Makalah ini membahas tentang konflik dalam organisasi, dengan mendefinisikan konflik, menjelaskan jenis dan sumber konflik, serta strategi penyelesaian konflik. Konflik didefinisikan sebagai ketidaksepakatan antara dua pihak atau lebih yang dapat menghambat tujuan organisasi. Ada beberapa jenis konflik seperti antar individu, antar kelompok, dan antar organisasi. Sumber konflik dapat berasal

1. PERILAKU ORGANISASI
KONFLIK DALAM ORGANISASI
KELOMPOK 1
1. EKO MARDIANTO
2. LINDA FARIDA
3. JAMALUDIN
4. FERRY BUDI PRASETYA
5. LIUS

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya sehingga penulis berhasil menyelesaikan makalah ini. Alhamdulillah penulis
menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini dalam rangka memenuhi tugas
kelompok mata kuliah Perilaku Organisai, yang membahas tentang “Konflik Dalam Organisasi”.
Penulis mengucapkan terimakasih kepada orangtua, teman-teman yang telah memberikan
dukungan moril, terutama kepada dosen pengasuh yaitu Bapak Mukhlis selaku Dosen mata
kuliah Perilaku Organisai.
Makalah ini berisikan mencakup tentang konflik dalam organisasi. Diharapkan makalah
ini dapat memberikan informasi dan ilmu pengetahuan kepada pembaca dalam menghadapi
konflik pada organisasi maupun individu.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis harapkan demi
kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, penulis sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta
dalam penyusunan makalah ini. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.
Aamiin.

3. BAB I
PENDAHULUAN
I.A. Latar Belakang
Organisasi adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi
satu sama lain. Organisasi bisa terbentuk karena adanya kesamaan misi dan visi yang ingin
dituju. Setiap anggota yang ada di dalam organisasi, secara langsung ataupun tidak langsung
harus yakin dengan apa yang menjadi prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga untuk
mencapai visi dan menjalankan misi yang ditentukankan dapat berjalan dengan baik. Tetapi
seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi pasti pernah mengalami konflik. Baik konflik
internal maupun konflik eksternal antar organisasi atau anggota di dalamnya. Konflik yang
terjadi bisa karena permasalahan yang sangat sepele ataupun permasalahan yang benar-benar
penting.
Adanya sekelompok orang di dalam organisasi tersebut pasti juga terdapat beberapa
pemikiran dan pendirian yang berbeda-beda. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu timbulnya konflik. Konflik
tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu berkembang secara bertahap.
Jadi, jika konflik sudah teridentifikasi sejak awal, dicarikan langkah penyelesaian yang lebih
dini, maka relatif lebih mudah dalam penanganan konflik. Kebijakan-kebijakan dan cara anggota
berkomunikasi yang diterapkan pada suatu organisasi sangat mempengaruhi keberlangsungan
sebuah organisasi dalam mempertahankan anggota dan segenap unsurnya.
Konflik dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif. Oleh sebab itu,
penanganan yang dilakukan pun diarahkan kepada pernyelesaian konflik. Sebuah realita bahwa
konflik merupakan sesuatu yang sulit dihindari karena berkaitan erat dengan proses interaksi
manusia. Karenanya, yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya
sehingga bisa membawa dampak yang tidak negatif bagi organisasi. Akan tetapi tidak semua
konflik merugikan, asalkan konflik tersebut ditata dengan baik maka dapat menguntungkan
organisasi. Dan semua anggota bisa menjadikan konflik dalam organisasi sebagai sebuah
pembelajaran dan bagian pertimbangan atas banyaknya pemikiran-pemikiran yang berbeda pada
setiap anggota organisasi.
I.B. Maksud dan Tujuan
Pola pikir setiap manusia bisa dituangkan dalam sebuah tulisan, dimana tulisan tersebut
bisa mewakili apa yang ingin disampaikan. Maksudnya adalah untuk membagikan informasi
kepada pembaca tentang uraian konflik dalam organisasi. Agar ke depannya kita sebagai anggota

