Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN TRƢƠNG THU DUNG
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
CỤC HẢI QUAN THUỘC ĐỊA BÀN TÂY NGUYÊN
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01
Đà Nẵng – Năm 2020

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM THỊ LAN HƢƠNG
Phản biện 1: TS. Trần Trung Vinh
Phản biện 2: PGS.TS. Bùi Dũng Thể
Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Quản trị kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
vào ngày 17 tháng 10 năm 202
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan
đến năm 2020, nhằm mục tiêu Xây dựng Hải quan Việt Nam hiện
đại, đạt trình độ tƣơng đƣơng với các nƣớc tiên tiến trong khu vực
Đông Nam Á. Xây dựng lực lƣợng Hải quan đạt trình độ chuyên
nghiệp, hoạt động có hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt
động thƣơng mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tƣ nƣớc
ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của
nhà nƣớc, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân.
Tuy nhiên, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum và Cục Hải quan Đăk
Lăk là đơn vị hành chính sự nghiệp, mọi chế độ tại các đơn vị thuộc và trực
thuộc luôn đƣợc thực hiện theo đúng các quy định của Chính phủ, Bộ Tài
chính và Tổng cục Hải quan. Vì vậy, việc thực hiện các quy định về chính
sách và nhân sự luôn cứng nhắc đã không tạo đƣợc nhiều động lực phấn
đấu cho nhân viên làm việc nên nhân viên không có nhiều hứng thú và nhiệt
tình để giải quyết công việc đƣợc giao dẫn đến hiệu quả công việc vẫn
chƣa cao. Vậy, việc xây dựng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc
tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên là việc làm thiết yếu.
Do đó, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu là “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các
Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên” nhằm mục đích tham
mƣu cho Lãnh đạo Cục đƣa ra các chiến lƣợc nhằm thúc đẩy động
lực làm việc cho nhân viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm ra những
yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ đó các nhà

VIETKHOALUAN.COM
2
quản lý sẽ biết cách nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các
Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên?
- Các nhân tố này có mức độ ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến động
lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên?
- Có những giải pháp nào nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu: Thực hiện tại các Cục Hải quan thuộc
địa bàn Tây Nguyên.
- Đối tƣợng khảo sát: Thực hiện đối với một số bộ phận là
công chức thuộc các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 5/2020 đến tháng 6/2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu đƣợc chia làm hai quá trình:
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Phƣơng pháp thảo luận
nhóm đƣợc sử dụng nhằm khám phá các thành phần của thang đo, điều
chỉnh lại thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Thực hiện khảo sát
bằng bảng câu hỏi. Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra tính phù
hợp của mô hình.Từ đó đƣa ra kết quả mô hình nghiên cứu đồng thời
đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng trực
tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh

VIETKHOALUAN.COM
3
Tây Nguyên, từ đó giúp Lãnh đạo đơn vị có một cái nhìn đúng đắn
về những mối quan tâm của ngƣời lao động và đƣa ra các giải pháp
phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì
nội dung đề tài bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết luận và Kiến nghị.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
1.1.2. Công chức
1.1.3. Một số học thuyết, mô hình nghiên cứu về động lực làm
việc a. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
b. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner (1953)
c. Học thuyết công bằng của Adam (1963)
d. Thuyết kỳ vọng (mong đợi) của Vroom (1964)
e. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)
(1969) f. Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959)
g. Học thuyết 10 yếu tố động viên của Kovach (1987)
h. Tổng hợp một số thuyết về động lực làm việc.
1.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007)

VIETKHOALUAN.COM
4
1.2.2. Nghiên cứu của của ShaemiBarzoki và cộng sự, M.A (2012)
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.2.4. Nghiên cứu của Tony L.Simon & Cathy A.Enz (1995)
1.2.5. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
1.2.6. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn
Đoan Khôi (2014)
1.2.7. Nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007)
1.2.8. Tổng hợp một số nghiên cứu về động lực làm việc
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Bảng tổng Bảng tổng hợp
Stt Thang đo động lực
hợp các học các nghiên cứu
thuyết (07 trƣớc đây (08
học thuyết) nghiên cứu)
01 Lƣơng 7/7 8/8
02 Đƣợc công nhận 6/7 4/8
03 Lãnh đạo 6/7 8/8
04
Đặc điểm/bản chất công
5/7 6/8
việc
05 Thƣởng 4/7 3/8
06
Cơ hội đào tạo, thăng tiến và
4/7 6/8
phát triển
07 Điều kiện làm việc 4/7 5/8
08 Đồng nghiệp 6/8
09 Chính sách công ty/phúc lợi 4/8

