Organisaties krijgen steeds meer te maken met een veelvoud aan culturen. Maar wanneer is een training in interculturele communicatie nu echt nodig en effectief? Een van de belangrijkste factoren die het succes van de organisatie bepalen, is het geheel van waarden, normen en basisveronderstellingen die worden gedeeld in een organisatie. Een goed bestuurder is daar actief mee bezig. Maar een organisatiecultuur mag nooit een dwangbuis worden. Gun afdelingen de ruimte en een subcultuur. Diversiteit kan juist een grote kracht zijn in het behalen van resultaten. Dat geldt ook voor organisaties of teams waarin mensen met verschillende nationaliteiten of culturen samenwerken. Ontwikkeling van interculturele competenties zijn niet alleen goed voor de organisatie. Mooi bijkomend voordeel is dat ook de samenleving profiteert.

1. NUT EN EFFECTIVITEIT INTERCULTURELE TRAINING
Organisaties krijgen steeds meer te maken met een veelvoud aan culturen. Maar
wanneer is een training in interculturele communicatie nu echt nodig en effectief?
Een terechte vraag, waar ik in deze korte white paper een antwoord op geef.
Een van de belangrijkste factoren die het succes
van de organisatie bepalen, is het geheel van
waarden, normen en basisveronderstellingen die
worden gedeeld in een organisatie. Een goed
bestuurder is daar actief mee bezig. Maar een
organisatiecultuur mag nooit een dwangbuis
worden. Gun afdelingen de ruimte en een
subcultuur. Diversiteit kan juist een grote kracht
zijn in het behalen van resultaten. Dat geldt ook
voor organisaties of teams waarin mensen met
verschillende nationaliteiten of culturen
samenwerken.
Cultureel of intercultureel?
Een cultuur is veelvormig en geeft invloeden door
en laat die toe. Cultuur is dus niet een mal waarin
verschillen niet bestaan. Juist niet. Onderdeel
uitmaken van een cultuur betekent dat je de
onderlinge verschillen en verhoudingen begrijpt.
Eigenlijk is er al sprake van een interculturele
situatie als er een gevoel van ‘vreemdheid’
ontstaat. En in bevreemdende situaties ervaren
mensen een verhoogde onzekerheid en soms zelfs
angst, die een effectieve communicatie en
samenwerking in de weg staan.
Competenties centraal
Interculturele training die zich richt op
vaardigheden die nodig zijn om in het algemeen
met verschillen om te gaan is wat mij betreft het
meest effectief.
Mensen leren daarbij hoe zij informatie kunnen achterhalen en internaliseren over
hoe emoties geuit worden bijvoorbeeld, of over hiërarchische verhoudingen en het
belang daarvan. Ook krijgen ze handvatten om te schakelen in hun gedrag wanneer
ze alsnog in een situatie verzeild raken waarover ze geen duidelijke informatie
hebben.
Dat is toch heel gewoon?
Ik herinner mij mijn eerste tijd
bij een Brabants nutsbedrijf. Ik
kwam uit de randstad, waar ik
altijd bij grote internationale
bedrijven had gewerkt. Waar
bewust en effectief met tijd
omgaan essentieel was. Ik moest
echt wennen aan ‘het Brabants
kwartierke’. Bij vergaderingen
ging in mijn ogen kostbare tijd
verloren door eerst een tijdje te
babbelen over niet ter zake
doende onderwerpen.
Toen ik me daarover eens
beklaagde zei een aardige
collega: “Maar dat is toch heel
gewoon?” Waarna hij me wees
op het feit dat de Brabander
flexibeler met tijd omgaat juist
omdat hij belangstelling voor de
medemens heeft en ook de
dingen neemt zoals ze komen.
Respect hebben voor die
waarden en meeveren leverde
mij uiteindelijk snellere
samenwerking maar ook
waardering op.
ANNEBETH WIERENGA
INTERCULTURELE COMMUNICATIE

2. Culturalistische benadering beperkt
Terwijl enige cultuurkennis handig is en zeker een ijsbreker kan zijn bij de eerste
kennismaking, ben ik ervan overtuigd dat alleen kennis iemand niet in staat stelt
competent om te gaan met aspecten van die cultuur.
Een zogenaamde ‘culturalistische’ benadering leidt tot stereotypering. Want er wordt
informatie gegeven over dominante of gemiddelde patronen en gedragingen. Dit
doet geen recht aan het individu, met zijn eigen normen en waarden en de
subculturen waarin iemand werkt en leeft. Ik refereerde al aan het dynamisch
karakter van culturen. Maar ook hebben we niet langer met maar één of twee andere
culturen te maken in ons werk en leven. De multiculturele context steeds diverser.
Bruggen in plaats van barrières
Een Marokkaanse vader die zijn dochter niet op
gemengde zwemles wil laten gaan is ook een
vader die van zijn dochter houdt. En de
Nederlandse gesprekspartner weet ook wat het
is om van iemand te houden en hem of haar te
beschermen. Met de insteek ‘wat is het beste
voor het meisje’ heb je al een heel ander
gesprek.
Wat levert het op?
De kern van interculturele competentie bestaat dus uit het kunnen normaliseren van
vreemdheid. Door aandacht te geven aan de (culturele) verschillen kun je
 verschillende ziens- en werkwijzen herkennen en constateren,
 gezamenlijke ruimte creëren waarin je kunt samenwerken,
 meer ideeën door andere ervaringen en perspectieven genereren,
 bouwen aan respect en vertrouwen én plezier in het werk.
Voorwaarde voor effectieve benadering en breder perspectief
Er komen situaties voor waar er sprake is van meerdere vraagstukken of problemen.
Een IT-er uit India kan voor een Nederlands bedrijf aan de slag gaan dat met zulke
verouderde systemen werkt dat ze nauwelijks in staat zijn om daar nieuwe software
aan toe te voegen. Een maatschappelijk werker kan bij de hulpverlening aan een
Syrisch gezin dat met meerdere problemen kampt (gezondheid, financieel,
woonsituatie) te maken krijgen met het feit dat allerlei instanties langs elkaar
werken.
Interculturele competenties zijn geen garantie dat elke interculturele situatie effectief
wordt aangepakt. Het is een voorwaarde om tot een effectieve benadering te komen
en zorgt ervoor dat verschillen in culturele achtergrond niet de barrière vormen om
goed samen te werken of om een bevredigende oplossing voor een probleem te
vinden.
Ontwikkeling van interculturele competenties zijn niet alleen goed voor de
organisatie. Mooi bijkomend voordeel is dat ook de samenleving profiteert.