Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM dengan menjelaskan konsep kinerja SDM, pengukuran kinerja melalui HR Score Card, motivasi dan kepuasan kerja, pengelolaan potensi SDM, pembangunan kapabilitas dan kompetensi SDM, serta konsep audit kinerja."

1. MAKALAH
“ EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI ”
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Dosen Pengampu: Ade Fauji, SE.MM
Oleh :
NAMA : BUSRO
NIM : 11140238
KELAS : 7O MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2018

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala RahmatNYA sehingga
makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa penulis juga mengucapkan banyak
terimakasih atas bantuan dari pihak yang berkontribusi dengan memberikan bantuan baik
materi maupun pikirannya.
Dan harapan penulis semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun
menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman, penulis menyadari bahwa
masih banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu penulis mengharap saran dan
kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Serang, Januari 2018
Penulis
i

3. Daftar isi
Kata Pengantar ................................................................................................................. i
Daftar isi ........................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................ 2
1.3 Tujuan Penulisan ......................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
1. Kinerja SDM ................................................................................................................. 3
2. HR Score Card ( Pengukuran Kinerja SDM ) ............................................................... 4
3. Motivasi dan Kepusan Kerja ......................................................................................... 6
4. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM .................................................10
5. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM .........................................................13
6. Konsep Audit Kinerja ................................................................................................. 21
BAB III PENUTUP
Kesimpulan ...................................................................................................................... 34
Daftar Pustaka .................................................................................................................. 35
ii

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang
atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai
dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan
cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan
dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan,
terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera
diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat
dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari
produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter.
1

5. 1.2 Rumusan Masalah
- Apa yang di maksud dengan Kinerja SDM ?
- Apa yang di maksud denga HR Score Card ( Pengukuran Kinerja SDM ) ?
- ApakahMotivasi dan Kepusan Kerja ?
- Bagaimana Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM ?
- Bagaimana Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM ?
- Apakah yang di maksud dengan Konsep Audit Kinerja ?
1.3 Tujuan Penulisan
- Makalah ini di susun guna untuk menambah keterampilan dalam penulisan karya
ilmiah
- Sebagai sarana penunjang ilmu pengetahuan yang mengutip dari berbagai sumber
maupun dari buku buku karya para ahli di bidangnya
- Sebagai salah satu tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi.
2

6. BAB II
PEMBAHASAN
1.Pengertian Kinerja SDM
Kinerja menurut Sulistiyani (2003 : 223) merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha,
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernandin dan
Russel dalam Sulistiyani (2003 : 223) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu.
Dalam rangka pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, organisasi disusun dalam unit-
unit yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang
jelas. Sebagai ilustrasi, misi dan tugas pokok satu Departemen Pemerintahan dibagi habis
kedalam tugas pokok bebeapa Direktorat Jenderal. Tugas pokok bebrapa Direktorat,
kemudian beberapa seksi, dan tugas pokok setiap seksi dilakukan oleh beberapa orang
pegawai. Setiap orang dalam satu unit kerja mempunyai sasaran dan uraian tugas tertentu,
sebagai bagian dari sasaran unit kerja dimaksud.
Dengan demikian, pencapaian sasaran atau kinerja setiap Departemen Pemerintah adalah
agregasi atau penjumlahan kinerja semua Direktorat Jenderal. Demikian juga kinerja setiap
Direktorat Jenderal adalah agregasi kinerja semua Direktorat dilingkunagn Direktorat
Jenderal tersebut. Kinerja setiap Direktorat adalah agregasi dari kinerja semua Sub
Direktorat di lingkungan Direktorat itu. Kinerja Sub Direktorat adalah penjumlahan
agregasi semua seksi adalah penjumlahan kinerja setiap individu di lingkungan seksi
tersebut. Oleh sebab itu, kinerja suatu perusahaan atau organisasi adalah akumulasi kinerja
semua individu yang bekerja di dalannya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja
perusahaan adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.
Veithzal (2009 : 309) mengemukakan bahwa : “ Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya “.
Menurut Veitzhal (2009 : 309) Kinerja (Performance) mengacu kepada kadar pencapaian
tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa
baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
3

7. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (Effor), yang mencerminkan energi yang
dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.
Fahmi (2010 : 20) definisi kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama
satu periode waktu.
Supriyono (2010 : 281) mengemukakan bahwa : “ Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu “.
Anwar (2007 : 9) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :
“ Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya “.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi
kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per
satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
2. APA YANG DI MAKSUD DENGANHuman Resources Scorecard (HRSC)?
Menurut para ahli :
- Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusistategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategiperusahaan.
- Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia
yangmengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
- HumanResources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yangdapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan
sesuatu yang takberwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible
(lagging/akibat).
- Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat)
dan indikator leading (sebab).
4

8. - Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru
akibatnya apa.
- Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur
itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
- Dari penjabaran diatas biasa di
Manajemen kinerja
Menurut para ahli:
- Konsep manajemen kinerja(performance management) perlu sedikit dijelaskan di
depan karena penilaian kinerja(performance appraisal) adalah salah satu unsur penting
dalam manajemen kinerja.
- Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhisikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang
terkait dengan jabatan/pekerjaanmereka. (Schuler & Jackson 2006)
- Sistem manajemen kinerjamembantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan
untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)
- Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
- Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
- Pengukuran dan umpan balik kinerja
- Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja
- Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
- Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
5

9. - Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
Ukuran Kinerja
- Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.
- Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
3. APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN
KERJA?
Apa Motivasi
Motivasi adalah bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan
Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Pentingnya Motivasi
• Motivasi penting dikarenakan :
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal
• Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
– The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
6

10. Tujuan Motivasi
• Beberapa tujuan motivasi
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan
– Meningkatkan kedisiplinan
– Mengefektifkan pengadaan karyawan
– Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
– Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
– Meningkatkan kesejahteraan karyawan
– Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
– Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan.
Asas asas Motivasi
• Asas Mengikutsertakan
- Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran dalam
pengambilan keputusan
• Asas Komunikasi
- Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya & kendala
yang dihadapi.
• Asas Pengakuan
- Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas
prestasi yang dicapainya
• Asas Wewenang yang didelegasikan
- Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil
keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
• Asas Perhatian Timbal Balik
- Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan
disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawaha dari
perusahaan.
7

11. Model- model Motivasi
• Model Tradisional
– Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu diterapkan
sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja
• Model Hubungan Manusiawi
– Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping
kebutuhan materil
• Model Sumberdaya Manusia
– Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan
yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan.
Gambaran umum,
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
8
MODEL
TRADISIONAL
MODEL
SUMBERDAYA
MANUSIA
MODEL
HUBUNGAN
MANUSIA
MEMBERIKAN
INSENTIF
MEMPERTIMBANGKAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KARYAWAN
MENAWARKAN
TANGGUNG JAWAB
YANG BERTAMBAH

12. Metode Motivasi
• Direct Motivation (Metoda Langsung)
– Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
• Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
– Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan bersemangat bekerja.
Alat- alat Motivasi
• Material Incentive
– Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh
karyawan, Berbentuk uang & barang
• Nonmaterial Incentive
– Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat,
penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
Jenis-jenis Motivasi
• Motivasi Positif
– Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar
• Motivasi Negatif
– Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang tidak mampu mencapai prestasi standar tertentu
Proses Motivasi
• Hal-hal yang perlu diperhatikan:
– Penetapan Tujuan
– Mengetahui Keinginan Karyawan
– Adanya Komunikasi yang Baik
– Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
– Menyediakan Fasilitas
– Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik.
9

13. Teori-teori Motivasi
• Teori Kepuasan (Content Theory)
– Teori Maslow’s
– Teori Dua Faktor (Herzberg)
– Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
4. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
Apa yang di maksud denganIESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual
Perbedaanya
- Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika
pengetahuan
- Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu
kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
- Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai
Ketuhanan.
Nilai dalam IESQ
• Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan
agama kita masing-masing.
• Berbuat baik kepada Manusia
1. Dilandasi logika perhitungan yang cermat
2. Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
3. Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
10

14. Nilai dalam ESQ
• Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
• Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid
rububiyyah dan meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid uluhiyyah)
• Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
• Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita)
Prinsip dalam Kehidupan
1. Menjaga kejujuran
2. Menjaga keadilan
3. Menjaga kesabaran
4. Menjaga Kebersamaan
5. Mengutamakan Tenggang rasa
6. Mengutamakan memaafkan
Prinsip Orang Jawa
• Rukun (sebagai prinsip dasar kehidupan adalah keteraturan sosial)
• Harmoni (sebagai prinsip dasar kehidupan yang mengutamakan keserasian antara
dunia manusia dan alam seluruhnya)
• Slamet (sebagai prinsip dasar bahwa tujuan akhir kehidupan adalah keselamatan di
dunia dan akherat)
Mengendalikan Emosi
• Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala
sesuatu)
• Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu
mengingat Allah)
• Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
• Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
• Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
11