ết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
ETKHOALUAN.COM
5
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài Cơ sở lý thuyết Thang đo
nháp
Thang đo
Điều chỉnh thang đo
Nghiên cứu định
chính thức tính
Cronbach Alpha
Phân tích nhân tố (EFA)
Thang đo hoàn chỉnh
Hồi quy bội
Kết luận và kiến nghị
a Loại các biến có hệ số tƣơng quan
biến-tổng nhỏ<0.3.
b Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha>0.6
- Phân tích EFA với các tiêu chuẩn
- KMO ≥ 0.5, Factor loading≥ 0.5, igenvalue
>1.
- Phân tích tƣơng quan
- Phân tích hồi quy
- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các
giả thuyết thống kê.
2.2. CƠ SỞ HÌNH THÀNH VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Trên cơ sở thuyết 10 yếu tố động viên của Kovach (1987)
cùng với tình hình thực tế tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây
Nguyên nhƣ hiện nay, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng
cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân
viên và 7 biến độc lập gồm: lãnh đạo (1); lƣơng, phúc lợi (2); điều
kiện làm việc (3); công việc thú vị, thách thức (4); cơ hội đào tạo và
thăng tiến (5); khen thƣởng, công nhận (6) và đƣợc tự chủ trong
công việc (7). Mô hình nghiên cứu đề xuất nhƣ sau:

VIETKHOALUAN.COM
6
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
LƢƠNG, PHÚC LỢI
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
CÔNG VIỆC THÚ VỊ, THÁCH
THỨC
ĐƢỢC TỰ CHỦ TRONG CÔNG
VIỆC
CHÍNH SÁCH KHEN THƢỞNG,
CÔNG NHẬN
CƠ HỘI ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN
H1+
H2+
H3+
H4+
ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC
H5+
H6+
H7+
2.3. CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CÚU
Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo có sự ảnh hƣởng tích cực
đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H2: Lƣơng, phúc lợi ảnh hƣởng tích cực đến động
lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
7
Giả thuyết H4: Công việc thách thức ảnh hƣởng tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên
Giả thuyết H5: Đƣợc tự chủ trong công việc ảnh hƣởng tích
cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H6: Chính sách khen thƣởng, công nhận ảnh
hƣởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hƣởng tích cực
đến động lực làm việc của nhân viên
2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
Stt
Thang đo
Thang đo Mã hóa
gốc
Phong cách lãnh đạo: gồm 6 biến quan sát
1. Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên công
PCLD1
bằng và có ghi nhận
Janet Cheng
2. Lãnh đạo có giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn
PCLD 2
thành tốt công việc đƣợc giao
1 lian Chew 3. Lãnh đạo có cung cấp thông tin phản hồi giúp
PCLD 3
(2004) [13]
nhân viên cải thiện hiệu suất công việc
4. Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên PCLD 4
5. Lãnh đạo tin tƣởng khả năng của nhân viên PCLD 5
6. Lãnh đạo khéo léo tế nhị khi phê bình PCLD 6
Charles & Lƣơng, phúc lợi: gồm 5 biến quan sát
Marshall 1. Mức lƣơng của tôi hiện nay phù hợp với năng
LVPL1
(1992) [14]; lực và đóng góp của tôi vào công ty
2 Simons & 2. Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với thành tích
LVPL2
Enz (1995) đóng góp
[25]; Lê Thị 3. Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng,
LVPL3
Thùy Uyên phong phú

VIETKHOALUAN.COM
8
Stt
Thang đo
Thang đo Mã hóa
gốc
(2007) [6]; 4. Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm
LVPL4
của tổ chức đến cán bộ nhân viên
5. Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của Công ty LVPL5
Điều kiện làm việc: gồm 4 biến quan sát
1. Công ty có trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ,
DKLV1
Bùi Thị Minh bảo hộ lao động nơi làm việc
Thu và Lê 2. Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh không độc hại DKLV 2
3 Nguyễn Đoàn
3. Điều kiện làm việc và sống ở công trƣờng
Khôi (2014) DKLV 3
[4] có đầy đủ tiện nghi và sạch sẽ
4. Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe cho
DKLV 4
nhân viên
Công việc thú vị, thách thức: gồm 6 biến quan sát
1. Công việc của tôi rất thú vị CVTVTT1
2. Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng
CVTVTT2
Simons & với trách nhiệm trong công việc
4 Enz (1995) 3. Tôi đƣợc khuyến khích để phát triển công
CVTVTT3
[25] việc theo hƣớng chuyên nghiệp
4. Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi CVTVTT4
5. Công việc của tôi có nhiều thách thức CVTVTT5
6. Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý CVTVTT6
Đƣợc tự chủ trong công việc: gồm 3 biến quan sát
Simons &
1. Tôi hiểu đƣợc công việc của tôi đóng góp vào
mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của công ty TCTCV1
5 Enz (1995) nhƣ thế nào
[25]
2. Tôi nhận đƣợc thông tin về tình trạng của công ty TCTCV2
3. Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh TCTCV3

