Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Bất Động Sản Cát Tường.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG
----------------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng
Nhân Sự Tại Công Ty Bất Động Sản Cát Tường
Họ và tên sinh viên : ………
Lớp, Khóa : ……………….
Giảng viên hướng dẫn : …………………….
TP. HỒ CHÍ MINH- 2018

NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên: ...........................................................................................
Lớp ......................................................................................................................
Tên Chuyên đề: ..................................................................................................
..............................................................................................................................
1. Ý thức và thái độ của sinh viên :
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
2. Nội dung báo cáo:
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
3. Hình thức trình bày:
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
4. Một số ý kiến khác: .......................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
5. Đánh giá chung: .............................................................................................
…, ngày …… tháng…… năm…..
CƠ SỞ THỰC TẬP
(KÝ TÊN, ĐÓNG DẤU)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên: ...........................................................................................
Lớp ......................................................................................................................
Tên Chuyên đề: ..................................................................................................
..............................................................................................................................
1. Tiến độ và thái độ của sinh viên :
- Mức độ liên hệ với giáo viên
..............................................................................................................................
- Tiến độ thực hiện:
..............................................................................................................................
2. Nội dung báo cáo:
- Thực hiện các nội dung:
..............................................................................................................................
- Thu nhập và xử lý các số liệu thực tế:
..............................................................................................................................
- Khả năng hiểu biết về thực tế và lý thuyết:
..............................................................................................................................
3. Hình thức trình bày:
..............................................................................................................................
4. Một số ý kiến khác: .......................................................................................
5. Đánh giá của giáo viên HD: ………………………(…./10)
(Chất lượng báo cáo: tốt, khá, trung bình, yếu)
TP. Hồ Chí Minh, ngày …… tháng…… năm…..
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Chức danh và Tên giảng viên hướng dẫn

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ...........................................................Error! Bookmark not defined.
NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP..................................................................... ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ................................................... iii
MỤC LỤC................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG................................................................................................. ix
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................2
5. Kết cấu đề tài .......................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC................................................................................................................3
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. .................3
1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................3
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ...................3
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp...........................................................................4
1.1.2.2. Đối với lao động ..................................................................................5
1.1.2.3. Đối với xã hội ......................................................................................5
1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. .......................................5
1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp....................................................5
1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ..............................................6
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. .........................................9
1.3.4.1. Chuẩn bị tuyển dụng ............................................................................9
1.3.4.2. Thông báo tuyển dụng .......................................................................12
1.3.4.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ.....................................................................13
1.3.4.4. Phỏng vấn sơ bộ.................................................................................14
1.3.4.5. Kiểm tra, trắc nghiệm. .......................................................................14

1.3.4.6. Phỏng vấn lần hai...............................................................................14
1.34.7. Xác minh, điều tra...............................................................................14
1.3.4.8. Ra quyết định tuyển dụng ..................................................................14
1.3.4.9. Khám sức khỏe...................................................................................15
1.3.4.10. Bố trí công việc................................................................................15
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự. ...........................16
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp....................................................16
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN CÁT
TƯỜNG.....................................................................................................................19
2.1. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường......19
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển ............................................19
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn............................................................................20
2.1.2.1. Nhiệm vụ............................................................................................20
2.1.2.2. Quyền hạn ..........................................................................................20
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ......................................................................21
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty......................................21
2.1.3.2. Chức năng của các phòng ban ...........................................................21
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm (2015 – 2017)..23
2.1.5. Định hướng phát triển của công ty...........................................................24
2.2. Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần
Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường..................................................................25
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2015-2017)...............................25
2.2.1.1. Theo giới tính.....................................................................................25
2.2.1.2. Theo độ tuổi .......................................................................................26
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn .................................................................27
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây.........................29
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty....................................................30
2.2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng ..........................................................................30
2.2.2.2. Phân tích công việc ............................................................................30