15. Mengembangkan Kecerdasan Spiritual
• Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan
produks yang dihasilkannya)
• Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam
tindakan)
• Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur
tangan Tuhan)
• Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
• Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak
pemikiran)
• Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada
ketentuannya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya
Membangun Hidup Baru
• Hindari kekerasan atas anama apapun
• Jalin kebersamaan pada saat apapun
• Jaga kerukunan dalam keadaan apapun
• Jaga keharmonisan dalam keadaan apapun
• Keselamatan akan di raih
Agar bisa di capai
• Kendalikan hawa nafsu
• Kendalikan ingin menang sendiri
• Kendalikan ingin menguasai
• Kendalikan ingin.. ingin... ingin…
Untuk Sukses
• Coming Together
• Sharing Together
• Working Together
• Succeding Together
12

16. Ciri-ciri Pemenang dan Pecundang
• Pemenang selalu melihat ada peluang di dalam setiap kesulitan
• Pecundang selalu melihat kesulitan di dalam setiappeluang
Nasehat Lao Tse
• Kehebatan kita bukan terletak pada kita tidak pernah gagal
• Kehebatan kita karena kita bias bangkit dari kegagalan
5. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Pengertian
• Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
• Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan.
Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun
lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
• Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan.
Kata ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
• Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda
atau orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh
masyarakat. yakni difavoritkan
Karakteristika Kompetensi
1. Motif-- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap
situasi atau informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan– informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang
yang spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik
dan mental tertentu.
13

17. Gambaran umum
Model Gunung Es Kompetensi
Sumber: Spencer and Spencer. Competence at Work. 1993
Hubungan Kausal
MotifSifat Keterampilan Karya Prestasi
Konsep diri
Pengetahuan
KONSEP KOMPETENSI
• Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
- Bakat , adalah kemampuan atau skill yang dimiki sesorang dan dapat
dikembangkan sehingga menciptakan karya atau nilai-nilai dalam berorganisai maupun
pribadi
14
Niat Tindakan
Karakteristika
Pribadi
Perilaku
Belajar/Kerja
Performansi
Belajar/Kerja
Hasil

18. - Motivasi, adalah upaya seseorang atau dorongan, keinginan yang
mempengaruhi sifat atau prilaku baik individu maupun kelompok agar melaukan sesuatu
yang lebih baik
- Sikap, nilai, cara pandang adalah berkaitan dengan tujuan pemikiran
seseorang terhadap apa yang akan di kerjakan yang melihat secara positif dan terdapat nilai
kebaikan pada suatu permasalahan
- Pengetahuan, adalah hasil dari proses belajar baik dari teori- teori maupun dari
kejadian nyata yang pernah di alaminya, dan dapat di ambil manfaatnya
- Keterampilan, adalah yang biasa dilakukan dalam bidangnya, atau pekerjaan
yang suadh mahir.
- Lingkungan, sangat mempengaruhi dalam membentuk karakter kepribadian
seseorang, baik dalam pergaulan dan pekerjaan.
Kelompok Kompetensi Generik
• Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
mengimplementasikan (achievement & action)
• Kemampuan melayani (helping & human service)
• Kemampuan memimpin (impact & influence)
• Kemampuan mengelola (managerial)
• Kemampuan berpikir (cognitive)
• Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Kemampuan Merencanakan untuk peningkatan prestasi dan Mengimplementasikan
(Achievement & Action)
• Achievement Orientation (ACH)
• Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
• Initiative (INT)
• Information Seeking (INF)
Kemampuan Melayani(Helping and Human Service)
• Interpersonal Understanding (IU)
• Customer Service Orientation (CSO)
15

19. Kemampuan Memimpin (Impact and Influence)
• Impact and Influence (IMP)
• Organizational Awareness (OA)
• Relationship Building (RB)
Kemampuan Mengelola (Managerial)
• Developing Other (DEV)
• Directiveness (DIR)
• Teamwork and Cooperation (TW)
• Team Leadership (TL)
Kemampuan Berpikir (Cognitive)
• Analitical Thinking (AT)
• Conceptual Thinking (CT)
• Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
Kemampuan Bersikap Dewasa (Personal Efectiveness)
• Self-control (SCT)
• Self-confidence (SCF)
• Flexibility (FLX)
• Organizational Commitment (OC)
Komponen Utama MSDM-BK
• Rumusan Kompetensi Organisasi
• Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
• Fungsi-fungsi MSDM-BK
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• Pengukuran Kompetensi Pegawai
• Sistem Informasi MSDM-BK
16

