Managerul este ”creator de contexte de performanță”. Rolul acestuia este de a înțelege și influența contextul diferit al fiecărui membru al echipei pentru a genera:
(1) implicare, (2) performanță și
(3) dezvoltare.
Leadership tranzacțional sau organizațional?Elena Badea
Liderii excepționali fac tot ceea ce ține
de ei ca să amplifice încrederea în sine
a oamenilor pe care îi conduc, deoarece atunci când oamenii cred în ei înșiși,
pot face lucruri uluitoare.
Managementul transformărilor accelerate este funcția prin care companiile au capacitatea de a se adapta la schimbări pe mai multe planuri în același timp.
Managementul eficient al schimbărilor accelerateElena Badea
Indiferent de amploarea schimbarii, cheia succesului este ca aceasta sa ajute compania sa-si atinga obiectivele de crestere. Tocmai de aceea abilitatile de management al schimbarii sunt importante pentru directori generali, manageri si antreprenori. Acestia trebuie sa inteleaga ca este corect ca, in managementul schimbarii, sa se concentreze pe modul in care oamenii primesc si se adapteaza la noile moduri de lucru. In acelasi timp este importanta gasirea succesiunii adecvate de procese si etape pentru ca schimbarile sa fie implementate in mod eficient in organizatie.
Arta de a comunica pentru lideri - Concepte și tehnici practiceElena Badea
Liderii eficienți își însușesc arta comunicării pentru a inspira, motiva și ghida echipa către succes. Această abilitate transcende simpla transmitere de informații; ea se manifestă prin capacitatea de a influența comportamentele și deciziile, de a gestiona conflictele și de a construi relații solide.
Valoria Business Solutions este o companie ce oferă servicii de training, consultanţă şi executive coaching. Avem un mix echilibrat de cursuri care dezvoltă competenţele manageriale sau funcţionale şi cursuri care dezvoltă abilităţile de comunicare, influenţare, persuasiune şi leadership.
Leadership tranzacțional sau organizațional?Elena Badea
Liderii excepționali fac tot ceea ce ține
de ei ca să amplifice încrederea în sine
a oamenilor pe care îi conduc, deoarece atunci când oamenii cred în ei înșiși,
pot face lucruri uluitoare.
Managementul transformărilor accelerate este funcția prin care companiile au capacitatea de a se adapta la schimbări pe mai multe planuri în același timp.
Managementul eficient al schimbărilor accelerateElena Badea
Indiferent de amploarea schimbarii, cheia succesului este ca aceasta sa ajute compania sa-si atinga obiectivele de crestere. Tocmai de aceea abilitatile de management al schimbarii sunt importante pentru directori generali, manageri si antreprenori. Acestia trebuie sa inteleaga ca este corect ca, in managementul schimbarii, sa se concentreze pe modul in care oamenii primesc si se adapteaza la noile moduri de lucru. In acelasi timp este importanta gasirea succesiunii adecvate de procese si etape pentru ca schimbarile sa fie implementate in mod eficient in organizatie.
Arta de a comunica pentru lideri - Concepte și tehnici practiceElena Badea
Liderii eficienți își însușesc arta comunicării pentru a inspira, motiva și ghida echipa către succes. Această abilitate transcende simpla transmitere de informații; ea se manifestă prin capacitatea de a influența comportamentele și deciziile, de a gestiona conflictele și de a construi relații solide.
Valoria Business Solutions este o companie ce oferă servicii de training, consultanţă şi executive coaching. Avem un mix echilibrat de cursuri care dezvoltă competenţele manageriale sau funcţionale şi cursuri care dezvoltă abilităţile de comunicare, influenţare, persuasiune şi leadership.
Un an nou = o noua provocare in motivarea reprezentantilor de vanzari!
Iata factorii care generaza motivatia interna, cum se masoara si ce trebuie facut!
Pentru testari, detalii sau implementari ovidiu.atanasiu@accelera.ro
Cum proiectam procesul de talent management?Camelia Gavril
Prezentare conferinta Cariere, sustinuta de Madi Radulescu in martie 2016- un set complet de intrebari esentiale pentru un program de succes in evaluarea performantelor
Leadeship și cunoaștere - Academia JCI Buzău octombrie 2013Ana M. Marin
Academia JCI Buzău este un proiect care se adresează tinerilor de liceu. Timp de 4 weekend-uri aceștia învață despre comunicare, project management, management financiar și leadership.
