Esiste sul luogo di lavoro un fattore chiave che possa migliorare sia la redditività di un’azienda che la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti migliori?
In tutta Europa la collaborazione sta diventando proprio quell’opportunità. I due terzi dei dirigenti europei concordano sul fatto che l’adozione di forme di lavoro flessibili comporti un importante impatto sui risultati di bilancio e riduca i costi operativi.
Si segnala inoltre un aumento del 39% della produttività del singolo dipendente nelle aziende in cui le modalità di lavoro flessibile sono permesse.
Kelly® , come pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, fornisce dettagli approfonditi sul tema della collaborazione come fattore oggi fondamentale per i lavoratori di tutto il mondo.
Le persone di maggior talento, oggi, chiedono a lavoro ed ambiente di lavoro molto di più rispetto al passato.
Sulla base dei risultati dell’indagine globale condotta da Kelly Services coinvolgendo più di 164.000
persone in 28 Paesi, questo report raccoglie le opinioni dei lavoratori dell’Europa e dell’APAC. In particolare, rileva un cambiamento delle aspettative e delle attitudini dei lavoratori, che sta spingendo le organizzazioni a ripensare le loro tecniche di acquisizione e gestione dei talenti: un approccio che
chiamiamo “Work-Life Design.”
Sempre più diffuso tra i lavoratori, il Work-Life Design ridefinisce il concetto di equilibrio tra lavoro e vita privata. Non si limita al lavoro con orari flessibili. Riconosce che i lavoratori hanno esigenze, interessi ed
aspirazioni in costante evoluzione. Inoltre, vogliono realizzarsi sia nel contesto lavorativo che al di fuori di esso e “disegnare” l’equilibrio perfetto tra vita privata e professionale.
Le aziende sono pienamente consapevoli che i candidati qualificati per determinati ruoli sono difficili
da trovare. La competizione per assicurarsi i migliori talenti è spesso serrata. Creare un ambiente di lavoro dinamico imperniato sui principi del Work-Life Design può, potenzialmente, contribuire all’empowerment dei singoli individui, con nuovi vantaggi anche per le organizzazioni stesse.
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2015 - L'ascesa della Resilienza DIY sul lavoroKelly Services Italia
Quando si tratta di lavoro, quanto sei competitivo e resiliente?
Fai tua la mentalità “Do it yourself” (DIY) per il tuo sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che ti permettano di avere successo in qualsiasi azienda?
Kelly® ha analizzato a fondo il fenomeno della resilienza sul lavoro e come questa interessa l’incerto contesto occupazionale europeo.
I lavoratori europei oggi reagiscono prendendo l’iniziativa nella gestione della propria carriera.
Resilienti e autonomi infatti fanno propria la mentalità “Do it yourself” (DIY) quando si tratta di sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che permettano loro di avere successo in qualsiasi azienda.
Allo stesso modo anche per i datori di lavoro assumere e trattenere i collaboratori di talento potrebbe diventare sempre più difficile e con l’ascesa della cosiddetta resilienza DIY sul lavoro dovranno investire di più nei loro talenti più validi, che probabilmente sono anche quelli più pronti, più disposti e più preparati a cogliere le future opportunità.
Per saperne di più visita il nostro sito www.kellyservices.it
Secondo i dati raccolti da Kelly Services, l'Europa rischia di rimanere indietro nel panorama mondiale perché la mancanza di ingegneri e scienziati, in particolare donne, contribuisce alla riduzione della produttività e alla perdita di opportunità commerciali a livello nazionale e internazionale.
Se intendiamo ridurre l’enorme carenza di talenti in materie quali scienza, tecnologia, ingegneria e matematica (STEM) in Europa, dobbiamo cominciare a coinvolgere un numero maggiore di donne collaborando per raggiungere tale obiettivo.
Per attirare un maggior numero di talenti nei settori STEM, che sia diversificato in termini di genere, non occorre unicamente incrementare gli sforzi profusi in materia di assunzione;
è necessario creare un ambiente globale che favorisca un maggiore coinvolgimento femminile nonché la promozione della partecipazione delle donne in questo ambito.
Nel contempo, l’eliminazione di pregiudizi e ostacoli, l’assistenza “dall’alto” e la responsabilizzazione delle istituzioni devono diventare una priorità. Dobbiamo inoltre garantire maggiori opportunità di mentoring per le donne nei settori STEM e potenziare la diversità di genere, perché la posta in
gioco è molto elevata, non solo per la vostra azienda, ma anche per il futuro dei settori STEM in tutta Europa.
Kelly Services, in qualità di pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, prende in esame la necessità di affrontare la sottorappresentazione delle donne nei settori STEM in Europa e i fattori chiave per il coinvolgimento delle donne nelle
aziende, che rappresentano un vantaggio sul lungo termine per queste ultime.
Esiste sul luogo di lavoro un fattore chiave che possa migliorare sia la redditività di un’azienda che la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti migliori?
In tutta Europa la collaborazione sta diventando proprio quell’opportunità. I due terzi dei dirigenti europei concordano sul fatto che l’adozione di forme di lavoro flessibili comporti un importante impatto sui risultati di bilancio e riduca i costi operativi.
Si segnala inoltre un aumento del 39% della produttività del singolo dipendente nelle aziende in cui le modalità di lavoro flessibile sono permesse.
Kelly® , come pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, fornisce dettagli approfonditi sul tema della collaborazione come fattore oggi fondamentale per i lavoratori di tutto il mondo.
Le persone di maggior talento, oggi, chiedono a lavoro ed ambiente di lavoro molto di più rispetto al passato.