2.2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng........................................................................30
2.2.2.4. Nhu cầu tuyển dụng ...........................................................................31
2.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty...................................................31
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng...............................................................................31
2.2.3.2. Hình thức tuyển dụng.........................................................................35
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực ..........................................................36
2.2.3.4 Kết quả tuyển dụng .............................................................................41
2.3. Phân tích công tác tuyển dụng thông qua khảo sát.........................................42
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty .........................46
2.4.1. Những ưu điểm.........................................................................................46
2.4.2. Nhược điểm..............................................................................................48
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH BẤT
ĐỘNG SẢN CÁT TƯỜNG......................................................................................50
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường....................................50
3.1.1. Nâng cao hiệu quả khai thác nguồn tuyển dụng.......................................50
3.1.2. Cải tiến quy trình tuyển dụng...................................................................53
3.1.3. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá.............................................................55
3.1.4. Đưa tham quan công việc vào quá trình tuyển dụng................................56
3.1.5. Thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc...........................................56
3.2. Kiến nghị và đề xuất.......................................................................................57
KẾT LUẬN...............................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................60
PHỤ LỤC..................................................................................................................61

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI
BĐS Bất động sản
BGĐ Ban giám đốc
CNV Công nhân viên
DNNN Doanh nghiệp nước ngoài
ĐH – CĐ Đại học – Cao đẳng
HC – NS Hành chính – Nhân sự
LĐ Lao động
TC – KT Tài chính – Kế toán
TMDV Thương mại dịch vụ
TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.....................................9
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty..............................................................21
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính .......................................25
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi..........................................26
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn....................28
Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng của Công Ty...........................................................36
Hình 2.6: Kết quả tuyển mộ của công ty trong 3 năm 2015 - 2017..........................39
Hình 2.7: Kết quả công tác tuyển dụng của công ty trong 3 năm 2015 – 2017........40
Hình 2.8: Thống kê cơ bản về giới tính của nhân viên thông qua khảo sát..............42
Hình 2.9: Thống kê cơ bản về giới tính của nhân viên thông qua khảo sát..............43
Hình 2.10: Thống kê giới thiệu cho người quen tham gia tuyển dụng thông qua khảo
sát ..............................................................................................................................44
Hình 2.11: Thống kê giai đoạn khó khăn nhất khi tham gia dự tuyển thông qua khảo
sát ..............................................................................................................................44
Hình 2.12: Thống kê biết thông tin tuyển dụng từ đâu thông qua khảo sát..............45
Hình 2.13: Thống kê cách nộp hồ sơ xin việc thông qua khảo sát ...........................46

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1:Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................25
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................26
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..............................................27
Bảng 2.4: Tình hình biến động nhân sự ....................................................................29
Bảng 2.5: Kết quả tuyển mộ của công ty trong 3 năm 2015 - 2017 .........................39
Bảng 2.6: Kết quả công tác tuyển dụng của công ty trong 3 năm 2015 – 2017 .......40
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2015 – 2017).......................................41
Bảng 2.8: Thống kê cơ bản về giới tính của nhân viên thông qua khảo sát .............42
Bảng 2.9: Thống kê cơ bản về độ tuổi của nhân viên thông qua khảo sát................42
Bảng 2.10: Thống kê giới thiệu cho người quen tham gia tuyển dụng thông qua
khảo sát......................................................................................................................43
Bảng 2.11: Thống kê giai đoạn khó khăn nhất khi tham gia dự tuyển thông qua khảo
sát ..............................................................................................................................44
Bảng 2.12: Thống kê biết thông tin tuyển dụng từ đâu thông qua khảo sát .............45
Bảng 2.13: Thống kê cách nộp hồ sơ xin việc thông qua khảo sát...........................46

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính
thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, tổ chức thương mại thế giới WTO,
hiệp hội các nước Đông Nam Á và đã bình thường hoá quan hệ thương mại với Mỹ.
Đây sẽ là cơ hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của
nước nhà.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Do đó phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và
phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một
doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động
của một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các
công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của
doanh nghiệp trên thương trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để
có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức,... phải được đặt lên
hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước thực trạng trên, em mạnh
dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường”
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động
Sản Cát Tường. Bên cạnh phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý
kiến nhằm giúp công ty có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.

2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công
Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty
Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường trong khoảng thời gian từ năm 2015
đến năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo kết quả
kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.
Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh,
đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường

3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
 Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.
 Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để
các nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí
nào đó trong tổ chức.
 Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quá
trình tìm kiếm nhân sự.
 Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
 Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự
của doanh nghiệp.
 Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
 Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi cùa
từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm với năng
suất cao.
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

4
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
 Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
 Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu
hóa.
 Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ
chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp,
lãng phí chi phí kinh doanh,…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa
thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho
các nhân viên khác.