Ghid 1 practic model canavas suport curs start up d.a.c.i.a ast 2021 djstTomoniu Antonio
PORTAL PROFESIONAL WebDacia
• SITE WebDacia https://sites.google.com/view/webdacia2021
• BLOG WebDacia https://webdacia.blogspot.com/
Social Media webDacia
• Pagina WebDacia Facebook https://www.facebook.com/Dacia2020
• GRUP WebDacia Facebook https://www.facebook.com/groups/webdacia
Pagina WebDacia linkedin https://www.linkedin.com/showcase/webdacia
Cea mai importanta resursa in afaceri este ledershipul. Cea mai importanta resursa a leadershipului este inteligenta emotionala. Fiecare leader este mai intai om.
Studiu Valoria - Managementul performanței în 2020Elena Badea
Studiu despre percepția directorilor executivi, managerilor și angajaților cu privire la modul în care se derulează procesul de management al performanței în 2020.
Studiu Valoria - Managementul performanței în companiile din RomâniaElena Badea
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi, managerilor și angajaților cu privire la procesul de management al perormanței din companie. Chestionarul, la care s-au primit 478 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 20 octombrie 2019 – 10 ianuarie 2020. În acest raport analizăm răspunsurile pe două paliere – perspectiva companiilor și cea a angajaților.
Obstacles in communication and how to overcome themElena Badea
This presentation delves into common obstacles in communication, such as language barriers, cultural differences, and technological challenges. It provides practical strategies to overcome these hurdles, including active listening, cultural sensitivity training, and effective use of communication tools.
Strategii de succes pentru dezvoltarea de succes a angajațilorElena Badea
În acest ebook vom analiza atât avantajele și studiile care susțin necesitatea investițiilor în training, cât și dilemele întâlnite în alegerea între dezvoltarea abilităților soft și a celor hard/tehnice.
O altă tendință importantă arată că wellbeing-ul și sustenabilitatea devin piloni esențiali în strategiile de dezvoltare a personalului.
Trainingul nu mai este de mult doar un proces de transfer de cunoștințe, ci și un puternic mecanism de motivare și retenție a angajaților.
More Related Content
Similar to Managementul eficient al echipelor multigenerationale
Un an nou = o noua provocare in motivarea reprezentantilor de vanzari!
Iata factorii care generaza motivatia interna, cum se masoara si ce trebuie facut!
Pentru testari, detalii sau implementari ovidiu.atanasiu@accelera.ro
Cum proiectam procesul de talent management?Camelia Gavril
Prezentare conferinta Cariere, sustinuta de Madi Radulescu in martie 2016- un set complet de intrebari esentiale pentru un program de succes in evaluarea performantelor
Leadeship și cunoaștere - Academia JCI Buzău octombrie 2013Ana M. Marin
Academia JCI Buzău este un proiect care se adresează tinerilor de liceu. Timp de 4 weekend-uri aceștia învață despre comunicare, project management, management financiar și leadership.
Ghid 1 practic model canavas suport curs start up d.a.c.i.a ast 2021 djstTomoniu Antonio
PORTAL PROFESIONAL WebDacia
• SITE WebDacia https://sites.google.com/view/webdacia2021
• BLOG WebDacia https://webdacia.blogspot.com/
Social Media webDacia
• Pagina WebDacia Facebook https://www.facebook.com/Dacia2020
• GRUP WebDacia Facebook https://www.facebook.com/groups/webdacia
Pagina WebDacia linkedin https://www.linkedin.com/showcase/webdacia
Cea mai importanta resursa in afaceri este ledershipul. Cea mai importanta resursa a leadershipului este inteligenta emotionala. Fiecare leader este mai intai om.
Studiu Valoria - Managementul performanței în 2020Elena Badea
Studiu despre percepția directorilor executivi, managerilor și angajaților cu privire la modul în care se derulează procesul de management al performanței în 2020.
Studiu Valoria - Managementul performanței în companiile din RomâniaElena Badea
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi, managerilor și angajaților cu privire la procesul de management al perormanței din companie. Chestionarul, la care s-au primit 478 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 20 octombrie 2019 – 10 ianuarie 2020. În acest raport analizăm răspunsurile pe două paliere – perspectiva companiilor și cea a angajaților.
Similar to Managementul eficient al echipelor multigenerationale (20)
Obstacles in communication and how to overcome themElena Badea
This presentation delves into common obstacles in communication, such as language barriers, cultural differences, and technological challenges. It provides practical strategies to overcome these hurdles, including active listening, cultural sensitivity training, and effective use of communication tools.
Strategii de succes pentru dezvoltarea de succes a angajațilorElena Badea
În acest ebook vom analiza atât avantajele și studiile care susțin necesitatea investițiilor în training, cât și dilemele întâlnite în alegerea între dezvoltarea abilităților soft și a celor hard/tehnice.
