Negli ultimi 2500 anni almeno 27 autori hanno tentato di elencare, classificare, suddividere e definire le virtù umane. Prendendo in considerazione tutti questi lavori, si può arrivare a produrre un elenco di circa 130 "potenzialità umane", "virtù" o "punti di forza".
In tutti questi lavori, l'approccio è sempre stato del tipo top-down; in altre parole, gli autori hanno sempre lavorato sulla base di una loro personale tassonomia, senza preoccuparsi di quanto questa sia poi generalizzabile a tutti (o quasi) gli individui.
Per questo ho, con i miei collaboratori, provato a identificare un meta-modello di sintesi con tecnica bottom-up. Abbiamo realizzato una sperimentazione con una procedura di card sorting. I dati raccolti sono stati analizzati tramite scaling multidimensionale non metrico e cluster analysis.
I risultati hanno mostrato, similmente al modello di Peterson e Seligman (2004), l’identificazione di sei macro-categorie da parte dei soggetti.
XIV Congresso Nazionale Orientamento alla Scelta “Processi e contesti di costruzione del futuro”
Intervento Andrea Laudadio
“Lavorare sulle potenzialità degli individui: un modello bottom-up”, A. Laudadio, S. Mancuso, Eulab Consulting
Aumentare le vendite di un e-commerce | Growth Hacking | MagentoMarketing Informatico
Come aumentare le vendite di un E-commerce Magento. Tecniche e analisi da Growth Hacker presentate al Meet Magento 2014 da Massimo Tegon di Marketing Informatico®.
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Lo sviluppo organizzativo ad approccio clinico nelle imprese innovative Cristina David
Cosa significa approccio clinico?
La relazione d’aiuto
Il cambiamento attuale nelle organizzazioni
Il cambiamento nelle organizzazioni visto dalla parte dell'individuo
Le ansie legate al lavoro
Cosa succede oggi alle persone nelle organizzazioni?
Modelli di sviluppo organizzativo
L’attualità dell’O.D. nelle organizzazioni moderne: alcuni rimandi teorici e riflessioni
Considerazioni finali
Pratiche Filosofiche in Azienda - Pensiero condiviso per il potenziamento del...Giulia Biguzzi
Le risorse umane e lo sviluppo di un nuovo approccio nella loro gestione costituiscono un punto di forza per le aziende, soprattutto in periodi di crisi. La presentazione di Cinzia Turli dall'evento Gestione delle Crisi Aziendali organizzato da Pentadvisory Srl Consulenza integrata
La vera sfida manageriale di questi anni è trovare la chiave per guidare le imprese in un contesto caratterizzato da un'elevata complessità e nel quale diventa difficile fare previsioni su quali possano essere i passi da seguire. Capacità di leggere gli scenari e di cambiare velocemente sono solo alcune delle chiavi che ci illustra Alessandro Cravera in questa presentazione che ha fatto nella serata del 14 aprile 2014 presso i Lunedì di ModenaIN
Una presentazione in formato "slides" su come valorizzare la cultura e la leadership aziendale. Documento prodotto nel 2020 da Domenico Aloisi. Tutti i diritti sui contenuti esposti appartengono ai rispettivi proprietari.
Aggiornamento insegnanti e benessere: il cooperative learningClaudia Matini
La finalità della presentazione è di illustrare le potenzialità del Cooperative Learning come metodologia didattica in grado di favorire l'attivazione di processi relazionali positivamente correlati al benessere personale nell'apprendimento.
In che modo l'Apprendimento Cooperativo può sostenere il benessere personale di chi lo utilizza? Secondo molte ricerche lavorare in modalità cooperativa può facilitare il coinvolgimento nel lavoro, la persistenza sul compito, la partecipazione attiva, il senso di appartenenza al gruppo, l'instaurarsi di relazioni positive con i colleghi oltre a risultati positivi nell'apprendimento.
Per alcuni autori questi sono indicatori di benessere personale e collettivo.
Con questo contributo vengono proposte alcune riflessioni sull'impatto nei partecipanti a training di 15-18 ore su Cooperative Learning e Metodologie attive svolti nel 2016 da Scintille.it srl.