VIETKHOALUAN.COM
9
Stt
Thang đo
Thang đo Mã hóa
gốc
hƣởng đến công việc của tôi
Chính sách khen thƣởng, công nhận: gồm 5 biến quan sát
Kovach 1. Công ty có chính sách khen thƣởng theo kết
KTVCN1
(1987) [16]; quả làm việc
Simons & 2. Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng,
KTVCN2
Enz (1995) công bằng và công khai
6
[25]; 3. Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi KTVCN3
Lê Thị Thùy 4. Mọi ngƣời ghi nhận đóng góp của tôi vào sự
KTVCN4
Uyên (2007) phát triển của Công ty
[6] 5. Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các
KTVCN5
chính sách khen thƣởng và công nhận
Simons & Cơ hội đào tạo, thăng tiến: gồm 3 biến quan sát
Enz (1995) 1. Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân CHDTTT1
[25];
7 2. Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời
CHDTTT2
Lê Thị Thùy có năng lực
Uyên (2007)
3. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng CHDTTT3
[6]
Tạo động lực: gồm 3 biến quan sát
1. Nhân viên cố gắng hết sức để thực hiện công
DLLV1
việc đƣợc giao
Stum (2001)
2. Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm
[26] DLLV2
8 việc tốt hơn
3. Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân
DLLV3
để hoàn thành công việc
2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phƣơng pháp nghiên cứu
định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm. Tác giả đã tiến hành thảo luận

VIETKHOALUAN.COM
10
nhóm với 06 ngƣời gồm 03 công chức giữ chức vụ lãnh đạo và 03
công chức thừa hành trực tiếp làm công tác nghiệp vụ của Cục Hải
quan Gia Lai – Kon Tum.
2.5.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Sau thảo luận và đề xuất ý kiến, mọi ngƣời trong nhóm thống
nhất với các biến quan sát cụ thể nhƣ sau:
Stt Các biến quan sát Mã hóa
I PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
1
Lãnh đạo đánh giá thành tích làm việc của tôi công PCLD1
bằng
2
Lãnh đạo quan tâm giúp đỡ và hỗ trợ tôi hoàn thành PCLD 2
tốt công việc đƣợc giao
3
Lãnh đạo phản hồi về công việc mang tính xây dựng PCLD 3
giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc
4 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng của tôi PCLD 4
5 Lãnh đạo luôn tin tƣởng khả năng của tôi PCLD 5
6
Cấp quản lý trực tiếp luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến PCLD 6
của tôi
II LƢƠNG, PHÚC LỢI
7
Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với vị trí công việc
LVPL1
của tôi.
8
Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc
LVPL2
của tôi.
9
Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với kiến thức, kỹ năng
LVPL3
của tôi.
10
Mức lƣơng hiện nay đảm bảo đƣợc cuộc sống của tôi và
LVPL4
gia đình.
11
Công ty có các chính sách phúc lợi ngoài lƣơng đa
LVPL5
dạng, phong phú ( Bảo hiểm, y tế, tham quan….)

VIETKHOALUAN.COM
11
12
Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của
LVPL6
công ty đến cán bộ nhân viên
13 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của Công ty LVPL7
III ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
14
Công ty có trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động nơi
DKLV1
làm việc.
15 Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh không độc hại. DKLV 2
16
Điều kiện làm việc ở công ty đầy đủ phƣơng tiện và
DKLV 3
dụng cụ hỗ trợ công việc.
17 Nơi làm việc của tôi ở công ty thoáng mát, sạch sẽ. DKLV 4
18 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên. DKLV 5
IV CÔNG VIỆC THÚ VỊ, THÁCH THỨC
19 Công việc của tôi rất thú vị CVTVTT1
20
Tôi hiểu tầm quan trọng công việc của tôi đóng góp
CVTVTT2
vào mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của công ty
21
Tôi đƣợc khuyến khích phát triển nghề nghiệp theo
CVTVTT3
hƣớng công việc hiện tại
22 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi CVTVTT4
23
Công việc của tôi thách thức và thúc đẩy tôi cần
CVTVTT5
hoàn thành
24
Công việc của tôi có các nhiệm vụ đa dạng, không
CVTVTT6
đơn điệu
V ĐƢỢC TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC
25
Tôi đƣợc tự do và chủ động trong thực hiện công
TCTCV1
việc
26
Tôi đƣợc quyền quyết định một số công việc và chịu
TCTCV2
trách nhiệm với công việc của mình.
27
Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định có ảnh hƣởng
TCTCV3
đến công việc của mình.

