Zajmujemy się wdrożeniem realnej zmiany – od zaprojektowania do wykazania efektów biznesowych przed zleceniodawcami.
Poza projektowaniem oferujemy również realizację szkoleń. Specjalizujemy się w bezpośrednim wsparciu dla działów sprzedaży, dokonujemy oceny efektywności zespołu handlowego, budujemy standardy obsługi klienta czy też wizyty handlowej, wspieramy wypracowanie rutyn handlowych, doradzamy w jaki sposób budować plany sprzedażowe. Drugi obszar specjalizacji to procesy rozwojowe dla menedżerów (leadership).
Jak zmieniać zachowanie menedżerów?
Najskuteczniej przez wyzwania.
Wyzwania dopasowane do menedżera i organiacji w której pracuje.
W prezentacji znajdziesz opis w jaki sposób zmieniamy zachowania poszczególnych menedżerów.
www.iakg.pl
Już 15-17-go Maja spotkanie z Jackiem Phillipsem w Krakowie.
Certyfikacja ROI jest kompleksowym procesem zdobycia umiejętności i wiedzy dotyczącej oceny projektów różnego rodzaju. Program obejmuje 5-dniowy warsztat dotyczący metodologii ROI oraz wsparcie w trakcie wdrożenia ROI w organizacji.
Zajmujemy się wdrożeniem realnej zmiany – od zaprojektowania do wykazania efektów biznesowych przed zleceniodawcami.
Poza projektowaniem oferujemy również realizację szkoleń. Specjalizujemy się w bezpośrednim wsparciu dla działów sprzedaży, dokonujemy oceny efektywności zespołu handlowego, budujemy standardy obsługi klienta czy też wizyty handlowej, wspieramy wypracowanie rutyn handlowych, doradzamy w jaki sposób budować plany sprzedażowe. Drugi obszar specjalizacji to procesy rozwojowe dla menedżerów (leadership).
Jak zmieniać zachowanie menedżerów?
Najskuteczniej przez wyzwania.
Wyzwania dopasowane do menedżera i organiacji w której pracuje.
W prezentacji znajdziesz opis w jaki sposób zmieniamy zachowania poszczególnych menedżerów.
www.iakg.pl
Już 15-17-go Maja spotkanie z Jackiem Phillipsem w Krakowie.
Certyfikacja ROI jest kompleksowym procesem zdobycia umiejętności i wiedzy dotyczącej oceny projektów różnego rodzaju. Program obejmuje 5-dniowy warsztat dotyczący metodologii ROI oraz wsparcie w trakcie wdrożenia ROI w organizacji.
2. Podejmuj decyzje
szkoleniowe na podstawie
rzetelnych podstaw
Niezwykle często decyzje szkoleniowe podejmowane są
w oparcie o intuicję oraz analizę potrzeb szkoleniowych polegającą
na zebraniu oczekiwań pracowników. Tymczasem fundamentem
decyzji szkoleniowych powinny być: prowadzone projekty i cele
firmy oraz analiza skuteczności szkoleń. Effect Factor dostarcza
informacji o skuteczności szkoleń.
3. Spełnij wymogi
systemów zarządzania
jakością (ISO, QM, TUV)
Systemy zarządzania
jakością wymagają ciągłego rozwoju.
Szkolenia są jednym z narzędzi rozwoju,
ale same również potrzebują doskonalenia.
Jak je doskonalić? Effect Factor odpowiada na to pytanie.
4. Oceniaj skuteczność szkoleń przez
pryzmat zmiany zachowań
uczestników oraz wpływu na wyniki
całej firmy, a nie tylko z
perspektywy satysfakcji
uczestników
Wskaźniki Effect Factor oceniają nie tylko satysfakcję i
wiedzę uczestników, ale przede wszystkim zmianę w ich
zachowaniu oraz wpływ tej zmiany na wyniki całej
organizacji.
5. Doskonal szkolenia,
wybieraj najlepszych
trenerów i doskonal
organizację szkoleń
Każde badanie obejmuje około 20 czynników
jakościowych szkolenia. Dzięki temu dokładnie wiesz,
które elementy należy doskonalić, a które już są na
wysokim poziomie. Możesz dostarczyć informację
zwrotną trenerom, dostawcom szkoleń i osobom
odpowiedzialnym za organizację szkoleń.
6. Effect Factor jest skuteczny.
ROI na szkoleniach to mit
Obliczenie ROI na szkoleniach to mit.
W zdecydowanej większości przypadków jest to
niemożliwe, ponieważ szkolenie najczęściej jest
częścią większego projektu lub procesu i samo w
sobie nie generuje przepływów środków pieniężnych.
Nie można więc obliczyć ROI, ponieważ brakuje
licznika w ułamku tego wskaźnika. Z tego powodu
większość firm tego nie robi.
Effect Factor jest systemem uniwersalnym. Można go
zastosować praktycznie do każdej aktywności
rozwojowej.