I training implicano l'uso costante di tecniche di apprendimento cooperativo per cui i partecipanti si trovano coinvolti attivamente nel proprio processo di apprendimento e interagiscono con frequenza con persone che non sempre conoscono per imparare contenuti nuovi.
Si farà riferimento a dati rilevati mediante questionari di valutazione finale in 4 -6 corsi di formazione che vedono circa 100-150 partecipanti.
I questionari misurano con scala da 1 a 6, variabili relative ad aspetti organizzativi, qualità della presentazione dei contenuti dei formatori, efficacia dei lavori di gruppo, impatto sull'apprendimento e sulla motivazione all'uso delle metodologie.
Vengono proposte alcune ipotesi esplicative degli alti livelli di gradimento del training, basate sulla teoria dell’autoregolazione di Deci e Ryan.
WORKSHOP DI LEADERSHIP PERSONALE
Francesco Perticari
Strumenti per ritrovare il leader dentro di te
Un breve incontro di avvicinamento alle strategie del Successo:
mezzi,strumenti, idee per migliorare!
Per misurarsi con l’incertezza e la complessità delle organizzazioni contemporanee occorre un sistema aperto, ordinato e flessibile di idee-guida che risultano dall’aver fatto i conti con le aporie dell’agire collettivo:
gli errori si possono rimediare, ma le dinamiche istituzionali non sono reversibili (principio di irreversibilità dei processi);
gli sviluppi processuali in un sistema relazionale non sono controllabili e i risultati a lungo termine sono imprevedibili (principio di incertezza);
le trasformazioni di un sistema relazionale dipendono da un insieme di fattori incalcolabili in cui intervengono numerosi soggetti (principio di eterogenesi dei fini).
L’apprendimento ‘esperienziale’ è basato sulla riorganizzazione delle relazioni fra i concetti e le teorie da un lato e l’archivio delle esperienze personali dall’altro.
Per favorire nuovi apprendimenti, il soggetto deve innanzitutto accettare di riconoscere insufficienti i modelli concettuali precedentemente acquisiti. Questo passaggio è doloroso, accade a diversi livelli intra- e inter-psichici e implica processi di elaborazione lunghi e non lineari.
Learning to Learn (LtL) si pone l’obiettivo di facilitare la scelta, l’acquisizione paziente e il consolidamento critico degli strumenti teorici e metodologici che relatori e partecipanti riterranno più utili per comprendere e trasformare i processi istituzionali e sociali in cui vivono e operano.
Ricerca qualitativa svolta nell'ambito del master in "Sistemi Sanitari Medicine Tradizionali e non Convenzionali", dell'Università di Milano Bicocca (ed.2012-2013), presso l'Associazione Asia Dojo di Modena.
Il quesito di ricerca, da cui siamo partiti, è stato volto a verificare l'ipotesi che la pratica meditativa possa incrementare la resilienza.
Le domande che abbiamo inteso approfondire e sviluppare sono state orientate a comprendere in primo luogo se effettivamente la resilienza sia una caratteristica innata o modificabile attraverso l'acquisizione di nuove competenze.
Le altre domande sono state rivolte alla comprensione del " se e come" la pratica della meditazione possa apportare dei cambiamenti significativi nella personalità dell'individuo e quindi influire nel suo percorso esistenziale e ,nello specifico, in che modo la meditazione possa contribuire a facilitare il superamento delle difficoltà della vita in maniera maggiormente costruttiva e trasformativa del sé della persona, diventando una risorsa di resilienza.
Alla fine di questo percorso, possiamo sicuramente affermare dall'analisi delle interviste effettuate che la meditazione incrementi in maniera significativa la resilienza.
Tramite una pratica di meditazione approfondita in anni (10,9 anni di media di pratica nel gruppo esaminato), i meditanti, hanno acquisito notevoli strumenti per affrontare e superare le difficoltà della vita: una maggiore autoconoscenza e comprensione di quelli che sono i propri limiti, un maggiore equilibrio, un'accresciuta fiducia in se stessi, una maggiore accettazione e comprensione di se stessi, degli altri e dell'esistenza in generale, un nuovo valore della propria vita capace di incidere profondamente soprattutto nei momenti più difficili.