VIETKHOALUAN.COM
12
28
Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với
TCTCV4
trách nhiệm trong công việc
29
Tôi đƣợc quyền tự quyết cách thức thực hiện công việc
TCTCV5
của tôi
VI CHÍNH SÁCH KHEN THƢỞNG, CÔNG NHẬN
30
Công ty khen thƣởng xƣng đáng nếu tôi hoàn thành tốt
KTVCN1
công việc
31
Chính sách khen thƣởng của công ty công bằng và
KTVCN2
công khai
32
Công ty khen thƣởng kịp thời nếu tôi hoàn thành tốt công
KTVCN3
việc
33 Lãnh đạo luôn đánh giá đúng năng lực của tôi KTVCN4
34
Cấp trên và đồng nghiệp luôn ghi nhận đóng góp của
KTVCN5
tôi vào sự phát triển của Công ty
35
Công ty luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thƣởng và
KTVCN6
công nhận
36
Tôi đƣợc nhận đƣợc tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích
KTVCN7
đóng góp
VII CƠ HỘI ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN
37
Công ty thƣờng xuyên đào tạo cho anh/chị những kỹ
CHDTTT1
năng cần thiết cho công việc
38
Công ty luôn khuyến khích nhân viên học tập nâng
CHDTTT2
cao kiến thức và chuyên môn.
39 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng CHDTTT3
40
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có
CHDTTT4
năng lực
41
Anh/chị biết rõ những tiêu chuẩn, quy trình để đƣợc thăng
CHDTTT5
tiến
VIII ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
42 Tôi nỗ lực hết sức để hoàn thành tốt công việc của DLLV1

VIETKHOALUAN.COM
13
tôi
43 Tôi có động lực thực hiện tốt công việc của tôi DLLV2
44
Tôi thƣờng làm việc với tâm trạng tốt nhất khi thực hiện
DLLV3
công việc
45 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn DLLV4
46
Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành tốt
DLLV5
công việc
47 Tôi luôn làm việc với sự hứng thú và say mê DLLV6
2.6. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG
2.6.1. Thiết kế nghiên cứu:
Phƣơng pháp thu thập thông tin là phỏng vấn theo một bảng
câu hỏi đƣợc soạn sẵn, gửi bảng khảo trực tiếp đến các nhân viên
của Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Từ những thông tin, dữ liệu
thu thập đƣợc, thông qua các bƣớc xác định độ tin cậy của thang đo
(Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung
bình, phân tích tƣơng quan bằng phần mềm SPSS 22.0. Kết quả
phân tích đo lƣờng mối liên quan giữa các yếu tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.
2.6.2. Phƣơng pháp chọn mẫu
Đối tƣợng lấy mẫu trong khảo sát là một bộ phận cán bộ
công chức đang làm việc tại các Cục Hải quan Tây Nguyên (không
bao gồm các hợp đồng lao động: lao động định suất và lao động theo
Nghị định số 68/2000) vào thời điểm tháng 6/2020. Tác giả gửi 250
bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu cho các các bộ công chức của các
Cục Hải quan trên địa bàn Tây Nguyên và sử dụng phƣơng pháp
chọn mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu.
Phƣơng pháp phân tích dữ liệu

VIETKHOALUAN.COM
14
a. Thống kê mô tả dữ liệu
b. Đánh giá thang đo
b.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha b.2. Phân tích nhân tố (EFA)
c. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
2.6.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo hiệu chỉnh
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. PHÂN TÍCH MẪU NGHIÊN CỨU
Từ 250 phiếu khảo sát đƣợc phát ra, tác giả thu về 250
phiếu. Sau khi loại đi 03 phiếu không đạt yêu cầu (do thông tin trả
lời không đầy đủ) còn lại 247 phiếu khảo sát hợp lệ, đạt tỷ lệ 98,8%
so với số phiếu ban đầu phát ra. Phân loại 247 ngƣời tham gia trả lời
theo thành phần giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, thu
nhập trong bảng dƣới đây:
Chỉ tiêu Số lƣợng % tỉ lệ
Giới tính
Nam 157 63.6
Nữ 90 36.4
Dƣới 30 tuổi 20 8.1
Độ tuổi
Từ 31 đến 40 tuổi 113 45.7
Từ 41 đến 50 tuổi 86 34.8
Trên 50 tuổi 28 11.3
Cao đẳng 10 4.0
Trình độ học vấn Đại học 221 89.5
Sau đại học 16 6.5
Đơn vị công tác Phòng nghiệp vụ 70 28.3

VIETKHOALUAN.COM
15
Văn phòng 31 12.6
Các chi cục 77 31.2
Khác 69 27.9
Tình trạng hôn
Độc thân 26 10.5
Đã kết hôn 219 88.7
nhân
Khác 2 0.8
Dƣới 10 triệu 52 21.1
Thu nhập hàng Từ 11 đến 20 triệu 126 51.0
tháng Từ 21 đến 50 triệu 68 27.5
Trên 50 triệu 1 0.4
Thâm niên công
Dƣới 5 năm 41 16.6
Từ 6 đến 10 năm 84 34.0
tác
Trên 10 năm 122 49.4
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Thang đo Phong cách lãnh đạo; Lƣơng, phúc lợi; Điều kiện
làm việc; Công việc thú vị, thách thức; Đƣợc tự chủ trong công việc;
Khen thƣởng, công nhận; Cơ hội đào tạo, thăng tiến có hệ số
Cronbach’s Alpha lần lƣợt là 0,874; 0,832; 0,811; 0,835; 0,917;
0,926; 0,862 > 0,6 là trong khoảng chấp nhận đƣợc, các biến đều có
hệ số tƣơng quan biến-tổng lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị
loại khỏi thang đo. Các thang đo đều đạt độ tin cậy cho các phân tích
tiếp theo.
Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao động có hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,859 > 0,6, nằm trong mức
đo lƣờng tốt. Các hệ số tƣơng quan biến-tổng đều lớn hơn 0.3. Do

VIETKHOALUAN.COM
đó thang đo đạt yêu cầu về mặt thống kê và độ tin cậy cho các phân
tích tiếp theo.