Sulla base dei risultati dell’indagine globale condotta da Kelly Services coinvolgendo più di 164.000
persone in 28 Paesi, questo report raccoglie le opinioni dei lavoratori dell’Europa e dell’APAC. In particolare, rileva un cambiamento delle aspettative e delle attitudini dei lavoratori, che sta spingendo le organizzazioni a ripensare le loro tecniche di acquisizione e gestione dei talenti: un approccio che
chiamiamo “Work-Life Design.”
Sempre più diffuso tra i lavoratori, il Work-Life Design ridefinisce il concetto di equilibrio tra lavoro e vita privata. Non si limita al lavoro con orari flessibili. Riconosce che i lavoratori hanno esigenze, interessi ed
aspirazioni in costante evoluzione. Inoltre, vogliono realizzarsi sia nel contesto lavorativo che al di fuori di esso e “disegnare” l’equilibrio perfetto tra vita privata e professionale.
Le aziende sono pienamente consapevoli che i candidati qualificati per determinati ruoli sono difficili
da trovare. La competizione per assicurarsi i migliori talenti è spesso serrata. Creare un ambiente di lavoro dinamico imperniato sui principi del Work-Life Design può, potenzialmente, contribuire all’empowerment dei singoli individui, con nuovi vantaggi anche per le organizzazioni stesse.
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2015 - L'ascesa della Resilienza DIY sul lavoroKelly Services Italia
Quando si tratta di lavoro, quanto sei competitivo e resiliente?
Fai tua la mentalità “Do it yourself” (DIY) per il tuo sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che ti permettano di avere successo in qualsiasi azienda?
Kelly® ha analizzato a fondo il fenomeno della resilienza sul lavoro e come questa interessa l’incerto contesto occupazionale europeo.
I lavoratori europei oggi reagiscono prendendo l’iniziativa nella gestione della propria carriera.
Resilienti e autonomi infatti fanno propria la mentalità “Do it yourself” (DIY) quando si tratta di sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che permettano loro di avere successo in qualsiasi azienda.
Allo stesso modo anche per i datori di lavoro assumere e trattenere i collaboratori di talento potrebbe diventare sempre più difficile e con l’ascesa della cosiddetta resilienza DIY sul lavoro dovranno investire di più nei loro talenti più validi, che probabilmente sono anche quelli più pronti, più disposti e più preparati a cogliere le future opportunità.
Per saperne di più visita il nostro sito www.kellyservices.it
Secondo i dati raccolti da Kelly Services, l'Europa rischia di rimanere indietro nel panorama mondiale perché la mancanza di ingegneri e scienziati, in particolare donne, contribuisce alla riduzione della produttività e alla perdita di opportunità commerciali a livello nazionale e internazionale.
Se intendiamo ridurre l’enorme carenza di talenti in materie quali scienza, tecnologia, ingegneria e matematica (STEM) in Europa, dobbiamo cominciare a coinvolgere un numero maggiore di donne collaborando per raggiungere tale obiettivo.
Per attirare un maggior numero di talenti nei settori STEM, che sia diversificato in termini di genere, non occorre unicamente incrementare gli sforzi profusi in materia di assunzione;
è necessario creare un ambiente globale che favorisca un maggiore coinvolgimento femminile nonché la promozione della partecipazione delle donne in questo ambito.
Nel contempo, l’eliminazione di pregiudizi e ostacoli, l’assistenza “dall’alto” e la responsabilizzazione delle istituzioni devono diventare una priorità. Dobbiamo inoltre garantire maggiori opportunità di mentoring per le donne nei settori STEM e potenziare la diversità di genere, perché la posta in
gioco è molto elevata, non solo per la vostra azienda, ma anche per il futuro dei settori STEM in tutta Europa.
Kelly Services, in qualità di pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, prende in esame la necessità di affrontare la sottorappresentazione delle donne nei settori STEM in Europa e i fattori chiave per il coinvolgimento delle donne nelle
aziende, che rappresentano un vantaggio sul lungo termine per queste ultime.
Secondo i dati dell'ultimo Kelly Global Workforce Index, nell'ultimo anno, quasi la metà dei lavoratori a livello mondiale ha cambiato lavoro. Ma non sempre ciò è bastato per ritrovare entusiasmo e soddisfazione.
Il processo dell’assunzione di personale,
complesso per sua stessa natura, è
costantemente sotto esame. E giustamente.
Sourcing, attrazione, engagement ed
onboarding dei candidati: tutti gli step
necessari per selezionare i migliori talenti
sono legati tra loro e fondamentali per il
successo di ogni tipo di attività economica.
Quindi, non sorprende che questo processo
sia monitorato con tale costanza: è una sorta di
esame minuzioso che può aiutare un’azienda
a fare un passo avanti e a restare avanti, anche
in caso di cambiamenti o interruzione della
collaborazione.
Il processo di assunzione dev’essere cost-effective
ed efficiente, bilanciando rapidità e
qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata
del processo è continuamente influenzata
da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo
influenzano positivamente e lo semplificano.
Altri, invece, hanno su di esso un impatto
negativo e possono ostacolarne l’esito
positivo.
In questo report, analizzeremo
dettagliatamente causa ed effetto,
identificheremo i fattori più importanti che
oggi influenzano il processo di assunzione - sia
in positivo che in negativo- per capire meglio
a che punto siamo e perché, nonché cosa
possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee,
in futuro. In questo modo, le aziende possono
prepararsi meglio ad affrontare la situazione.
Allo scopo d’identificare i fattori di cui
sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager
Survey, per mettere in luce la verità sul
processo di selezione dal punto di vista degli
hiring manager. L’indagine ha evidenziato
che la carenza di competenze e di talenti
rappresenterà il problema principale per il
processo di selezione per i prossimi 3-5 anni.
Al contrario, tecnologia e conoscenza dei
metodi per entrare in contatto coi candidati
avranno l’impatto più positivo sul processo
stesso.
Il processo di candidatura ed assunzione, in genere, è la prima esperienza del candidato con un’azienda, durante la quale si formano le prime impressioni.