5
1.1.2.2. Đối với lao động
 Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó.
 Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết
chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là
thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần
tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường người ta
ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện
tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi. Trong bản

6
niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham
gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống.
1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính
sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao
động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao
động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những
lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với
những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự
khác nhau.
 Người lao động đã được đào tạo
 Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu
cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động
phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
 Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp
là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ
sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
 Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển
quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao khá
phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hội
phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy
các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu
hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.

7
 Người chưa được đào tạo
 Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có
kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí
không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
 Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp
thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh
thông. Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm
quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh
nghiệm.
 Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh
nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu
khác.
 Người hiện không có việc làm
 Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc
làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công
việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng
những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công
việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự
phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh
nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
 Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo,
các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin
việc, hội chợ việc làm.
 Các cơ quan tuyển dụng
 Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc
tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này
thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới
thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp
này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho
các doanh nghiệp khách hàng.

8
 Sự giới thiệu của nhân viên
 Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân
viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự giới
thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam cũng
áp dụng theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự
tuyển phải có hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng
khá hữu hiệu.
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
 Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số
lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.
 Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn
ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang
cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
 Hội chợ việc làm
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương pháp
mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng viên
được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn
với quy mô lớn hơn.
 Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất
lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm
một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề
đơn giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi
hỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với
các nhà quản trị.

9
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.4.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại
nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nhân sự như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công
việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở
cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công
việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc
nào đó trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các
câu hỏi sau:
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Chuẩn bị tuyển dụng

10
 Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
 Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
 Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có
thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
 Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
 Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của
công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bước
thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với
từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng
các phương pháp sau thay thế cho tuyển dụng:
 Giờ phụ trội: Là giải pháp tổ chức người lao động làm thêm giờ ngoài thời
gian làm việc chính. Ưu điểm của phương pháp này là cho phép doanh nghiệp tiết
kiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nhân viên, còn nhân viên có thêm cơ
hội tăng thu nhập cho mình. Song áp dụng phương pháp này cũng gây khó khăn cho
nhân viên, do làm thêm giờ nên thời gian nghỉ ngơi giảm, sự mệt mỏi do phải làm
thêm kéo dài. Hơn nữa sau khi công việc trở lại bình thường không còn giờ phụ trội
nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hiệu
quả công việc.
 Hợp đồng gia công: Là việc thuê các doanh nghiệp, cá nhân, cơ sở sản xuất
hoặc doanh nghiệp có đủ khả năng sản xuất những mặt hàng gia công cho doanh
nghiệp. Giải pháp này được thực hiện sẽ đem lại hiệu quả cho cả hai bên.
 Thuê lao động thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theo
tính thời vụ thì doanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất gia
tăng và cho họ nghỉ việc khi nhu cầu lao động giảm. Ưu điểm của phương pháp này
là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, vì những người này không có tên trong
danh sách nhân sự của doanh nghiệp.
 Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được thuê có thể
đảm nhận một số vị trí công nhân chính thức, phương pháp này rất phù hợp với các
doanh nghiệp nhỏ. Nó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tránh

11
được những vấn đề về quản lý nhân sự. Song nó có hạn chế là nhân viên cảm thấy
họ không phải là nhân viên chính thức nên họ làm việc không hăng hái.
Sau khi định danh công việc doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết
để tiến hành tuyển dụng tùy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau. Kết quả
của định danh công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho
tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc.
 Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc
bao gồm các nội dung chính sau:
Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc,
mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo,
thù lao công việc…
Mô tả thực chất công việc.
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện
công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó.
Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ quyền hạn hay
phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người
thực hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối
lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên
vật liệu, chất lượng sản phẩm…
Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là thêm
giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…
 Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc
nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề
cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

12
Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến các công việc như ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư
ký, văn phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý
kiến…
Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo
chức danh mà có yêu cầu cụ thể.
Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung
thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá
nhân…
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân
tích công vịêc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành
tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời
có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng
việc, kích thích được người lao động phát huy được tối đa khả năng lao động sáng
tạo, đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân người lao động cũng vì thế mà không
ngừng phát triển về mọi mặt.
1.3.4.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các
thông tin sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc.
 Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc…
 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
* Các hình thức thông báo tuyển dụng:

