Sinds 2010 is Heijmans actief op het gebied van Diversiteit, omdat we ervan overtuigd zijn dat een goede mix van medewerkers leidt tot producten die nog beter aansluiten bij de klant. In deze diversiteitswaaier worden de doelstelling weergegeven, net als de aanpak met bijbehorende acties.
Diversiteit is een kwestie van doen.
De essentie van onze dienstverlening is duurzame loopbaanontwikkeling. Wij verbinden de doelstellingen van organisaties aan de persoonlijke en professionele doelen van mensen, ook als deze uiteenlopen. Mensen verder brengen is ons vak. Wij helpen organisaties met structurele mobiliteitsoplossingen en een flexibele schil van Professionals. Medewerkers helpen wij bij het realiseren van een loopbaanstap met duurzaam perspectief.
Strategisch HRM is oud(t), duurzaam HRM is in.
Net zoals organisaties niet ontsnappen aan slingerbewegingen, ontsnapt ook een managementdiscipline als HRM niet aan deze slingerdynamiek. Wanneer de slinger langs de ene kant te veel dreigt door te slaan, ontstaat een tegenwerkende kracht aan de andere kant. Waar stuit het strategisch HR-denken vandaag op zijn grenzen? Zit het hem in het eenzijdig bedrijfseconomisch canvas, of is er meer aan de hand? Vast staat dat vandaag de H(uman)-kant de hardere M(anagement)-kant uitdaagt.
Naar aanleiding van de 20ste verjaardag van haar opleiding Master in Human Resource Management zette Antwerp Management School "duurzaamHRM" resoluut op de kaart tijdens het event "Back to the Future of HRM@AMS"..
Prof. Peggy De Prins presenteerde tijdens dit event haar nieuwste boek waarin zij “12 sleutels voor duurzaam HR” een duurzaamheidscanvas aanreikt dat u in staat stelt om uw HR-positie (opnieuw) in balans te brengen. Deze 12 sleutels zetten u aan het werk en geven duurzaam HRM zuurstof met als uiteindelijke finaliteit winst zowel aan werknemers-, werkgevers- als maatschappelijke kant.
Prof. dr. Ans De Vos, SD Worx Chair “Next Generation Work: Creating Sustainable Careers”, Antwerp Management School, gaf haar kijk op Duurzame loopbanen, voorgesteld en toegepast op typische HR-loopbanentrajecten van HRM-alumni.
Het event werd afgesloten met een debat over Waarom duurzaam HR de toekomst is? panelleden: Janssen Pharmaceutica NV: Tom Heyman (CEO) en Hilde Claes (VP HR Janssen Campus Belgium); UZA : Johnny Van der Straeten (Gedelegeerd Bestuurder) en Hildegard Hermans (Directeur Personeel); Moderator: Prof. dr. Lou Van Beirendonck, Academisch Directeur van de Master Class in HRM, Antwerp Management School
De essentie van onze dienstverlening is duurzame loopbaanontwikkeling. Wij verbinden de doelstellingen van organisaties aan de persoonlijke en professionele doelen van mensen, ook als deze uiteenlopen. Mensen verder brengen is ons vak. Wij helpen organisaties met structurele mobiliteitsoplossingen en een flexibele schil van Professionals. Medewerkers helpen wij bij het realiseren van een loopbaanstap met duurzaam perspectief.
Strategisch HRM is oud(t), duurzaam HRM is in.
Net zoals organisaties niet ontsnappen aan slingerbewegingen, ontsnapt ook een managementdiscipline als HRM niet aan deze slingerdynamiek. Wanneer de slinger langs de ene kant te veel dreigt door te slaan, ontstaat een tegenwerkende kracht aan de andere kant. Waar stuit het strategisch HR-denken vandaag op zijn grenzen? Zit het hem in het eenzijdig bedrijfseconomisch canvas, of is er meer aan de hand? Vast staat dat vandaag de H(uman)-kant de hardere M(anagement)-kant uitdaagt.