È anche la prima opportunità, per l’azienda, di presentarsi al meglio. Tutto questo processo di engagement con i potenziali dipendenti è importante – non solo per i candidati che verranno assunti, ma anche per quanti non ce la faranno, ma si faranno impressioni durature.
Inoltre, i primi mesi di lavoro di un dipendente sono quelli durante i quali vengono “testati” dall’azienda. È spesso un periodo durante il quale i neo-assunti stanno decidendo se restare o andarsene.
L’intero processo d’identificazione ed integrazione dei nuovi talenti getta le basi per il successo e manda un messaggio forte ad un’audience più ampia circa il modo in cui l’azienda valorizza il proprio personale.
Il Kelly Global Workforce Index® (KGWI) è un’indagine annuale che rivela le opinioni in materia di lavoro ed ambiente di lavoro. All’edizione 2014 hanno partecipato circa 230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC.
Tra gli argomenti trattati dal KGWI 2014:
• Entrare in contatto con candidati attivi e passivi
• Avanzamento di carriera
• L’esperienza del candidato dall’assunzione all’on-boarding
• Preferenze dei lavoratori e flessibilità lavorativa
Questo quarto capitolo, sul tema Preferenze dei Lavoratori e Flessibilità Lavorativa, esamina il valore che i lavoratori dipendenti attribuiscono ad elementi-chiave del proprio lavoro, quali competenze, forme di lavoro flessibile e il concetto di un lavoro socialmente consapevole.
I dipendenti fanno capire anche perché sono attratti da alcune aziende e non da altre, facendo luce sul perché la sede operativa di un’azienda, le sue dimensioni, il suo management hanno un ruolo importante nella selezione dei talenti.
L'ultimo Kelly Global Workforce Index, l’indagine globale condotta da Kelly Services coinvolgendo più di 164.000 persone in 28 Paesi), offre una dettagliata panoramica sull’atteggiamento e la mentalità dei Baby Boomer nei confronti del mercato del lavoro attuale.
Quali sono le percezioni dei Baby Boomer sulle attuali opportunità e sfide?
Quale è la loro visione sul pensionamento e il loro atteggiamento nei confronti di altri gruppi di età?
In particolare, si esamina come i Baby Boomer percepiscono i colleghi che appartengono a fasce di età differenti, soprattutto i Millennial (i nati dal 1980), ai quali vengono affidate responsabilità sempre crescenti nell’ ambito della selezione e gestione dei Baby Boomer.
I Baby Boomer oggi si aspettano di andare in pensione più tardi o di arrivare al pensionamento gradualmente e la maggior parte delle aziende non ha una strategia per attirare o trattenere questa categoria di lavoratori.
Scopri i consigli di Kelly per aiutare i datori di lavoro a “sbloccare” nuove fonti di vantaggio competitivo.
Indagine rivolta agli HR Leader di 65 Paesi nel mondo che presenta importanti conclusioni provenienti dalla comunità mondiale delle Risorse Umane http://studio.michaelpage.it/?p=192
Secondo i dati dell'ultimo Kelly Global Workforce Index, nell'ultimo anno, quasi la metà dei lavoratori a livello mondiale ha cambiato lavoro. Ma non sempre ciò è bastato per ritrovare entusiasmo e soddisfazione.
Il processo dell’assunzione di personale,
complesso per sua stessa natura, è
costantemente sotto esame. E giustamente.
Sourcing, attrazione, engagement ed
onboarding dei candidati: tutti gli step
necessari per selezionare i migliori talenti
sono legati tra loro e fondamentali per il
successo di ogni tipo di attività economica.
Quindi, non sorprende che questo processo
sia monitorato con tale costanza: è una sorta di
esame minuzioso che può aiutare un’azienda
a fare un passo avanti e a restare avanti, anche
in caso di cambiamenti o interruzione della
collaborazione.
Il processo di assunzione dev’essere cost-effective
ed efficiente, bilanciando rapidità e
qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata
del processo è continuamente influenzata
da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo
influenzano positivamente e lo semplificano.
Altri, invece, hanno su di esso un impatto
negativo e possono ostacolarne l’esito
positivo.
In questo report, analizzeremo
dettagliatamente causa ed effetto,
identificheremo i fattori più importanti che
oggi influenzano il processo di assunzione - sia
in positivo che in negativo- per capire meglio
a che punto siamo e perché, nonché cosa
possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee,
in futuro. In questo modo, le aziende possono
prepararsi meglio ad affrontare la situazione.
Allo scopo d’identificare i fattori di cui
sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager
Survey, per mettere in luce la verità sul
processo di selezione dal punto di vista degli
hiring manager. L’indagine ha evidenziato
che la carenza di competenze e di talenti
rappresenterà il problema principale per il
processo di selezione per i prossimi 3-5 anni.
Al contrario, tecnologia e conoscenza dei
metodi per entrare in contatto coi candidati
avranno l’impatto più positivo sul processo
stesso.
Il processo di candidatura ed assunzione, in genere, è la prima esperienza del candidato con un’azienda, durante la quale si formano le prime impressioni.
È anche la prima opportunità, per l’azienda, di presentarsi al meglio. Tutto questo processo di engagement con i potenziali dipendenti è importante – non solo per i candidati che verranno assunti, ma anche per quanti non ce la faranno, ma si faranno impressioni durature.
Inoltre, i primi mesi di lavoro di un dipendente sono quelli durante i quali vengono “testati” dall’azienda. È spesso un periodo durante il quale i neo-assunti stanno decidendo se restare o andarsene.
L’intero processo d’identificazione ed integrazione dei nuovi talenti getta le basi per il successo e manda un messaggio forte ad un’audience più ampia circa il modo in cui l’azienda valorizza il proprio personale.
