Dokumen ini membahas etika bisnis terkait hak-hak pekerja dan hubungan antara perusahaan dengan karyawan berdasarkan doktrin 'employment at will'. Hak-hak yang diuraikan termasuk hak atas pekerjaan, hak untuk berserikat, hak untuk mogok, serta hak atas upah yang adil, sambil menekankan pentingnya perlakuan adil dan anti-diskriminasi di tempat kerja. Kasus pemecatan karyawan di PT Indosiar menunjukkan pelanggaran terhadap hak-hak tersebut, di mana pemecatan dilakukan secara sepihak dan tanpa pembayaran hak upah.

1. ETIKA BISNIS
“ETIKA & MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”
Disusun Oleh :
Nur Kusumo Adityo 022120044
Bayu Desmanto 022120045
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TRISAKTI
JAKARTA
2015

2. HAK PEKERJA
Hubungan antara perusahaan dengan pekerja merupakan kontrak implisit juga
yang mengikuti doktrin yang disebut “employment at will”. Pemberi kerja bebas
untuk menerima kerja siapapunyang mereka pilih yang menawarkan mereka kerja
atau posisi dan mereka dapat keluar kapanpun mereka inginkan untuk berbagai alas
an atau tanpa alasan apapun. Karena perjanjian ini berlaku timbal balik, dan keduanya
bebas untuk membuat persetujuan, maka perjanjian kerja ini dapat dimulai atau
diakhiri sekehendak hati masing-masing.
Doktrin employment at will juga berarti bahwa tidak ada calon pekerja yang
memiliki hak untuk suatu posisi atau pekerjaan yang dilamarnya. Keputusan akhir
tetap pada perusahaan. Jadi tidak ada orang yang dapat menuntut dipekerjakan karena
menurutnya dirinyalah yang paling memenuhi semua syarat yang diperlukan oleh
pekerjaan tersebut. Calon hanya dapat menuntut untuk perlakuan yang adil dan hak
untuk tidak didiskriminasikan terhadap kriteria yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan.
Berikut macam-macam hak pekerja :
1. Hak Atas Pekerjaan
Hak Atas Pekerjaan, yaitu hak atas pekerjaan merupakan hak azasi
manusia, karena :
 Kerja melekat pada tubuh manusia. Kerja adalah aktifitas tubuh dan
karena itu tidak bisa dilepaskan atau difikirkan lepas dari tubuh
manusia.
 Kerja merupakan perwujudan diri manusia, melalui kerja manusia
merealisasikan dirinya sebagai manusia dan sekaligus membangun
hidup dan lingkungannya yang lebih manusiawi. Maka melalui kerja
manusia menjadi manusia, melalui kerja mamnusia menentukan
hidupnya sendiri sebagai manusia yang mandiri.
 Hak atas kerja juga merupakan salah satu hak asasi manusia karena
kerja berkaitan dengan hak atas hidup, bahkan hak atas hidup yang
layak.

3. Hak atas pekerjaan ini tercantum dalam undang-undang dasar 1945 pasal 27
ayat 2 yang menyatakan bahwa “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
2. Hak Untuk Berserikat
Hak untuk berserikat, yaitu hak untuk bisa memperjuangkan
kepentingannya, khususnya hak atas upah yang adil, pekerja harus diakui dan
dijamin haknya untuk berserikat dan berkumpul. Yang bertujuan untuk bersatu
memperjuangkan hak dan kepentingan semua anggota mereka. Menurut De
Geroge, dalam suatu masyarakat yang adil, diantara perantara-perantara yang
perlu untuk mencapai suatu sistem upah yang adil, serikat pekerja memainkan
peran yang penting. Ada dua dasar moral yang penting dari hak untuk
berserikat dan berkumpul :
 Ini merupakan salah satu wujud utama dari hak atas kebebasan yang
merupakan salah satu hak asasi manusia.
 Dengan hak untuk berserikat dan berkumpul, pekerja dapat bersama-
sama secara kompak memperjuangkan hak mereka yang lain,
khususnya atas upah yang adil.
3. Hak Untuk Mogok
Secara umum pekerja memiliki hak untuk mogok. Akan tetapi hak mogok
tersebut dibatasi oleh pertimbangan-pertimbangan tertentu, yaitu :
 Bahwa pihak-pihak yang terikat terikat suatu kontrak yang benar,
wajib untuk menghormati kontrak tersebut kecuali ada alasan moral
untuk tidak demikian, yang benar-benar merupakan konflik terhadap
kewajiban moral serius yang serius, tidak dengan keinginan untuk
mencapai kesejahteraan yang lebih.
 Pertimbangan hak dari masyarakat umum untuk perlindungan,
pelayanan kesehatan, dan kebutuhan hidup lainnya. Mogok oleh
pekerja pelayanan masyarakat, polisi, pemadam kebakaran, pekerja
rumah sakit, akan menimbulkan kerugian besar pada masyarakat,
karena itu layak untuk tidak dibenarkan bahwa pekerja tersebut
memiliki haknya untuk mogok.

