di Renato Dorrucci al convegno "Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale" del 5 giugno 2008, organizzato dal gruppo Donne di Manageritalia.
La donna nel mercato del lavoro. Un'analisi sulle imprese medio-grandi attive...Sara Frau
Analisi dei Rapporti biennali sulla condizione del personale maschile e femminile realizzato da Sara Frau (esperta in statistica Sociale) e Nicola Tedesco (Ordinario di Statistica Sociale dell'Università degli studi di Cagliari ) con la curatela di Luisa Marilotti - Consigliera Regionale di Parità.
Lo studio è finalizzato a identificare le principali forme di discriminazione di genere nelle grandi aziende della Sardegna, analizzando il trend di sviluppo dell'inclusione femminile nel lavoro e i fenomeni della segregazione orizzontale e verticale delle donne, attraverso la costruzione di indicatori specifici sulla gestione delle risorse umane e indici di Gender Gap applicati alla Sardegna.
Artificial intelligence (AI) is everywhere, promising self-driving cars, medical breakthroughs, and new ways of working. But how do you separate hype from reality? How can your company apply AI to solve real business problems?
Here’s what AI learnings your business should keep in mind for 2017.
Una rassegna di case history aziendali, che testimoniano una nuova attenzione alla gestione dei lavoratori “maturi” e al passaggio di saperi e competenze a livello intergenerazionale. A cura di Paola Ellero e Adelina Brizio
Isabella è Senior Executive e Shadow Coach, certificata PCC dal 2001 con più di 2.400 ore di coaching individuali e facilitatore Soft Skills. Emotional Intelligence Coach e trainer dal 2007.
Sociologa appassionata di innovazione tecnologica e scientifica. Studentessa e ricercatrice di nuove tendenze su temi demografici a causa del loro impatto sul cambiamento delle comunicazioni e delle relazioni del genere umano.
Dal 2009 sviluppa un'attività di ricerca parallela sul tema generazionale, di cui ha portato avanti un'attività di studio e analisi basata su workshop e progetti aziendali, completando la prima indagine organizzativa italiana sulle generazioni nei luoghi di lavoro.
Questa attività si è trasformata in un progetto integrato Generation Mover™ che oggi coinvolge Isabella come coach, facilitatore e relatore in iniziative in tutta Italia, sia in azienda che a livello sociale.
Il trasferimento delle competenze in Fagioli S.p.A.ifoasapereutile
Verso l’Europa 2020 - imprese e persone che cambiano
Evento Finale del Progetto EMPOWER+ “Rete Europea per la promozione dell’occupabilità: lavoratori senior come Mentor, Coach e Team-Leaders”
Intervento di Alessandra Rosi - Responsabile Fagioli Accademy, Fagioli SpA
“Verso l’Europa 2020, persone e imprese che cambiano” è il titolo con cui si è celebrato il 24 settembre 2013 in IFOA, a Reggio Emilia, l’evento finale del progetto europeo “Empower Plus”, realizzato da un partnership costituita da enti rappresentativi di diversi paesi europei: Grecia, regione della Macedonia Centrale, Germania, Spagna e Italia che con IFOA ha contribuito al progetto apportando la sua esperienza nella formazione.
Il convegno si è soffermato sull’importanza del mantenimento del filo di collegamento intergenerazionale che garantisce la continuità nel ricambio all’interno delle organizzazioni: mantenere il patrimonio di conoscenze che i lavoratori più anziani detengono e studiare e praticare modalità di trasferimento delle competenza ai più giovani significa per le imprese sopravvivere al cambiamento e assicurarsi continuità e innovazione.
Resto perchè cambio: così l’invecchiamento attivo sul posto di lavoro diventa un valore sociale, una ricchezza per l’impresa, un’ opportunità per i giovani, un arricchimento per i lavoratori maturi.