I “traguardi” raggiunti si discostano naturalmente dalle diverse motivazioni che hanno spinto i praticanti ad iniziare o che li sostengono nel proseguire.
La resilienza più che come tratto statico di personalità, può essere sicuramente intesa quale processo dinamico che si sviluppa anche in relazione all'ambiente.
In tal senso la pratica meditativa può fungere da fattore protettivo, facilitando il superamento delle difficoltà della vita in maniera non solo costruttiva ma anche trasformativa del sé della persona.
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Una presentazione in formato "slides" su come valorizzare la cultura e la leadership aziendale. Documento prodotto nel 2020 da Domenico Aloisi. Tutti i diritti sui contenuti esposti appartengono ai rispettivi proprietari.
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La finalità della presentazione è di illustrare le potenzialità del Cooperative Learning come metodologia didattica in grado di favorire l'attivazione di processi relazionali positivamente correlati al benessere personale nell'apprendimento.
In che modo l'Apprendimento Cooperativo può sostenere il benessere personale di chi lo utilizza? Secondo molte ricerche lavorare in modalità cooperativa può facilitare il coinvolgimento nel lavoro, la persistenza sul compito, la partecipazione attiva, il senso di appartenenza al gruppo, l'instaurarsi di relazioni positive con i colleghi oltre a risultati positivi nell'apprendimento.
Per alcuni autori questi sono indicatori di benessere personale e collettivo.
Con questo contributo vengono proposte alcune riflessioni sull'impatto nei partecipanti a training di 15-18 ore su Cooperative Learning e Metodologie attive svolti nel 2016 da Scintille.it srl.
I training implicano l'uso costante di tecniche di apprendimento cooperativo per cui i partecipanti si trovano coinvolti attivamente nel proprio processo di apprendimento e interagiscono con frequenza con persone che non sempre conoscono per imparare contenuti nuovi.
Si farà riferimento a dati rilevati mediante questionari di valutazione finale in 4 -6 corsi di formazione che vedono circa 100-150 partecipanti.
I questionari misurano con scala da 1 a 6, variabili relative ad aspetti organizzativi, qualità della presentazione dei contenuti dei formatori, efficacia dei lavori di gruppo, impatto sull'apprendimento e sulla motivazione all'uso delle metodologie.
Vengono proposte alcune ipotesi esplicative degli alti livelli di gradimento del training, basate sulla teoria dell’autoregolazione di Deci e Ryan.
WORKSHOP DI LEADERSHIP PERSONALE
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Un breve incontro di avvicinamento alle strategie del Successo:
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Per misurarsi con l’incertezza e la complessità delle organizzazioni contemporanee occorre un sistema aperto, ordinato e flessibile di idee-guida che risultano dall’aver fatto i conti con le aporie dell’agire collettivo:
gli errori si possono rimediare, ma le dinamiche istituzionali non sono reversibili (principio di irreversibilità dei processi);
gli sviluppi processuali in un sistema relazionale non sono controllabili e i risultati a lungo termine sono imprevedibili (principio di incertezza);
le trasformazioni di un sistema relazionale dipendono da un insieme di fattori incalcolabili in cui intervengono numerosi soggetti (principio di eterogenesi dei fini).
L’apprendimento ‘esperienziale’ è basato sulla riorganizzazione delle relazioni fra i concetti e le teorie da un lato e l’archivio delle esperienze personali dall’altro.
Per favorire nuovi apprendimenti, il soggetto deve innanzitutto accettare di riconoscere insufficienti i modelli concettuali precedentemente acquisiti. Questo passaggio è doloroso, accade a diversi livelli intra- e inter-psichici e implica processi di elaborazione lunghi e non lineari.
Learning to Learn (LtL) si pone l’obiettivo di facilitare la scelta, l’acquisizione paziente e il consolidamento critico degli strumenti teorici e metodologici che relatori e partecipanti riterranno più utili per comprendere e trasformare i processi istituzionali e sociali in cui vivono e operano.
Ricerca qualitativa svolta nell'ambito del master in "Sistemi Sanitari Medicine Tradizionali e non Convenzionali", dell'Università di Milano Bicocca (ed.2012-2013), presso l'Associazione Asia Dojo di Modena.