4. 4. Hak Atas Upah Yang Adil
Hak atas upah yang adil, yaitu hak atas upah yang adil merupakan hak
legal yang diterima dan dituntut seseorang sejak ia mengikat diri untuk bekerja
pada suatu perusahaan. Dengan hak atas upah yang adil sesungguhnya bahwa :
 Bahwa setiap pekerja berhak mendapatkan upah, artinya setiap pekerja
berhak untuk dibayar.
 Prinsip comparable worth. Setiap orang tidak hanya berhak
memperoleh upah, ia juga berhak memperoleh upah yang adil yaitu
upah yang sebanding dengan tenaga yang telah disumbangkannya.
 Bahwa prinsipnya tidak boleh ada perlakuan yang berbeda atau
diskriminatif dalam soal pemberian upah kepada semua karyawan,
dengan kata lain harus berlaku prinsip upah yang sama untuk
pekerjaan yang sama.
HAK KARYAWAN
Penghargaan dan jaminan terhadap hak karyawan merupakan salah satu
penerapan dari prinsip keadilan dalam pengelolaan bisnis. Pertimbangan keadilan
menuntut agar semua karyawan diperlakukan sesuai dengan haknya masing-masing.
Secara umum ada beberapa hak karyawan yang dianggap mendasar dan harus
dijamin, walaupun dalam penerapannya perlu menyesuaikan dengan tingkat
perkembangan ekonomi dan sosial budaya dari masyarakat atau negara dimana suatu
perusahaan beroperasi.
1. Hak Karyawan Dalam Bekerja, Promosi, dan Pemutusan Hubungan Kerja
Setelah diterima, maka karyawan memiliki hak untuk kenaikan biaya
hidup secara periodic dan pertimbangan yang adil untuk kenaikan gaji.
Karyawan tidak memiliki hak untuk promosi, kecuali promosi tersebut
otomatis. Akan tetapi karyawan memiliki hak untuk penilaian dan
pertimbangan yang adil untuk promosi dan mereka memiliki hak untuk
diberitahu alasan untuk tidak dipromosikan.

5. Dalam hal pemutusan kerja, maka hal itu sendiri bukanlah tindakan
yang tidak bermoral. Orang dipecat karena berbagai alasan, alasan yang umum
adalah karena kesulitan ekonomi perusahaan sehingga perusahaan harus
mengurangi jumlah karyawannya. Dalam hal pemutusan kerja maka perlu
dipertimbangkan prinsip-prinsip yang dapat digunakan sebagai aturan. Prinsip
pertama menyatakan bahwa semakin lama seseorang bekerja dalam
perusahaan maka semakin besar kewajiban perusahaan untuk tidak
memecatnya. Prinsip kedua menyatakan bahwa perusahaan harus
memberitahu karyawan alasan untuk pemutusan hubungan kerja tersebut.
2. Hak Sipil dari Karyawan
Hak sipil adalah hak legal dari tiap orang yang memberikan hak untuk
suatu perlakuan. Berikut hak sipil yang melekat pada karyawan :
 Hak kebebasan menyatakan pendapat
 Hak untuk memilih agama mereka sendiri
 Hak untuk diperlakukan sebagai manusia
 Hak untuk bebas dari pelecehan seksual
 Hak privasi
3. Kualitas Kehidupan Kerja
Masyarakat makin memperhatikan kualitas hidup mereka, termasuk kualitas
kehidupan dalam bekerja. Aspek dari kualitas kehidupan kerja yaitu :
 Kondisi kerja
 Organisasi kerja
 Hubungan karyawan dengan karyawan lain
 Hubungan karyawan dengan atasan
 Hubungan karyawan dengan peralatan kerja mereka
 Sikap karyawan pada kerja itu sendiri