Naar aanleiding van de 20ste verjaardag van haar opleiding Master in Human Resource Management zette Antwerp Management School "duurzaamHRM" resoluut op de kaart tijdens het event "Back to the Future of HRM@AMS"..
Prof. Peggy De Prins presenteerde tijdens dit event haar nieuwste boek waarin zij “12 sleutels voor duurzaam HR” een duurzaamheidscanvas aanreikt dat u in staat stelt om uw HR-positie (opnieuw) in balans te brengen. Deze 12 sleutels zetten u aan het werk en geven duurzaam HRM zuurstof met als uiteindelijke finaliteit winst zowel aan werknemers-, werkgevers- als maatschappelijke kant.
Prof. dr. Ans De Vos, SD Worx Chair “Next Generation Work: Creating Sustainable Careers”, Antwerp Management School, gaf haar kijk op Duurzame loopbanen, voorgesteld en toegepast op typische HR-loopbanentrajecten van HRM-alumni.
Het event werd afgesloten met een debat over Waarom duurzaam HR de toekomst is? panelleden: Janssen Pharmaceutica NV: Tom Heyman (CEO) en Hilde Claes (VP HR Janssen Campus Belgium); UZA : Johnny Van der Straeten (Gedelegeerd Bestuurder) en Hildegard Hermans (Directeur Personeel); Moderator: Prof. dr. Lou Van Beirendonck, Academisch Directeur van de Master Class in HRM, Antwerp Management School
Presentatie diversiteit@heijmans - Talent naar de top bij KPMGAlma__K
Talent naar de Top heeft Heijmans benoemd tot aansprekend voorbeeld op het gebied van diversiteit. Op 16 juni hebben Lonneke Wijnhoven & Alma Krug (beide Heijmans) een presentatie gegeven over hun aanpak. De bijeenkomst werd georganiseerd door Talent naar de Top en vond plaats bij KPMG.
http://inarocket.com
Learn BEM fundamentals as fast as possible. What is BEM (Block, element, modifier), BEM syntax, how it works with a real example, etc.
How to Build a Dynamic Social Media PlanPost Planner
Stop guessing and wasting your time on networks and strategies that don’t work!
Join Rebekah Radice and Katie Lance to learn how to optimize your social networks, the best kept secrets for hot content, top time management tools, and much more!
Watch the replay here: bit.ly/socialmedia-plan
Content personalisation is becoming more prevalent. A site, it's content and/or it's products, change dynamically according to the specific needs of the user. SEO needs to ensure we do not fall behind of this trend.
Lightning Talk #9: How UX and Data Storytelling Can Shape Policy by Mika Aldabaux singapore
How can we take UX and Data Storytelling out of the tech context and use them to change the way government behaves?
Showcasing the truth is the highest goal of data storytelling. Because the design of a chart can affect the interpretation of data in a major way, one must wield visual tools with care and deliberation. Using quantitative facts to evoke an emotional response is best achieved with the combination of UX and data storytelling.
Succession “Losers”: What Happens to Executives Passed Over for the CEO Job?
By David F. Larcker, Stephen A. Miles, and Brian Tayan
Stanford Closer Look Series
Overview:
Shareholders pay considerable attention to the choice of executive selected as the new CEO whenever a change in leadership takes place. However, without an inside look at the leading candidates to assume the CEO role, it is difficult for shareholders to tell whether the board has made the correct choice. In this Closer Look, we examine CEO succession events among the largest 100 companies over a ten-year period to determine what happens to the executives who were not selected (i.e., the “succession losers”) and how they perform relative to those who were selected (the “succession winners”).
We ask:
• Are the executives selected for the CEO role really better than those passed over?
• What are the implications for understanding the labor market for executive talent?
• Are differences in performance due to operating conditions or quality of available talent?
• Are boards better at identifying CEO talent than other research generally suggests?
