Kompetencijos - atlygio skirtumus lemiantis veiksnys. Kodėl tai neatsispindi atlygio sistemose? Žilvino Akelio pristatymas PVPA forume „Atlygio tendencijos. Su mažiau pasiekti daugiau?“

1. Kompetencijos - atlygio skirtumus
lemiantis veiksnys
Žilvinas Akelis
PVPA forumas, 2014.03.06
Vilnius
www.odmconsulting.com/lt

2. Gi Group – globali kompanija, sėkmingai vykdanti darbuotojų
paieškos, atrankos ir vertinimo, nuolatinio ir laikinojo įdarbinimo bei
konsultavimo veiklą.

3. Gi Group Lietuvoje
• Darbuotojų paieška ir atranka
• Laikinasis įdarbinimas
• Darbuotojų valdymas
(Site-Managed Service)
•
•
www.gigroup.lt
www.facebook.com/darboskelbimaiGiGro
up
• Žmogiškųjų išteklių valdymo
tobulinimas
• Žmogiškųjų išteklių vadovų
sertifikavimas
• Atlygio tyrimas (Compensation
Research)
•
www.odmconsulting.com/lt

4. Tapkite sertifikuotu ŽI valdymo profesionalu
Human Resource
Management
Professional (HRMP)
Patyrusiems profesionalams
•
Orientuota į personalo vadovų
sprendžiamus klausimus
•
Tarptautinė programa su
aktualiu, nuolat atnaujinamu turiniu
sertifikatas
3 dienų mokymai Vilniuje (birželio mėn.)
•
Sertifikuotas lektorius su ilgamete patirtimi ŽI
valdymo srityje Jean-Louis Mutte
•
Grupė entuziastingų bendraminčių
Moduliai:
●
HR as a Business Leader
●
People Development and
Talent Management
●
HR Service Delivery
Įrankiai savarankiškam mokymuisi
●
Measurement
•
Knygų rinkinys
•
Elektroninė mokymosi sistema
4

5. Kodėl
Kompetencijos + Atlygis = gerai?

6. Kokios atlyginimų sistemos pageidaujate?
Pareigybė
Darbuo
tojas
Atlyginimas
Pareigybė
Darbuo
tojas
Vyr. specialistas
A
3200
Specialistas
A
3200
Vyr. specialistas
B
3200
Specialistas
B
3000
Specialistas
C
2500
Specialistas
C
2800
Specialistas
D
2500
Specialistas
D
2600
Specialistas
E
2500
Specialistas
E
2500
Specialistas
F
2500
Specialistas
F
2200
Jaun. specialistas
G
2000
Specialistas
G
2100
Jaun. specialistas
H
2000
Specialistas
H
2000
20400
6
Atlyginimas
20400

7. Lyrinis nukrypimas...
7

8. Atlygio faktorių poveikis
Atlygio faktoriai
POSITION
PERSON
PERFORMANCE
Piniginiai
priedai
Individualūs
skirtumai
Atlygio
elementai
Bazinis
atlyginimas
Matuokliai
8
Pareigybės
svoris
Kompetencija,
kvalifikacija
KPI, tikslai

9. O kaip tai įgyvendinti?

10. „Kaip TEISINGAI įvertinti kompetencijas?“
However carefully competences are defined, there may be
still be problems in measuring them:
• Translating measurements into an overall assessment may
prove difficult;
• Competence related pay ignores the fact performance is
about delivering results.
Armstrong, 2003
10

11. Konfliktas su ugdymu?
VIDINĖ MOTYVACIJA:
dėl jos atliekama veikla arba
tos veiklos rezultatas
tiesiogiai patenkina
žmogaus poreikius
IŠORINĖ MOTYVACIJA:
dėl jos atliekama veikla
leidžia gauti priemones
(dažniausiai pinigus) kitiems
žmogaus poreikiams
patenkinti
11

12. Požymiai, kai verta kurti kompetencijomis paremtą atlygio sistemą
•Sumažėjęs organizacinės hierarchijos lygių skaičius
•Karjeros perspektyvų trūkumas techninio profilio pareigybėms
•Poreikis padidinti darbo vietų lankstumą ir pakeičiamumą
•Poreikis kompetencijoms, teikiančioms svarbų konkurencinį pranašumą
•Orientacijos į saviugdą padidinimas ir problemų sprendimo įgalinimas
žemesnėse grandyse
•Vidurinio lygmens vadovų įgalinimas skatinti ir ugdyti savo darbuotojus
12

13. Kaip pateisinami atlygio skirtumai
Tradicinis
požiūris
Liberalus
požiūris
Diferenciacijos
priemonės
Hierarchiniai
skirtumai
Gaunama
nauda, pelnas, r
ezultatas
Atlygio
elementai
Pareiginis
atlyginimas
Pelno/ vertės/
naudos dalis
Nuostatos
13

14. Kaip suteikti kompetencijoms svorio?
Vertindami kompetencijas, remkitės atlygio
skirtumus lemiančiomis nuostatomis
Tradicinis
požiūris
Kompetencijos
per hierarchinius
skirtumus
14
Liberalus
požiūris
Kompetencijos
per
naudą, rezultatą

15. Kaip suteikti kompetencijoms svorio?
Žinios,
įgūdžiai,
požiūris
Kompetencija
Darbinė elgsena
Veiklos rezultatas
15
Vertinimas