VIETKHOALUAN.COM
16
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc
Kiểm định KMO và Bartlett’s cho thấy giá trị sig = 0.000;
Hệ số KMO là 0.862 (khoảng giữa 0.5 và 1). Kết quả này chỉ ra rằng,
các biến quan sát trong tổng thể có mối tƣơng quan với nhau và phân
tích nhân tố (EFA) là phù hợp, phƣơng sai trích tích lũy đƣợc là
69.324% (đạt yêu cầu (>50%), trị số Eigenvalue = 1.434 > 1.
Kết quả phân tích EFA cho thấy, có 04 biến bị loại sau khi
phân tích là PCLD6, CHDTTT1, CVTVTT2 và LVPL5, các nhân tố
đƣợc trích ra từ 36 biến còn lại đƣợc xác định lại tên nhƣ sau:
- Nhân tố Phong cách lãnh đạo tập hợp 5 biến quan sát:
PCLD1, PCLD2, PCLD3, PCLD4, PCLD5
- Nhân tố Lƣơng, phúc lợi tập hợp 6 biến quan sát: LVPL1,
LVPL2, LVPL3, LVPL4, LVPL6, LVPL7
- Nhân tố Điều kiện làm việc tập hợp 4 biến quan sát:
DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4
- Nhân tố Công việc thú vị, thách thức tập hợp 5 biến quan
sát: CVTVTT1, CVTVTT3, CVTVTT4, CVTVTT5, CVTVTT6
- Nhân tố Đƣợc tự chủ trong công việc tập hợp 5 biến quan
sát: TCTCV1, TCTCV2, TCTCV3, TCTCV4, TCTCV5
- Nhân tố Khen thƣởng, công nhận tập hợp 7 biến quan sát:
KTVCN1, KTVCN2, KTVCN3, KTVCN4, KTVCN5, KTVCN6,
KTVCN7
- Nhân tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến tập hợp 4 biến quan sát:
CHDTTT2, CHDTTT3, CHDTTT4, CHDTTT5
3.3.2. Phân tích nhân tố thang đo động lực làm việc của
nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
17
Kiểm định KMO và Bartlett’s có kết quả sig. = 0,000 và hệ
số KMO = 0,867> 0,5; Qua đó, kết quả chỉ ra rằng các biến quan sát
trong tổng thể có mối tƣơng quan với nhau và phân tích nhân tố
khám phá (EFA) thích hợp sử dụng trong nghiên cứu này; phƣơng
sai trích tích lũy đƣợc là 58.901% (>50%) => đạt yêu cầu.
3.4. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN BẰNG MA TRẬN PEARSON
Kết quả phân tích tƣơng quan bằng ma trận Pearson cho thấy
tƣơng quan mạnh nhất là cặp nhân tố Tự chủ trong công việc và
Động lực làm việc của nhân viên có giá trị 0,654; Tƣơng quan yếu
nhất là cặp nhân tố Phong cách lãnh đạo với Cơ hội đào tạo thăng
tiến có giá trị là 0,161. Kết quả phân tích tƣơng quan giữa các biến
độc lập và biến phụ thuộc đều thể hiện sự tƣơng quan với hệ số
tƣơng quan cao và mức ý nghĩa đảm bảo. Điều này cho thấy các biến
độc lập có sự tƣơng quan tốt với biến phụ thuộc, đây là điều kiện cần
thiết để sử dụng biến độc lập và biến phụ thuộc trong việc phân tích
hồi quy.
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH
3.5.1. Kết quả hồi quy tuyến tính
Từ kết quả thống kê phân tích các hệ số hồi quy cho thấy 06
biến độc lập PCLD, LVPL, DKLV, CVTVTT, TCTCV, KTVCN có ảnh
hƣởng tích cực với biến phụ thuộc DLLV vì hệ số hồi quy chuẩn hóa
(β) của các biến này đều dƣơng (>0) và có ý nghĩa thống kê (Sig.
< 0.05). Riêng biến độc lập CHDTTT (Cơ hội đào tạo thăng tiến) bị
loại vì mặc dù có hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) dƣơng (0.046 >0)
nhƣng lại có giá trị Sig. = 0.182 (> 0.05) nghĩa là biến độc lập
CHDTTT không có ảnh hƣởng tích cực đến biến phụ thuộc nên
không có ý nghĩa thống kê. Nhƣ vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4,
H5, H6 đều đƣợc chấp nhận ở độ tin cậy 95%, giả thuyết H7 bị bác