Il Kelly Global Workforce Index® (KGWI) è un’indagine annuale che rivela le opinioni in materia di lavoro ed ambiente di lavoro. All’edizione 2014 hanno partecipato circa 230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC.
Tra gli argomenti trattati dal KGWI 2014:
• Entrare in contatto con candidati attivi e passivi
• Avanzamento di carriera
• L’esperienza del candidato dall’assunzione all’on-boarding
• Preferenze dei lavoratori e flessibilità lavorativa
Questo quarto capitolo, sul tema Preferenze dei Lavoratori e Flessibilità Lavorativa, esamina il valore che i lavoratori dipendenti attribuiscono ad elementi-chiave del proprio lavoro, quali competenze, forme di lavoro flessibile e il concetto di un lavoro socialmente consapevole.
I dipendenti fanno capire anche perché sono attratti da alcune aziende e non da altre, facendo luce sul perché la sede operativa di un’azienda, le sue dimensioni, il suo management hanno un ruolo importante nella selezione dei talenti.
L'ultimo Kelly Global Workforce Index, l’indagine globale condotta da Kelly Services coinvolgendo più di 164.000 persone in 28 Paesi), offre una dettagliata panoramica sull’atteggiamento e la mentalità dei Baby Boomer nei confronti del mercato del lavoro attuale.
Quali sono le percezioni dei Baby Boomer sulle attuali opportunità e sfide?
Quale è la loro visione sul pensionamento e il loro atteggiamento nei confronti di altri gruppi di età?
In particolare, si esamina come i Baby Boomer percepiscono i colleghi che appartengono a fasce di età differenti, soprattutto i Millennial (i nati dal 1980), ai quali vengono affidate responsabilità sempre crescenti nell’ ambito della selezione e gestione dei Baby Boomer.
I Baby Boomer oggi si aspettano di andare in pensione più tardi o di arrivare al pensionamento gradualmente e la maggior parte delle aziende non ha una strategia per attirare o trattenere questa categoria di lavoratori.
Scopri i consigli di Kelly per aiutare i datori di lavoro a “sbloccare” nuove fonti di vantaggio competitivo.
Indagine rivolta agli HR Leader di 65 Paesi nel mondo che presenta importanti conclusioni provenienti dalla comunità mondiale delle Risorse Umane http://studio.michaelpage.it/?p=192
Similar to Lavoratori autonomi e pió responsabili (20)
As a pioneer in the staffing industry, and in the study of workforce preferences, Kelly takes a high-level look at collaboration as it pertains to the global worker today. In addition to analyzing worker preferences and psychographic insights based on survey data from the 2015 and 2014 Kelly Global Workforce Index™ (KGWI), this report pulls insights from Kelly Free Agent research (2015) survey data and other research sources. Unless otherwise noted, all statistics come from recent Kelly workforce research data.
Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel in Europa in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik: Warum eine Strategie der Inklusion entscheidend ist.
Wenn wir den massiven Fachkräftemangel in den MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) in Europa lindern wollen, müssen wir schleunigst damit beginnen, mehr Frauen einzustellen. Und wir müssen dabei an einem Strang ziehen. Zur Optimierung des MINT-Talentepools durch größere Diversität bedarf es jedoch mehr als nur ein wenig zusätzlicher Mühe bei der Personalanwerbung. Vor allem gilt es, ein Klima der Inklusion zu schaffen, das die Einstellung und Bindung von Frauen in der MINT-Branche begünstigt. Gleichzeitig müssen Unternehmen die Beseitigung von Vorurteilen und Barrieren zur Priorität erheben und zur Chefsache erklären; Führungskräfte müssen aktive Unterstützung leisten und institutionelle Verantwortung übernehmen. Des Weiteren ist es von wesentlicher Bedeutung, Frauen in diesen Berufen ein besseres Mentoring zu bieten und die Diversität weiter zu erhöhen. Denn es steht eine ganze Menge auf dem Spiel – und das betrifft nicht nur Ihr Unternehmen, sondern die Zukunft der Branche in ganz Europa.
Als Pionier auf dem Gebiet der Personaldienstleistungen und der Erforschung von Arbeitnehmervorlieben bietet Kelly Services eine umfassende Analyse, die verdeutlicht, weshalb es so wichtig ist, gegen die Unterrepräsentation von Frauen in Europas MINT-Branche anzugehen. Dabei untersuchen wir auch, welche Faktoren Unternehmen berücksichtigen müssen, um diese Spezialistinnen langfristig zu binden.
Neben der Analyse von Arbeitnehmervorlieben und psychographischen Einblicken auf Grundlage der Umfrageergebnisse aus dem Kelly Global Workforce Index von 2014 und 2015 werden in diesem Bericht auch Erkenntnisse aus der Kelly Free Agent Research-Studie von 2015 und sekundären Quellen berücksichtigt. Sofern nicht anders angegeben, stammen alle Statistiken aus aktuellen Arbeitsmarktstudien von Kelly.
The Kelly Global Workforce Index (KGWI) is an annual global survey that is the largest study of its kind. In 2015, Kelly collected feedback from 164,000 workers across 28 countries across the Americas, EMEA, and APAC regions and a multitude of industries and occupations.
This study is taking a high level look at:
- Work-Life Design as it pertains to the global worker today.
- Women in STEM Talent Gap - a study that at the gap of women talent in STEM – Science, Technology, Engineering and Math – fields.
- Career Management – specifically the emerging trend of do-it-yourself (“DIY”) career development – as it pertains to the global worker seeking to be as resilient as possible in today’s uncertain environment
- Collaborative Work Environment as it pertains to the global worker today.
Here is our second global report on the topic Women in STEM.