16. Pavyzdys
Technologinio proceso
žinios
Technologinio gamybos
proceso išmanymas per
tiesiogiai darbe matuojamų ir
kontroliuojamų gamybos
proceso technologinių
parametrų pažinimą: jų
dimensijas, tolerancijos ribas,
sąryšį su kitais svarbiais
gamybos parametrais ir
pagerinimo galimybes.
Tikėtinas
rezultatas
16
1 lygis
2 lygis
3 lygis
Svarbiausių (kasdieninių)
technologinių parametrų
ribų savo darbo vietoje
žinojimas, tiesiogiai juos
taikant kontroliuojamoje
gamybos proceso dalyje.
Darbo baro (linijos,
padalinio) technologinių
parametrų pažinimas ir jų
tarpusavio priklausomybės
suvokimas, savo srities
parametrų reguliavimas,
atsižvelgiant į jų galimą
poveikį kitoms sritims.
Darbo baro (linijos,
padalinio) technologinių
parametrų suvokimas
bendrame gamybos
procese, efektyvesnių darbo
metodų ir priemonių
teikimas ir siūlymas, siekiant
efektyviau organizuoti
technologinį procesą savo
darbo srityje bei sąryšyje su
kitomis veiklos sritimis.
Klaidos darbo
srityje, praradimų
kiekis
Klaidos susijusiose
srityse, praradimų
kiekis
Efektyvumo
padidinimas

17. Atlygio sistemos, paremtos kompetencijomis
Plačiomis atlygio
klasėmis
paremta sistema
17
Pareigybių
šeimomis paremta
sistema

18. Plačiomis atlygio klasėmis paremta sistema
Max
Leading
Performing
Adopting
Min
Sąryšis su hierarchine
karjera
Learning
Nėra poreikio kurti
naujas pareigybes
Orientacija į savęs
ugdymą
18
Sunku suvaldyti
darbuotojų lūkesčius
(ypač naujų)
Daug pastangų
komunikacijai

19. Kompetencijos aprašymo pavyzdys (Gi Group)
LEADING INNOVATION
Key Component
IMPROVE CONTINUOUSLY
Quickly grasp the essence of
problems and identify new
methodologies for continual
improvement
Anticipate rather than react to
events
GENERATE NEW AND ORIGINAL
IDEAS
Seek out and identify creative and
original ideas while keeping in line
with assigned objectives
SUPPORT INNOVATION
Proactively drive ideas, projects and
solutions for innovation (processes,
products, activities)
Create a climate that facilitates
experimenting and adopting
innovative approaches
19
Learning
– Seeks appropriate solutions to
solve problematic situations by
asking for support or
implementing new ideas that
modify usual ways of working
Applying
– Analyses inefficiency and
feedback to develop
suggestions for improvement
that go beyond standard
solutions
Guiding
– Contributes to searching for
and adopting best practices
and consistently performs
benchmarking in his or her
activity sector
– Applies practical solutions that
– Develops and pursues new
have proved successful in other
solutions to provide
contexts to his or her own skill
continuous improvement
area
– Manages the development of
new methods in his or her
area, and serves as a
professional point of reference
– Identifies new opportunities
and adopts new ideas or
improvements for existing
procedures, products and
services in a timely fashion
– Drives others to take an
innovative approach by
demonstrating how to use
creativity to solve problems
and helping take advantage of
unexplored possibilities
– Takes action and implements
innovation, without waiting to
be prompted to do so
– Is receptive to new ideas,
seeks to expand his/her
understanding to new or
unfamiliar areas
– Develops new ideas or
creatively uses existing
solutions to contribute to his or
her own activities as well as to
others' activities
– Transforms innovative ideas
into concrete actions by
responsibly assessing
opportunities and launching
experimental that do not
impact routine operations
– Introduces innovative
solutions proposed by others
by actively participating and
providing constructive
feedback
– Involves others in creating
innovation by approaching
actors at various hierarchical
levels within the organization
– Encourages others to adopt
innovative approaches by
leading them through their
projects and creating a climate
in which they feel at ease
testing themselves and taking
on risk
Shaping
– Creates ad hoc solutions for
problematic situations by
rethinking existing solutions
– Encourages and collects
innovative ideas from all
sectors of the organization and
integrates these ideas in crossdisciplinary projects
– Leads the seeking of creative
answers to company
challenges by applying a global
vision and introducing outside
ideas and perspectives
– Leads specific business and
generates value for the
organization by entering new
areas of activity and activity
sectors
– Contributes to creating a
corporate system that
recognizes the value of
creativity

20. Pareigybių šeimomis paremta sistema
Kompetencijų grupės
Darbas
su
įrankiais
Sertifikatai
IT
sistemos
žinios
4 kategorija
3 kategorija
2 kategorija
1 kategorija
Aiškumas darbuotojams Jei nėra sąryšio su
dėl galimo jų atlygio
rezultatais, atlyginimai
pokyčio
ima kilti dėl
Darbuotojai siekia įgyti neišnaudojimų
naujas žinias ir įgūdžius kompetencijų
UAB „Kitron“ pavyzdys
20

21. Patarimai, kuriant kompetencijomis paremtą atlygio sistemą
●Pirmiausia apibrėžkite kritinę reikšmę darbo vietos sėkmei turinčias
kompetencijas
●Apsiribokite tik tomis kompetencijomis, kurias realiai galima įvertinti per
rezultatą
●Naudokite įvairiapusį vertinimą – 360, 180 laipsnių
●Naudokite vertinimo patikrinimus – „keturių akių“ principas, „senelio“
principas, „peer review“
●Dalį kompetencijų vertinkite testų pagalba
●Sukurkite galimybę augti vidutinio įvertinimo balui
21

22. Vertinimas: kaip atskirti „kompetenciją“?
Sąmoninga
kompetencija
(stengiasi)
Nesąmoninga
nekompetencija
Nesąmoninga
kompetencija
(nežino)
Suvokimas
Sąmoninga
nekompetencija
(žino)
(veikia)
Kompetencija
22

23. Kontaktai
OD&M Consulting
Paupio 28, LT-1341 Vilnius
vilnius@odmconsulting.com
www.odmconsulting.com/lt
23