O altă tendință importantă arată că wellbeing-ul și sustenabilitatea devin piloni esențiali în strategiile de dezvoltare a personalului.
Trainingul nu mai este de mult doar un proces de transfer de cunoștințe, ci și un puternic mecanism de motivare și retenție a angajaților.
Ghid practic pentru dezvoltarea angajaților și transformarea lor în lideriElena Badea
În România, ne confruntăm cu un decalaj de formare, nu cu un decalaj de competențe Companiile sunt de acord că dezvoltarea liderilor este
vitală și totuși cercetările arată că fac puține lucruri în acest sens. Studiile Valoria arată că 61 dintre companii nu oferă training pentru formarea de lideri Dar p entru a crește sustenabil , organizațiile tre buie
să facă tranziția de la mentalitatea că dezvoltarea l iderilor este ”nice to have”, la cea sănătoasă că este ”must have”. Programele de dezvoltare a le competențelor de leadership sunt esenţiale pentru succesul organizaţiei Folosește acest ghid pentru a transforma felul în care potențialul angajaților este identificat
dezvoltat și valorificat.
Ghid practic pentru realizarea Planului de Dezvoltare PersonalăElena Badea
Utilizarea Planului de Dezvoltare Personal ă este o modalitate sistematică de planificare a instruirii, prin care sunt definite modalitățile de dezvolta re a
abilitățil or și cunoștințel or unui angajat. Este cel mai important instrument de management
al carierei, care dă claritate și sens evoluției unui angajat în companie. Planul de Dezvoltare Personală este documentul
scris care demonstrează preocuparea companiei
pentru devenirea oamenilor din echipă, dar și preocuparea oamenilor de a progresa în companie.
Ghid practic pentru creșterea implicării angajațilorElena Badea
Implicarea angajaților (engagement ) desemnează atașamentul emoțional pe care angajații unei companii îl au pentru companie și obiectivele acesteia. Cu alte cuvinte este indicatorul care arată cât le pasă angajaților de rolul lor și de obiectivele de creștere ale companiei.
Trusa de instrumente de gestionare a timpului pentru directorii generaliElena Badea
Un
studiu realizat de Harvard Business School a constatat că directorii executivi petrec 72% din timpul lor total de lucru în întâlniri și participă, în medie, la 37 de întâlniri în fiecare săptămână
Unlocking Peak Performance - The Power of Transformational LeadershipElena Badea
In this presentation, we will explore various strategies and best practices to maximize peak
performance by leveraging the power of transformational leadership.
6 tipuri de clienti dificili și cum îi abordăm corectElena Badea
Cei mai buni oameni de vânzări recunosc rapid cu ce fel de client au de-a face. Vânzătorii cu experiență sunt atât de bine antrenați că nici nu mai conștientizează când fac asta. La ei totul se întâmplă pe ”pilot automat”, cam la fel ca atunci când conducem mașina. Nici nu ne dăm seama ce am făcut exact, dar ne trezim că am ajuns la destinație.
Pentru toți cei interesați, care încă nu au nivelul acesta de antrenament în vânzări, vreau să prezint aici câteva tipuri de clienți dificili și cum este bine să procedăm, ca să îi abordăm corect.
Barometrul Business Evolution Constanța 2023Elena Badea
Blitz survey realizat de Valoria Business Solutions în parteneriat cu Doingbusiness.ro privind evoluția afacerilor prognozată de managerii și antreprenorii participanți la conferința Business Evoltuion organizată la Constanța pe 11 octombrie 2023.
Barometrul Business Evolution Iași 2023Elena Badea
Blitz survey realizat de Valoria Business Solutions în parteneriat cu Doingbusiness.ro privind evoluția afacerilor prognozată de managerii și antreprenorii participanți la conferința Business Evoltuion organizată la Iași pe 27 septembrie 2023.
Barometrul Business Evolution Suceava 2024Elena Badea
Blitz survey realizat de Valoria Business Solutions în parteneriat cu Doingbusiness.ro privind evoluția afacerilor prognozată de managerii și antreprenorii participanți la conferința Business Evoltuion organizată la Suceava pe 24 aprilie 2024.
Barometrul Business Evolution Craiova 2024Elena Badea
Blitz survey realizat de Valoria Business Solutions în parteneriat cu Doingbusiness.ro privind evoluția afacerilor prognozată de managerii și antreprenorii participanți la conferința Business Evoltuion organizată la Craiova pe 3 aprilie 2024.
Studiu Valoria - Dinamica și perspectiva domeniului ESG în Romania 2023Elena Badea
Compania de consultanță Valoria și CSRmedia.ro au lansat prima ediție a studiului ”Dinamica și perspectiva domeniului ESG în România”. Acesta este singurul studiu care aduce în atenția mediului de business rezultate clare privind strategiile, abordările și dificultățile adoptării ESG (Environment, Social, Governance) în România.