2. NEXT
Il 69
% pensa che potrà sicuramente trovare una posizione
simile o migliore rispetto a quella attuale
Il53%
pensa
c
he
cambiare datore di lavoro favorisca
l'avanzamento di carriera
Il 54
% pensa di ricoprire una posizione molto ricercata
Il 70
% pensa che avere più datori di lavoro è un bene
Il 49 %
è
alla
continuaricercadinuoveopportunità
Una nuova
generazione
di lavoratori
dinamici e
con maggiori
aspirazioni
Meno di 1/3 degli intervistati crede che la propria
carriera possa trarre dei benefit rimanendo alle
dipendenze dell’attuale datore di lavoro.
Più della metà degli intervistati è favorevole alla costante ricerca
di un nuovo impiego quando considera la possibilità
di un avanzamento di carriera e lo sviluppo delle proprie capacità
nextKelly Global Workforce Index™
3. 3Kelly Global Workforce Index™
Sezione 1:
4 Introduzione
5 Importanza di fare carriera (per regioni)
6 Importanza di fare carriera
(per generazioni)
7 Importanza di cambiare i datori
di lavoro
8 Benefici di avere più datori di lavoro
(per regioni)
9 Benefici di avere più datori di lavoro
(per competenze)
10 Benefici di avere più datori di lavoro
(per competenze nel dettaglio)
11 Continua ricerca di lavoro (per regioni)
12 Continua ricerca di lavoro: Americas
13 Continua ricerca di lavoro:
APAC
14 Continua ricerca di lavoro:
EMEA
Sezione 2:
15 Introduzione
16 Posizioni altamente ricercate
sul mercato (per regioni)
17 Posizioni altamente ricercate:
Americas
18 Posizioni altamente ricercate
sul mercato: APAC
19 Posizioni altamente ricercate
sul mercato: EMEA
20 Percezione del lavoratore del proprio
potere contrattuale
21 Uso delle conoscenze di mercato
per contrattare
22 Possibilità di ricevere una promozione
(per regioni)
23 Possibilità di ricevere una promozione
(per generazioni)
24 Conclusioni
CONTENUTI
The Kelly Global Workforce Index 2012
Il Kelly Global Wokforce Index 2012 (KGWI)
riunisce le risposte di quasi 170.000 partecipanti
provenienti da 30 paesi differenti. I risultati
mostrano le forze che impattano maggiormente
sul lavoro, tra cui le differenze geografiche e
generazionali, la tecnologia, la responsabilizzazione
dei dipendenti e il diffuso utilizzo dei Social Media.
Questa quarta edizione del KGWI 2012
esamina le questioni riguardanti la mobilità del
lavoro e l’avanzamento di carriera nell’ambito
del passaggio a dei lavoratori più autonomi
e responsabili. Mostra un cambiamento di
atteggiamento da parte dei lavoratori, che
sposano l’idea di acquisire maggiori competenze
ed esperienza cambiando più datori di lavoro.
Il KGWI rivela la sfida che devono fronteggiare
molte compagnie, in cui i dipendenti sono alla
costante ricerca di un nuovo impiego, anche se
sono contenti del proprio lavoro attuale. l’indagine
mostra, inoltre, come i dipendenti usino la
conoscenza del mercato per negoziare dei migliori
risultati con i propri datori di lavoro e per giudicare
le prospettive occupazionali per l’anno successivo.
Il documento esamina queste problematiche in
tutti i settori lavorativi, e a livello globale, nelle
regioni Americas, APAC ed EMEA. Include,
inoltre, una prospettiva generazionale, focalizzata
sulle tre principali generazioni di lavoratori - la
Gen Y (dai 19 ai 30 anni), la Gen X (dai 31 ai 48
anni) e i Baby Boomers (dai 49 ai 66 anni).
4. 4Kelly Global Workforce Index™
Molti dipendenti si trovano di fronte a un
dilemma. E’ meglio rimanere alle dipendenze
di un solo datore di lavoro oppure cambiarlo
più volte nella speranza di ampliare le proprie
esperienze e le proprie credenziali?
Il cambiamento delle dinamiche sul moderno
posto di lavoro hanno porrtato i dipendenti a
valutare l’opzione migliore che permetta loro
un avanzamento di carriera e di ottenere una
promozione sicura.
L’idea di una carriera in continua ascesa è
certamente in declino, ma non è morta del
tutto. Inoltre, molti lavoratori credono che
ormai sia un imperativo ricercare nuove
opportunità con datori di lavoro differenti,
anche quando sono contenti della loro ruolo
attuale.
Questa volubilità del mercato del lavoro
sembra essere la nuova norma, e pone
davanti a delle speciali sfide sia i dipendenti
che cercano di ampliare le proprie capacità,
sia i datori di lavoro che devono cercare di
trattenere i migliori talenti.
FEDELTA’ O OPPORTUNITA’:
IL MOMENTO CRITICO PER I DIPENDENTI
Sezione 1
5. 5Kelly Global Workforce Index™
Importanza del continuo avanzamento di carriera (per regioni)
L’idea di un continuo avanzamento di
carriera era una delle basi fondamentali
del panorama lavorativo. Ma questo
è cambiato. Gli accordi lavorativi
sono cambiati e la loro durata si
è ridotta negli ultimi decenni.
Oggi, solo un terzo (31%) dei lavoratori
ritiene rilevante l’avanzamento di
carriera con un unico datore di lavoro.
A livello Americas il dato di lavoratori
in acccordo con l’idea che sia rilevante
l’avanzamento di carriera con un
unico datore di lavoro (49%) è più
significativo rispetto al 29% dell’APAC
e il 21% della regione EMEA.
Quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’idea che l’avanzamento di carriera con un unico datore di lavoro sia importante? (% d’accordo)Relevance of a career for life by region
AMERICAS EMEA
49% 21%
APAC ALL COUNTRIES
29% 31%
6. 6Kelly Global Workforce Index™
Rilevanza del continuo avanzamento di carriera (per generazioni)
A livello generazionale, i giovani sono
maggiormente attratti dall’idea di
un continuo avanzamento di carriera
rispetto ai lavoratori più anziani.