13
 Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
 Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
 Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
 Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm
và thu hút các ứng viên phù hợp.
 Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ
biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
1.3.4.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham
gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc
sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ
sau:
Đơn xin tuyển dụng.
Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường.
Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyển cấp.
Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ
năng cần thiết của người lao động.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng
các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh
nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến
hành phỏng vấn sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ
chính xác của các thông tin về ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,
hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên
đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng
hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Ví dụ: Lịch sử và quá trình làm việc không
rõ ràng, thời gian làm việc ngắt quãng, thay đổi công việc liên tục hoặc liên tục có

14
sự thay đổi định hướng nghề nghiệp…Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm kiểm tra
sơ bộ trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm…
Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng
viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách
các ứng viên tham gia thi tuyển.
1.3.4.4. Phỏng vấn sơ bộ
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
1.3.4.5. Kiểm tra, trắc nghiệm.
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
1.3.4.6. Phỏng vấn lần hai.
Thông qua bước này, doanh nghiệp tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí
chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp.
1.34.7. Xác minh, điều tra
Bước này nhằm làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng
tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo doanh nghiệp cũ (theo
địa chỉ trong hồ sơ xin việc).
1.3.4.8. Ra quyết định tuyển dụng
Nếu như các bước trên làm tốt thì việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ
ứng viên sẽ chính xác. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển dụng,
doanh nghiệp cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển
bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính
xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách
thức ra quyết định tuyển chọn. Có 2 cách quyết định tuyển chọn:
 Quyết định kiểu đơn giản: các thành viên hội đồng tuyển dụng dựa trên kinh
nghiệm bản thân, yêu cầu công việc cần tuyển và những thông tin về ứng viên sẽ ra

15
quyết định tuyển chọn hay loại bỏ. Tuy nhiên, mỗi thành viên trong hội đồng tuyển
dụng có quan điểm, ý kiến khác nhau nên kiểu quyết định này thường không khác
quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
 Quyết định tuyển chọn kiểu thống kê: các thành viên trong hội đồng tuyển
dụng sẽ xác định các chỉ tiêu đánh giá, xác định trọng số thông qua điểm kiểm tra,
trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, điểm hồ sơ…Ứng viên nào có số điểm cao nhất sẽ
được tuyển chọn. Kiểu quyết định tuyển chọn này sẽ khắc phục được nhược điểm
của kiểu quyết định đơn giản ở trên.
Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên được doanh nghiệp tuyển dụng đều có thể
sẵn sàng vào làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Ứng viên có thể thay đổi ý định
hoặc những mong đợi của họ không được đáp ứng ở doanh nghiệp mới. Do đó, một
số doanh nghiệp còn thực hiện thêm bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định
tuyển dụng nhằm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.
1.3.4.9. Khám sức khỏe
Mặc dù ứng viên đáp ứng đấy đủ các yêu cầu của doanh nghiệp về chuyên
môn nghiệp vụ, phẩm chất…nhưng sức khỏe ứng viên không đảm bảo thì doanh
nghiệp không nên tuyển dụng. Vì nhận một bệnh nhân vào làm việc trong doanh
nghiệp, ngoài việc hiệu suất lao động của ứng viên giảm còn có thể gây nhiều phiền
phức cho doanh nghiệp về mặt pháp lý.
1.3.4.10. Bố trí công việc
 Hội nhập với doanh nghiệp:
Sau khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí công
việc theo chức danh công việc tuyển dụng. Ở bước này, doanh nghiệp sẽ giới thiệu
cho nhân viên biết về lịch sử hình thành – phát triển của doanh nghiệp, giá trị văn
hóa, chế độ chính sách, nội quy lao động,… Bộ phận, phòng ban mà nhân viên mới
được phân công, bố trí công việc sẽ giới thiệu và hướng dẫn cho nhân viên mới làm
quen với công việc. Ở thời điểm này, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và
các đồng nghiệp đối với nhân viên mới là rất cần thiết vì giúp nhân viên mới thích
nghi nhanh và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
 Hội nhập với công việc:

16
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với
điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách
và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi
với môi trường làm việc mới.
Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát
triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự.
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại
những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng,
doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công
việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của
các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định
nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được
cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.
Yếu tố văn hoá - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn
đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh
nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được
nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng

17
khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định
của luật lao động.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi
trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa
loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp
dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay
nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường
hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để
có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh
nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia
vào tuyển dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải
tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ
chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người
này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa
với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều
được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó
các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.