"Este îmbucurător să observăm că tot mai multe companii își asumă un angajament serios față de aspectele de mediu, domeniul social și de guvernanță. Acest studiu oferă o perspectivă detaliată asupra modului în care diferitele categorii de respondenți percep și abordează provocările și oportunitățile din domeniul ESG în România", declară Lăcrămioara Botezatu, CEO, CSRmedia.ro și ESGmedia.ro.
Realizat la finalul anului 2023, prin intermediul unui chestionar la care au răspuns 191 de reprezentanți ai unor companii importante, multinaționale și antreprenoriale, studiul aduce în prim plan perspectivele diferite ale celor patru categorii de respondenți: CEO și top management, echipa de CSR/ESG, echipa de marketing și, separat, alți manageri din middle management.
Top 10 challenges the CEOs will face in 2024Elena Badea
This e-book by the management consulting company Valoria Business Solutions offers insights on the impact and recommended actions to cope with the top 10 challenges CEOs face in 2024.
Barometrul Business Evolution Brașov 2023Elena Badea
Barometrul are la bază răspunsurile primite de la antreprenorii și oamenii de afaceri care au participat la conferința Business Evolution de la Brașov. Pentru realizarea cercetării s-au colectat 105 răspunsuri la un chestionar alcătuit din 12 întrebări. Au răspuns 30% companii cu cifra de afaceri sub 250.000 Euro, 27% companii cu cifra de afaceri între 250.000 Euro și 1 milion de Euro și 30% companii cu cifra de afaceri între 1 milion de euro și 10 milioane Euro.
Studiu Valoria - Dinamica și perspectiva domeniului CSR 2022Elena Badea
Valoria și CSRMedia.ro au lansat cea de-a zecea ediție a studiului ”Dinamica și perspectiva domeniului CSR din România”. Acesta este singurul studiu de pe piața autohtonă dedicat domeniului CSR care analizează tendințele domeniului timp de 10 ani la rând.
Studiu Valoria - Tendințe și provocări în marketing în 2022Elena Badea
Studiul sondează percepțiile managerilor și directorilor executivi cu privire la tendințele și provocările din marketing ale companiilor din România. Chestionarul, la care s-au primit 318 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 11 ianuarie – 21 ianuarie 2022. 13% dintre respondenți provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 50 de milioane EUR, 9% din companii cu cifră de afaceri între 20-50 milioane EUR, 10% din companii cu cifră de afaceri între 10-20 milioane EUR, 12% cu cifra de afaceri între 5-10 milioane EUR, 21% cu cifra de afaceri între 1-5 milioane EUR și 35% sub 1 milion de EUR cifră de afaceri. 35% dintre respondenți au funcția de CEO/Președinte/Director General, 24% au funcția de CMO/Marketing Director/Head of Marketing, 18% au funcția de Marketing Coordinator, 8% sunt Brand Manageri, iar 7% au rol de CCO/Communication Director/Head of Communication, iar 8% au alte roluri de conducere. Acest studiul a fost realizat în colaborare cu echipa Mind Shop.
Studiu Valoria - Evoluția afacerilor în România în H2 2021Elena Badea
Studiul Valoria privind percepţia managerilor asupra evoluției mediului de afaceri românesc în a doua parte a anului 2021 are la bază un chestionar care analizează percepțiile a 475 directori executivi și manageri de top provenind din companii cu activitate în diverse industrii. Chestionarul a fost aplicat în perioada 7 septembrie – 7 noiembrie 2021. Dintre respondenți, 9% provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 100 de milioane EUR, 14% din companii cu cifră de afaceri între 50-100 milioane EUR, 13% cu cifra de afaceri între 10-50 milioane EUR, 38% cu cifra de afaceri între 1-10 milioane EUR și 26% sub 1 milion de EUR cifră de afaceri. 33% dintre respondenți au funcția de CEO/Președinte/Director General, 12% Vice Președinte/Director Executiv și 12% Membru al Consiliului de Administrație. Acest studiul a fost realizat în parteneriat cu Doingbusiness.ro.
Studiu Valoria - Dinamica și perspectiva domeniului de CSR în 2021Elena Badea
Acest studiu explorează percepțiile executivilor de top, directorilor, managerilor și specialiștilor de CSR din diverse companii din România cu privire la evoluția, dinamica și provocările acestui domeniu în 2021 și 2020. Sunt îmsă prezentate și câteva serii de date cu evoluția din ultimii cinci ani. Rezultatele studiului se bazează pe răspunsurile primite la un chestionar alcătuit din 30 de întrebări administrat online în perioada 2 august – 2 octombrie 2021. La chestionar au răspuns companii ce activează în 16 industrii. 99% dintre firmele respondente spun că derulează proiecte de CSR.