Infatti, il 32% della Gen Y lo ritiene
rilevante, contro il 29% della Gen
X e il 28% dei Baby Bommers.
Quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’idea che l’avanzamento di carriera con un unico datore di lavoro sia importante? (% d’accordo)Relevance of a career for life by generation
32% 29% 28%
GEN Y GEN X BABY BOOMERS
7. 7Kelly Global Workforce Index™
L’importanza di cambiare datori di lavoro
Il declino dell’idea di un continuo
avanzamento di carriera è ormai
evidente, ma ancora più evidente
è che i lavoratori sono molto più
dinamici. Molti dipendenti ritengono
che sia nel loro interesse continuare a
cambiare datore di lavoro se vogliono
mantenere in ascesa la propria carriera.
Più della metà dei lavoratori a livello
globale (53%) pensa che sia molto più
importante cambiare datore di lavoro che
rimanere alle dipendenze di quello attuale
in moda da crescere professionalmente
e sviluppare le proprie capacità.
Questo Trend è particolarmente
pronunciato nell’APAC (55%) e a
livello EMEA (54%), dove più della
metà degli intervistati è favorevole
al cambiamento di datore di lavoro,
rispetto al 48% delle Americas.
In termini di crescita professionale e sviluppo delle proprie capacità, è più importante
rimanere alle dipendenza dell’attuale datore di lavoro o cambiarlo?
10%
20%
30%
40%
50%
60%
All countriesAPACEMEAAmericas
Importance of switching employers OPTION 2
Remain with existing employer
Don’t know
Change employers
8. 8Kelly Global Workforce Index™
Benefici nel cambiare più datori di lavoro
La crescente enfasi posta sul
rinnovamento della propria carriera è
tale che il 70% considera l’esperienza
lavorativa con più datori di lavoro un bene
per il proprio avanzamento di carriera e la
propria crescita professionale.
Nella regione EMEA questa convinzione è
è più diffusa (73%) rispetto all’APAC (70%)
e alle Americas (65%).
Consideri l’esperienza lavorativa con più datori di lavoro un bene o un limite per il tuo avanzamento di carriera/crescita professionale? (% si)Benefits of multiple employers by region
AMERICAS EMEA
65% 73%
APAC ALL COUNTRIES
70% 70%
9. 9Kelly Global Workforce Index™
Benefici nel cambiare più datori di lavoro
(per settori di competenza)
Ciò che è altrettanto chiaro è che il trend
di avere più datori di lavoro è diffuso
anche tra i i vari gruppi di lavoratori.
Significativo è che i lavoratori in possesso
di competenze tecniche/professionali
consideri i benefici di avere più datori di
lavoro.
Il 74% dei lavoratori con competenze
tecniche/professionali ritiene che sia un
bene cambiare più datori di lavoro, contro
il 66% dei lavoratori con competenze non
tecniche/professionali.
Consideri l’esperienza lavorativa con più datori di lavoro un bene o una limitazione per la tua carriera/crescita professionale? (% bene)
Benefits of multiple employers by P/T and non P/T
74% 66%
PROFESSIONAL/
TECHNICAL
NON-
PROFESSIONAL/
TECHNICAL
ALL WORKERS
70%
10. 10Kelly Global Workforce Index™
Vale la pena notare che i dipendenti
in possesso di competenze tecniche/
professionali (venditori, ingegneri, IT,
Marketing, sanità, sicurezza, legge,
educazione e scienza) hanno un visione
più positiva dell’esperienza lavorativa con
più datori di lavoro rispetto a quelli con
competenze non techine/professionali
(Call Center/Servizio Clienti, Industria
Leggera, Amministrativo e impiegatizio).
Benefici nel cambiare più datori di lavoro
(per settori di competenza dettagliati)
Consideri l’esperienza lavorativa con più datori di lavoro un bene o una limitazione per la tua carriera/crescita professionale? (% bene)
Professional/Technical Non- Professional/Technical
Benefits of multiple employers - Industry V2
77%
77%
76%
75%
74%
74%
74%
73%
73%
70%
68%
67%
66%
64%
50.00 58.75 67.50 76.25
Light Industrial
Office/Clerical
Call Center/
Customer Service
Administrative
Education
Law
Healthcare
Science
IT
Engineering
Finance & Accounting
Sales
Security Clearance
Marketing
11. 11Kelly Global Workforce Index™
Continua ricerca di lavoro (per regioni)
Un dei risultati più preoccupanti, dal
punto di vista dei datori di lavoro, è che
un significativo numero di dipendenti è
sempre sul punto di spostarsi altrove.
Quasi la metà degli intervistati (49%) ha
ammesso di ricercare attivamente migliori
opportunità di lavoro o che sta valutando
il mercato del lavoro. Questa ricerca è
maggiore nell’area APAC (54%) ed EMEA
(53%), rispetto al 40% delle Americas.
Stati attivamente cercando migliori opportunità di lavoro o valutando il mercato del lavoro anche se sei felice del tuo attuale lavoro? (% si)Perpetual Job Search by region
AMERICAS EMEA
40% 53%
APAC ALL COUNTRIES
54% 49%
12. 12Kelly Global Workforce Index™
Continua ricerca di lavoro: Americas
All’interno delle Americas, circa la metà
dei lavoratori del Messico e di Puerto Rico
sta attivamente cercando lavoro, anche
quando è contento di quello attuale
- rispetto a poco più di un terzo dei
lavoratori degli Stati Uniti e del Canada.
