1. La gestione del
Capitale Umano
nella fase di
ripartenza
Giuseppe Fontana - PwC
www.pwc.com

2. PwC
Sapersi differenziare nella fase di ripartenza
Evidenze dalle ricerche PwC
2
Gennaio 2015
Fare le stesse cose con meno risorse Fare di più con le stesse risorse
Tipiche reazioni alla crisi:
• Taglio degli investimenti in
formazione
• Riduzione Headcount
• Congelamento delle assunzioni
• Congelamento delle retribuzioni
Forse è tempo di cambiare?
 Optare per una ricrescita graduale e
mirata dell’Headcount
 Concentrarsi prima di tutto sulle risorse
esistenti
 La produttività del lavoro è prioritaria
Tipiche reazioni alla ripresa:
• Corsa alle assunzioni (guerra dei
talenti, ecc.)
• Esodo dei talenti
• Difficoltà a trovare le giuste risorse
sul mercato

3. PwC
Calibrare modi e velocità del recruiting
3
Gennaio 2015
Come conseguenza della crisi le aziende
hanno personale demotivato e pronto a
cogliere nuove opportunità. Questo
peggiora una pipeline di talenti in azienda
già deteriorata dalle scelte restrittive
fatte nei momenti di crisi
Per avere vantaggio competitivo occorre adottare un
approccio selettivo e strategico al recruiting.
Ciò significa:
 Capire bene quali caratteristiche devono avere le
persone che cerchiamo
 Prediligere caratteristiche di adattabilità
 Usare diversi canali di recruiting
dei CEO globalmente
sono preoccupati
della disponibilità di
risorse umane
adeguate
Nota per le aziende in via di
internazionalizzazione: la
differenziazione tra paesi
avanzati e in via di sviluppo
ha sempre meno senso
dei leader HR dicono che i
social media e i
contatti professionali
online sono stati utili per
il loro business
degli intervistati dicono
che i social media hanno
cambiato il modo di
relazionarsi coi possibili
candidati
degli intervistati dicono
che usano i social media
come strumento di
recruiting
Secondo uno studio condotto da PwC:

4. PwC 4
Aumentare la produttività delle risorse esistenti
Gennaio 2015
…. e modi
• Rapidità
• Adattabilità
• Nuovo "patto" tra azienda e persone
(più fiducia e trasparenza)
Strumenti….
• Comprendere e gestire le differenti
popolazioni in azienda
• Sfruttare le tecnologie emergenti
Millennials (nati tra
il 1980 e il 1995) sono
guidati dai bisogni di
maggiore flessibilità, di
apprezzamento e di
collaborazione in team
Nel 2012 è stato
raggiunto il break-even
point tra lavoratori
Millennials e non
Millennials
Talento
adattabile
Visibilità
=++
Maggiore
produttività
Miglior
recruitment
Cosa possono fare i datori di
lavoro?
• Comprendere la generazione
• Aiutare i Millennials a crescere
• Dare numerosi feedback
• Incoraggiare l'apprendimento
Baby boomers (nati
tra il 1946 e il 1964)
sono indipendenti e
grandi lavoratori
Generation X (nati tra il
1965 e il 1979) valorizzano
il controllo rispetto al
lavoro, le opportunità di
sviluppo e la soddisfazione

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