20. Kebijakan Organisasi
• Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan, asset atau sumber daya?
• Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya (individu-
individunya)?
• Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat prioritas
atau perhatian yang tinggi dari pimpinan?
• Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk implementasi?
Kebutuhan Kompetensi Jabatan
- 20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
- Pendidikan (tingkat dan bidang)
- Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
- Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
- Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
Funsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia -Berbasis Kompetensi
• Kualifikasi/spesifikasi jabatan
• Jalur karir jabatan
• Pelatihan pejenjangan
• Standar prestasi
• Struktur gaji
• Dll
17

21. Pengukuran Kompetensi Pegawai
Metode Pengukuran
• Referensi dari profesional
• Assessment Center
• Psikotes
• Wawancara (BEI)
• Kuesioner Perilaku
• Penilaian 360°
• Biodata
PelaksanaModel
Kompetensi
DATA BASE
KOMPETENSI STANDAR
KOMPETENSI
INDIVIDUAL
18
Puncak
Madya
Supervisor

22. Langkah Pengembangan SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
 Identifikasi kompetensi
 Uraian kompetensi jabatan
 Penilaian pemegang jabatan
 Identifikasi keunggulan dan kelemahan
2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
1. Faktor Lingkungan
2. Faktor Perkembangan Teknologi
3. Human Resources
4. Struktur Organisasi
5. Budaya Perusahaan
Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja
8. Motivasi Pegawai
19

23. 6. KONSEP AUDIT KINERJA SDM
Audit Sumber Daya Manusia
Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi
yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten
dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan
kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens, 1997, p. 1).
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh
dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan
SDM dalam suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan
(Rivai, 2004, p. 548).
Audit SDM merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya
manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di
dalam suatu perusahaan, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap
praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengena i
pengelolaan SDM serta menemukan peluang danstrategi untuk mengarahkan ulang peluang
dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan
kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis
perusahaan (Menurut Gomez-Mejia, 200 1 :28)
Audit Sumber Daya Manusia
• Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
• Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan.
• Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
• Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
• Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
• Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
• Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
• Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus
19

24. KERANGKA KERJA AUDIT SDM
20

25. Daftar periksa Sumber Daya Manusia
1. Struktur Organisasi 14. Cara pribadi
2. Uraian / Deskripsi posisi 15. Relevansi aplikasi komputer
3. Rencana keberhasilan manajemen 16.Pemahaman iklim organisasi
4. Kebijakan rekruitmen 17. Pembagian informasi dan karyawan
5. Prosedur rekruitmen 18. Desain pekerjaan
6. Program perkenalan 19. Hubungan industrional
7. Penilaian kinerja 20. Kesehatan karyawan
8. Penilaian potensi individu 21. Keamanan karyawan
9. Perencanaan jenjang karier 22. Pelayanan karyawan
10. Program pelatihan 23. Pengumpulan angka statistik
11. Administrasi kompensasi 24. Praktek pengunduran diri
12. Fungsi departemen SDM 25. Dokumentasi/ formulir
13. Perencanaan manusia 26. Keamanan
27. Interaksi social
TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain :
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan
efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM
dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
21

26. MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
PENDEKATAN AUDIT SDM
• Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
• Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
• Mengukur kinerja program
BEBERAPA PENDEKATAN AUDIT SDM
• Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk.
Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-
aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi
bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
• Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari
luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi.
22

27. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-
masalah yang timbul
• Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-
standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia
dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan
pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per
tahun, metode kuantitatif seperti :
• Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif
sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
• Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
• Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua
atau lebih kelompok dalam suatu populasi
• Pendekatan Kepatuhan
• Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan,
kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim
audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan
perusahaan
• Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
• Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap
bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi
dan dilaporkan.
LANGKAH KANGKAH AUDIT
- Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
23

28. • Tindak lanjut
AUDIT PENDAHULUAN
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan
gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit dalam audit
SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan survey untuk memahami kondisi
yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit. Tujuan audit terdiri dari 3
elemen, yaitu :Kriteria, Penyebab, Akibat
KRITERIA
• KRITERIA merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap
individu dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat berupa:
1. Rencana SDM
2. Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. SOP perusahaan
CAUSES
• Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam
organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada
yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat negatif.
AKIBAT
• AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati perusahaan
karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria)
dengan aktivitas aktual yang terjadi di lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara
finansial maupun non-finansial.
REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
• Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang
SDM yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas
kualifikasi SDM
24

29. 3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
AUDIT LANJUTAN
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan
terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
• Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang lain
• Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang kembali
PELAPORAN
• Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan
disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut, juga
harus memuat rekomendasi serta ruang lingkup audit.
TINDAK LANJUT
• Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan
auditor. Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan
sesuai dengan rekomendasi yang diberikan.
RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi aset
tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan sebagai
berikut:
• Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
• Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan
25