18
Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng
loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm
việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát
triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được
nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có
nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử
viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh
giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng
cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm
cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng
công tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị
cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng ca
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương
và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương
cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều
ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo
do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công
việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy
từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ
tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định
thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều
biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà
quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu
quả.

19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH
DOANH BẤT ĐỘNG SẢN CÁT TƯỜNG
2.1. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN CÁT TƯỜNG
Mã số thuế: 1101823594
Địa chỉ: ấp Mới 1, Xã Mỹ Hạnh Nam, Huyện Đức Hoà, Tỉnh Long An
Đại diện pháp luật: Lê Tiến Vũ
Ngày cấp giấy phép: 15/06/2015
Ngày hoạt động: 15/06/2015
Hoạt động chính:
– Kinh doanh, môi giới bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ
sử dụng hoặc đi thuê
– Đầu tư nghiên cứu thị trường, định hướng sản phẩm phù hợp
Trải qua hơn 5 năm hình thành và phát triển, cán bộ công nhân viên Công Ty
Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường luôn luôn cố gắng nỗ lực hơn nữa
đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ hoàn hảo nhất để
có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.
Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường tỉnh Đồng Nai, Bình
Thuận và các khu vực khác nói chung.
Hiện nay, Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường đã có một
đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới hơn 70 người.
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường là một đơn vị kinh tế
hạch toán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và
có con dấu riêng. Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp

20
thuộc mọi thành phần kinh tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại
các ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường được thành lập với
mục đích phục vụ khách hàng đến mức cao nhất, cung cấp cho khách hàng những
sản phẩm chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của khách hàng và giải quyết các
thủ tục về hợp đồng kinh doanh. Trong vận hội lớn của đất nước hội nhập cùng thế
giới, đây là cơ hội cũng là thách thức lớn đối với Việt Nam nói chung và các doanh
nghiệp nói riêng.
Trước tình hình đó, với chủ trương của Chính phủ là mở rộng đầu tư các ngành
kinh tế, đặc biệt là tài chính và bất động sản. Theo các chuyên gia trong và ngoài
nước, thị trường BĐS Việt Nam có tiềm năng rất lớn.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
2.1.2.1. Nhiệm vụ
Hiện tại, Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường đã nhận được
sự ủy thác của các chủ đầu tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều dự án.
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về xây dựng và chúng tôi luôn
nỗ lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến như một
nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất. Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất
Động Sản Cát Tường quyết tâm trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực Xây
dựng và bất động sản. Công ty luôn cố gắng không ngừng để tạo nên những giá trị
riêng biệt cho khách hàng, cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Chuyên cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền. Chuyên
phân phối các dự án, khu dân cư, căn hộ, chung cư... Sang nhượng, chuyển nhượng
quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát triển dự án.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp
nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân
viên khi làm việc.
2.1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh xây lắp, Công ty thực hiện chế độ hạch toán kinh
doanh theo chế độ kế toán hiện hành.

21
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những vấn
đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với các bên có liên
quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng Techcombank.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
2.1.3.2. Chức năng của các phòng ban
- Ban kiểm soát: Do Ủy ban nhân dân TP. HCM thành lập để kiểm tra giám sát
tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong quản lý, điều hành hoạt động kinh
doanh, trong ghi chép sổ kế toán, báo cáo tài chính và việc chấp hành điều lệ của
Công ty, Nghị quyết, Quyết định của Hội đồng quản trị (HĐQT).
- Hội đồng Quản trị: Có chức năng quản lý, sử dụng hiệu quả vốn, tài nguyên
và các nguồn lực khác do Ủy ban nhân dân TP. HCM đầu tư cho Công ty; Kiểm tra
giám sát Giám đốc, Phó Giám đốc và các Cửa hàng, kiến nghị Chính phủ, Ủy ban
nhân dân TP. HCM về các dự án đầu tư nước ngoài.
- Giám đốc: Do HĐQT của Công ty bổ nhiệm, phụ trách chung và chịu trách
nhiệm trước Ủy ban nhân dân TP.HCM và HĐQT về tình hình hoạt động kinh
doanh sản xuất của Công ty.
Đại hội Cổ đông
Hội đồng
Quản trị
Giám đốc
Ban kiểm soát
Phòng Kế
toán Tài
chính
Phó Giám
đốc Kinh
doanh
Phó Giám đốc
Nội chính
Phòng Kế
hoạch Đầu tư
Phó Giám
đốc xây
dựng và
QLDA