Il quesito di ricerca, da cui siamo partiti, è stato volto a verificare l'ipotesi che la pratica meditativa possa incrementare la resilienza.
Le domande che abbiamo inteso approfondire e sviluppare sono state orientate a comprendere in primo luogo se effettivamente la resilienza sia una caratteristica innata o modificabile attraverso l'acquisizione di nuove competenze.
Le altre domande sono state rivolte alla comprensione del " se e come" la pratica della meditazione possa apportare dei cambiamenti significativi nella personalità dell'individuo e quindi influire nel suo percorso esistenziale e ,nello specifico, in che modo la meditazione possa contribuire a facilitare il superamento delle difficoltà della vita in maniera maggiormente costruttiva e trasformativa del sé della persona, diventando una risorsa di resilienza.
Alla fine di questo percorso, possiamo sicuramente affermare dall'analisi delle interviste effettuate che la meditazione incrementi in maniera significativa la resilienza.
Tramite una pratica di meditazione approfondita in anni (10,9 anni di media di pratica nel gruppo esaminato), i meditanti, hanno acquisito notevoli strumenti per affrontare e superare le difficoltà della vita: una maggiore autoconoscenza e comprensione di quelli che sono i propri limiti, un maggiore equilibrio, un'accresciuta fiducia in se stessi, una maggiore accettazione e comprensione di se stessi, degli altri e dell'esistenza in generale, un nuovo valore della propria vita capace di incidere profondamente soprattutto nei momenti più difficili.
I “traguardi” raggiunti si discostano naturalmente dalle diverse motivazioni che hanno spinto i praticanti ad iniziare o che li sostengono nel proseguire.
La resilienza più che come tratto statico di personalità, può essere sicuramente intesa quale processo dinamico che si sviluppa anche in relazione all'ambiente.
In tal senso la pratica meditativa può fungere da fattore protettivo, facilitando il superamento delle difficoltà della vita in maniera non solo costruttiva ma anche trasformativa del sé della persona.
3. 0
0
Punto di vista
Secondo l’IFSW - International Federation of Social Workers, una
professione sociale (o di aiuto) è definita come un’attività professionale in
grado di promuovere il cambiamento sociale, la soluzione dei problemi
nei rapporti umani e l’emancipazione degli individui, con lo scopo di
favorirne il benessere personale.
A. Laudadio e S. Mancuso
Psicologia
dell’Orientamento
OrientamentoProfessioni sociali
5. 0
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Critiche
Weick e Chamberlain (1997): i paradigmi di natura psicodinamica sono
riusciti a permeare molti ambiti, contribuendo a identificare gli utenti delle
professioni di aiuto come “difettosi”, “deboli” o “portatori di deficit”.
Cowen (1999): tradizionalmente, una larga parte degli operatori della
salute mentale - o più in generale delle professioni sociali - ha
concentrato l’attenzione su cosa, nell’uomo (sia singolarmente, sia
socialmente) “va male” e su come poter intervenire per curare, trattare o
correggere.
Seligman (1994): la psicologia del secondo dopoguerra ha contribuito a
rappresentare l’essere umano in un modo estremamente negativo.
Maddux, Snyder, e Lopez (2004): La psicologia, scegliendo come campo
prioritario di intervento la patologia mentale e la sofferenza psichica ha
contribuito a limitare in modo significativo il suo campo di azione.
A. Laudadio e S. Mancuso
6. 0
0
Nuove prospettive
Saleebey (1997; 2001), propone l’adozione di una nuova prospettiva
basata sulle risorse dei soggetti sul loro sviluppo, inteso come processo
di superamento delle difficoltà del passato, rafforzamento delle
aspettative e delle aspirazioni individuali, nonché utilizzo delle doti,
delle conoscenze dell’individuo, della famiglia, del gruppo e della
comunità.
Seligman (1999) evidenzia come la psicologia non possa limitarsi allo
studio della malattia, del danno o della debolezza ma debba anche
interessarsi dei punti di forza e delle virtù.
A. Laudadio e S. Mancuso
7. 0
0
Psicologia Positiva
Seligman (2002) il movimento della Psicologia Positiva ha tre pilastri:
- studio delle emozioni positive
- studio delle caratteristiche positive, in particolare virtù personali e punti
di forza
- studio di istituzioni positive, come la democrazia, famiglie forti, e libera
inchiesta pubblica
A. Laudadio e S. Mancuso
8. 0
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Rivoluzione Positiva
La Psicologia Positiva cresce ad un ritmo incredibile nel resto del mondo.