6. KEWAJIBAN KARYAWAN
Karyawan berkewajiban untuk mematuhi hokum moral dan secara legal
mereka berkewajiban untuk mematuhi hokum sipil. Karyawan berkewajiban untuk
tidak bohong atau menyebarluaskna informasi yang salah dan tidak melakukan
pelecehan seksual. Karyawan berkewajiban untuk memperhatikan kepentingan
perusahaan tempat mereka bekerja. Kewajiban karyawan sering dinyatakan dalam
kontrak ataupun deskripsi pekerjaan, ataupun tidak tertulis sama sekali.
Loyalitas Karyawan dan Kepatuhan
Dalam kewajiban kepatuhan, karyawan harus taat kepada atasannya di
perusahaan, tetapi karyawan tidak harus mematuhi semua perintah yang diberikan
oleh atasannya. Perintah-perintah tersebut antara lain seperti etika atasan menyuruh
karyawan tersebut untuk melakukan hal yang tidak bermoral, seperti membunuh
musuh atasannya, atau dapat pula berupa korupsi. Dapat pula dalam bentuk
mengerjakan tugas pribadi atasannya, misalnya untuk kepentingan pribadi atasan
bukan untuk kepentingan perusahaan. Karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah
yang memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan
yang disepakati. misalnya sekretaris diberi tugas untuk bersih-bersih, dan lain
sebagainya.
Selain kewajiban kepatuhan, diperlukan juga kewajiban loyalitas dalam
karyawan. Kewajiban loyalitas adalah konsekuensi dari status seseorang sebagai
karyawan perusahaan ia harus mendukung tujuan-tujuan perusahaan dan turut
merealisasikan tujuan tersebut. Faktor utama yang dapat membahayakan terwujudnya
loyalitas adalah konfilk kepentingan (conflict of interest) artinya konflik kepentingan
pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Karyawan tidak boleh menjalankan
kepentingan pribadi yang bersaing dengan kepentingan perusahaan. Misalnya
karyawan memproduksi produk yang sama dengan produk perusahaan dan
menjualnya dengan harga murah. Konflik kepentingan tidak selalu berkaitan dengan
masalah uang. Contohnya, seorang yang bekerja di suatu perusahan memutuskan
untuk membeli peralatan kantor dari perusahaan tempat dimana anaknya bekerja,
walaupun sebenarnya ada penawaran harga yang lebih baik dari perusahaan lain.

7. HUBUNGAN KARYAWAN DENGAN PERUSAHAAN
Sebagai aturan umum, karyawan memiliki kewajiban moral untuk mencegah
kerugian yang ditimbulkan perusahaan kepada masyarakat. Dalam mencegah
perusahaannya dari merugikan masyarakat, karyawan dapat menggunakan metode
whistle blowing.
Whistle blowing merupakan suatu usaha dari anggota atau mantan anggota
suatu organisasi termasuk perusahaan, untuk mengungkapkan kesalahan didalam atau
yang dilakukan oleh organisasi tersebut. Ada dua macam whistle blowing, secara
internal dan eksternal. Dalam pelaporan internal, pelaporan kesalahan dilakukan di
dalam perusahaan sendiri dengan melewati atasan langsung. Misalnya seorang
karyawan bawahan melaporkan suatu kesalahan langsung kepada direksi, dengan
melewati kepala bagian dan manajer umum. Pada pelaporan eksternal, karyawan
melaporkan kesalahan perusahaan kepada instansi pemerintah atau kepada
masyarakat melalui media komunikasi. Misalnya karyawan melaporkan bahwa
perusahaannya tidak membayar pajak melalui media massa atau pihak eksternal
lainnya.
Whistle blowing secara moral dapat dibenarkan bila berbagai hal telah
dipertimbangkan dan dilakukan :
 Melalui produk atau kebijakannya, perusahaan akan menimbulkan kerugian
yang serius pada karyawan atau masyarakat.
 Bila karyawan mengidentifikasi adanya ancaman bagi public, maka
seharusnya dilaporkan terlebih dahulu pada atasan langsungnya.
 Bila atasan langsung tidak melakukan apapun yang bersangkutan dengan
keluhan karyawan, maka karyawan harus mencoba dahulu menggunakan
segala prosedur internal yang mungkin dalam perusahaan.