Digitalizarea, tendințe și realități în industria construcțiilorElena Badea
În medie productivitatea industriilor a crescut cu 25% în ultimii 20 de ani, dar în construcții a crescut cu numai 5%. Dacă productivitatea nu crește, trebuie angajați mai mulți oameni, iar găsirea și reținerea acestora este o provocare. De asemenea, conduce la creșterea prețurilor și face mai grea concurența cu firmele digitalizate din domeniu.
Digitalizarea, tendințe și realități în industria construcțiilor
Managementul eficient al echipelor multigenerationale
1. 1 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Managementul eficient al
echipelor multigeneraționale
2. 2 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Am absolvit Universitatea “Politehnică” din București, dar
am construit o carieră de 30 de ani în marketing, vânzări și
dezvoltarea afacerilor.
După 23 de ani petrecuți în corporații, am înființat compania
de training, consultanță și executive coaching Valoria.
La Valoria lucrăm cu echipe din multe domenii de activitate
ca să își transforme potențialul în valoare!
Filme preferate: Viața lui Pi, Training Day, Deadpool 1 si 2
Gânditori preferați: Jordan B Peterson, Clayton Christensen
Locuri preferate: Rodos, Atena, Praga, Barcelona, Oradea
Valori personale: Curaj, Pasiune, Înțelepciune
Experiență și competență. Elena Badea.
E-mail: elena.badea@valoria.ro
Telefon: 0726-13.99.02
Managing Director
Valoria Business Solutions
3. 3 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
PRINCIPIILE
DE BAZĂ
4. 4 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Într-o organizație avem
comportamentele pe care le
validăm implicit sau explicit.
Implicit = Prin faptul că nu le semnalăm și nu le corectăm.
Explicit = Prin faptul că le numim și le apreciem în fața echipei.
Principul #1
5. 5 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Managerul este ”creator de contexte
de performanță”. Rolul acestuia
este de a înțelege și influența
contextul diferit al fiecărui membru
al echipei pentru a genera:
(1) implicare, (2) performanță și
(3) dezvoltare.
Principul #2
6. 6 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Echipele performante au următoarele
capacități:
1) Capacitatea de a avea încredere bazată pe
vulnerabilitate
2) Capacitatea de a discuta în contradictoriu, dar
în mod constructiv
3) Capacitatea de a implementa deciziile luate
4) Capacitatea de a se responsabiliza unii pe alții
5) Capacitatea de obține rezultate împreună
Principul #3
7. 7 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
REPERE DIN
PSIHOLOGIE
8. 8 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Oamenii vin la lucru cu tot ce au în structura de personalitate
Temperament = Latura dinamico-energetică –> Conduită
Caracter = Latura relațional-valorică –> Principii, convingeri
Aptitudinile = Latura instrumetal-operațională –> Competențe
Creativitatea = Latura productiv-inventivă –> Inovație
TEMPERAMENT (30% modelabil)
CARACTER
(70% modelabil)
APTITUDINI
CREATIVITATE
9. 9 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Introducere. Cele 5 nevoi de bază ale ființelor umane.
Aceste nevoi sunt universale, fiecare dintre noi le are. Un individ
este sănătos din punct de vedere psihologic dacă i-au fost
îndeplinite în mod adaptativ aceste nevoi emoționale de bază.
1. Atașament securizant față de ceilalți
2. Autonomie competentă și un sentiment al identității
3. Libertate de a exprima nevoi și emoții întemeiate
4. Spontaneitate și joacă
5. Limite realiste și autocontrol
10. 10 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Performanța echipei depinde
de următorii factori:
1) Siguranța psihologică –> Mediul de lucru sănătos
2) Respectarea angajamentelor –> Integritate
3) Procese bine structurate –> Transparență și claritate
4) Sens și semnificație –> Contribuție și implicare
5) Impact –> Rezultate și motivație
Concluzie #1
11. 11 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
REPERE DIN
PEOPLE MNGMT
12. 12 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Aceste 4 elemente sunt
esențiale pentru succes:
1) Competențe
2) Tehnologie
3) Procese
4) Oameni
Care sunt elementele esențiale pentru succes?
13. 13 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
1) Competențe =
Cunoștințe+Abilități+Atitudini
Ce trebuie să avem în vedere pentru dezvoltarea echipei?