VIETKHOALUAN.COM
18
bỏ. Điều này cho thấy 06 biến độc lập trong mô hình bao gồm:
phong cách lãnh đạo; lƣơng, phúc lợi; điều kiện làm việc; công việc
thú vị, thách thức; tự chủ trong công việc; khen thƣởng, công nhận
đều ảnh hƣởng đến Động lực làm việc của nhân viên.
Phƣơng trình hồi quy chuẩn hóa có dạng:
Y= 0.121 X1 + 0.161 X2 + 0.146 X3 + 0.153 X4 + 0.180 X5 + 0.133
X6 + 0.302, Trong đó:
X1: Phong cách lãnh đạo (PCLD); X2: Lƣơng, phúc lợi
(LVPL); X3: Điều kiện làm việc (DKLV); X4: Công việc thú vị,
thách thức (CVTVTT); X5: Tự chủ trong công việc (TCTCV); X6:
Khen thƣởng, công nhận (KTVCN);
Y: Động lực làm việc của nhân viên (DLLV) - biến phụ thuộc.
Kết quả kiểm định các giả thuyết đƣợc tổng hợp nhƣ sau:
Giả thuyết
Kết quả
Sig. Kết luận
H1: Phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng tích cực đến động
.000 Chấp nhận
H2: Lƣơng, phúc lợi ảnh hƣởng tích cực đến động lực
.000 Chấp nhận
làm việc của nhân viên.
H3: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng tích cực đến động
.000 Chấp nhận
H4: Công việc thú vị, thách thức ảnh hƣởng tích cực
.000 Chấp nhận
đến động lực làm việc của nhân viên.
H5: Tự chủ trong công việc ảnh hƣởng tích cực đến
.000 Chấp nhận
H6: Khen thƣởng, công nhận ảnh hƣởng tích cực đến
.000 Chấp nhận
H7: Cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hƣởng tích cực đến
.182 Bác bỏ

VIETKHOALUAN.COM
19
3.5.2.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình hồi quy có hệ số
R2
hiệu chỉnh bằng 0.769 có nghĩa là 76.9% sự biến thiên của DLLV
(Động lực làm việc của nhân viên) đƣợc giải thích bởi sự biến thiên
của 06 biến độc lập PCLD, LVPL, DKLV, CVTVTT, TCTCV và
KTVCN.
Trong phân tích ANOVA cho thấy mô hình hồi quy có kiểm
định F = 118,282; Giá trị Sig. = 0,000 < 0,05 nhƣ vậy việc phân tích
ANOVA đảm bảo đƣợc mức ý nghĩa thống kê, từ đó cho thấy mô
hình hồi quy phù hợp về mặt tổng thể. Nếu kết luận 6 biến độc lập
này ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên thì đảm bảo
đƣợc độ tin cậy trên 95%.
3.5.2.2. Kiểm định phân phối chuẩn
Phân phối chuẩn của phần dƣ xấp xỉ chuẩn Mean = 4.42E-15
(giá trị trung bình gần bằng 0) và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0.986 (độ
lệch chuẩn gần bằng 1). Do đó có thể kết luận giả thuyết phân phối
chuẩn của phần dƣ không bị sai phạm.
3.5.2.3. Kiểm định độc lập giữa các phần dƣ
3.5.2.4. Kiểm định đa cộng tuyến
Hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF – variance inflation factor)
đạt giá trị lớn nhất là 1.635 và đều nhỏ hơn 10 (cụ thể PCLD: 1,325;
LVPL: 1,494; DKLV:1,61; CVTVTT: 1,407; TCTCV: 1,514;
KTVCN: 1,635). Kết quả cho thấy các biến độc lập này không có
quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tƣợng đa cộng tuyến
xảy ra.
Với dữ liệu thống kê ta có đƣợc d = 1.954, đáp ứng yêu cầu
0<Durbin-Watson<4 cho thấy rằng không xảy ra hiện tƣợng tự tƣơng