Mentorship e mentoring: resistenze, risorse e punti di attenzioneifoasapereutile
Verso l’Europa 2020 - imprese e persone che cambiano
Evento Finale del Progetto EMPOWER+ “Rete Europea per la promozione dell’occupabilità: lavoratori senior come Mentor, Coach e Team-Leaders”
Intervento di Isabella Degli Esposti - Coach e Formatore
“Verso l’Europa 2020, persone e imprese che cambiano” è il titolo con cui si è celebrato il 24 settembre 2013 in IFOA, a Reggio Emilia, l’evento finale del progetto europeo “Empower Plus”, realizzato da un partnership costituita da enti rappresentativi di diversi paesi europei: Grecia, regione della Macedonia Centrale, Germania, Spagna e Italia che con IFOA ha contribuito al progetto apportando la sua esperienza nella formazione.
Il convegno si è soffermato sull’importanza del mantenimento del filo di collegamento intergenerazionale che garantisce la continuità nel ricambio all’interno delle organizzazioni: mantenere il patrimonio di conoscenze che i lavoratori più anziani detengono e studiare e praticare modalità di trasferimento delle competenza ai più giovani significa per le imprese sopravvivere al cambiamento e assicurarsi continuità e innovazione.
Resto perchè cambio: così l’invecchiamento attivo sul posto di lavoro diventa un valore sociale, una ricchezza per l’impresa, un’ opportunità per i giovani, un arricchimento per i lavoratori maturi.
La formazione supporta l'internazionalizzazione. Anche per le PMIDebora Casalini
Il contributo di Allos Group su L’Impresa-Sole 24 Ore. Sempre più imprenditori e manager staccano per dedicare qualche ora alla formazione: è il segnale che si sta diffondendo la consapevolezza del legame tra conoscenza e performance. Anche nelle PMI.
Per dettagli www.etass.it
Vi parlo di WLB e Conciliazione presentando case histories di aziende che ho seguito e un dispositivo che vi consentirà di avere gratuitamente servizi per progettare ed implementare il Welfare aziendale.
Io sono stata selezionata dalla ente gestore, Finlombarda, per seguire le imprese in questi importanti progetti.
Sperimenta la Flessibilità, migliora la tua impresa! è il titolo del progetto per le PMi a supporto della Conciliazione Vita/Lavoro gestito da Finlombarda (scadenza 31 luglio, a esaurimento).
Aderire al progetto consente di beneficiare di una consulenza gratuita e personalizzata direttamente in azienda con un esperto/a di organizzazione aziendale e work-life balance che ha il compito, in collaborazione sia con il management che con le lavoratrici e i lavoratori, di effettuare un’analisi organizzativa finalizzata alla definizione e alla successiva implementazione di Piani di Flessibilità e/o Piani di Congedo di maternità e paternità.
Laura Colombo, ETAss
Esperta di WLB e Sviluppo risorse umane
Fonte e dettagli sul bando: www.finlombarda.it
Introduzione allo studio di EY G20 Entrepreneurship Barometer 2013EY
La presentazione mette in evidenza i principali aspetti emersi dallo studio di EY G20 Entrepreneurship Barometer 2013, effettuato sulla base di informazioni qualitative e dati quantitativi sull'economia e il tessuto imprenditoriale dei paesi G20.
Per maggiori informazioni vi preghiamo di visitare: http://www.ey.com/IT/it/Services/Strategic-Growth-Markets/EY-G20-barometer?
Fondi Interprofessionali e Imprese Evoluzioni e Relazioni Virtuose
Paolo Benedetti - Finanziamenti per la Formazione - ETAss
SOCIAL HRM MATTERS ETAss Annual Event
22 Maggio 2014
Le slide del workshop #openIQUII dedicato all'innovazione e a come affrontare Trend e opportunità del 2015.
Dalla definizione di innovazione alla Digital Transformation: Lateral Thinking e Lean Thinking diventano fondamentali per adottare un approccio differente e cogliere le nuove opportunità.
Il 2015 sarà pieno di nuove sfide: Internet of Everything, Digital Health, Big Data, Mobile Payments e Mobile Commerce, Augmented & Virtual Reality, Nearable, Private Community.
Il 2015 sarà l'anno di chi vorrà innovare.
Buone prassi di welfare aziendale.
