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HRサミット「サイバーエージェントの組織開発」～業績を牽引する成長のしかけと変革エージェントとしての人事機能の役割～20120613
- 1. 「サイバーエージェントの組織開 発」 業績を牽引する成長のしかけと 変革エージェントとしての人事機能の役割 株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長 曽山哲人 1
- 2. 曽山 哲人（そやま てつひと） ＠ＳＯＹＡ ＭＡ 経歴 1 998 年 上智大学 文学部 英文学科 卒業 株式会社伊勢丹入社 1 999 年 サイバーエージェント入社（当時 20 名） 2004 年 インターネット広告事業本部 営業部門統括 2005 年 人事本部 人事本部長 2008 年 取締役 人事本部長就任 ソーシャルアカウント 「サイバーエージェント流 成長するしかけ」 「サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 アメブロ：デキタン T witter:@SOYAM A Facebook: 曽山哲人 講演活動
- 3. 世界４５カ国の「働きがいのある会社」ベス ト企業 ■ 日本ランキング（201 2 年） ■ サイバーエージェントの強 1 位 グーグル み 2 位 ワークスＡＰ ・信用（裁量・権限委譲） 3 位 Pla D o See n ・連帯感（褒め・楽しさ・ 温かさ） ４位 サイバーエージェント ・公正（人種・性別・学歴 5 位 アメリカン・エキスプレス ） 6 位 日本マイクロソフト 7 位 ディスコ 8 位 トレンドマイクロ 9 位 モルガン・スタンレー 1 0 位 アサヒビール
- 4. 経営と社員に信頼される人事の要諦 ① 成果の定義から始めること 「何ができればＯＫなのか」が明文化されているか あいまいな表現をやめないと、無駄が増えて徒労の人事が増える ② 経営と現場の通訳になること 経営から見て一枚岩だと思われているか。 経営の言葉をわかりやすく伝え、現場の声から本質を見抜いている か。 ③運用で成功まで導くこと 現場の声に向き合いながら、狙った成果が出せているか。 白ける運用になっていないか。いい企画で満足していないか。 4
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- 6. 社内は矛盾だらけ 6
- 7. モチベーションを下げていた、致命的な課 題 軸の明文化・横のつながり・個人へ の光 ① ビジョンや価値観の浸透がなかっ た ② 社員同士のつながりが希薄だった ③ 自分が認められる機会が少なかっ た 7
- 8. ２００３年、初めて行わ れた １泊２日の「役員合宿」 で 人事強化を決定。 8
- 9. そこで決まったことの ひとつが、 軸を明文化すること。 9
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- 11. ２つめの軸 マキシムズ （価値観） 11
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- 13. maxims マキシムズ （価値観） オールウェイズ・ポジティブ、ネバー・ギブアップ。 行動者のほうが、カッコイイ。 新しい産業を、自らの手で創るという誇り。 一流の人材がつくる、一流のチーム。 挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを。 最強のブランドをめざす。 常にチャレンジ。常に成長。 若い力とインターネットで日本を元気に。 明文化された社員の行動規範。 13
- 14. サイバーエージェント ミッションステー トメント サイバーエージェントのビジョンである【 21世紀を代表する会社】 というゴールを、社員が共に目指すための基本的なルールです。 14
- 15. 矛盾を超えるポイント たくさんのビジョンに Vision Vision Vision × たくさんの意見 ひとつのビジョンに Vision ○ たくさんの意見 → 強い組織には「軸」がある 15
- 16. ２００５年が次の転 機。 「人事本部」設立 16
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- 18. 人事は、会社と現場のコミュニケーション・エンジ ンとなる。 経営陣の考えを 経営 「わかりやすく」 現場に伝え、 コミュニケーション・ 現場の声から エンジン 「本質を見抜いて 」 経営に提言する。 メンバー これが、人事の仕 18
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- 20. 人事のワナ いい企画。 ＶＳ 白ける運用。 20