7. Jak to działa?
Uczestnicy szkolenia odpowiadają na 4 pytania
dotyczące skuteczności szkoleń. Te same pytania
kierujemy do kierowników (szefów uczestników).
Badanie odbywa się trzykrotnie. Pierwszy raz
bezpośrednio po szkoleniu, a następnie ok 2 tygodnie i
3 miesiące później. Każda odpowiedź jest punktowana.
Dzięki temu obliczamy wskaźniki skuteczności dla
każdego z czterech poziomów (pytań).
Oddzielnie mierzymy skuteczność dla uczestników, a
oddzielnie dla kierowników. Otrzymane wskaźniki
porównujemy z wynikami innych szkoleń. Dzięki temu
wiemy, które szkolenia były skuteczne, a które nie.
Dodatkowo pytamy o około 20 czynników
jakościowych zgromadzonych w 7 grup. Dzięki temu
nie tylko znamy skuteczność szkolenia, ale wiemy też,
jak doskonalić szkolenia.
8. Metodyka badania
Effect Factor oparta jest
na uznanych na świecie
koncepcjach
Podstawą założeń metodycznych jest
powszechnie akceptowany na świecie model
Kirkaptricka, służący do oceny skuteczność
szkoleń. Potwierdzenie tego modelu można
znaleźć również w innych założeniach
koncepcyjnych, jak na przykład E-learning
Manifesto Principles.
9. Effect Factor opiera się na
opiniach uczestników
szkolenia oraz ich
kierowników
Dzięki badaniu opinii uczestników, Effect Factor
pozwala ocenić złożone zjawisko, jakim jest rozwój
kompetencji i wpływ tego rozwoju na całą
organizację. Uczestnicy są
w stanie zintegrować w swych opiniach
różnorodność czynników, kontekstów i celów.
Dzięki temu wnioski badania są pełniejsze.
10. Prostota, szybkość i
uniwersalność badania
Czas pełnego badania dla oceniającego to 3 minuty. Badanie
możesz zastosować praktycznie do każdego działania rozwojowego
(udział w konferencji, szkolenie e-learningowe, studia), a nie tylko do
szkolenia. Cały system dostępny jest online i jest bardzo prosty w
obsłudze Dzięki tym cechom uczestnicy chętniej dokonują oceny, a
wyniki są jeszcze bardziej wiarygodne.
11. Jeden, syntetyczny, łatwy do porównania
wskaźnik oceny skuteczności szkolenia
Effect Factor
Dla każdego szkolenia obliczany jest wskaźnik skuteczności,
który pozwala szybko porównać skuteczność szkoleń między
sobą.
12. Ponad 100 analitycznych wskaźników
efektywności oraz 20 obszarów
doskonalenia.
Jeżeli zechcesz zajrzeć w szczegóły, masz do dyspozycji ponad
100 wskaźników analitycznych. Dowiesz się np., jak ocenili
skuteczność na 4 poziomie uczestnicy szkolenia, a jak ich
szefowie.
13. Dwie
perspektywy
oceny
Skuteczność szkolenia oceniają
uczestnicy oraz ich szefowie
(kierownicy). Dzięki temu kierownicy
angażują się w proces rozwojowy
pracowników. Ich perspektywa jest
szczególnie cenna w kontekście oceny
skuteczności szkolenia na poziomie
zachowań uczestników i wyników
całej organizacji.
14. W jakim stopniu uczestnicy osiągnęli
poniższe cele szkolenia dotyczące
nastawienia?
0! 2! 6!4!
Wcale W niewielkim
stopniu
W dużym
stopniu
W bardzo dużym
stopniu
0! 2! 6!4!
Wcale W niewielkim
stopniu
W dużym
stopniu
W bardzo dużym
stopniu
0! 2! 6!4!
Wcale W niewielkim
stopniu
W dużym
stopniu
W bardzo dużym
stopniu
0! 2! 6!4!
Wcale W niewielkim
stopniu
W dużym
stopniu
W bardzo dużym
stopniu
Nastawienie
Wiedza
Zachowanie
Rezultaty
4 poziomy skuteczności
i cztery pytania w badaniu
W jakim stopniu uczestnicy osiągnęli
poniższe cele szkolenia dotyczące
wiedzy?
W jakim stopniu uczestnicy osiągnęli
poniższe cele szkolenia dotyczące
zachowania?
W jakim stopniu uczestnicy osiągnęli
poniższe cele szkolenia dotyczące
rezultatów?
16. Wyniki badania
Rankingi skuteczności szkoleń.
Porównanie 4 poziomów skuteczności
Porównanie skuteczności szkoleń z benchmarkami.
Lista czynników do doskonalenia
Porównanie czynników do doskonalenia z benchmarkami
Raporty zarządcze pozwalają w syntetyczny sposób zbudować
i uzasadnić decyzje szkoleniowe oraz budżet szkoleń.