Cunoștințe (se acumulează) = Cunoașterea este mai degrabă teoretică.
Abilități (se dezvoltă) = Cunoștințe puse în practică cu rezultate peste medie.
Atitudini (se antrenează) = Dispoziție mentală cu influență asupra reacției individuale.
14. 14 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
2) Tehnologie
- Pentru a genera vânzări
- Pentru a gestiona clienți
- Pentru management, inclusiv
cel financiar
- Pentru a gestiona angajații
- Pentru a organiza dezvoltarea lor
Cum trebuie să ne gândim la tehnologie?
15. 15 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
3) Procese și proceduri
Dacă nu le are firma
pentru toți oamenii,
le are fiecare om
pentru firmă.
Ce trebuie să ținem minte despre procese și proceduri?
16. 16 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
4) Oameni
Competenți
Inteligenți emoțional
Competitivi
Responsabili
Care sunt cerințele pe care le avem MEREU de la echipă?
17. 17 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Ingredientele necesare pentru
performanță sunt:
competențele profesionale, tehnologiile
folosite, procedurile companiei și calitatea
oamenilor din echipă.
Plus, valoarea contextelor de interacțiune!
(Vorbim de interacțiunea formală, semi-formală și informală.)
Concluzie #2
18. 18 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
4 STILURI DE
MANAGEMENT
19. 19 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Modelul lui Paul Hersey și Ken Blanchard
Nivel de competență
S1 - Începător
S2 - Începător avansat
S3 - Competent, dar nesigur
S4 - Competent și autonom
Stil de management
S1 – Directiv
S2 – Facilitativ, coaching
S3 – Participativ, susținător
S4 – Delegativ
20. 20 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
4 niveluri de competență. 4 stiluri de management.
S1 – Nivel: Începător.
Stil: Directiv: ”Eu spun, tu faci.”
S2 – Nivel: Începător avansat.
Stil: Facilitativ, coaching: ”Eu spun, noi discutăm, tu faci.”
S3 – Nivel: Competent, neîncrezător.
Stil: Participativ, susținător: ”Tu spui, eu validez, tu faci.”
S4 – Nivel: Competent, autonomm.
Stil: Delegativ: ”Tu spui, tu faci, eu evaluez.”
21. 21 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Stilul de management trebuie
adaptat conștient la fiecare om,
nu aplicat ”pe pilot automat”.
Adaptarea situațională a stilului de
management contribuie la menținerea
motivației în cadrul echipei.
Concluzie #3
22. 22 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
MANAGEMENT
ȘI LEADERSHIP
23. 23 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Manager vs. Lider
Managerul
Managerul este individul care
asigura atingerea obiectivelor
organizationale.
Managerul:
Planifica si bugeteaza
Organizeaza si aloca resurse
Controleaza si rezolva
probleme
Managerii pot fi lideri in sensul de a
manifesta leadership.
Liderul are capacitatea de a
ghida oamenii si de a-i determina
sa actioneze pentru indeplinirea
unei viziuni comune.
Liderul:
Creeaza si transmite o
viziune
Aliniaza si influenteaza
Motiveaza si inspira
Liderii pot fi oameni investiti cu
functii manageriale sau nu.
Liderul
25. 25 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Care sunt ariile de acțiune în business?
DE CONFORMITATE
DE CONFORMITATE = RISCURI
OPERAȚIONAL = PRIORITĂȚI OPERAȚIONAL
STRATEGIC =
OPORTUNITĂȚI STRATEGIC
TRANSFORMAȚIONAL TRANSFORMAȚIONAL
ÎN STABILITATE ÎN INCERTITUDINE
TEHNOLOGIE
26. 26 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
În perioadele de stabilitate, succesul
în business poate fi atins printr-un
management bun.
În perioadele de incertitudine,
succesul poate fi atins printr-un
management bun, plus lideri adaptabili,
cu abilități de comunicare excepționale.
Pentru tot ce nu merge bine, firma plătește: prin clienți pierduți sau necâștigați, prin oportunități ratate, etc.
Concluzie #4
27. 27 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
ROLURILE
MANAGERULUI
28. 28 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Rolurile esențiale ale managerului
1. Orientarea valorică a echipei
Ce e important pentru noi toți, mereu
2. Coordonarea operațională
Ce rezultate avem de obținut
predictibil
3. Acordarea de feedback
Cum facem corect punctele 1&2
29. 29 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Rolurile esențiale ale managerului
1. Orientarea valorică a echipei
Managerul punctează ce e important
pentru toți oamenii din echipă, mereu:
Comunicarea asertivă
Gândirea de business
Rezolvarea problemelor
30. 30 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Rolurile esențiale ale managerului
1. Orientarea valorică a echipei
Cum face asta?