Obiettivo del seminario via web è quello di condividere conoscenze, metodi e strumenti per prendersi cura della propria organizzazione. Perché un’azienda più vivibile è un’azienda più forte, più produttiva e più vincente.
Destinatari:
Il webinar in italiano si rivolge a chi pensa che non sia mai il momento giusto per cambiare, a chi conta i minuti sull’orologio per andare via dal lavoro, a chi vede sempre il bicchiere mezzo vuoto, a chi crede che ci siano sempre delle alternative ma non riesce a praticarle. Prendersi cura della propria azienda riguarda i Manager, i Responsabili delle risorse umane, i professionisti e i consulenti aziendali, chi si occupa di sicurezza sul lavoro e di benessere nei luoghi di lavoro, tutti e tutte coloro che credono nel miglioramento
continuo.
VERSO UNA NUOVA CULTURA ORGANIZZATIVA_word.pdfLauraSbardella
Il nostro impegno verso una nuova cultura organizzativa è un vero e proprio cambiamento culturale iniziato alcuni anni fa con un percorso per la promozione dell’empowerment femminile, con l’introduzione della CNSmart policy volta a favorire l’equilibrio tra lavoro e vita personale, facendo emergere professionalità e competenze e mantenendo inalterata la produttività. E ancora l’introduzione di una piattaforma per la gestione del welfare aziendale che permette, su base volontaria, di utilizzare parte del proprio premio di risultato per acquistare servizi. L’impegno alla lotta contro ogni forma di discriminazione attraverso momenti di ascolto come l’analisi di clima e le altre indagini che ci hanno portato all’ottenimento della certificazione di parità e che ci hanno permesso l’elaborazione di percorsi di sviluppo professionale individuali a supporto del cambiamento organizzativo in corso e dell’attuazione del Piano Industriale adottato da CNS.
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Una rassegna di case history aziendali, che testimoniano una nuova attenzione alla gestione dei lavoratori “maturi” e al passaggio di saperi e competenze a livello intergenerazionale. A cura di Paola Ellero e Adelina Brizio
Isabella è Senior Executive e Shadow Coach, certificata PCC dal 2001 con più di 2.400 ore di coaching individuali e facilitatore Soft Skills. Emotional Intelligence Coach e trainer dal 2007.
Sociologa appassionata di innovazione tecnologica e scientifica. Studentessa e ricercatrice di nuove tendenze su temi demografici a causa del loro impatto sul cambiamento delle comunicazioni e delle relazioni del genere umano.
Dal 2009 sviluppa un'attività di ricerca parallela sul tema generazionale, di cui ha portato avanti un'attività di studio e analisi basata su workshop e progetti aziendali, completando la prima indagine organizzativa italiana sulle generazioni nei luoghi di lavoro.
Questa attività si è trasformata in un progetto integrato Generation Mover™ che oggi coinvolge Isabella come coach, facilitatore e relatore in iniziative in tutta Italia, sia in azienda che a livello sociale.
Il trasferimento delle competenze in Fagioli S.p.A.ifoasapereutile
Verso l’Europa 2020 - imprese e persone che cambiano
Evento Finale del Progetto EMPOWER+ “Rete Europea per la promozione dell’occupabilità: lavoratori senior come Mentor, Coach e Team-Leaders”
Intervento di Alessandra Rosi - Responsabile Fagioli Accademy, Fagioli SpA
“Verso l’Europa 2020, persone e imprese che cambiano” è il titolo con cui si è celebrato il 24 settembre 2013 in IFOA, a Reggio Emilia, l’evento finale del progetto europeo “Empower Plus”, realizzato da un partnership costituita da enti rappresentativi di diversi paesi europei: Grecia, regione della Macedonia Centrale, Germania, Spagna e Italia che con IFOA ha contribuito al progetto apportando la sua esperienza nella formazione.
Il convegno si è soffermato sull’importanza del mantenimento del filo di collegamento intergenerazionale che garantisce la continuità nel ricambio all’interno delle organizzazioni: mantenere il patrimonio di conoscenze che i lavoratori più anziani detengono e studiare e praticare modalità di trasferimento delle competenza ai più giovani significa per le imprese sopravvivere al cambiamento e assicurarsi continuità e innovazione.