A. Laudadio e S. Mancuso
Attualmente, gli psicologi che dicono di
riconoscersi nella Psicologia Positiva sono
la maggioranza relativa all’interno dell’APA.
Cresce l’interesse per alcuni costrutti
centrali:
- Ottimismo / Speranza
- Resilienza
- Felicità
- Punti di forza
9. 0
0
Punti di forza
Per Saleebey (2006) un intervento
strengths-based si basa su un
processo di esplorazione delle
risorse e dei punti di forza dei
clienti, coinvolgendoli (Cowger &
Snively, 2002) nell'identificare come
queste risorse possano aiutarli a
risolvere i propri problemi (Brendtro,
Ness, 1995).
A. Laudadio e S. Mancuso
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Etichette? No, grazie!
L'approccio strengths-based pone l'accento sulla forza del cliente e sulla
capacità di autodeterminarsi e ne valorizza la capacità di collaborare
all'interno del percorso di aiuto (Reid, 2002). È rispettoso dell'unicità
dell'individuo (Goldstein, 1990; Weick et al., 1989) e delle sue
peculiarità e differenze (Early, GlenMaye, 2000).
A. Laudadio e S. Mancuso
Chi opera seguendo metodologie
strengths-based evita di utilizzare
etichette negative e - più in genera-
le - di collocare all'interno di una
cornice definitoria gli individui (Cfr.
Walter et al. 2011).
.
11. 0
0
Funziona?
Hurlock (1925), dimostrò che gli studenti che ricevevano degli incoraggiamenti positivi
a fronte di altri che subivano delle critiche, miglioravano la loro performance del 71%
contro il 19% dei secondi.
GALLUP, solo 1% dei dipendenti sentiva che il proprio capo faceva riferimento ai suoi
punti di forza. Questi dipendenti avevano una visione positiva dell'impresa, un forte
senso di appartenenza e reclamizzavano in modo positivo l'azienda in tutte le
situazioni.
Clifton, Harter (2003), i manager con un approccio strengths-based hanno l'86% di
probabilità in più di avere successo. Inoltre, i dipendenti che secondo un approccio
applicato di tipo strengths-based hanno il 38% di rendimento in più ().
Jim Asplund, le organizzazioni che utilizzano un modello strengths-based hanno il
12,5% di produttività in più e il 9% in più di redditività.
Cantwell (2005), ricerche su studenti hanno dimostrato il successo di metodologie
strengths-based rispetto ad altre forme di docenza.
Louis (2008) gli studenti che ricevono una formazione di questo tipo, hanno una
migliore visione del proprio futuro e delle opportunità di carriera.
A. Laudadio e S. Mancuso
12. 0
0
Due approcci ai punti di forza
Da una parte modelli che forniscono elenchi di punti di forza, dall’altro un
approccio – più di processo – che cerca di far emergere i punti di forza
(unici) dell’individuo.
A. Laudadio e S. Mancuso
13. 0
0
Elenchi di punti di forza, a partire dalle «virtù»
«Disposizione abituale dell’animo a certi doveri e a certi sentimenti buoni».
Fonte: Piccolo Palazzi.
«Disposizione naturale a fuggire il male e fare il bene, perseguito questo
come fine a sé stesso, fuori da ogni considerazione di premio o castigo».
Fonte: Treccani.
«La disposizione costante della volontà a uniformarsi alla legge morale;
l’abitudine connaturata di fare il bene… ogni buona qualità o pregio
dell’animo umano».
Fonte: Garzanti linguistica
A. Laudadio e S. Mancuso
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0
Punti di forza
Un’analisi dettagliata della letteratura esistente su questo tema (dalle
correnti filosofiche/religiose ai modelli psicologici) ha permesso di
individuare i modelli di 27 autori differenti a partire dal 551 a.C. ad oggi.