De huidige financieel directeur komt niet alleen meer op z’n positie door jaren lange cijferkennis. De Nederlandse financieel directeuren noemen zelden hun ervaring als belangrijkste reden voor succes, maar een proactieve houding en sterke people skills zijn de essentiële eigenschappen voor een goede FD. Hays ontleedde het DNA van 70 FD’s en vroeg hen naar de belangrijkste succesfactoren en vaardigheden in hun vak. http://www.hays.nl/DNA/financieel-directeur/index.htm
Presentatie diversiteit@heijmans - Talent naar de top bij KPMGAlma__K
Talent naar de Top heeft Heijmans benoemd tot aansprekend voorbeeld op het gebied van diversiteit. Op 16 juni hebben Lonneke Wijnhoven & Alma Krug (beide Heijmans) een presentatie gegeven over hun aanpak. De bijeenkomst werd georganiseerd door Talent naar de Top en vond plaats bij KPMG.
http://inarocket.com
Learn BEM fundamentals as fast as possible. What is BEM (Block, element, modifier), BEM syntax, how it works with a real example, etc.
How to Build a Dynamic Social Media PlanPost Planner
Stop guessing and wasting your time on networks and strategies that don’t work!
Join Rebekah Radice and Katie Lance to learn how to optimize your social networks, the best kept secrets for hot content, top time management tools, and much more!
Watch the replay here: bit.ly/socialmedia-plan
Content personalisation is becoming more prevalent. A site, it's content and/or it's products, change dynamically according to the specific needs of the user. SEO needs to ensure we do not fall behind of this trend.
Lightning Talk #9: How UX and Data Storytelling Can Shape Policy by Mika Aldabaux singapore
How can we take UX and Data Storytelling out of the tech context and use them to change the way government behaves?
Showcasing the truth is the highest goal of data storytelling. Because the design of a chart can affect the interpretation of data in a major way, one must wield visual tools with care and deliberation. Using quantitative facts to evoke an emotional response is best achieved with the combination of UX and data storytelling.
Succession “Losers”: What Happens to Executives Passed Over for the CEO Job?
By David F. Larcker, Stephen A. Miles, and Brian Tayan
Stanford Closer Look Series
Overview:
Shareholders pay considerable attention to the choice of executive selected as the new CEO whenever a change in leadership takes place. However, without an inside look at the leading candidates to assume the CEO role, it is difficult for shareholders to tell whether the board has made the correct choice. In this Closer Look, we examine CEO succession events among the largest 100 companies over a ten-year period to determine what happens to the executives who were not selected (i.e., the “succession losers”) and how they perform relative to those who were selected (the “succession winners”).
We ask:
• Are the executives selected for the CEO role really better than those passed over?
• What are the implications for understanding the labor market for executive talent?
• Are differences in performance due to operating conditions or quality of available talent?
• Are boards better at identifying CEO talent than other research generally suggests?
De huidige financieel directeur komt niet alleen meer op z’n positie door jaren lange cijferkennis. De Nederlandse financieel directeuren noemen zelden hun ervaring als belangrijkste reden voor succes, maar een proactieve houding en sterke people skills zijn de essentiële eigenschappen voor een goede FD. Hays ontleedde het DNA van 70 FD’s en vroeg hen naar de belangrijkste succesfactoren en vaardigheden in hun vak. http://www.hays.nl/DNA/financieel-directeur/index.htm
Presentatie over de trends en ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en de gemeenten en de doorvertaling ervan naar HRM bij gemeenten.
Meer info: Mark de Vries: devries@gs-hr.nl, 06-83526272
Het eerste duurzaamheidsverslag van CERM-HR (over 2013). In een overzichtelijke slideshow laten we aan onze stakeholders weten hoe wij als HR-consultant MVO in praktijk brengen. Graag treden we met u in dialoog: laat zeker een reactie na!
