human resources planning

1. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
İnsan kaynakları planlaması
Aday temini
İşgören seçimi

2. İK Planlaması Tanımı ve
Amaçları(Norm Kadro veya Kadro
Planlaması)
 “Doğru sayıda uygun kişinin doğru işte
doğru zamanda bulundurulmasını
sağlayacak şekilde örgütün insan
kaynakları ihtiyacını belirleme” ya da
“gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının
sistemli şekilde değerlenmesi ve bu
ihtiyaçları karşılamak için atılması gereken
adımların belirlenmesi” süreci olarak
tanımlanır.

3.  Dar anlamada; işgören eksikliğinin belirlenmesi
ve bu eksikliğin nasıl giderileceğine ilişkin
kararların alınması süreci,
 Geniş anlamda; gelecekteki iş ve çevre koşulları
ile taleplerinin ortaya çıkaracağı İK ihtiyaçlarının
tahmin edilmesi ve bu ihtiyaçların karşılanması
için atılacak adımların kararlaştırılmasını kapsar.
 (Bütünsel bir bakış açısıdır)

4. İKP’nin Niteliği ve Amaçları
 Gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının
belirlenmesi ve karşılanması için atılan
adımları içerir
 Kısa-orta ve uzun vadeli karar alma süreci
 Örgütün bütününü bağlayan amaçlara ve
planlara uyumludur
 Sayı, nitelik, yer ve zaman olarak olması
gereken ve olan işgören eşitliğini sağlamak

5. İKP Süreci ve Yöntemleri
 Bilgi toplama ve analiz
 İşgücü talebi ve arzının
tahmini/belirlenmesi; İK ihtiyaçlarının
belirlenmesi
 Eylem planlarının geliştirilmesi
 Değerleme-Kontrol

6. 1. Bilgi Toplama ve Durum Analizi
 Örgütün amaç, strateji ve politikaları
 Ürün talebi, işletmenin üretim iş hedef ve planları
 Örgüt ve iş yapısı
 Mevcut işgücü envanteri
 İşgörenlerin performans ve yeterlilik düzeyleri
 İşgücü devri ve devamsızlık oranları
 Üretim teknolojisi
 Üretim araçlarının yeterliliği
 İşletmenin finansal kaynakları
 İşgücü piyasasının özellikleri
 Yasal düzenlemeler ve hükümet politikaları
 Ekonomik, demografik, siyasal çevre koşulları
 Sendikal ilişkiler ve düzenlemeler

7. 2. İşgücü Talep ve Arzının Tahmini
ve İK İhtiyaçlarının belirlenmesi
 İki tahmin sözkonusudur
 1. İşletme içi ve dışı işgücü arzını tahmin
etmek
 2. Değişik tipte işgörenlere olan örgütsel
talebi tahmin etmek

8. İK ihtiyaçlarının Tahmini
 1. İşgücü talebinin tahmini
 2. Mevcut- beklenen işgücü arzının
belirlenmesi
 3. İşgücü talep ve arzını karşılaştırarak net
işgücü ,ihtiyaçlarının belirlenmesi

9. İşgücü Talebinin Belirlenmesi
 Başlıca boyutları ve cevaplanması gereken
sorular:
 1. Sayı: Kaç işgörene gerek var?
 2. Nitelik: Bilgi, beceri ve yetkinlikler
nelerdir?
 3. Yer: İşgörenlere nerede, hangi işlerde
ihtiyaç vardır?
 4. Zaman-Süre:

10. Talep Tahmin Yöntemleri
 1. Yargısal Yöntemler
 2. Sayısal Yöntemler

11. Yargısal Yöntemler
 1.Yönetici Tahmini
 2. Delphi Tekniği
 3. Nominal Grup Tekniği (Katılımcılar görüşlerini
yazar, açık tartışma yapılır ve gizli oylanarak
görüş benimsenir)
 4. Senaryo Analizleri (yöneticilerin katıldığı beyin
fırtınası uygulamalarıdır)
 5. Kıyaslama (Başarılı işletmelerle kıyaslanır)

12. Sayısal Yöntemler
 1. Trend Analizleri (Geçmiş verilere dayalı olarak
tahminler yapılır)
 2. Regrasyon- Korelasyon Analizleri (İşgücü ile
çıktı, ürün, satış miktarı, verimlilik gibi
değişkenler arasındaki ilişkilere bakılır)
 3. Oran Analizleri (Bir bağımlı değişken ile
bağımsız değişken arasındaki orana bakılır)
(satış hacmi ile işgören sayısı/bağımlı)

13. İşgücü Arzının belirlenmesi
 İşletme içi ve dışı “mevcut ve beklenen”
işgücü arzının belirlenmesi amacıyla
yapılır.

14. İK ihtiyaçlarının belirlenmesi
 Planlanan döneme ilişkin işletmenin tahmin
edilen işgücü talebi ile işletme içi işgücü arzı
karşılaştırılarak net İK ihtiyaçları belirlenir. Bu
süreçte üç durum ortaya çıkabilir:
 1. İşgücü talebinin arzdan büyük olması (İşgücü
eksikliği)
 2. İşgücü talebinin arzdan küçük olması (işgücü
fazlalığı)
 3. İşgücü arz ve talebinin eşit olması (denge)

15. İşgücü Arz ve Talebini
Dengelemeye Yönelik Eylemlerin
Planlanması
 İK ihtiyaçları belirlendikten sonra, istenen sonuçlara ulaşmak için eylem
planları yapılır. Üç durum ortaya çıkabilir:
 1. İşgücü arzı ile işgücü talebinin eşit olması
 2. İşgücü arzı, işgücü talebinden büyük olabilir;
 A)Yeni işgören alımlarını kısıtlamak
 B) Çalışma saatlerini kısıtlamak, izin ve tatilleri artırmak
 C) Esnek çalışma programları uygulamak
 D) Fazlalıkların eksik olan yerlere kaydırılması
 E) İşgörenleri yeniden sınıflandırma
 F) İşten ayrılma, erken emekliliği teşvik
 G) Geçici işten çıkarmaya gitmek
 H) Sürekli işten çıkarma yoluna gitmek

16.  3. İşgücü talebi mevcut işgücü arzından fazla
olabilir;
 A) Eldeki işgücü ile eksikliği karşılamak: fazla
mesai, izinlerin kısaltılması, vardiya artırılması,
yeterliği artırmak, güdüleme önlemleri, iyi iş
planlaması, terfi nakiller
 B) Geçici veya sürekli statüde yeni personel: Kısa
süreli (İşletme kendisi geçici personel sağlar ya
da işgören kiralama, taşeronluk uygulanır)