Resto perchè cambio: così l’invecchiamento attivo sul posto di lavoro diventa un valore sociale, una ricchezza per l’impresa, un’ opportunità per i giovani, un arricchimento per i lavoratori maturi.
Mentorship e mentoring: resistenze, risorse e punti di attenzioneifoasapereutile
Verso l’Europa 2020 - imprese e persone che cambiano
Evento Finale del Progetto EMPOWER+ “Rete Europea per la promozione dell’occupabilità: lavoratori senior come Mentor, Coach e Team-Leaders”
Intervento di Isabella Degli Esposti - Coach e Formatore
“Verso l’Europa 2020, persone e imprese che cambiano” è il titolo con cui si è celebrato il 24 settembre 2013 in IFOA, a Reggio Emilia, l’evento finale del progetto europeo “Empower Plus”, realizzato da un partnership costituita da enti rappresentativi di diversi paesi europei: Grecia, regione della Macedonia Centrale, Germania, Spagna e Italia che con IFOA ha contribuito al progetto apportando la sua esperienza nella formazione.
Il convegno si è soffermato sull’importanza del mantenimento del filo di collegamento intergenerazionale che garantisce la continuità nel ricambio all’interno delle organizzazioni: mantenere il patrimonio di conoscenze che i lavoratori più anziani detengono e studiare e praticare modalità di trasferimento delle competenza ai più giovani significa per le imprese sopravvivere al cambiamento e assicurarsi continuità e innovazione.
Resto perchè cambio: così l’invecchiamento attivo sul posto di lavoro diventa un valore sociale, una ricchezza per l’impresa, un’ opportunità per i giovani, un arricchimento per i lavoratori maturi.
La formazione supporta l'internazionalizzazione. Anche per le PMIDebora Casalini
Il contributo di Allos Group su L’Impresa-Sole 24 Ore. Sempre più imprenditori e manager staccano per dedicare qualche ora alla formazione: è il segnale che si sta diffondendo la consapevolezza del legame tra conoscenza e performance. Anche nelle PMI.
Per dettagli www.etass.it
Vi parlo di WLB e Conciliazione presentando case histories di aziende che ho seguito e un dispositivo che vi consentirà di avere gratuitamente servizi per progettare ed implementare il Welfare aziendale.
Io sono stata selezionata dalla ente gestore, Finlombarda, per seguire le imprese in questi importanti progetti.
Sperimenta la Flessibilità, migliora la tua impresa! è il titolo del progetto per le PMi a supporto della Conciliazione Vita/Lavoro gestito da Finlombarda (scadenza 31 luglio, a esaurimento).
Aderire al progetto consente di beneficiare di una consulenza gratuita e personalizzata direttamente in azienda con un esperto/a di organizzazione aziendale e work-life balance che ha il compito, in collaborazione sia con il management che con le lavoratrici e i lavoratori, di effettuare un’analisi organizzativa finalizzata alla definizione e alla successiva implementazione di Piani di Flessibilità e/o Piani di Congedo di maternità e paternità.
Laura Colombo, ETAss
Esperta di WLB e Sviluppo risorse umane
Fonte e dettagli sul bando: www.finlombarda.it
Introduzione allo studio di EY G20 Entrepreneurship Barometer 2013EY
La presentazione mette in evidenza i principali aspetti emersi dallo studio di EY G20 Entrepreneurship Barometer 2013, effettuato sulla base di informazioni qualitative e dati quantitativi sull'economia e il tessuto imprenditoriale dei paesi G20.
Per maggiori informazioni vi preghiamo di visitare: http://www.ey.com/IT/it/Services/Strategic-Growth-Markets/EY-G20-barometer?
Fondi Interprofessionali e Imprese Evoluzioni e Relazioni Virtuose
Paolo Benedetti - Finanziamenti per la Formazione - ETAss
SOCIAL HRM MATTERS ETAss Annual Event
22 Maggio 2014
Le slide del workshop #openIQUII dedicato all'innovazione e a come affrontare Trend e opportunità del 2015.