Stati attivamente cercando migliori opportunità di lavoro o valutando il mercato del lavoro anche se sei felice del tuo attuale lavoro? (% si)
36%36%50%51%
25.000
29.375
33.750
38.125
42.500
46.875
51.250
55.625
60.000
Canada
UnitedStates
PuertoRico
Mexico
Perpetual Job Search - Americas
13. 13Kelly Global Workforce Index™
Continua ricerca di lavoro: APAC
All’interno della regione dell’APAC, ha i
lavoratori più attivi nella ricerca di lavoro.
con quasi tre-quarti dei dipendenti alla
costante ricerca di una nuova posizione.
In cima alla lista troviamo anche Cina,
Malesia, Hong Kong e Singapore.
Stati attivamente cercando migliori opportunità di lavoro o valutando il mercato del lavoro anche se sei felice del tuo attuale lavoro? (% si)
74% 61% 56% 52% 50% 46% 42% 41% 35%
20.000000
29.285714
38.571429
47.857143
57.142857
66.428571
75.714286
85.000000
Thailand
NewZealand
Australia
India
Singapore
HongKong
Malaysia
China
Indonesia
Perpetual Job Search - APAC
14. 14Kelly Global Workforce Index™
Nella regione EMEA ci sono un gran
numero di Paesi in cui più della metà
degli intervistati ha dichiarato di essere
alla costante ricerca di nuove alternative
di lavoro, anche quando è contento
dell’impiego attuale: tra queste Norvegia,
Portogallo, Italia, Svezia, Germania e
Francia. I lavoratori meno volubili si
trovano, invece, in Russia e Sud Africa.
Stati attivamente cercando migliori opportunità di lavoro o valutando il mercato del lavoro anche se sei felice del tuo attuale lavoro? (% si)
Continua ricerca di lavoro: EMEA
64% 62% 60% 58% 57% 56% 55% 54% 52% 51% 49% 48% 48% 47% 44% 43% 37%
25
34
43
52
61
70
Russia
SouthAfrica
Netherlands
Ireland
Poland
UnitedKingdom
Belgium
Hungary
Luxembourg
Switzerland
France
Germany
Denmark
Sweden
Italy
Portugal
Norway
Perpetual Job Search - EMEA
15. 15Kelly Global Workforce Index™
Non tutti sono alla ricerca di un nuovo lavoro,
ma le dinamiche del mercato del lavoro
vengono controllate con attenzione.
Gli intervistati rivelano come l’uso delle
informazioni riguardanti domanda e offerta
gli aiuti a dare un’interpretazione del mercato
del lavoro e a trarre benefici sul posto di
lavoro attuale.
Vi è inoltre un modello globale che descrive
l’impatto delle condizioni economiche sui
dipendenti, e cambino le loro prospettive
nei confronti delle future occupazioni.
Anche nelle regioni dove le condizioni
economiche sono molto cambiate, i
lavoratori tendono a mantenere una visione
ottimistica nei confronti della possibilità
di trovare una posizione lavorativa simile
o migliore rispetta a quella attuale.
La domanda di lavoro
e il potere contrattuale
Sezione 2
16. 16Kelly Global Workforce Index™
Più della metà degli intervistati (54%)
sente di ricoprire una carica altamente
ricercata dal mercato, in termini di
esperienza e capacità.
Questa convinzione è più alta nelle
Americas e nell’APAC (entrambe 62%),
rispetto al 45% della zona EMEA.
Posizioni altamente ricercate dal mercato (per regioni)
Fino a che punto senti di ricoprire una carica fortemente ricercata dal mercato, in termini di esperienza e capacità? (% altamente richiesta)
High demand in the marketplace by region
AMERICAS EMEA
62% 45%
APAC ALL COUNTRIES
62% 54%
17. 17Kelly Global Workforce Index™
All’interno della zona delle Americas,
questa convinzione è più diffusa in
Messico, dove l’84% si aspetta un’alta
richiesta legata alle proprie capacità. e’
leggermente più bassa (72%) a Puerto
Rico, negli USA e in Canada, dove
poco più della metà degli intervistati si
aspetta un’elavata richiesta dal mercato.
Posizione altamente ricercata dal mercato: Americas
Fino a che punto senti di ricoprire una carica fortemente ricercata dal mercato, in termini di esperienza e capacità? (% altamente richiesta)
54%54%72%84%
40.000
46.875
53.750
60.625
67.500
74.375
81.250
88.125
95.000
Canada
UnitedStates
PuertoRico
Mexico
High demand in the marketplace - Americas
18. 18Kelly Global Workforce Index™
All’interno dell’APAC, questa convinzione
è più diffusa tra i lavoratori provenienti
dai Paesi in espansione economica
come Indonesia, Cina, Thailandia,
India e Malesia. Questa speranza è,
invece, più debole in Paesi come
l’Australia e la Nuova Zelanda.
Posizioni altamente ricercate dal mercato: APAC
Fino a che punto senti di ricoprire una carica fortemente ricercata dal mercato, in termini di esperienza e capacità? (% altamente richiesta)
73% 69% 68% 68% 66% 52% 51% 48% 43%
20.000000
29.285714
38.571429
47.857143
57.142857
66.428571
75.714286
85.000000
NewZealand
Australia
Singapore
HongKong
Malaysia
India
Thailand
China
Indonesia
High demand in the marketplace - APAC
19. 19Kelly Global Workforce Index™
La Russia è la nazione che spicca nella
zona EMEA con il 735 degli intervistati
che crede nella forte richiesta di mercato
delle proprie capacità. Altrove, il quadro
è più contenuto, con un numero minore
di lavoratori che confida nelle proprie
prospettive sul mercato del lavoro.
I mercati più deboli sono la Francia,
il Lussemburgo e l’Ungheria, dove
solo un terzo dei lavoratori crede che
le proprie capacità siano fortemente
ricercate dai datori di lavoro.