30. SDM setelah ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai
dengan penilaian kinerja karyawan.
• Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM:
• Penyusun Staf dan Pengembangan
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembagan SDM
AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang
harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
26

31. Manfaat perecanaan SDM meliputi:
• Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan.
• Meningkatkan efektivitas kerja.
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
• Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
TAHAPAN PROSES PERENCANAAN SDM
27

32. Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
• Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap
bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
• Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja.
• Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
• Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas
SDM yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
• Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
• Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-
masing metode rekrutmennya.
• Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak maupun
yang di terima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan
Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan danmenggunakan informasi mengenai pelamar kerja
untuk menentukan siapa yang seharusnya di terima menduduki posisi jangka pendek dan
jangka panjang.Sedangkan penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang
dengan jabatan yang akan di pegangnya
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut :
• Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah di
tetapkan.
• Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan (SDM) dapat
kembali pada waktu tertentu.
• Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai
dengan minat mereka.
• Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
• Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam
menerima dan menempatkan karyawan.
28

33. • Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan.
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang
ketenagakerjaan
1. Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
2. Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
3. Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis
kelamin dll ?
4. Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
5. Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
6. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ?
7. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten
AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
- Pelatihan dan pengembangan karyawan
- Perencanaan dan pengembangan karier
- Penilaian kinerja
- Kompensasi dan balas jasa
- Keselamatan dan kesehatan kerja
- Kepuasan kerja karyawan
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
• Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor harus mengerti benar
mengenai :
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
2. Kriteria pelatihan
3. Materi dan prinsip pembelajaran
4. Program aktual
5. Output setelah pelatihan
6. Evaluasi dan timbal balik karyawan
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang
Pelatihan dan Pengembangan
1. Bagaimana pelatihan diberikan ?
2. Bagaimana program pelatihan dikelola ?
29

34. 3. Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
4. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi?
5. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
• Tujuan perencanaan dan pengembangan karier:
1. Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3. Mendukung keberagaman tenaga kerja
4. Menurunkan perputaran karyawan
5. Mendukung munculnya potensi karyawan
6. Meningkatkan perkembangan pribadi
7. Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam
pengembangan kariernya
8. Memuaskan kebutuhan karyawan
9. Membantu perencanaan tindakan afirmatif
PENILAIAN KINERJA
• Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
• Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan:
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi
30

35. UNSUR-UNSUR KINERJA
1) FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL
2) FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION
HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION
P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)
KOMPENSASI DAN BALAS JASA
• Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung
peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah
30

36. Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang kompensasi
dan manfaat
1. Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal manajerial,
staff dan pekerja?
2. Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
3. Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
4. Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
5. Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
6. Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
7. Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
8. Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku?
9. Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ?
10. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
11. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program keselamatan dan
kersehatan kerja, diantaranya :
1. Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
2. Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
3. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
4. Menciptakan program kebugaran
31

37. KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
1. Teori ketidakpuasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
1. Tempat bekerja yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
• Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja masuk masa pensiun
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun data
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
• Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai
aktivitas sumber daya manusia.Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-
bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-
tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian
juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka
servis yang lebih baik.
• Kuisioner
32

38. • Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas
pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan
• kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu,
kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan
wawancara tatap muka.
• Informasi Eksternal
• Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan
dapat dinilai.
33

39. BAB III
PENUTUP
Kesimpulan:
Dari definisi definisi menurut para ahli, dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya
manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kenali potensi diri sendiri dari dengan Disc, mengembangkan potensi bersama orang lain,
maka kesuksesan kita adalah kesuksesan bersama
Jadi, pada kesimpulannya audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan dan
penilaian secara sistematis, obyektif, komprehensif, dan terdokumentasi terhadap fungsi-
fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia semisal proyeksi
masa depan kebutuhan SDM organisasi, dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas
kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk
mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang, sesuai
dengan standar lokal (Pemda/Pemprov), standar internal (SOP/Company Polici), atau
regulasi (International Standard/standar pemerintah).
34

40. DAFTAR PUSTAKA
- http://badaiabu.wordpress.com/2009/10/11/audit-sumber-daya-manusia/
- Amin Wijaya Tunggal, "Audit Manajemen Kontemporer", Edisi Revisi, Penerbit Harvarindo,
Jakarta, 2003
- Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit
BPFE-UGM, Yogyakarta.
- Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit
Reneka Cipta, Jakarta.
- Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan
Cendikiawan, Surabaya.
- materi perkuliahan smester 7 “Evaluasi Kinerja dan Konpensasi” Ade Fauji, SE,MM.
35