22
- Phó Giám đốc Kinh doanh: Thực hiện các nhiệm vụ Giám đốc, thay mặt
Giám đốc điều hành công việc kinh doanh của Công ty khi Giám đốc đi vắng hoặc
được Giám đốc ủy quyền. Trực tiếp phụ trách công tác kế hoạch đầu tư, bán hàng,
nhân sự và chỉ đạo các trưởng Cửa hàng.
- Phó Giám đốc Nội chính: Tham mưu cho Giám đốc trong công việc quản lý,
điều hành mọi hoạt động của Công ty. Tham mưu công tác tổ chức bộ máy, xây
dựng hệ thống quản lý Công ty. Tổ chức và giám sát thực hiện công tác quản trị
hành chính của Công ty, các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, lao động tiền lương và
quy định đánh giá nhân sự.
- Phòng Kế toán Tài chính: Quản lý giám sát các hoạt động sản xuất kinh
doanh. Quản lý tài sản tiền vốn trong toàn Công ty. Chịu trách nhiệm tổng hợp các báo
cáo quyết toán của các Cửa hàng, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra các đơn vị thực hiện các
nghiệp vụ kế toán, lập sổ sách, chứng từ theo đúng yêu cầu của Bộ Tài chính ban hành.
Thường xuyên cung cấp các thông tin kinh tế giúp Ban Giám đốc quyết định mọi
hoạt động kinh doanh trong Công ty.
- Phòng Tổ chức Hành chính: Lập quy hoạch cán bộ, chịu trách nhiệm tổ chức
sắp xếp Cán bộ công nhân viên, tuyển dụng nguồn lực, xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ lao động toàn Công ty, đề xuất với Ban Giám đốc
để giải quyết các chính sách, chế độ cho Cán bộ công nhân viên, giúp Ban Giám
đốc sắp xếp lại bộ máy gọn nhẹ, làm việc có năng suất và có hiệu quả.
- Phòng Kế hoạch Đầu tư: Tham mưu cho HĐQT, Giám đốc, thực hiện các
nhiệm vụ quyền hạn theo quy định của Luật doanh nghiệp, các Điều lệ Tổ chức và
hoạt động của Công ty chỉ đạo, điều hành các hoạt động chung của bộ máy Công ty;
Tổ chức phối hợp hoạt động của các Phòng, Ban và đơn vị trong Công ty để thực
hiện kế hoạch, công tác chuẩn bị đầu tư, tiến trình và kết quả đầu tư của Công ty.
Phòng xây dựng và quản lý dự án: Lập kế hoạch nhân lực và thiết bị trình
Lãnh đạo Công ty phê duyệt trước khi triển khai thi công. Phối hợp với các phòng
ban chức năng điều động nhân lực, thiết bị, vật tư đảm bảo hiệu quả cho các dự án.
Lập hồ sơ dự thầu,hồ sơ chào giá các dự án Công ty tham gia.
Lập biện pháp thi công, lập dự toán, nghiệm thu khối lượng, thanh quyết toán
các dự án thi công trình Lãnh đạo công ty phê duyệt. Kiểm tra, theo dõi việc thực