Dalla definizione di innovazione alla Digital Transformation: Lateral Thinking e Lean Thinking diventano fondamentali per adottare un approccio differente e cogliere le nuove opportunità.
Il 2015 sarà pieno di nuove sfide: Internet of Everything, Digital Health, Big Data, Mobile Payments e Mobile Commerce, Augmented & Virtual Reality, Nearable, Private Community.
Il 2015 sarà l'anno di chi vorrà innovare.
Buone prassi di welfare aziendale.
Obiettivo del seminario via web è quello di condividere conoscenze, metodi e strumenti per prendersi cura della propria organizzazione. Perché un’azienda più vivibile è un’azienda più forte, più produttiva e più vincente.
Destinatari:
Il webinar in italiano si rivolge a chi pensa che non sia mai il momento giusto per cambiare, a chi conta i minuti sull’orologio per andare via dal lavoro, a chi vede sempre il bicchiere mezzo vuoto, a chi crede che ci siano sempre delle alternative ma non riesce a praticarle. Prendersi cura della propria azienda riguarda i Manager, i Responsabili delle risorse umane, i professionisti e i consulenti aziendali, chi si occupa di sicurezza sul lavoro e di benessere nei luoghi di lavoro, tutti e tutte coloro che credono nel miglioramento
continuo.
VERSO UNA NUOVA CULTURA ORGANIZZATIVA_word.pdfLauraSbardella
Il nostro impegno verso una nuova cultura organizzativa è un vero e proprio cambiamento culturale iniziato alcuni anni fa con un percorso per la promozione dell’empowerment femminile, con l’introduzione della CNSmart policy volta a favorire l’equilibrio tra lavoro e vita personale, facendo emergere professionalità e competenze e mantenendo inalterata la produttività. E ancora l’introduzione di una piattaforma per la gestione del welfare aziendale che permette, su base volontaria, di utilizzare parte del proprio premio di risultato per acquistare servizi. L’impegno alla lotta contro ogni forma di discriminazione attraverso momenti di ascolto come l’analisi di clima e le altre indagini che ci hanno portato all’ottenimento della certificazione di parità e che ci hanno permesso l’elaborazione di percorsi di sviluppo professionale individuali a supporto del cambiamento organizzativo in corso e dell’attuazione del Piano Industriale adottato da CNS.
Similar to Mario D'Ambrosio - leggi sulle pari opportunità (20)
1. AIDP
per le Donne ed il Lavoro
Intervento del Prof. Mario D’Ambrosio
Presidente Nazionale AIDP
Associazione Italiana per la Direzione del Personale
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
2. • La presenza delle Donne nei CDA delle Aziende italiane è tra il 4 ed il
5% (ricerca Egon Zhender) contro il 30% in Norvegia, tra il 25 ed il
20% in Svezia e Danimarca, il 12% in GB, il 10% in Austria, l’8,5% in
Francia e Germania solo per restare nella nostra Europa.
• Tra le più grandi aziende del mondo troviamo nei Board una presenza
di Donne del 30% in colossi come ATT e Johnson & Johnson, del
20% Bnp Paribas ed al 14 % in Carrefour e Auchan.
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
3. • In Italia la Sda Bocconi ha rilevato in una sua ricerca che nelle
Società quotate la presenza delle Donne nel CDA è in media del
5%.
• La Società che ha la presenza più elevata di Donne nel Board è
l’AS Roma Calcio con il 36% di membri rappresentati dalle tre
sorelle Sensi e dalla cognata del proprietario.
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
4. Una ricerca Catalyst del 2006 basata sulle Fortune 500 ha rilevato
che le imprese capolista nelle Pari Opportunità hanno rendimenti
azionari maggiori del 53% e incrementi di fatturato superiori al 42%.
McKinsey: con tre o più donne nel top management i risultati sono
migliori e il 57% dei dipendenti approva la visione strategica della
Direzione contro il 51% delle altre aziende meno “illuminate”, il
ritorno per gli azionisti è superiore del 34%.