Observă și numește comportamentele aliniate
Spune povești inspiraționale, exemple de viață
Spune clar că evaluează performanța după formula CE+CUM
31. 31 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Rolurile esențiale ale managerului
2. Coordonarea operațională
Ce rezultate avem de obținut predictibil:
Vânzări, Marjă, Profit
Clienți noi
Clienți fidelizați
Cotă de piață
Produse, etc.
32. 32 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Rolurile esențiale ale managerului
2. Coordonarea operațională
Cum face asta?
Planifică, alocă resurse, monitorizează rezultate
Alocă sarcini, deleagă, motivează
Arată că performanța înseamnă și CE, și CUM
33. 33 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Rolurile esențiale ale managerului
3. Acordarea de feedback
Cum facem corect tot ce ține de punctele 1&2:
Feedback formal sau informal
Feedback corectiv sau directiv
Feedback de formare sau de dezvoltare
34. 34 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Rolurile esențiale ale managerului
Acordarea de feedback
Cum face asta?
Creează pocesul de management al performanței cu HRul
Devine un exemplu de echilibru și încredere pentru echipă
Evaluează performanța după formula CE+CUM
35. 35 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Cele mai importante roluri pe care le are
managerul în gestionarea echipei sunt:
1) Orientarea valorică a echipei
2) Coordonarea operațională
3) Acordarea de feedback
Îndeplinirea acestor roluri este una situațională,
iar abilitatea supremă este crearea de contexte
de interacțiune valoroasă.
Concluzie #5
36. 36 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
FORMAREA
ECHIPELOR
37. 37 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Modelul Tuckman. Cele 4 etape ale dezvoltării echipelor.
38. 38 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
1. Forming – Formarea echipei
Oamenii încep să se cunoască între ei, însă iau decizii
independent, fără a le corela cu obiectivele comune. Este etapa în
care managerul are cel mai important rol.
Acesta trebuie să ofere o direcție, o viziune comună, să răspundă
multor întrebări și să facă față testelor la care va fi supus de
membrii echipei.
Este momentul în care membrii echipei, independent unul de
altul, vor testa toleranța liderului și a sistemului și vor încerca
să-și dea seama dacă se vor integra sau nu.
Managerul este responsabil de încrederea pe care membrii echipei
și-o vor arăta unii altora. Punctul principal este exemplul propriu.
39. 39 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
2. Storming – Ciocnirea personalităților
Este stadiul cu cele mai mari dificultăți pentru întreaga echipă.
Este etapa în care multe echipe rămân blocate.
Are loc ciocnirea personalităților. Unii oameni vor să arate cât de
tari sunt ei și nu se dau înapoi de la confruntări directe.
Managerul are un rol esențial în această etapă. Este cel care
trebuie să ceară constant comportamente aliniate cu viziunea
și valorile echipei.
Nu este un drum ușor, însă numai prin consecvență și decizii
bazate pe integritate se poate trece cu bine de etapa aceasta.
În faza de storming echipele eșuează și devin toxice, sau se
călesc și devin excepționale.
40. 40 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
3. Norming – Normalizarea activităților
Aceasta este etapa în care oamenii au stabilit încrederea
sănătoasă unii în alții.
S-au conectat cu viziunea și obiectivele comune și găsesc din
proprie inițiativă cele mai bune căi de colaborare.
Managerul simte că se poate baza pe echipă, deleagă sarcini,
acordă încredere și responsabilitate.
Colegii comunică, devin din ce în ce mai autonomi, mai motivați, se
susțin și fac schimb de know-how.
Regulile echipei sunt respectate și menținute de fiecare
membru în mod activ. Se obțin din ce în ce mai eficient
rezultate.
41. 41 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
4. Performing – Performanță și rezultate
În această etapă echipa este bine sudată. Are mecanisme
valoroase, validate, pentru a gestiona cu succes numeroase
tipuri de situații dificile.
Oamenii se simt bine și le place să lucreze unii cu alții. Echipa
funcționează foarte bine și oamenii nu au nevoie de îndrumare la
fiecare pas.
Echipa lucrează ca un tot unitar, oamenii știu exact ce au de
făcut și au conștiința plusului de eficiență și performanță care
se poate obține numai împreună cu colegii din echipă.
NOI este un cuvânt mai important decât EU.
42. 42 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Echipele nu sunt performante de la
început. Este nevoie de timp și de
parcurgerea cu succes a celor 4 etape
ale modelului Tuckman pentru a se
atinge performanța.
Concluzie #6
43. 43 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
ECHIPE MULTI-
GENERAȚIONALE
44. 44 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Managementul echipelor multigeneraționale
Care sunt generațiile?