23
hiện tiến độ, chất lượng. thu hồi vốn, biện pháp thi công, biện pháp an toàn lao
động, hiệu quả các dự án…
Làm các thủ tục về hồ sơ mời thầu, mở thầu, chấm thầu và trình Lãnh đạo
Công ty phê duyệt lựa chọn nhà thầu trúng thầu tại các dự án mà Công ty làm chủ
đầu tư do phòng trực tiếp quản lí.
Soạn thảo các văn bản ghi nhớ, thương thảo các hợp đồng kinh tế, các phương
án giá của các công việc thuộc phòng trình Lãnh đạo Công ty phê duyệt.
Đánh giá, theo dõi chập nhật danh sách nhà thầu phụ.
Xét duyệt danh sách đào tạo và nhu cầu đào tạo hàng năm của Phòng gửi về
phòng Tổ chức hành chính.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm (2015 – 2017)
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2015 – 2017)
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
2017/2016 2016/2015
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối cao.
Cụ thể doanh thu năm 2017 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2016 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2016,
năm 2016 doanh thu cũng tăng hơn 2015 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng
trưởng hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty, tuy mới hoạt động nhưng
mang lại doanh thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2017 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2016 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2017 là do Công
ty chủ động tăng số lượng sản phẩm do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các

24
nước bên ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu
tư trang thiết bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên.
Lợi nhuận của Công ty năm 2017 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2016
là 20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2017 đã tăng lên
một cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng,
tăng cường đưa ra các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo
chất lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà
cả ở nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở
rộng thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm,
cho thấy công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng
mang về cho công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của
mình trên thị trường bất động sản, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán
hàng và markting cũng như sử dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân
tích nhu cầu của khách hàng để có thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng
thời điểm nhu cầu của khách hàng hiện đại.
2.1.5. Định hướng phát triển của công ty
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu cầu
thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2022.
Khi kế hoạch được thông qua, ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong
công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kế hoạch đặt ra.
- Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh
vực mới;
- Coi trọng việc lập và phát triển các dự án phát triển nhà, khu đô thị mới, các
dự án cải tạo và xây dựng các khu nhà tập thể của Thành phố
- Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh tư vấn đầu tư BĐS và
xây dựng
- Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%
- Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán
bộ công nhân viên

25
2.2. Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ
Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2015-2017)
2.2.1.1. Theo giới tính
Bảng 2.1:Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thể:
Năm 2015 số lao động nam là 230, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2016 là 260 người
43.3
56.6
2015
Nam
nữ
38.2
61.8
2016
Nam
nữ
Giới tính
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Nam 230 43,3 260 38,2 270 38,8
Nữ 300 56,6 420 61,7 450 62,3
Tổng cộng 530 100 680 100 720 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả)
38.8
62.3
2017
Nam
nữ

26
tăng 30 người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2017, số lao động
nam là 270 người tăng 10 người so với năm 2016, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho thấy
đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2015 số lao
động nữ là 300 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2016 là 420 người tăng 120
người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2017 số lao động nữ là 450
người tăng 30 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.2.1.2. Theo độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 260 49,1 380 55,9 420 58,3
Từ 30-45 210 39,6 240 35,3 240 33,3
Trên 45 60 11,3 60 8,8 60 8,3
Tổng cộng 530 100 680 100 720 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi
49.1
39.6
11.3
Năm 2015
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
55.9
35.3
8.8
Năm 2016
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
58.3
33.3
8.3 Năm 2017
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi

27
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua
các năm. Cụ thể: năm 2015 là 260 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2016 tăng
thêm 120 người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2017 tổng số LĐ này là 420 người
tăng thêm 40 người so với năm 2016 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng
có xu hướng giảm dần. Năm 2015 tổng số LĐ này là 210 người, chiếm tỷ lệ là
39,6%, năm 2016 là 240 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2015, và giữ
nguyên mức lao động là 240 người ở năm 2017 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao
động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2015
tổng số có 60 người chiếm 11,3%, năm 2016 số lao động là 60 người, tỷ lệ giảm
2,5% còn 8,8%, đến năm 2017 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 60 người và tỷ lệ tiếp tục
giảm 0,5% còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối
trẻ. Điều này thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi
vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của sinh viên)
Trình độ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng Tỷ lệ
(%)
(%)
(%)
Đại học – Cao đẳng 160 30,2 230 33,8 250 34,7
Trung cấp 140 26,4 190 27,9 190 26,4
Lao động phổ thông 230 43,4 260 38,2 280 38,9
Tổng cộng 530 100 680 100 720 100