Het wendbaarheidonderzoek van Yacht brengt elk kwartaal in kaart in welke mate organisaties zijn voorbereid op bewegingen van de arbeidsmarkt en conjunctuur. Het bekijkt of Nederlandse organisaties wendbaar zijn en welke verschuivingen daarin optreden. Elke meting bestaat uit twee onderdelen. Ten eerste de wendbaarheidsmonitor waarin Yacht objectief vaststelt hoe het met de wendbaarheid van de organisatie gesteld is. Ten tweede een serie vragen waarin de respondenten ingaan op verschillende thema’s in relatie tot wendbaarheid. Deze keer keek Yacht specifiek naar de wijze waarop organisaties in het huidige economisch klimaat worden aangestuurd: stuurt men op harde factoren (cijfermatige resultaten, winst, kostenbeheersing, aandeelhouderswaarde) of stuurt men op zachtere factoren als innovatiekracht, ontwikkeling en groei van medewerkers. Het onderzoek wordt online uitgevoerd onder vertegenwoordigers (topmanagement, middenmanagement, HR functies) van organisaties in Nederland in de branches Industrie, Dienstverlening, Overheid/non-profit, Zorg en handel/distributie met minimaal 50 medewerkers. Aan het onderzoek hebben ditmaal 549 respondenten deelgenomen.
2. Karin Overdijk, directeur strategische planning, Utiliteitsbouw & Techniek:
“Als ondernemingen kunnen beschikken over de talenten van alle groepen
op de arbeidsmarkt heeft dat positieve effecten op de organisatie”
4. Ada Goverde, afdelingsleider Vergunningen, Breijn:
“Diversiteit kan beter bij Heijmans. De bouw is een zeer traditionele
branche en er zal een echte cultuuromslag moeten plaatsvinden”
5. Diversiteit
Heijmans wil over 5 jaar het toonaangevende bouwbedrijf van Nederland zijn. Op het
gebied van kwaliteit, duurzaamheid en winstgevendheid. Diversiteit kan op verschillende
manieren een belangrijke bijdrage aan deze ambitie leveren.
Andere achtergronden, competenties en visies
De creativiteit wordt gestimuleerd door een verscheidenheid aan kennis, visies en inzichten. Dit levert
creatieve en innovatie producten op waarmee Heijmans zich kan onderscheiden.
Groter arbeidspotentieel
In de toekomst zal het aantal opgeleide technici afnemen. Door onze aandacht te richten op een
bredere doelgroep (studie en achtergrond) wordt de kans om topkandidaten te bereiken veel groter.
Midden in de maatschappij
Heijmans heeft veel verschillende soorten klanten. Van ziekenhuizen, woningcorporaties, particulieren
tot Rijkswaterstaat. Een divers personeelsbestand zorgt ervoor dat Heijmans weet wat deze klanten
willen en de klant optimaal kan bedienen.
Daarnaast leveren vrouwen in het Bestuur en in topposities geld op en zorgt diversiteit voor een
positief imago. De correlatie tussen vrouwen in het Bestuur en het rendement op eigen vermogen is
gemiddeld 23% hoger. (Catalyst, 2004, 2007; McKinsey ‘WomenMatter II & III’)
6. Bert van der Els, vice voorzitter van Raad van Bestuur:
“Door middel van diversiteit kunnen we creatiever en kritischer werken
en gebruik maken van onze aantrekkelijkheid als werkgever en treffen
we maatregelen tegen de komende vergrijzing”
7. Feiten over Diversiteit
9,9% 2,4%
vrouwen in Lijnfuncties binnen de hele
vrouwen binnen Heijmans
Heijmans organisatie
Vrouwen 600 p. 9,9% Lijn 144 p. 24%
Mannen 5461 p. 90,1% Staf 456 p. 76%
8. Gerard Streng,
directeur Bouw & Ontwerp bij Heijmans Utiliteitsbouw:
“In een “harde” technische omgeving blijft de “zachte”
kant vaak onderbelicht. Vrouwen beschikken over een
empatisch vermogen en zijn intuïtief vaak in staat
aandacht te geven aan de zachte kant.”
9. Vrouw aan de Top, doen we.
Heijmans heeft zich verbonden aan het onderwerp diversiteit. Op 9 juni heeft Bert van der
Els, vice voorzitter van de RvB van Heijmans ,het Charter ‘Talent naar de Top’ ondertekend.