45. 45 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Aspectele care trebuie monitorizate în echipele multigeneraționale
Probleme de comunicare
Stiluri de lucru diferite
Prejudecăți și stereotipuri
Așteptări foarte diverse
Coeziunea redusă a echipelor
Nevoi de feedback diferite
Concepții despre lume și viață
diverse
Modele despre cum arată
succesul nealiniate
46. 46 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
VARIANTA B
1. Este dintotdeauna
2. Este ceva ce pot învăța
3. Este simplu când ai
principiile clare
4. E ceva ce pot aplica
5. Îmi fac timp de asta
Acesta este rolul meu!
Managementul echipelor multigeneraționale
Cum este bine să ne raportăm la acest subiect?
VARIANTA A
1. Este ceva nou
2. Este ceva greu
3. Este complex
4. Nu știu cum să fac
5. Nu am timp de asta
Trebuie să rezolv ce
am pe To Do list!
47. 47 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
1) În plan neurologic oamenii sunt la fel:
Acolo acționez!
2) În plan comunicațional oamenii sunt la fel:
Acolo acționez!
3) În plan organizațional oamenii sunt la fel
(angajați cu roluri, sarcini, KPIs, etc.):
Acolo acționez!
Managementul echipelor multigeneraționale
Care sunt principiile care fac totul clar?
48. 48 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
1) În plan neurologic oamenii sunt la fel!
Piramida nivelurilor neurologice, a lui Robert Dilts
Umanitate – Spiritualitate, sens, misiune, contribuție,
recunoștință, compasiune
Pasiuni – Sunt cele care conectează puternic oameni care
nu se cunosc prea bine, atunci cănd descoperă că au pasiuni
comune
Familie – Este o valoare transpersonală
Identitate – Misiune – Cine sunt/devin când decid să
procedez așa?
Valori – Ne conectează la motivația intrinsecă – De ce este
important?
Convingeri – Ne dăm, sau nu, permisiunea – De ce așa? De
ce aici? De ce acum? De ce eu? De ce cu ei?
Competențe și abilități – Direcție, plan, strategie
Acțiuni și comportamente posibile – Acțiuni, inacțiuni,
reacțiuni
Mediu sau context – Aduce oportunități și constrângeri
Acțiuni sau comportamente
Mediu și context
Competențe, abilități
Convingeri
Limitatoare Susținătoare
Valori
ID
Familie
Pasiuni
Umanitate
+
-
LINK
49. 49 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
2) În plan comunicațional oamenii sunt la fel!
Oamenii își iau percepțiile de la filtre și înțelesul din hartă.
Conținutul comunicării
Filtre inconștiente
active la receptor
Filtre inconștiente
active la emițător
Filtrele cern,
generalizează și
distorsionează!
Hartă mentală Hartă mentală
50. 50 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
1) Aliniere valorică constantă a echipei!
2) Ședințe operaționale bine conduse, care să
energizeze și să motiveze oamenii.
3) Feedback pentru dezvoltare dat în timp real, dar
și în interacțiuni de feedback structurate.
4) Sesiuni de training și de teambuilding.
5) Programe de mentorat bine gândite.
6) Proiecte de suflet (CSR) realizate împreună.
7) Comunicare constantă: clară, corectă, completă!
3) În plan organizațional oamenii sunt la fel!
Oamenii au nevoie de aliniere, claritate și de contexte
unde să aibă o interacțiune valoroasă.
51. 51 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Succesul în managementul echipelor
multigeneraționale ține de:
1) Capacitatea managerului de a activa
nivelurile neurologice superioare.
2) Valoarea contextelor de interacțiune și
comunicare (1-la-1, în grup)
3) Calitatea comunicării interne
Concluzie #7
52. 52 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
CONCLUZII
DE ȚINUT MINTE
53. 53 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Performanța echipe depinde
de următorii factori:
1) Siguranța psihologică –> Mediul de lucru sănătos
2) Respectarea angajamentelor –> Integritate
3) Procese bine structurate –> Transparență și claritate
4) Sens și semnificație –> Contribuție și implicare
5) Impact –> Rezultate și motivație
54. 54 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Managementul echipei cere
de la manageri următoarele abilități:
(1)Ascultare activă
(2)Facilitarea interacțiunilor
(3)Comunicare asertivă
(4)Feedback pt dezvoltare
(5)Prezență și influențare
55. 55 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Valoria Business Solutions SRL
Training I Consultanță I Coaching
Elena Badea, Managing Partner
Mobil: 0726 13 99 02
Email: elena.badea@valoria.ro
Web: www.valoria.ro