A. Laudadio e S. Mancuso
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Alcuni modelli…
Apertura mentale
Apprezzare ciò che
eccelle
Amore
Creatività
Correttezza
Intelligenza sociale
Senso civico
Spiritualità
Umiltà
Umorismo
A. Laudadio e S. Mancuso
Maslow
Autonomia
Amore per il sapere
Amore
Avere prospettive
Avere iniziativa
Creatività
Curiosità
Fiducia
Gentilezza
Integrità
Intelligenza sociale
Spiritualità
Erikson
Apprezzamento per ciò che è bello
e per ciò che eccelle
Amore per il sapere
Avere prospettive
Correttezza
Curiosità
Creatività
Giocosità
Gratitudine
Leadership
Persistenza
Prudenza
Regolazione personale
Spiritualità
Senso civico
Umiltà
Schwartz
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Tanti altri modelli…
A. Laudadio e S. Mancuso
StrengthsQuest
Clifton
Park
Seligman e
Peterson
Walsh Cawley Kumpfer
Richardson Vaillant Ryff
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Obiettivo
Identificare un metamodello di sintesi adatto al nostro contesto culturale,
da utilizzare come base di partenza per costruire strumenti di intervento e
di rilevazione.
A. Laudadio e S. Mancuso
22. 0
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Metodologia
40 partecipanti (21 maschi e 19 femmine) età media 24 anni e 6 mesi
Sessioni tra i 35 e i 40 minuti
Lo strumento – denominato “Ordinare i talenti individuali”- è costituito da
30 cartoncini di misura 5 x 9 cm.
Sono state utilizzate le 30 virtù che comparivano in almeno due modelli.
A. Laudadio e S. Mancuso
23. 0
0
Risultati
A. Laudadio e S. Mancuso
Numero categorie Frequenza Valore percentuale
4 13 32,5%
3 9 22,5%
5 6 15,0%
6 5 12,5%
2 2 5,0%
7 2 5,0%
8 2 5,0%
9 1 2,5%
Totale 40 100,0%
24. 0
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Risultati
40 partecipanti (21 maschi e 19 femmine) età media 24 anni e 6 mesi
Sessioni tra i 35 e i 40 minuti
Lo strumento – denominato “Ordinare i talenti individuali”- è costituito da
30 cartoncini di misura 5 x 9 cm.
Sono state utilizzate le 30 virtù che comparivano in almeno due modelli.
A. Laudadio e S. Mancuso
25. 0
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Risultati
A. Laudadio e S. Mancuso
Dimensioni 2 3 4 5 6
Stress di Kruskal 0,286 0,189 0,136 0,103 0,079
Iterazioni 120 175 313 237 207
Convergenza 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
28. 0
0
Risultati
A. Laudadio e S. Mancuso
vitalità, l’umorismo e apprezzare ciò che è bello che abbiamo identificato come
area della “Vitalità”,
La curiosità, la creatività, l’apertura mentale, l’amore per l’apprendimento,
l’adattabilità/flessibilità e apprezzare ciò che eccelle che abbiamo individuato
come area della “Autodirezione/Conoscenza”,
l’impegno, l’intraprendenza, la persistenza, la risolutezza, la leadership e la
lungimiranza classificate come dimensioni all’interno della macro-area
“Riuscita”,
l’intelligenza sociale, la comunicazione e la regolazione personale che abbiamo
identificato come area “Sociale”,
la prudenza, la correttezza/integrità e il senso civico che abbiamo individuato
come potenzialità dell’area della “Integrità”,
la spiritualità, la speranza, l’amore/benevolenza, l’armonia, la gratitudine, la
modestia/umiltà, la capacità di perdonare, la gentilezza/cordialità e la
condivisione che abbiamo identificato come area della “Resilienza”.
30. 0
0
Risultati
A. Laudadio e S. Mancuso
Dall’analisi qualitativa emergono 6 macrogruppi.
Il primo comprende la gentilezza/cordialità, la gratitudine, l’amore/benevolenza, la
capacità di perdonare, la spiritualità, la speranza, la modestia/umiltà e l’armonia e
può essere denominato “Equilibrio e serenità personale”.
Il secondo gruppo comprende il senso civico, la regolazione personale e la prudenza
e può essere denominato “Responsabilità”.