Door het Ondertekenen van het Charter verbindt Heijmans zich aan de doelstellingen
om vrouwelijk toptalent binnen de organisatie te bevorderen door een hogere instroom,
doorstroom en het behoud van vrouwen te bereiken.
Charter
Het Charter gaat uit van een samenwerking tussen overheid, bedrijfsleven en vrouwen. Om al het
beschikbare talent daadwerkelijk te gaan benutten, zullen de door Heijmans bepaalde doelstellingen
jaarlijks gerapporteerd worden aan Stichting Talent naar de Top.
Het Charter is ontwikkeld in nauwe samenwerking tussen VNO-NCW, de FNV, de SER, vertegenwoordigers
van bedrijven, het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en het Ministerie van Economische
Zaken. Het Charter is gericht op alle werkgevers (beurs- en niet-beursgenoteerde ondernemingen,
instellingen en overheidsorganisaties.
Leden
Sinds 2008 zijn 140 bedrijven ons voorgegaan. Onder andere Schiphol Group, TU Eindhoven, Twijnstra
Gudde, PWC, Tom Tom, ING, Essent, Delta Lloyd en Achmea hebben net als Heijmans het Charter
ondertekend.
10. Gerrit Witzel, voorzitter Raad van Bestuur Heijmans:
“De invulling van de top 300 van functies binnen Heijmans
wordt niet meer door de werkmaatschappijen zelf geregeld,
maar is nu ook een zaak van de Raad van Bestuur”
11. Doelstellingen
Diversiteit doorvoeren binnen Heijmans staat hoog op de agenda. De volgende
speerpunten zijn bepaald en om deze doelen te behalen zullen er verschillende acties
binnen de organisatie uitgezet worden (zie pagina 8).
Bewustwording
Diversiteit is een breed begrip waarbij cultuurverandering een grote rol
speelt. Het doorvoeren van diversiteit binnen Heijmans werkt alleen als Doelstellingen % vrouwen
er bewustwording ontstaat onder de medewerkers.
Jaar Doel
Verhogen % vrouwen 2010 10%
Het huidige percentage vrouwen is 10%. In de getoonde tabel wordt 2011 12%
aangegeven welke doelstellingen zijn opgesteld. 2012 15%
Verhogen % topvrouwen 2015 20%
Momenteel is het percentage topvrouwen 2%. In 2015 wil Heijmans
een percentage van 12% in de topfuncties realiseren. Doelstellingen % topvrouwen
Jaar Doel
Aantrekkelijke werkgever 2010 2%
Heijmans wil het toonaangevende Bouwbedrijf in Nederland worden.
2011 4%
Om dit te bereiken wil zij aantrekkelijk zijn voor potentiële werknemers
op het vlak van parttime & flexibel werken. (Het Nieuwe Werken) 2012 6%
2015 12%
12. Martine Dierikx, bedrijfsjurist Heijmans Infra:
“Een transparant personeelsbeleid draagt er aan bij dat werknemers beter
weten waar ze aan toe zijn. Er zou in dat verband zeker ook aandacht moeten
worden besteed aan onderwerpen als parttime-werken, etc.”
13. Aanpak
Een diverser personeelsbestand realiseren kost tijd. Om de bewustwording en het
doorvoeren van de diversiteit goed te laten verlopen zijn er verschillende acties die gaan
bijdragen aan een diverser Heijmans.
Bewustwording creëren:
Bewustwordingstrainingen op managementniveau, 4x per jaar bijeenkomsten van La Heijmans,
rolmodellen die diversiteit promoten
Verhogen % vrouwen:
Werving & selectieprocedure aanpassen (minimaal 1 vrouw in procedure & beargumentatie
over keuze), overeenkomsten met gespecialiseerde bureaus, rapportage diversiteit door directie,
enthousiast promotieteam (scholen & universiteiten)
Verhogen % topvrouwen:
HR-procedure aanpassen (externe kandidaten & groeischema aanpassen), contacten met
detacheringbureaus, talentenpool (programma voor ambitieuze vrouwen), boardroom-coaching ,
cross-mentoring (hipo’s), Female Leadership (Heijmans Academie), intervisie & coaching,
HR ➝ ambitiegesprekken voeren
Aantrekkelijke werkgever:
Invoeren van ‘Het Nieuwe Werken’, mogelijkheden bieden voor flexibel werken, onderzoek onder M/V
naar flexibel & parttime werken.