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
5. Uno sguardo all’Europa i dati Eurostat:
• Disoccupazione femminile al 9,6% contro il 7,6%;
• Part-time femminile al 32% contro il 7,3% maschile;
• Lo scarto remunerativo medio a parità di condizioni è del 15%;
• Le Donne manager rappresentano soltanto il 32,1% del totale.
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
6. La road map della Commissione europea 2006-2010, revisione
legislazione PO:
Uguaglianza economica;
Conciliazione famiglia-lavoro;
Accesso livelli manageriali e board;
Sradicamento delle prevaricazioni;
Eliminazione degli stereotipi di genere.
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
7. Alcune considerazioni
Nella grande maggioranza le aziende italiane non attuano comportamenti di
discriminazione diretta nei confronti delle donne ma non hanno un approccio
sistematico ne consapevole della legislazione vigente:
In generale non riconoscono il fenomeno o ne vedono solo gli impatti in
termini di costi (logica elusiva).
Molte aziende di medie-grandi dimensioni nell’ultimo decennio hanno
avviato iniziative di azione positiva (logica riparativa)
Ancora poco numerose sono le aziende (per lo più multinazionali o di
grandi dimensioni) che riconoscono la rilevanza a fini organizzativi della
differenza di genere e attuano policies specifiche mirate alla valorizzazione
del segmento femminile della propria popolazione (logica di valorizzazione).
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
8. L’evoluzione del Modello di “Gestione e Valorizzazione delle diversità:
dove eravamo?
Percorso della risorsa femminile all’interno dell’organizzazione:
Ingresso Permanenza Sviluppo
Criticità preponderanti per segmento
Cultura Maschilista
Cultura Maschilista Cura della famiglia Pregiudizi
Pregiudizi owner e di provenienza Cura della famiglia
Maternità owner e di
provenienza
Maternità
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
9. Architettura del Modello: percorso ed interventi, alcuni esempi
Interventi Interventi Interventi
“in ingresso” “in permanenza” “in sviluppo”
Eguaglianza nell’inquadramento Organizzare i tempi dell’azienda Formazione per lo sviluppo,
normativo e retributivo. considerando quelli della famiglia e-learning o modalità blended
Congedi di paternità favoriti Sconti e convenzioni sui trasporti FAD in periodi di congedo
dall’azienda Workbus e scuolabus aziendali “sabbatico”
“Banca delle ore” articolata Servizi pre e post scuola gestiti in Interventi di crossing diversity
secondo esigenze specifiche. partneriato da azienda-municipio-
università
Orario flessibile, personalizzato, Servizi di sostegno agli anziani Tutoring e inserimento in
concentrato, part time reversibile, servizi di supporto al quotidiano gruppi di lavoro per siluppo.
Telelavoro temporaneo, al 50%, Part time reversibile e temporaneo
pomeridiano bonus dei congedi di paternità
Coaching/tutoring al rientro dalla
maternità
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
10. L’AUDIT DONNE & LAVORO
Promuovere un Progetto di valorizzazione della componente femminile
nelle organizzazioni del lavoro.
A. Diffondere conoscenza e consapevolezza.
B. Condividere la Visione.
C. Stabilire una Road Map.
D. Definire le azioni.
E. Riconoscere formalmente il successo.
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
11. IL Modello: l’Audit Donne & Lavoro.
L’idea dell’Audit D&L muove come un’evoluzione dell’esperienza
sperimentale, definita audit Famiglia & Lavoro, condotta nel 2004 in Alto
Adige con un progetto transnazionale finanziato dalla Commissione
Europea.
Il progetto riprende e adatta alle peculiarità locali le esperienze middle
europee ( 1995 Germania-1998 Austria) e ancor prima
americana (Family Friendly Index).
L’Audit D&L si propone come un processo di miglioramento continuo in
cicli triennali, applicabile da organizzazioni di qualsiasi dimensione e
settore economico.