Il terzo gruppo è costituito dalla dimensione della persistenza, dell’impegno, la
risolutezza, la lungimiranza, la leadership e l’intraprendenza e può essere
denominato “Conquista degli obiettivi”.
La quarta macro-area comprende la comunicazione, la condivisione, la
correttezza/integrità e l’intelligenza sociale e può essere denominata “Empatia”.
Il quinto gruppo vede al suo interno l’adattabilità/flessibilità, l’umorismo e la vitalità e
può essere denominato “Energia”.
L’ultimo raggruppamento comprende la curiosità, la creatività, l’amore per
l’apprendimento, l’apertura mentale, l’apprezzare ciò che è bello e l’apprezzare ciò
che eccelle e può essere denominato “Scoperta”.
32. 0
0
Conclusioni
A. Laudadio e S. Mancuso
SCALING: CLUSTERING:
6 MACRO-AREE DI PUNTI DI FORZA 6 CLUSTER DI RAGGRUPPAMENTI
1) “Vitalità”: umorismo, vitalità, apprezzare ciò che è
bello.
1) “Energia”: vitalità, umorismo, adattabilità/flessibilità.
2) “Autodirezione/Conoscenza”: curiosità, creatività,
apertura mentale, amore per l’apprendimento, aprezzare
ciò che eccelle, adattabilità/flessibilità.
2) “Scoperta”: curiosità, creatività, apertura mentale,
apprezzare ciò che è bello, amore per l’apprendimento,
apprezzare ciò che eccelle.
3) “Riuscita”: impegno, intraprendenza, persistenza,
risolutezza, leadership, lungimiranza.
3) “Conquista degli obiettivi”: impegno, intraprendenza,
persistenza, risolutezza, leadership, lungimiranza.
4) “Sociale”: comunicazione, intelligenza sociale,
regolazione personale.
4) “Empatia”: comunicazione, condivisione,
correttezza/integrità, intelligenza sociale.
5) “Integrità”: prudenza, correttezza/integrità, senso
civico.
5) “Responsabilità”: prudenza, senso civico, regolazione
personale.
6) “Resilienza”: spiritualità, speranza,
amore/benevolenza, armonia, gratitudine,
modestia/umiltà, capacità di perdonare,
gentilezza/cordialità, condivisione.
6) “Equilibrio e serenità personale”: spiritualità,
speranza, amore/benevolenza, armonia, gratitudine,
modestia/umiltà, capacità di perdonare,
gentilezza/cordialità.
33. 0
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Prospettive di ricerca
A. Laudadio e S. Mancuso
Stiamo costruendo uno strumento integrato per l’orientamento per
l’auto rilevazione dei propri punti di forza.
34. Keep in touch
Andrea Laudadio
www.EulabConsulting.it
a.laudadio@eulabconsulting.it
@AndreaLaudadio
http://www.slideshare.net/laudadioandrea/pavia2014-punti-di-forza-v015
Editor's Notes
Credo che fare l’orientatore sia uno dei lavori più belli del mondo, perché consente di impastare il futuro delle persone con la propria fatica per farne un percorso, una strada, un sentiero. Credo opportuno partire dal mio punto di vista, in ossequio alla teoria dell’osservatore,
Krumboltz (1999) suggerisce di superare l’etichettamento di “problematici”, “difficili” o “indecisi” per coloro che non sembrano esprimere certezza riguardo la propria scelta professionale, in quanto i cambiamenti del mercato del lavoro renderebbero non lineari e non prevedibili gli sviluppi di carriera.
Con il termine virtù si intende la disposizione d’animo volta al be-ne; la capacità di un uomo di eccellere in qualcosa, di compiere un certo atto in maniera ottimale, di essere virtuoso come “modo perfetto d’essere”. Nella sua etimologia virtù deriva dal latino virtus cioè virilità che a sua volta proviene da vir (uomo), per esprimere meglio quelle caratteristiche tipicamente maschili di forza fisica e, nel combattimento, di coraggio.
Nella lingua italiana la virtù è la qualità di eccellenza morale sia per l’uomo sia per la donna; il termine è riferito comunemente a un tratto caratteriale considerato positivo. Per virtù si intendono doti positive di eccellenza morale in opposizione alla pratica del vizio, che costituiscono un modo di essere perfetto, esemplare.