(Bovenstaande uiteraard wanneer de functie dit toe laat en met wederzijds vertrouwen)
14. Diana Cillessen, projectleider werktuigbouw ,Burgers Ergon:
“Leidinggevenden moeten ervan overtuigd raken dat vrouwen in de top
belangrijk zijn en dat dit ook het verschil kan maken naar onze klanten.”
15. FAQ’s
Diversiteit roept bij veel mensen vragen op.
In deze lijst antwoorden op de meest gestelde vragen.
Wanneer gaan de beschreven acties uitgevoerd worden?
Vanaf 2011 gaan alle acties lopen. De bewustwordingstrainingen worden het hele jaar door gegeven, en
rapportage op het gebied van diversiteit door directies zal vanaf Q1 doorgevoerd worden.
Wie is er betrokken bij het diversiteitsprogramma?
Om diversiteit echt op de kaart te krijgen en veranderingen door te voeren is Alma Krug sinds augustus
2010 aangesteld als programmamanager diversiteit. Zij is betrokken bij alle interne & externe acties en
rapporteert direct aan de RvB.
Wat is de rol van de concerndirectie?
De concerndirectie heeft ervoor gezorgd dat diversiteit binnen Heijmans een onderdeel van de business
strategie is geworden. Alle leden van de concerndirectie staan achter het diversiteitsprogramma en zullen
fungeren als rolmodellen. Vice voorzitter van de RvB, Bert van der Els, heeft het onderwerp diversiteit in
zijn portefeuille.
Wat doet HRM?
HRM speelt een belangrijke rol. HRM is betrokken bij de werving & selectieprocedures en verantwoordelijk
voor de instroom en doorstroom. Daarnaast is de werkgroep diversiteit actief met het aanpassen van de
selectieprocedures en de overige acties . Het diversiteitsbeleid maakt deel uit van het duurzaam HR beleid dat
momenteel wordt opgesteld door de verschillende werkgroepen (o.a. door de werkgroep: Het Nieuwe Werken).
16. Ciska Wedzinga, Accountmanager Heijmans Facilitair Bedrijf:
“Ik denk dat de kracht van diversiteit vooral gericht is op het
samenbrengen van competenties.”
17. Twijfels over diversiteit?
Dan worden hier een aantal sterke argumenten gegeven om diversiteit juist te omarmen.
Kwaliteit
De kwaliteit van de medewerker is geen issue. Het gaat om de juiste persoon op de juiste plek.
Diversiteit is juist het binden van mensen met verschillende kwaliteiten.
Product en de klant
In de huidige situatie gaan het product en de klant voor. Het is vanzelfsprekend dat deze een grote rol
spelen. Er moet echter ook naar de lange termijn gekeken worden, aangezien het technisch opgeleide
personeel af gaat nemen en de zoektocht naar talent de komende jaren competitiever gaat worden.
Er zijn geen vrouwen in deze sector te vinden
Jaarlijks sturen er ca 30 - 40% vrouwen af aan de TU’s Civiele Techniek en Bouwkunde. Het
totaalpercentage vrouwen dat afstudeert op Universiteiten is 60%.
Het team functioneert nu goed
Een team kan goed functioneren maar een persoon met een andere achtergrond, geslacht of
competenties binnen een team kan er juist voor zorgen dat er op een andere manier naar producten
en projecten gekeken wordt. Hierdoor wordt de creativiteit gestimuleerd en ontstaan er vaak
innovatieve en vernieuwende producten.
18. Frits van den Boogaard, Commercieel Manager Breijn:
“De recente successen bij de spoedpakketten zijn mede gebaseerd op
inbreng van zorgvuldig samengestelde teams met een grote mate
van diversiteit en verschillende inbreng van kwaliteiten”