- 21. 今、根底にある人事の考え方 すべての人事制度は 「流行らないと意味がない 」 人事制度を始めるときには 「白けのイメトレ」を何度 も行う 21
- 22. サイバーエージェントの人事制度設計の考 え方 人事制度をつくるポイント 「挑戦と安心はセットで考える 」 （ＡＮＤの才能で考える） 22
- 23. ■ 人事制度マッピング 非金銭報酬 CATT Ｌ－Ｃａｆｅ ジギョつく ジョブロ B A ＣＡ８ プランニングルーム キャリチャレ オリジナルーム 休んでファイブ ＳＯＨＯ 婦人科検診 稼働率 64% 総会 新任ＭＧＲ研修 臨床心理士 定期健康診断 月イチ面談 カウンセラー 棚おろし会議 部署合宿 ＭＲＩ 産業医常駐 （３５・ＧＰ３以上） C職 新規開発 あした会議 会議 EAP （電話相談） 医務室 ミスマッチ 研修 インフルエンザ レポー 産業医面談 マッサージルーム 予防接種 ト 360 度評価 本部版 あした会議 ＜長期＞ ＜中期＞ ＜足元＞ ＜足元＞ ＜中期＞ ＜長期＞ 安心 挑戦 C Ｄ ＪＡＫＫ美肌支援 年俸分割 ﾌｰﾄﾞ・ﾄﾞﾘﾝｸ サポ１ ＜凡例＞ ０ 年間費用 利用人数 健康自販機 女性社員向け 部活動支援 ＪＡＫＫ 全体向け 豪華飲み会 月次インセンティブ 本部 懇親会費用負担 退職 ジギョつく ＣＡＤＣ インセンティブ インセンティブ これから実施？ ２駅ルール 総会インセンティブ どこでもルール 直近 2 年 決算 インセンティブ （線なし） ～ 201 0 年 金銭報酬
- 24. 挑戦や自主性を促進させる人事制度 ジギョつく 24
- 25. 挑戦や自主性を促進させる人事制度 ジギョつく （事業をつくろう） 25
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- 27. 応募数は 2004 年の1 4 件から、現在は 828 件 に ジギョつく応募者数の推移 800 700 600 第 11 回（ 167 件 ） 応 500 第 9 回（ 61 件） ① 事務局が社内営 募 ① グランプリ経験者に 業 数 400 第 4 回（ 30 件） よる 事前勉強会 ② 出してくれそう 300 ① 賞金 100 万円 ② アイディア応募 な ② 審査落選者への 社員のリスト 可 フィードバック勉 200 ③ 希望者に面談 強会 作り 1 00 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 開催数 27
- 28. 主体性を強化するためのポイント ハードルは低く、競争は激しく。 制度に応募するハードルは低くし て、 できるかぎり多くのメンバーに機 会を。 でも強い組織が創れるように 28
- 29. 利益貢献できる事業を生み出すしかけ あした会議 29
- 30. あした会議 役員対抗での新規事業バトル ① 結果順位が社内外に公表される ② １役員につき４名の社員がチームに 参加 ③部署横断での人材と情報交流が活発 に 経験の豊富な経営陣こそが模範となり、 30 新規事業を本気で生み出す
- 31. 成果にこだわる人事制度の運用の肝 成果に厳しく 方法は楽しく 31
- 32. 取締役もみずから新陳代謝する 内閣改造型・役員交代制度 ＣＡ８ ① ２年に１度、原則２人入れ替 わる ② 経営経験者の層を厚くする狙 い ③ 退任後は新規事業など 32
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- 34. 部活動支援制度 34
- 35. 部活動支援制度 役員公認で月１５００円 ／人 料理部 テニス部 ヨガ部 フットサル部 35
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- 37. 個人に光を当てる仕組 み 37
- 38. 社員総会 38
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- 40. サイバーエージェント流・組織の一体感を最大化する 方法 軸の明文化・横のつながり・個人へ の光 ① ビジョンや価値観を浸透させる ②社員同士のつながりを増やす ③ 個人が認められる機会を増やす 40
- 41. 経営と社員に信頼される人事の要諦 ① 成果の定義から始めること 「何ができればＯＫなのか」が明文化されているか あいまいな表現をやめないと、無駄が増えて徒労の人事が増える ② 経営と現場の通訳になること 経営から見て一枚岩だと思われているか。 経営の言葉をわかりやすく伝え、現場の声から本質を見抜いている か。 ③運用で成功まで導くこと 現場の声に向き合いながら、狙った成果が出せているか。 白ける運用になっていないか。いい企画で満足していないか。 41
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