28
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét: Qua Bảng trên, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng
qua mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh
tranh hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2015 là 160 người chiếm tỷ lệ
30,2% trong tổng số lao động, năm 2016 tăng 70 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm
2017 số lao động này là 250 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình
độ ĐH - CĐ ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên
mới có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm,
chiếm tỷ lệ từ 200 đến 30%. Năm 2015 số lao động này là 140 người chiếm tỷ lệ
26,4%, năm 2016 tăng 50 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là
19 người trong 20 năm 2016-2017 nhưng năm 2017 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2015 có 230 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2016 tăng 30 người, tỷ lệ 38,2%,
đến năm 2017 số LĐ này tăng thêm 20 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ
16
14
23
2015
ĐH - CĐ
Trung cấp
LDPT
23
19
26
2016
ĐH - CĐ
Trung cấp
LDPT
25
19
28
2017
ĐH - CĐ
Trung cấp
LDPT

29
này một phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu
công việc hiện tại.
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.4: Tình hình biến động nhân sự
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận(người) 2015 2016 2017
1 Hành chính – Nhân Sự 120 160 170
2 Tài chính – Kế Toán 130 150 150
3 Kinh Doanh 150 190 220
4 Marketing 130 180 180
Tổng số lao động 530 680 720
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Nhận xét:
Qua bảng trên theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta
thấy có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2015 là 120 người, đến năm 2016 tăng 40 người so
với năm 2015, đến năm 2017 bộ phận này có 170 người, cho thấy công ty đã cung
cấp lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong
tương lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2015 bộ phận này là 130 người, sang năm 2016 tăng
20 người so với năm 2015 và giữ nguyên cho đến năm 2017 với số lượng là 150
người. Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân
viên có tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ
phận Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố
chất công việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận Kinh
doanh và Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công
ty ngày càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị
trường.

30
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có cuộc
họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp. Tuy
nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu dài.
2.2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng và rất
lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng
một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Trong năm 2016 công ty cần thêm khoảng
5 kỹ thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần bổ sung thêm
nhân lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các chính sách ưu
đãi và chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ vào sự phát triển
của công ty.
Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi có
nhân viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến cho
công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian ngắn và sử
dụng trong nhất thời chứ không phải cho mục đích lâu dài. Trong trường hợp mở
thêm kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được chuẩn bị chu
đáo hơn, dài hạn hơn.
2.2.2.2. Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công ty
còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc
chính thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng, xét lương
bổng còn mang tính chất “ cảm tính”.
2.2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng
a. Tiêu chuẩn chung:
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn.
Thông thạo ít nhất một ngoại ngữ.
Sử dụng vi tính thành thạo.
Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc cao.

31
b. Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
Cấp quản lý:
Không quá 40 tuổi.
Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
Nhân viên văn phòng:
Không quá 30 tuổi.
Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.
Kỹ thuật viên:
Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó.
Tôt nghiệp phổ thông trung học.
Ưu tiên tốt nghiệp trung học ngành kỹ thuật điện, điện tử, cơ khí.
2.2.2.4. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ
trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng
nhân sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình
lên BGĐ xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và
được xác định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.
2.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn
lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng,

32
bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên
các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân
lực cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết,
vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo
tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ
chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân
viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng HC-
NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có
nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ
khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống.
Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều
biết. Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần
tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí
còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ
thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể
thay đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có
một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc
phù hợp hơn.

33
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu công ty
tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc
lâu dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong
công ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuyển
dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công
việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty. Việc
tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các
nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những phong cách làm
việc mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ
đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng
công việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao động.
Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm
đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, chính quyền
địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao

34
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm và những ứng
viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển
chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp công ty bổ sung cả về
số lượng và chất lượng lao động.
Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ được
tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng
dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh nghiệp muốn
tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và
đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch đào
tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối
với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi sau đó
tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc
làm. Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để
có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự
cho công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể
hiện bản thân.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh thần
tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty phải tổ

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Bất Động Sản Cát Tường.docx

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Bất Động Sản Cát Tường.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Bất Động Sản Cát Tường.docx

Similar to Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Bất Động Sản Cát Tường.docx (12)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Bất Động Sản Cát Tường.docx