8. DISKRIMINASI
Diskriminasi dalam perusahaan adalah membedakan berbagai karyawan
karena alasan yang tidak relevan yang berakar pada prasangka atau stereotip.
Diskriminasi dapat terjadi pada saat perekrutan calon karyawan, seleksi karyawan,
kenaikan pangkat, maupun kondisi pekerjaan. Diskriminasi biasanya terjadi terhadap
ras, agama, dan jenis kelamin.
Beberapa teori menentang adanya praktek diskriminasi, teori ini antara lain
adalah utilitarisme atau utility, deontologi atau right, dan keadilan atau justice.
1. Utilitarian. Berpendapat bahwa diskriminasi menimbulkan penggunaan
sumber daya manusia yang tidak efisien.
2. Deontologi. Berpendapat bahwa diskriminasi melanggar hak asasi manusia.
3. Justice. Berpendapat bahwa diskriminasi menimbulkan distribusi manfaat dan
beban masyarakat yang tidak adil.
Terdapat dua pendekatan yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk
melawan diskriminasi ditempat kerja. Pertama affirmative action law, suatu program
yang didesain untuk memastikan porsi minoritas cocok dengan porsi yang ada di
perusahaan. Perlakuan preferensial (khusus) dapat dengan meng-hiring kaum
minoritas atau wanita untuk menempati posisi yang dianggap stereotip oleh mayoritas
sebagai bentuk kompensasi atas kerugian yang mereka alami. Mereka juga
mengintepretasikan perlakuan preferensial sebagai sarana guna mencapai tujuaan
sosial, seperti keadialan yang merata. Kedua, diversity management program
(awareness based diversity training dan skill based diversity training), suatu program
yang didesain untuk mengajarkan karyawan untuk menerima perbedaan-perbedaan
yang ada disekitarnya.

9. CONTOH KASUS
“KARYAWAN INDOSIAR DIPECAT SECARA
SEPIHAK”
Jakarta: Puluhan karyawan PT Indosiar Visual Mandiri, Kamis (11/3), kembali
berdemonstrasi dengan cara memblokade pintu masuk kantor Indosiar di Jalan Damai
nomor 11, Daan Mogot Raya, Jakarta Barat. Bukan cuma itu, demonstran juga
membentangkan sejumlah poster dan spanduk yang mewakili perasaan mereka.
Dalam unjuk rasa tersebut, demonstran memprotes manajemen Indosiar yang
memecat mereka secara sepihak. Para karyawan yang memblokade Jalan Damai pun
mengakibatkan Jalan Daan Mogot Raya macet total. Menurut Ketua Serikat
Karyawan Dicky Irawan, pihak manajemen tidak adil dan pilih kasih dalam hal
pemecatan.
Karena itu, karyawan yang telantar berdemo menuntut keadilan. Selain itu,
demonstran juga menuntut pembayaran upah yang belum dibayarkan perusahaan.
Sumber : Liputan6.com (11 Maret 2010)
Analisis Kasus :
Dalam kasus Indosiar tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen PT Indosiar
Visual Mandiri telah melakukan pelanggaran terhadap hak karyawan. PT Indosiar
Visual Mandiri melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak, artinya
manajemen tidak memberitahukan alasan kenapa karyawan tersebut diberhentikan.
Selain itu, manajemen PT Indosiar Visual Mandiri juga melanggar hak untuk upah,
karena pada saat diberhentikan secara sepihak, manajemen perusahaan belum
membayar upah karyawan tersebut.