4. dari organisasi manapun, khususnya pembaca lebih memahami mengenai konflik tersebut, dan
juga mengakibatkan pembaca bisa menjadi lebih bertoleran dengan sifat setiap individu dalam
berkelompok. Tujuan terpenting dari penulisan makalah ini ialah sebagai salah satu alternatif
solusi konflik dalam organisasi yang menyeluruh. Disisi lain agar pembaca dapat memaknai
konflik yang biasa terjadi dalam kehidupan sehari-hari.
Penulisan ini diharapkan dapat menjadi saran atau pesan yang bisa diambil manfaatnya
dalam menghadapi sebuah konflik dalam organisasi sehingga organisasi yang ada dapat tetap
hidup dengan jati dirinya untuk mencapai tujuan. Sebagai mahasiswa dan pembaca yang baik,
semoga dapat membaca dan memahami tulisan ini. Hal tersebut juga merupakan bentuk
partisipasi untuk bertoleran dan menerima kekurangan sifat yang berada satu lingkup bersama.
Khususnya makalah ini baik dikonsumsi para kawula muda-mudi untuk menyelesaikan
permasalahan di dalam organisasi. Yang berakibat menebalnya mental kita untuk ikut dalam
memahami setiap manusia dengan segala keterbatasaanya.
I.C. Ruang Lingkup
Banyak sekali bahasan mengenai konflik dalam organisasi. Namun tentunya tidak semua
lingkup akan dibahas dalam makalah ini. Ada beberapa sub bab yang akan dijabarkan sebagai
salah satu topik konflik dalam organisasi, antara lain adalah:
1. Apa itu konflik?
2. Apa jenis dan sumber konflik?
3. Bagaimana strategi penyelesaian konflik?
4. Apa saja teori motivasi?

5. BAB II
PEMBAHASAN
II.A. Konflik
Konflik berasal dari kata kerja configere yang artinya saling memukul. Dilihat dari sisi
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan
ciri-ciri yang dibawa individu. Hal itu lalu menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Karena ciri-ciri individu
dibawa dalam hal interaksi sosial, konflik merupakan hal yang wajar. Dalam kehidupan sehari-
hari tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau
dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya
masyarakat itu sendiri.
Definisi konflik menurut para ahli:
1. Nardjana (1994), konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang
berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya
saling terganggu.
2. Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai
atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam
hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat
mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi
efisiensi dan produktivitas kerja.
3. Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998), yang dimaksud dengan
konflik (dalam ruang lingkup organisasi) yaitu : Conflict is a situation which two or more
people disagree over issues of organisational substance and/or experience some
emotional antagonism with one another. Yang artinya, konflik adalah suatu situasi
dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang
menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan
satu dengan yang lainnya.
4. Stoner, konflik organisasi ialah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya
yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
5. Daniel Webster, mendefinisikan konflik sebagai:

6. 1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan.
3. Robbins, merumuskan konflik sebagai sebuah proses dimana sebuah upaya
sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh
orang lain dalam berbagai bentuk hambatan yang menjadikan orang lain tersebut
merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi
minatnya.
Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap ada oleh pihak-pihak
yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah
masalah persepsi dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat
dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada. Tentu saja ada konflik yang hanya
dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada
situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai bernuansa konflik ternyata tidak
dianggap sebagai konflik karena anggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai
konflik.
Selanjutnya, setiap konflik dalam organisasi konflik selalu diasosiasikan dengan antara
lain, oposisi (lawan), kelangkaan, dan blokade. Di asumsikan pula bahwa ada dua pihak atau
lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula
bahwa sumber daya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam
organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi
akan berusaha memperoleh sumber daya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akan
mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang
sama. Pihak-pihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini
terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi konflik.
1. Cathy A Constantino dan Chistina Sickles Merchant, menyatakan bahwa konflik pada
dasarnya adalah sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau
harapan-harapan yang tidak terealisasi. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins
bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.
II.B. Jenis dan Sumber Konflik
Jenis Konflik
1. Konflik antara atau dalam (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam
keluarga atau profesi (konflik peran (role)).
Misalnya saat seseorang menerima perintah yang berbeda dari dua atasannya. Atasan
yang satu menyatakan harus menjaga jarak antar karyawan supaya kinerja tidak terganggu,
sementara atasan yang lain meminta agar semua karyawan mengutamakan kerja tim, sehingga ia
kesulitan menjalankan perannya.
2. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

7. Misalnya tawuran yang terjadi antar sma 6 dan 70.
3. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
Misalnya segerombolan pendemo di depan gedung dpr yang mengakibatkan timbulnya tawuran
antar polisi yang bertugas keamanan di sana.
4. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara).
5. Konflik antar atau tidak antar agama.
Misalnya kita sering mendengar perbedaan pendapat antar kelompok islam Salafi dengan
Nahdliyin.
6. Konflik antar politik.
Kubu Jokowi dan kubu Prabowo.
Sumber Konflik
1. Faktor komunikasi
Misalnya pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan
sementara staff lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih
penting, sementara staff merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya miss understanding di kalangan
pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan
yang sebenarnya.
2. Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi
Misalnya dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku.
Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan menghendaki
pembayaran harus tunai agar posisi keuangan perusahaan tetap stabil.
3. Faktor yang bersifat personal
Misalnya di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi
jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain dengan iming-
iming gaji yang besar.
4. Faktor lingkungan
Misalnya seseorang yang harus menjual produk dengan harga tinggi, padahal dia sadar
bahwa calon konsumennya membutuhkan keuangan untuk ongkos sekolahnya.