VIETKHOALUAN.COM
20
quan giữa các phần dƣ, có thể kết luận rằng tính độc lập của phần dƣ
đã đƣợc đảm bảo, các phần dƣ có tính tƣơng quan thuận.
3.6. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ THANG ĐO
Trong 247 nhân viên đƣợc khảo sát không có giá trị lỗi trống,
giá trị trung bình (Mean) của các thang đo lần lƣợt là PCLD= 3,25;
LVPL= 3,54; DKLV= 3,51; CVTVTT= 3,54; TCTCV= 3,54;
KTVCN= 3,59; CHDTTT= 3,45; DLLV= 3,54. Nhìn vào kết quả dễ
dàng thấy rằng yếu tố KTVCN có mean cao nhất bằng 3,59 và yếu tố
PCLD có mean nhỏ nhất tƣơng ứng 3,25.
Tiếp theo, giá trị trung vị (Mode) của các thang đo PCLD,
DKLV, CVTVTT, TCTCV, CHDTTT, DLLV là 3. Điều này chứng
tỏ số lƣợng giá trị lựa chọn có giá trị <3 và số lƣợng giá trị lựa chọn
có giá trị >3 là bằng nhau. Bên cạnh đó, giá trị trung vị (Mode) của
thang đo LVPL và KTVCN là 4.
Kế đến, để xác định tính biến động của các giá trị; xem xét sự
chênh lệch về giá trị so với giá trị trung bình hay nói cách khác để đo
mức độ phân tán của một tập dữ liệu đã đƣợc lập thành bảng tần số
chúng ta xét đến yếu tố có độ lệch chuẩn (Std. Deviation) lớn nhất là
PCLD với giá trị độ lệch chuẩn là 0,814 và yếu tố có giá trị độ lệch
chuẩn thấp nhất là DLLV với giá trị là 0,512.
Đối với thang đo PCLD, DKLV, CVTVTT, TCTCV giá trị
nhỏ nhất của thang đo đƣợc ngƣời đƣợc khảo sát đánh giá là 1 và
giá trị lớn nhất ngƣời đƣợc khảo sát chọn là 5. Đối với thang đo
LVPL, KTVCN, CHDT, DLLV thì giá trị nhỏ nhất của thang đo
đƣợc ngƣời đƣợc khảo sát đánh giá là 2 và giá trị lớn nhất ngƣời
đƣợc khảo sát chọn là 5.

VIETKHOALUAN.COM
21
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. KẾT LUẬN
Từ yêu cầu thực tiễn của ngành Hải quan nói chung cũng nhƣ
của Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên nói chung, tác giả đã tập
trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc 06 nhân tố có ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Phong cách lãnh đạo;
Lƣơng, phúc lợi; Điều kiện làm việc; Công việc thú vị, thách thức;
Đƣợc tự chủ trong công việc; Khen thƣởng, công nhận.
4.2. Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
Nhƣ đã trình bày ở phần mở đầu, mục đích chính của tác giả
trong nghiên cứu này là nghiên cứu các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan trên địa bàn tỉnh
Tây Nguyên, xem xét các mối quan hệ giữa các nhân tố và từ đó điều
chỉnh các nhân tố đó phù hợp với dữ liệu thực tế khảo sát.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu đáng tin cậy giúp Lãnh đạo Cục
Hải quan các tỉnh Tây Nguyên đƣa ra đƣợc những chính sách về
nhân sự phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu bao gồm 2 nội dung chính: phƣơng pháp
nghiên cứu và mô hình lý thuyết.
- Về phƣơng pháp nghiên cứu: nghiên cứu này đã đóng góp
vào thang đo động lực làm việc của nhân viên nói chung, của nhân
viên trong lĩnh vực hành chính công nói riêng.
- Về mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến động
lực làm việc đƣợc kiểm đinh trong mô hình nghiên cứu này có thể
mang tính thời điểm song kết quả của nghiên cứu này cũng đã góp

VIETKHOALUAN.COM
22
phần giúp cụ thể hóa thang đo và mô hình nghiên cứu ở một môi
trƣờng làm việc thực tế.
4.3. CÁC KIẾN NGHỊ
4.3.1. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo
Trong công tác khen thƣởng nên thƣờng xuyên khen ngợi đối
với những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giúp nhân viên tự
tin hơn trong công việc; Thƣờng xuyên đƣa ra ý kiến phản hồi tích
cực bằng những lời lẽ trân trọng đối với những công việc xứng đáng.
Ngoài ra, trong công tác phê bình cần phải khéo léo hơn nữa, việc
phê bình nên đƣợc nói riêng và trực tiếp với từng cá nhân có liên
quan nên giảm thiểu việc khiển trách nhân viên giữa tập thể.
Ngoài ra, các nhà Lãnh đạo cũng cần có sự quan tâm đúng
mực tới những góp ý của nhân viên trên quan điểm công việc và lợi
ích chung của tập thể để xem xét nhằm cải thiện hiệu suất công việc
mà từ đó những thông tin có ích giúp ngƣời quản lý tự chỉnh lại cho
phù hợp.
4.3.2. Kiến nghị về lƣơng, phúc lợi
Ngoài các chính sách phúc lợi hiện tại đang áp dụng cho nhân
viên nhƣ chế độ bảo hiểm, khám bệnh định kỳ, hoạt động nghỉ
dƣỡng hàng năm, thiết nghĩ Lãnh đạo các Cục Hải quan trên địa bàn
Tây Nguyên nên có quan tâm hơn nữa đến đời sống của nhân viên,
cụ thể: có chế độ hỗ trợ, giúp đỡ các đồng nghiệp có hoàn cảnh khó;
phát huy hơn nữa những chƣơng trình phúc lợi đang thực hiện một
cách hiệu quả hơn nhƣ chính sách thăm ốm đau, sinh đẻ,…. kịp thời
đối với ngƣời lao động.
4.3.3. Kiến nghị về điều kiện làm việc
Hiện nay nhân viên Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên đã
đƣợc trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết nhằm phục vụ cho

VIETKHOALUAN.COM
23
công việc của mỗi cá nhân, các trang thiết bị cần thiết để giúp cho
nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng nhƣ trong công tác lƣu trữ
đã đƣợc trang bị đầy đủ nhằm đảm bảo đƣợc tính bảo mật các dữ
liệu quan trọng của đơn vị cũng nhƣ đáp ứng đƣợc xu thế hiện đại
hóa của toàn ngành, hƣớng tới hệ thống một cửa quốc gia.
4.3.4. Kiến nghị về công việc thú vị, thách thức
Để tạo đƣợc sự thú vị trong công việc ngƣời lãnh đạo cần
phải đánh giá đƣợc đúng năng lực và thái độ làm việc của nhân viên
để bố trí công việc phù hợp tạo sự hứng thú trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ của nhân viên. Hiện tại, ngành Hải quan đang xây dựng thí
điểm đề án Vị trí việc làm trong đó có đƣa ra bảng mô tả công việc
cụ thể cho từng vị trí, từng chức danh cũng nhƣ yêu cầu cần có cho
từng vị trí. Mặc dù vẫn đang trong giai đoạn thí điểm, song đây cũng
là một cơ hội tốt cho các Cục Hải quan trên địa bàn Tây Nguyên áp
dụng để sắp xếp lại nhân sự theo đúng vị trí việc làm phù hợp với
năng của mỗi ngƣời.
Bên cạnh đó, việc giao nhiệm vụ cho mỗi nhân viên cũng
không nên quá tạo áp lực hoặc công việc quá đơn giản, tạo sự nhàm
chán làm cho nhân viên dẫn đến bản thân nhân viên không còn nổ
lực trong công việc của mình.
Ngoài ra, để tăng thêm sự thú vị và thách thức trong công việc
ngƣời lãnh đạo cần giao những công việc có độ khó tăng dần khi
ngƣời nhân viên đã hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao trƣớc đó
nhằm kích thích sự khám phá và tìm tòi cái mới của nhân viên, tránh
sự nhàm chán.
4.3.5. Kiến nghị về tự chủ trong công việc
Để tạo đƣợc sự tự chủ trong công việc, ngƣời lãnh đạo cần có
sự giao quyền, ủy quyền cho nhân viên theo trách nhiệm và quyền

VIETKHOALUAN.COM
24
hạn thực hiện công việc đó. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo cũng cần có sự
theo dõi, giám sát và hỗ trợ kịp thời trong quá trình thực hiện công
việc của nhân viên đƣợc giao quyền nhằm giảm thiểu những rủi ro
có thể xảy ra. Điều này sẽ đem đến hiệu quả trong công việc rất lớn
bởiviệc ủy quyền cho nhân viên để họ đƣợc tự chủ trong công việc
sẽ giúp họ làm việc hƣng phấn hơn, muốn đóng góp nhiều hơn cho
công ty và ngƣời lãnh đạo cũng có thời gian tập trung vào việc khác
quan trọng hơn.
4.3.6. Kiến nghị về chính sách khen thƣởng, công nhận
Tác giả kiến nghị tại đơn vị cần phải xây dựng đƣợc bản mô
tả công việc cụ thể cho từng vị trí để từ đó có những đánh giá sát sao
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao của từng nhân viên để
có cơ sở trong việc đánh giá, phân loại để có những chính sách khen
thƣởng và công nhận phù hợp theo từng thời kỳ cũng nhƣ đột xuất.
4.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO.
- Nghiên cứu này thực hiện tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn
Tây Nguyên với tổng số cán bộ công chức là 250 ngƣời là quá nhỏ so
với toàn ngành Hải quan (với số lƣợng cán bộ công chức trên 9.000
ngƣời). Vì vậy, nghiên cứu này chỉ đánh giá đƣợc một phần nhỏ của
các nhân tố, không có tính bao quát trên toàn ngành Hải quan.
- Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đến các đối tƣợng là các
công chức làm công tác nghiệp vụ và công tác hành chính tại Cục
Hải quan các tỉnh Tây Nguyên chứ chƣa có các yếu tố nào thực hiện
khảo sát các đối tƣợng là cấp quản lý.
- Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Cục Hải quan các tỉnh Tây
Nguyên là các đơn vị có số lƣợng công chức ít nên tác giả không thể
lựa chọn cỡ mẫu lớn hơn để tăng độ chính xác của nghiên cứu này.

Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.doc

Similar to Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (18)

Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.doc