Alta domanda del mercato: EMEA
Fino a che punto senti di ricoprire una carica fortemente ricercata dal mercato, in termini di esperienza e capacità? (% altamente richiesta)
73% 58% 58% 53% 53% 46% 45% 45% 45% 44% 44% 43% 43% 38% 34% 34% 32%
20
32
44
56
68
80
France
Luxembourg
Hungary
Ireland
Switzerland
Italy
Norway
Netherlands
Portugal
Belgium
Germany
UnitedKingdom
Sweden
Denmark
SouthAfrica
Poland
Russia
High demand in the marketplace - EMEA
20. 20Kelly Global Workforce Index™
Percezione del lavoratore del proprio potere contrattuale
Nonostante la debole condizione
economica nella quale verte gran parte
del mondo, molti lavoratori restano
ottimisti nei confronti delle proprie
prospettive lavorative.
A livello mondiale, più dei due-terzi
(69%) dei lavoratori crede che se
dovesse cambiare lavoro, si troverebbe
in un’ottima posizione contrattuale per
assicurarsi un ruolo simile o migliore a
quello attuale.
La sicurezza maggiore si riscontra
nell’APAC (72%) e nelle Americas (71%),
rispetto al 65% della zona EMEA.
In generale, sembra che molti dipendenti
siano molti sicuri delle proprie prospettive
di lavoro, grazie alla conoscenza e alle
informazioni acquisite tramite i mezzi di
comunicazione online e i Social Network.
Se dovessi prendere in considerazione di cambiare lavoro, ti sentiresti in una buona posizione
contrattuale per assicurarti un impiego simile o migliore di quello attuale? (% si)Perception of Employee Bargaining Strength
AMERICAS EMEA
71% 65%
APAC ALL COUNTRIES
72% 69%
21. 21Kelly Global Workforce Index™
L’utilizzo delle conoscenze di mercato per poter contrattare
Anche coloro che attualmente non
cambierebbero lavoro, utilizzano le
informazioni relative al mercato del lavoro
per aiutare l’avanzamento della propria
carriera.
Tra coloro che stanno attivamente
cercando migliori opportunità lavorative
o valutando il mercato del lavoro, circa la
metà (49%) utilizza le proprie conoscenza
per contrattare o negoziare con l’attuale
datore di lavoro. I lavoratori della regione
dell’APAC sono i più attivi nel far leva
sulle condizioni del mercato per ottenere
dei benefit sul lavoro.
Utilizzi le tue conoscenze relative al mercato del lavoro per contrattare o negoziare con il tuo attuale datore di lavoro? (% si)Use of market intelligence in bargaining
AMERICAS EMEA
46% 46%
APAC ALL COUNTRIES
57% 49%
22. 22Kelly Global Workforce Index™
Opportunità di ottenere una promozione (per regione)
La priorità di molti lavoratori di cambiare
impiego può essere ricondotta, in parte,
alle poche prospettive di cambiamento
legate al lavoro attuale.
In generale, meno di un terzo dei
lavoratori (29%) crede di avere una
possibilità di progredire con la propria
carriera o di ottenere una promozione
entro il prossimo anno rimanendo
nell’azienda attuale.
I più ottimisti sono quelli della regione
dell’APAC, dove il 43% crede in questa
opportunità, dato molto significativo
rispetto alle Americas (29%) e alla regione
EMEA (23%).
Entri il prossimo anno, credi di avere la possibilità di ottenere una promozione
o di progredire con la tua carriera rimanendo nell’azienda attuale? (% si)Opportunity for Promotion by region
AMERICAS EMEA
29% 23%
APAC ALL COUNTRIES
43% 29%
23. 23Kelly Global Workforce Index™
Possibiltà di ottenere una promozione (per regioni)
I lavoratori appartenenti alla Gen Y
(35%) sono molto ottimisti rispetta
alla possibilità di un’avanzamento di
carriera mantenendo la propria posizione
attuale rispetto a quelli dell Gen X
(27%) e ai Baby Boomers (18%).
Entri il prossimo anno, credi di avere la possibilità di ottenere una promozione
o di progredire con la tua carriera rimanendo nell’azienda attuale? (% si)
Opportunity for Promotion by generation
35% 27% 18%
GEN Y GEN X BABY BOOMERS
24. 24Kelly Global Workforce Index™
I lavoratori sono desiderosi di promuovere
la loro carriera. Anche quando sono contenti
del proprio lavoro, mantengono una
mentalità orientata al rinnovamento, alla
crescita personale e al progresso in ambito
lavorativo.
Questo rappresenta un dilemma per i datori
di lavoro che devono considerare il modo
di trattenere i propri dipendenti e ridurre gli
attriti.
Il desiderio dei lavoratori di massimizzare
le proprie opportunità personali è
comprensibile, ma è fortemente condizionato
da fattori culturali, geografici ed economici
che sono legati alle condizioni dell’economia
mondiale. A livello globale, I lavoratori
identificano delle importanti differenze nel
loro potere contrattuale.
Ciò che è veramente interessante è che,
indipendentemente dalla loro posizione
contrattuale, molti dipendenti pensano che
le proprie prospettive personali possano
migliorare, sfuggendo alla prevalente caduta
economica.
I più abili, tenedo d’occhio le condizioni del
mercato, riescono a trarre dei benefits dai
propri datori di lavoro.
Questi lavoratori hanno compreso
profondamente che l’esperienza e le capacità
sono molto ricercate in certi settori, che si
trovano in una buona posizione contrattuale
e che lavorare con molti datori di lavoro il più
delle volte è un bene.
Per i datori di lavoro tutto questo contribuisce
a rendere più difficile la gestione di questa
nuova generazione di dipendenti dinamici,
con molte aspirazioni e le carriere in continuo
movimento.
Conclusioni
Trattenere i talenti