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
12. Evoluzione del Modello: l’Audit D&L
L’organizzazione che adotta l’Audit viene aiutata ad individuare le iniziative ed i
Provvedimenti orientati al lavoro delle Donne ed alla Famiglia, attuati o
potenzialmente attuabili a definire gli ambiti di miglioramento in alcune aree definite
campi di azione, con riferimento a:
1. Orari di lavoro,
2. Processi di lavoro,
3. Luogo di lavoro,
4. Politiche di informazione e comunicazione,
5. Competenza dirigenziale,
6. Sviluppo del personale,
7. Componenti della retribuzione e fringe-benefit,
8. Servizi per la famiglia
9. Peculiarità dell’organizzazione.
Ma soprattutto “azioni formative” focalizzate e continuative sul corretto
approccio culturale e manageriale alla valorizzazione del lavoro femminile
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
13. L’Audit D&L: le fasi
Individuazione, mezzo catalogo dei criteri (scheda Il GdL: auditori e Dirigenza si accordano
che considera i campi d’azione precedenti), di potenziali Su obiettivi e provvediemnti di miglioramento
obiettivi e provvedimenti
Workshop
Incontro
di
di Workshop Elaborazione Valutazione
informazioni Presenta finale
orientamento di base
zione
Pianificazione del processo di audit, check Il valutatore analizza la correttezza
iniziale e verifica da parte degli auditori dei Elaborando le informazioni del primo incontro
e del workshop gli auditori formalizzano Del processo e la congruità degli obiettivi
reali intendimenti aziendali individuati
i potenziali obiettivi
L’azienda viene certificata
Riconoscimento dall’Organo
Riconoscimento Nuova verifica del Preposto al rilascio del
certificato,
Certificato Certificato Audit L’audit non può essere
realizzato una tantum ma
Base D&L l’iter viene riproposto ogni 3
anni.
Certifica la corretta applicazione Report Intermedi sullo
dell’audit individuando le aree ed Stato di attuazione del piano
il piano di azione: validità 3 anni di miglioramento ed eventuali incontri
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
14. L’Audit D&L: i benefici di una Politica “consapevole” per l’
Organizzazione e per le Persone.
•accresce la motivazione e la soddisfazione dei lavoratori;
•diminuisce lo stress psico-fisico dei collaboratori riducendo l’assenteismo;
•riduce il turn over e preserva il know how, vero patrimonio aziendale;
•riduce i costi per la ricerca e l’assunzione del personale;
•favorisce l’inserimento delle risorse umane flessibili e multifunzionali;
•incrementa la produttività e rafforza la capacità di soddisfare i clienti;
•riduce i giorni di malattia e permessi;
•riduce le assenze per maternità;
•rende più veloce il reinserimento post-congedo;
•migliora l’immagine aziendale e la possibilità di attrarre nuove risorse.
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
15. L’Audit D&L: una proposta
Piuttosto che proporre nuove leggi, le aziende moderne devono imparare a
collaborare con le Istituzioni per richiedere, implementare e promuovere forti politiche
di gestione virtuose; al contempo si possono richiedere al Ministero di considerare la
possibilità di sgravi fiscali o risorse utili alla realizzazione di “politiche positive per la
famiglia” per le aziende che applichino seriamente strumenti di conciliazione volti alla
creazione di parità tra uomini e donne ed alla valorizzazione del lavoro femminile.
In tal modo, si cerca di invogliare quelle organizzazioni distratte, pigre o spaventate
dai costi di realizzazione di nuovi approcci lavorativi, dando loro quel riconoscimento
formale ed economico per rimettere in moto il mercato del lavoro ed il sistema Paese.
La formazione di auditor e valutatori si ritiene debba essere gestita da enti accreditati
in armonia con le linee guida europee, così come l’Ente Certificatore è opportuno sia
individuato in un ente pubblico, prestigioso e competente, che dialoghi con l’Europa:
una proposta è l’adozione da parte del Ministero delle Pari Opportunità di tale incarico
con la disponibilità di AIDP a collaborare per la parte tecnico-professionale e
divulgativa.
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”
16. Fornite alle donne occasioni adeguate
e le donne potranno fare tutto e vi stupiranno
Oscar Wilde
Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”