8. II.C. Strategi Penyelesaian Konflik
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan
yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang
memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan
tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromi antara dominasi kelompok dan kelompok lain
untuk berdamai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok
berpikiran positif, dengan alasan yang tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah
pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari
kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan
penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
Terdapat juga cara bersikap untuk penyelesaian konflik:
1. Bersikap proaktif
Setiap anggota tim harus turut aktif dalam menyelesaian konflik secara proaktif.
1. Komunikasi

9. Komunikasi yang lancar dapat menghindari diri dari kesalahpahaman sehingga lebih
mudah dalam menyelesaikan konflik yang timbul.
1. Keterbukaan
Setiap anggota harus terbuka supaya konflik tidak berlarut-larut dan dapat diselesaikan
dengan baik. Dengan keterbukaan konflik yang terjadi dapat ditangani sehingga menjadi konflik
yang fungsional.
II.D. Teori Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah,
dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan
seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.
Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama
seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Berikut ini adalah 5 teori motivasi menurut para ahli:
1. Teori Motivasi oleh Douglas Mc Gregor (Teori X dan Y)
Douglas Mc Gregor menemukan teori X dan Y setelah mengkaji cara para manager
berhubungan dengan para karyawan. Ada empat asumsi negatif yang dimiliki oleh manager
dalam teori X, yaitu:
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dikendalikan atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal (asumsi
ketiga).
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan
dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori
X, ada empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu:
1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat
atau bermain.
2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung jawab.

10. 4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh
populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
2. Teori Motivasi oleh Abraham Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan)
Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan oleh Abraham
Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima
kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman
(rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan
aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan
rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat
tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan Maslow
telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif.
Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan
beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan, teori ini tidak menemukan pendukung yang
kuat.
3. Teori Motivasi oleh David Mc Clelland (Teori Motivasi Kontemporer)
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan
teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori
kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan pencapaian: Dorongan untuk melebihi, mencapai standar, berusaha keras
untuk berhasil.
2. Kebutuhan kekuatan: Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan hubungan: Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang
ramah dan akrab.
4. Teori Motivasi oleh Herzberg (Teori Dua Faktor)
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik
dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3)
Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyelesaian, (7) Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Keberadaan kondisi-kondisi ini
terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya
menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya

11. suatu tingkat “tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor
hygiene.
Faktor Intrinsik meliputi: (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung jawab,
(4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-
kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan
membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu,
faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.Teori dua faktor Herzberg
mengasumsikan bahwa hanya beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan
motivasi. Beberapa karakteristik yang menjadi fokus manajer akan bisa menghasilkan kondisi
kerja yang nyaman, tetapi tidak memotivasi karyawan. Motivasi ini diukur dengan cara
mewawancarai karyawan untuk menguraikan kejadian pekerjaan yang kritis.
BAB III
PENUTUP
III.A. Kesimpulan
Organisasi adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi
satu sama lain. Tetapi seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi pasti pernah mengalami
konflik. Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu berkembang
secara bertahap. Yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya
sehingga bisa membawa dampak yang tidak negatif bagi organisasi. Dan semua anggota bisa
menjadikan konflik dalam organisasi sebagai sebuah pembelajaran dan bagian pertimbangan atas
banyaknya pemikiran-pemikiran yang berbeda pada setiap anggota organisasi. Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu. Hal itu lalu menimbulkan
perbedaan yang menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan
lain sebagainya.
Dari pembahasan yang telah disampaikan, maka dapat disimpulkan bahwa kehadiran
konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat diminimalisir. Konflik
dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun
individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu
dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan
dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan,
sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dapat merugikan kepentingan organisasi. Yang
terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap
konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi.
III.B. Saran
1. Menanggapi konflik dengan kepala dingin, jangan emosi agar konflik dapat di selesaikan
dengan baik.
2. Meminimalisir ego pada sifat alami diri sendiri saat sedang ada dalam kelompok.

12. 3. Mengutamakan kepentingan bersama, jika mempunyai pendapat sosialisasikan bersama
anggota kelompok yang lain.
4. Motivasi rekan atau bawahan dengan apresiasi secara benar karena dukungan sangat
penting dalam menyelesaikan masalah.
5. Menghargai setiap pendapat yang disampaikan atau yang diutarakan.
6. Selalu berfikir positif setiap ada masukan pendapat.
7. Menyelesaikan setiap masalah yang timbul sampai tuntas.
8. Menghindari konflik dengan berkomunikasi baik sesama anggota.
9. Memanfaatkan setiap ide atau pendapat yang masuk.
10. Keterbukaan pada setiap anggota kelompok harus ada agar dapat menyelesaikan konflik
dengan baik dan tidak berlarut-larut.
DAFTAR PUSTAKA
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi